在總結中，我們可以找到前進的動力和改進的方向。寫總結時要注重對關鍵問題的分析和總結，不要過多陳述細節(jié)和瑣事。由于總結的方式和應用范圍的廣泛，不同領域的總結也有不同的特點和要求。
如何成為一個合格的管理者論文篇一
美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：bucketsstophere意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。
做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負起責任。當出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因？當準備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可？總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔責任。
有一些管理者，特別是在公司的中層管理者中比較常見：不大重視部門員工的能力培養(yǎng)，更有甚者，擔心有些能力特別出色的員工會“功高蓋主”太露鋒芒，蓋過自己的能力，搶了自己的風頭。管理者的工作中應當承擔著“員工培養(yǎng)”的使命，要重視機會教育，管理者在發(fā)現(xiàn)員工工作方法、作風有問題時，要及時更正并利用好這次機會，教會其正確的工作理念。
教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業(yè)教育。將自己的下屬培養(yǎng)起來，無論對公司大局還是對員工的職業(yè)生涯都大有裨益，管理者不能只從個人角度出發(fā)，只顧個人得失，久而久之反而會失去人心。
在公司文化中不應樹立三六九等的觀念，無論是對待本部門的員工還是其他部門的員工都應一視同仁。應當樹立所有員工都是公司大機器中不可缺少的螺絲釘?shù)挠^念，缺一不可，無論是員工還是管理者都值得尊重。
公司制度約束每一位員工的行為，不以個人偏好特別優(yōu)待某些員工。也不能因為工作分工而滋生優(yōu)越感。在一些企業(yè)中的銷售部從上到下都有著非凡的優(yōu)越感，因為他們認為自己部門是為公司創(chuàng)造效益的部門，所以理所應當在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應當杜絕此類現(xiàn)象，因為如果這種氛圍大肆蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。
管理者是公司文化的掌舵人，發(fā)現(xiàn)有負面文化在公司中滋生的情況應從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現(xiàn)“特權群體”的狀況。
一個優(yōu)秀的管理者的要求：了解下屬、用人之長、因材制宜。
管理者更要格外細心，要去研究、深入了解下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去判斷每個人的性格、能力特點，要看員工的長處，用人長處。最糟糕的是把人都看成一樣甚至盯住員工的短板不放。因為不同的員工有著不同的文化、成長背景。作為管理者應該關注這些細節(jié)問題。員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者應承擔伯樂的角色，每一個員工在不同的領域都有可能成為千里馬。
一個成熟的管理者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價。
一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。
當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。
管理者為了更好的完成使命，應當樹立權威，這與特權不同，權威的樹立是嚴格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規(guī)矩。很多管理者為了與下屬搞好關系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的制度，時?？v容下屬，無視制度條款。
如何成為一個合格的管理者論文篇二
天文學是一門古老的科學，自有人類文明史以來，天文學就有重要的地位。下面是小編收集的一些關于如何成為一個合格的天文愛好者，希望對大家有所幫助。
1、有滿心對天文的熱情和執(zhí)著，掌握基礎知識，學會基礎技能，不一定要有觀察鏡，要能向別人做天文科普。
2、閱讀天文方面的書，比如《大眾天文學》和《基礎天文學》或者《通俗天文學》，此外再推薦一本《星座與希臘神話》和《星座世界》，霍金的《時間簡史》等。
3、了解天文望遠鏡的知識，知道其使用方法。
天文學家建造郭守敬望遠鏡，使中國在大規(guī)模光學光譜觀測和大視場天文學研究方面居于國際領先地位。郭守敬望遠鏡即lamost望遠鏡，是以我國元代科學家郭守敬命名。郭守敬望遠鏡是中國天文學家自主發(fā)明的新型望遠鏡，可在焦面上放置4000根光纖，同時獲得4000個遙遠天體的光譜。
天文系屬于基礎理科，由于應用面比較窄，國內開設天文系的學校目前都是比較好的綜合類大學，例如：
1、北京大學：誕生于1898年，初名京師大學堂，是中國近代第一所國立大學，也是最早以大學之名創(chuàng)辦的學校，其成立標志著中國近代高等教育的開端。
2、復旦大學：位于中國上海，是中國人自主創(chuàng)辦的第一所高等院校，創(chuàng)始人為中國近代知名教育家馬相伯，首任校董為國父孫中山。主要院系有中國語言文學系、哲學學院、歷史學系、旅游學系、文物和博物館學系、外國語言文學學院等。
3、南開大學：肇始于1904年，正式成立于1919年，是由嚴修、張伯苓秉承教育救國理念創(chuàng)辦的綜合性大學。主要院系有經(jīng)濟學院、商學院、數(shù)學科學學院、物理科學學院、化學學院、歷史學院、法學院、材料科學與工程學院、醫(yī)學院、生命科學學院、周恩來政府管理學院等。
國際天文年一年365天。
國際天文年：國際天文年是由國際天文學聯(lián)合會和聯(lián)合國教科文組織共同發(fā)起，主題是“探索我們的宇宙”。為紀念伽利略首次用望遠鏡進行天文觀測400年，2007年12月20日，聯(lián)合國通過了將2009年定為國際天文年的決議。2009國際天文年發(fā)起的全球性活動，希望通過白天的天空和夜晚的星空，幫助人們重新認識他們在宇宙中的位置，從而激發(fā)個人的探索發(fā)現(xiàn)精神。
1、凌日：在地球上能看到的內行星現(xiàn)象，例如水星凌日、金星凌日。
2、合日：合日即天體視位置跟太陽為同一方向(以視黃經(jīng)相等定義)，此時天體與太陽同升落，受太陽影響不能見到該天體。
3、沖日：以地球為中心，行星運行到與太陽相反方向(嚴格定義為黃經(jīng)相差180度)時，此時日落后行星即東升，行星落至地平線時就是日出，故整晚可見該天體，若沖日的為行星或小行星時，也是行星最亮和最適合觀測的時候。
4、行星連珠：行星連珠為行星位置皆在大概的一個方向(一個較小夾角內)，亦有定義為以太陽為圓心，數(shù)顆行星夾角為一定最少的度數(shù)內。
如何成為一個合格的管理者論文篇三
有人說，一個好的管理者就是要帶領大家做出成績，獲得業(yè)績。我認為獲得業(yè)績是管理者的職責，優(yōu)秀管理者的定義不是很明確。試想，如果管理者不能做出成績，公司要你做什么呢？老板要你做什么呢？我認為一個好的管理者首先要有能力帶領大家做出成績，其次是要讓大家舒服地做出成績。在這里舒服并不意味著躺著賺錢。但是員工愿意跟著你，老板愿意用你。
德魯克曾說:“先管理好自己，再管理好別人?！彪S著管理的時間的增長，這一點我深表贊同。管理自己和管理別人完全是兩碼事。在對自己沒有高標準、高要求的情況下，是不能帶領好一個團隊的。管理者要想提高團隊的平均績效，首先要提升自己，管理好自己。
對于開會，相信很多人都有發(fā)言權，大家對會議的也沒太好感覺。但是會議是我們不可或缺的工作方式。聚焦會議，明確我們開會的目的是什么，有哪些問題需要討論/解決，后續(xù)誰來跟進，其他人員該如何配合等。優(yōu)秀的管理者都是會議的組織者，他們會花更多的時間和精力準備會議，而不是把時間浪費在會議上。大多數(shù)冗長低效的會議都是由于準備不足造成的，浪費了所有人的時間和精力。
墨菲定律告訴我們:“沒有什么事情像看起來那么簡單?！蔽覀冊谥贫ㄓ媱潟r，總是有主觀的意圖，這就不可避免地導致計劃與現(xiàn)實的不一致。我們每個人都習慣性地往好的方面想，所以制定計劃時也會這樣，從而忽略了可能出現(xiàn)的問題。所以我們在計劃的時候，不能只考慮一個方面，還要考慮a計劃、b計劃、c計劃，做好各方面的準備。
這里有一個技巧要告訴你:在制定a計劃的同時，根據(jù)情況的可能發(fā)展，在a計劃的基礎上制定b計劃和c計劃，這樣才能讓自己的計劃更加完善。
這樣，面對一個意外產(chǎn)生時，備用計劃可以快速啟動，并盡可能避免漏洞，以確保最終目標的完成。
有些團隊制定了完美的計劃，但在實踐中，管理者仍然是大部分工作的主要執(zhí)行者。這種現(xiàn)象在有技術背景的管理者中尤為普遍，他們想自己做所有的事情。人的精力是有限的。動手會分散注意力，導致對不重要的事情過度投入，對重要的事情注意力不足。在更高的管理層面上，這種方法的缺點是顯而易見的，你會發(fā)現(xiàn)很難完成任務。如何保質保量地完成團隊工作呢？管理者應該學會明智地放手。任何你不需要自己做的工作都應該盡可能地委派給你的下屬。關注每個成員的性格特點，利用好每個任務的完成情況，找出每個人擅長的地方，把合適的人放在合適的位置，提高團隊的整體工作效率。此外，我們應該在團隊中培養(yǎng)盡可能多的骨干，這樣團隊計劃才能更容易進行。
上進的員工往往有自己的愿景，有時會與公司的愿景發(fā)生沖突。否定或拒絕都是大錯特錯，所以要引導他們，給員工制定發(fā)展規(guī)劃，盡量把兩種愿景合二為一，從而把他們引向公司的發(fā)展軌道。即使你做不到，你也會為公司或個人創(chuàng)造一個資源，因為無論是現(xiàn)在還是將來，在職的或離職的員工都是我們的資源，就像我們的客戶一樣。
如何成為一個合格的管理者論文篇四
管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。下面是小編收集的一些關于如何成為一個合格的管理者，希望對大家有用。
1、共同建設高度認同的企業(yè)文化，高度認同的企業(yè)文化是科學有效管理的基石。
2、廣開言路，一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質量的產(chǎn)品。
3、給屬下一個上升的空間，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標。
4、組建一個成功的團隊，個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的。
5、批判和自我批判同時不斷學習一些新的管理知識和方法，并恰當?shù)亟Y合實際工作付諸實踐;學習所屬領域的專業(yè)知識，提高技術技能。
6、善于授權，管理者并不是任何事情都必須親力親為，只要所帶領的團隊業(yè)績突出，所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。
管理學是從事企業(yè)管理的人必須掌握的一門知識，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，是指在特定的環(huán)境下，管理者通過執(zhí)行計劃、組織、領導、控制等職能，整合組織的各項資源，實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。
1、走進員工世界，想要企業(yè)得到更好的發(fā)展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會“傾聽”，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業(yè)的看法。
2、以身作則，所謂無規(guī)矩不成方圓，所以一個企業(yè)應該制定規(guī)章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會“不偷懶”。
3、關心員工技能發(fā)展，企業(yè)需要壯大，員工需要成長。管理好人員，并不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習的平臺，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業(yè)帶來一定的促進作用。從而，激發(fā)員工工作的積極性，對企業(yè)的發(fā)展有積極的推動作用。
管理的四大基本原理有：1、系統(tǒng)原理：現(xiàn)代管理的任何對象都是一個系統(tǒng)，都必須進行深入細致的系統(tǒng)分析、評價、設計、優(yōu)化、決策和實施，進行系統(tǒng)管理。2、人本原理：人是管理系統(tǒng)的核心，管理活動應在對人的思想、感情和需要充分條件的基礎上，充分發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性和積極性。3、動態(tài)相關原理：管理系統(tǒng)及其各要素之間的相互關系是運動變化的，應在動態(tài)中把管理工作做好。4、效益原理：良好的經(jīng)濟效益是企業(yè)的主要追逐對象，也是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿點?！肮芾怼币辉~在古老法文的解釋是“領導、執(zhí)行的藝術”;在拉丁文解釋里是“以手領導”。在現(xiàn)代，“管理”可被包括領導和管理所有組織;透過組織、調度和運用各種人力、財務、原料、實體、知識、資產(chǎn)或其它無形資源的活動(包含規(guī)劃、決策、組織、領導和控制)，以有效率且有效用的方式達成組織目標。
必備知識：
主要課程：
管理學原理、行政學原理、政治學原理、當代中國政治制度、比較政治制度、法學導論、社會學概論、政府經(jīng)濟學、行政組織學、地方政府學、市政學、公共政策、人力資源開發(fā)與管理、信息管理概論、管理心理學等。
如何成為一個合格的管理者論文篇五
作為一個合格的茶藝師，需要較高的文化修養(yǎng)，行為得體、舉止優(yōu)雅。茶藝師既要非常熟悉茶文化知識，又要掌握熟練基礎的泡茶技能。因茶藝表演是茶藝師的一項重要的日常工作，所以對茶藝師而言，無論在外形、舉止乃至氣質上，都要有很高的規(guī)范要求。
茶藝表演是一門高雅的藝術，它不同于一般的演藝表演。它侵潤這中國的傳統(tǒng)文化，飄逸出中國人所特有的清淡、恬靜、明凈、自然的人文氣息因此，茶藝師不僅講究外在形象，更應注重內在氣質的培養(yǎng)。
要想成為一名優(yōu)秀的茶藝師，不僅要注意泡茶過程是否完整，動作是否準確到位，而且要加強自身的文化修養(yǎng)，并在茶藝表演的實踐中，不斷地學習，并加深理解，逐漸形成自己的風格。有關專家認為，初學茶藝者不妨可以從自然和諧、從容優(yōu)雅等方面著手努力。
有茶藝表演，就有與觀眾的交流。茶藝師的舉止是至關重要的。人的舉止表露著人的思想及情感，它包括動作、手勢、體態(tài)、姿態(tài)的和諧美觀及表情、眼神、服裝、佩飾的自然統(tǒng)一。因為成功的表演，不知是沖泡一杯色、香、味俱佳的好茶的過程，同時表演本身也是一次賞心悅目的.藝術享受。因此，茶藝師必須在平時的訓練中全身心的投入，在動作和形體訓練的過程中，融入自己的心靈感受，體會茶的純潔無私和奉獻精神。
茶藝師的氣質離不開深厚的文化底蘊和完美的藝術造詣。
中國是一個文明古國，有著悠久的歷史和燦爛的文化。千百年來，形成了獨特的東方文化。中國是茶的故鄉(xiāng)，飲茶是中國人的傳統(tǒng)習俗。因此，中國的茶藝在其形成和發(fā)展過程中，吸取了中國傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)和精髓，具有鮮明的民族特色。這就要求茶藝師有深厚的文化功底，這樣才能表達出茶藝的“精、氣、神”。
茶藝表演往往宛如一條清澈的小溪，讓觀賞者靜靜地體會出其中的幽香雅韻。如果茶藝師缺乏文化底蘊，只有“形似”，那么觀賞者恐怕只能看到幾個茶藝表演者在手忙腳亂地“做戲”，不可能得到美的享受，更談不上美的熏陶。
古往今來，歷代名家無不注重品茗環(huán)境的選擇，企望能有個“景、情、味”叁者的有機結合，從而產(chǎn)生最佳的心境和精神狀態(tài)。茶好，水靈，具精和正確的泡茶技藝是早就一杯好茶的重要條件，加上有一個清幽的環(huán)境，這是已不是單純的飲茶了，而是一門綜合的生活藝術。因此，茶的品飲，品茗環(huán)境的營造，都是很重要的。清山秀水、小橋亭榭、琴棋書畫、幽居雅室，是茶藝表演最為理想的環(huán)境品茗的環(huán)境一般由建筑物、園林、擺設、茶具等組成。公共品茗場所，因其層次、格調不一，要求也不一樣。對于大眾飲茶場所，可用入鄉(xiāng)隨俗的方式來營造環(huán)境，其建筑物不必過于講究，竹樓、瓦房、木屋、草舍等都可以為公共品茗場所，先決條件是采光好，讓人感到明快，室內擺設可以簡樸，桌椅板凳，整齊清潔即可。大碗茶也好，壺茶也罷，都應干凈衛(wèi)生，物美價廉。
總之，茶藝要求安靜清新、舒適、干凈，四周可陳列茶文化的藝術品，或一幅畫、一件陶瓷工藝品、一束插花、一套茶具、一個盆景等，這些都應隨著主題的不同而布置，或絢麗、或幽雅、或樸實、或寧靜，盡可能利用一切有利條件，如陽臺、門庭小花園甚至墻角等等，只要布置得當，窗明幾凈，都能創(chuàng)造出一個良好的茶藝表演和品茗環(huán)境。
茶藝表演插花的意境：茶藝表演插花崇幽賞靜，清心寡欲，體會天地之道為旨趣，其藝術特質是“清”、“遠”，追求恬靜、簡約、超凡脫俗的純真之情，其手法以單純簡約和樸實為主，以平實為技法，把握花器一體，達到應情適意的目的。
在花材選擇上，應選用時令花木，塬野和高山采來的野花或院子里種植的花均可?；ㄐ我。泽w現(xiàn)出謙美的風格。
如何成為一個合格的管理者論文篇六
二、管理能力 管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應的，當你的職位需要的專業(yè)越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
三、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協(xié)助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。
五、工作判斷能力 所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。
找準自己的定位，?
找出“正確的事”?
開始時就懷有最終目標（正確的事）?
全心全意，盡職盡責?
如何成為一個合格的管理者論文篇七
1《跨越鴻溝》(crossingthechasm)。
[美]杰弗里·摩爾(geoffreya.moore)/趙婭/機械工業(yè)出版社/-1。
如果說要有一本書既能運用于傳統(tǒng)行業(yè)，又對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有所啟示，還能真正地運用方法論獲得成功，我首推看這本書?！犊缭进櫆稀肥俏覐氖庐a(chǎn)品經(jīng)理以來經(jīng)常閱讀的一本書。全書從產(chǎn)品生命周期的角度，細細闡述了在產(chǎn)品的每個階段會遇到的機會和風險，跳板和鴻溝。
在歷史上又太多的產(chǎn)品無法跨越鴻溝，走到下一個生命周期，而杰佛里·摩爾用自己的經(jīng)驗，搭建了一個基本的框架，可以幫助許多從業(yè)人員獲得啟發(fā)。通俗地說，他在做一件好人才做的事情：站在大坑邊上，提醒每個經(jīng)過的人，不要掉進坑里。信任他的人可能因此成功，不相信他的人，大部分都在坑里。
2《大教堂與市集》(thecathedralandthebazaar)。
(美)erics.raymond/衛(wèi)劍釩/機械工業(yè)出版社/-5。
互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員不了解“開源”和“軟件工程”是一件很丟人的事情。想要了解這兩點，不如從這本書開始。薄薄的書本只需要花費兩個小時就可以讀完，但我相信你還會回頭再看一遍。
本書主要討論兩種不同的自由軟件開發(fā)模式︰。
大教堂模式(thecathedralmodel)︰原始碼在本模式是公開的，但軟件的每個版本開發(fā)過程是由一個專屬的團隊所控管。
市集模式(thebazaarmodel)︰原始碼在本模式也是公開的，不過卻是放在因特網(wǎng)上供人檢視及開發(fā)。
軟件開發(fā)模式或許太枯燥，但更吸引我的是這本書其實講了另一件事情：如何利用開放的力量把一件事情做好。例如最經(jīng)典的維基百科和linux其實是市集模式的最佳代表。如何把一群互不認識的人聚在一起貢獻自己的力量，如何把這部分力量聚合起來，讓所有人都可以使用。
回想前面談的關于社群的一系列介紹，這本書給出了一種可執(zhí)行的模式。這種模式真正讓人意識到了社群的力量。能在人類社會發(fā)展過程中，出現(xiàn)這樣一些共享且有價值的東西，是非常值得琢磨的故事。
3《精益創(chuàng)業(yè)》(theleanstartup)。
[美]埃里克·萊斯/吳彤/中信出版社/-8。
創(chuàng)業(yè)是一件聽起來非?？幔銎饋韰s非常難的事情——資金首先是難題;其次是人才;最后是商業(yè)模式。其實最奇怪的是，整個創(chuàng)業(yè)流程中竟然沒有一個團隊提到了“用戶”或者是“用戶價值”這樣的說法。埃里克在《精益創(chuàng)業(yè)》(theleanstartup)中想要告訴這群充滿創(chuàng)業(yè)理想，希望像喬布斯一樣改變世界的人們，不要進入這樣一種創(chuàng)業(yè)的誤區(qū)。
這套“精益創(chuàng)業(yè)”的理論中涵蓋了創(chuàng)業(yè)前期、創(chuàng)業(yè)初期和創(chuàng)業(yè)轉型期等整個過程，他提倡的方法論為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者們帶來了一套可以踐行的理論框架，也為投資者如何有效地保證自己的投資回報，選擇一個優(yōu)秀的團隊提供了一種思路。
4《我在通用汽車的歲月》(myyearswithgeneralmotors)。
[美]斯隆/劉昕/華夏出版社/2014-1。
任何對于管理感興趣的人，都至少應該知道這樣兩個人物：德魯克和斯隆。斯隆在通用汽車的日子展示了一名合格的職業(yè)經(jīng)理人應該有素質，他的經(jīng)歷讓人時?；匚对S久。如果說德魯克的一系列著作略顯溫和，斯隆則顯得更專業(yè)化和強硬，他所提倡的一系列準則，都非常震撼而實用。
5《免費》(free)。
[美]克里斯·安德森/蔣旭峰、馮斌、璩靜/中信出版社/2009-9。
信不信由你，克里斯·安德森這本書最佳的實踐應該在中國。對于大多數(shù)人來說，免費是一種難以想象的商業(yè)模式：都免費了，還怎么賺錢呢?《免費》一書將會解答困惑。
對于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說，免費的模式并不陌生，其實這個模式有一個大前提：邊際效益正向增加。
在國外曾激烈討論過這樣一個話題：免費使用產(chǎn)品的人，不是用戶，而是商品。
為什么這樣說呢?因為免費并不是真正地免費，而是一開始把核心服務的使用成本轉移到其他業(yè)務上。比如早期游戲是收費模式，后續(xù)也改成了免費模式，而維持游戲運營甚至盈利的業(yè)務來自于哪兒呢?那就是虛擬道具。
相信讀者也會聯(lián)想到許多國內產(chǎn)品的玩法似曾相似，這就是我說的觀點，免費的最佳實踐應該在中國。
6《理性樂觀派：一部人類經(jīng)濟進步史》(therationaloptimist:howprosperityevolves)。
(美)馬特·里德利(mattridley)/閭佳/機械工業(yè)出版社。
這本書是我讀過一系列講述“科技如何推動社會進步”中最好且最有誠意的著作。與之類似的還有另一本書叫做《富足》。
兩本書都講到一個有趣的事情：如何解決資源緊缺的情況?比如水資源緊缺，并非是因為真的缺乏這種資源。其實地球70%的面積都富含水資源，如果可以把海水淡化，水資源緊缺將不是影響世界發(fā)展的難題。當然，解決問題的前提是“如果可以”，這種“如果可以”并不是靠悲觀和節(jié)省就能解決的問題，而應該依賴新技術，利用新技術降低海水淡化的成本，這的確是一種思路。
此外還有許多有趣的案例讓人從宏觀的歷史看到更多未來發(fā)展的可能，對于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說，這是一種啟發(fā)式的新觀點，對于“想改變世界”的人來說，亦有價值。
7《總開關:信息帝國的興衰變遷》。
[美]吳修銘/顧佳/中信出版社/-8。
全書闡述了at&t的發(fā)展、拆分和再次崛起，談及美國政府對待通信產(chǎn)業(yè)、好萊塢、有線電視及互聯(lián)網(wǎng)等傳媒的態(tài)度。
其中頗有一些值得揣摩的“分與合”故事：
阿道夫·朱克與其他人挑戰(zhàn)愛迪生電影托拉斯。當托拉斯被限制的時候，朱克則想著讓所有電影院接受他打包購買的計劃。
戴維·薩諾夫是美國無線電公司總裁，他從貝爾公司手中獲得了無線電的業(yè)務，并影響整個國家的無線電廣播，但他卻有意阻礙了調頻技術的使用。
聯(lián)邦通信委員會一開始阻礙新技術發(fā)展，后來又為反托拉斯，分解壟斷產(chǎn)業(yè)做出了行動。
喬布斯曾在iphone首發(fā)的現(xiàn)場，邀請google的總裁施密特?？蓛杉夜咀詈髤s分道揚鑣，各自為陣。
8《總開關》一書，tim雖然談的是產(chǎn)業(yè)整合和分解的歷史，但最終想說的卻是這樣一個觀點：對于信息的控制。
他在書中曾寫道這樣一段話：
“赫胥黎在寫作《美麗新世界》6年前，已然窺察到集中管理并機械化生產(chǎn)的文化產(chǎn)業(yè)將產(chǎn)生的嚴重后果。他寫道：從堪薩斯到北京旅行必定只需要花上幾個小時，不過，要是兩地風貌無別，這樣的旅行將不再具有任何意義。”
大批量生產(chǎn)且被限制的信息，最終會有什么樣的效果呢?大概就是赫胥黎說的“毫無意義”。
9《黑客：計算機革命的英雄》(hackers:heroesofthecomputerrevolution)。
如果說互聯(lián)網(wǎng)需要有一本有足夠多歷史的書，那么看這本《黑客》是第一首選。
相比《浪潮之巔》等書講商業(yè)故事，《黑客》這本書是真正從第三方的視角出發(fā)，講那些改變歷史的英雄，講那些一波三折的故事。我常常思考有些企業(yè)和個人為什么會成為業(yè)界名人，而有些人則默默無聞;一些巨頭惺惺相惜，而另一些巨頭則對抗激烈。這些故事的背后無非是各種人生際遇作祟。(注：請注明來源于薦書堂,給我們這群愛好讀書且愿意分享的書友一些支持，將推薦書單這件有意義的事情持續(xù)進行下去)。
如果你只知道iphone和喬布斯，那還不夠，這本書會告訴你最早期有一個叫做“家釀俱樂部”的組織，它影響了許多產(chǎn)品的發(fā)展。如果要追溯到更早之前，你會看到早期黑客如何利用智慧改變世界——正是如此，所以我們才能享用他們的科技成果。
10《群體的智慧：如何做出最聰明的決策》。
[美]詹姆斯·索羅維基/王寶泉/中信出版社。
最近隨著一系列的網(wǎng)絡事件，粉絲經(jīng)濟和社群經(jīng)濟等觀點開始成為“街貨”，似乎人人都可以談一談社群的意義和發(fā)展。但社群的影響和發(fā)展早在之前就已經(jīng)有大量學者在研究。人本身就是群居動物，所以社群難的不是聚在一起，而是如何壯大并擁有獨特的調性。
因此，我推薦《群體的智慧》是希望更多人看到群體在社會各個領域可以發(fā)揮的價值和影響。尤其是對于做社區(qū)產(chǎn)品的人來說，研究好群體內的決策和在不同場景下的走向，是非常有價值的。本書講述了大量的案例，涉及多個領域和經(jīng)典場景的分析，可以認為是極佳的科普作品。
我覺得最重要的事情是，這本書讓讀者擁有了一個全新的世界觀，可以更好地觀察世界。
11《自私的基因》(theselfishgene)。
(英)里查德.道金斯/盧允中/吉林人民出版社。
如果你能看到這本書，至少應該慶幸：因為你基因的“自私”，所以你才在重重阻礙下獲得了生命。當然需要提及這樣一個前提：自私的基因，談的是基因，而不是個體，與日常所謂的“自私”有相當大的差別。
本書的內容和寫作風格非常適合閱讀，尤其是一些形象的案例，讓人讀了欲罷不能，恨不能每一頁都認真地琢磨。
大部分人對于人類自身的存在和整個生物世界的存在，視野局限于進化論，但又不知道進化論的本質和衍生的一些現(xiàn)象。如果你好奇自我的存在，除了通讀弗洛伊德，還應該看下理查德·道金斯的《自私的基因》?；蛟S在一些聚會上，你可以故作深沉地這樣開場：在座的各位都應該為此感到慶幸，因為我們的自私。
《富爸爸窮爸爸》世界暢銷的通俗理財讀物。
投資理財是生活中重要的一部分，也是現(xiàn)階段我國公民十分缺乏的一項知識和技能。其實很多人不知道，學會理財，就能為你創(chuàng)造財富，這已經(jīng)是全世界絕大部分人所公認的真理!那么你，是否是缺乏理財知識人群中的一個呢?如果是，這本《富爸爸窮爸爸》推薦給你：
《富爸爸窮爸爸》是作者根據(jù)自身成長經(jīng)歷謄寫的一本投資理財書籍。美國作家羅伯特·清崎，因為有兩個爸爸，一個是他好朋友的父親“富爸爸”，高中沒畢業(yè)卻善于投資理財?shù)钠髽I(yè)家;另一個“窮爸爸”是他的親生父親，一個擁有博士高學歷的教育官員。羅伯特·清崎一直遵循著親身父親“窮爸爸”的安排，讀書，參軍......但多年過去了，到頭來發(fā)現(xiàn)自己什么都沒有。目睹辛勞的“窮爸爸”失了業(yè)，“富爸爸”則成了夏威夷最富有的人之一后，羅伯特·清崎毅然追尋“富爸爸”的腳步，踏入商界，開辦公司，從此登上了致富快車......《富爸爸窮爸爸》就是作者根據(jù)自己的真實經(jīng)歷成功經(jīng)驗為大家講述投資理財?shù)倪@樣一本書，當然，此書更多的還是能給人以思想上面的啟發(fā)!
據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，《富爸爸窮爸爸》4月在美國出版，僅僅半年時間就創(chuàng)下銷售100萬冊的佳績。發(fā)行109個國家和地區(qū)，總銷量超過2900萬冊。是一本名副其實的世界級暢銷書。中文版于9月面市后，連續(xù)18個月蟬聯(lián)全國圖書銷售排行榜第1名，連續(xù)兩年半名列暢銷書排行榜前10名......說到底，這是一本為世界人民所認可、所喜愛、所追捧的一本書!
我很喜歡作者羅伯特·清崎附在書上的一句話：世界上絕大多數(shù)人奮斗終身卻不能致富，因為他們在學校中從未真正學習關于金錢的知識，所以他們只知道為錢而拼命工作，卻從不學習如何讓錢為自己工作......
羅伯特·清崎在十多年前就看清了我們現(xiàn)在包括以前和未來的許多人的現(xiàn)狀：窮人之所以是窮人，是因為他們只知道為了錢而工作，為了錢而為別人工作;而富人之所以是富人，是因為他們知道利用錢來為自己獲得更多的錢!
近幾年有聽到有關《富爸爸窮爸爸》的負面消息說作者羅伯特·清崎的一家公司申請了破產(chǎn)，說《富爸爸窮爸爸》就一大謊言，騙了全世界的人。我只能說“bullshit”，人家公司好你就說他的書是投資理財?shù)氖ソ?jīng)，公司申請破產(chǎn)保護(還沒倒閉呢)你就說人家是騙人，那《富爸爸窮爸爸》歷經(jīng)十年之久，幫助了那千千萬萬的人實現(xiàn)了財富的創(chuàng)造的夢想你怎么解釋呢?《富腦袋窮腦袋》著者就是一個活生生的草根創(chuàng)業(yè)成功的案例之一，本書也是影響了他一生，被他極力推薦的勵志書籍之一!
當然了，閱讀《富爸爸窮爸爸》的時候也不能盲目，還是有很多地方需要注意的，下面提一些建議：《富爸爸窮爸爸》是19出版的，按照如今經(jīng)濟翻天覆地的變化，里面的一些理論要結合如今的實際情況選擇性的接受和運用，否則可能會適合其反;再者，一如既往的，這是一本注重實踐的書!
如何成為一個合格的管理者論文篇八
一個創(chuàng)業(yè)者就是一個團隊的領導，那么身為一個老板要如何才能帶領好自己的團隊成員，成為一個合格的老板呢，下面就來看一個實例吧！
用自己的親和力吸引職員小陳衣服有限公司老板小陳現(xiàn)在可算是個成功人士了，很少人知道如今擁有上千萬的這家衣服公司是從一個手工作坊一路發(fā)展出來的。多年前，小陳辦制衣廠時，只請了兩個師傅和幾個打工妹，她支付的工錢不高，可小陳為人和藹可親，樂意幫助人。
有時職員病了，她會找車送她們看病，并為她們煎好草藥，如果她們家里有困難，她也會先支付一部分工資給她們應急，所以那些身在異鄉(xiāng)的師傅和打工妹都把她視為自己的知己和朋友，愿意為她效力，有時要加班加點也沒有一句怨言，假若一時資金周轉不過來，她們會讓蘇老板等緩過這陣子再付工資。
隨著生意的發(fā)展，規(guī)模不斷壯大，小陳對員工的態(tài)度卻沒有變化，她為員工辦了生日會，還親自去醫(yī)院看望生病的職工，她很重視與員工的'溝通，與她們平等相待，使手下的員工們感受到了大家庭的溫暖，使公司的凝聚力大大增強了，闖出了自己的品牌。
“沒有好的職員，企業(yè)就難以發(fā)展，而要吸引好的職員，讓他們盡職盡責地為你工作，就需要你去尊重他們、關心他們，這就是所謂的人性管理吧?！毙￡惾绱苏f道。的確，創(chuàng)業(yè)時我們資金有限，不可能用優(yōu)厚的工資和待遇去吸引員工，但我們可以用自己的親和力去增強凝聚力，使員工樂意為你賣力工作，而這未必是用錢就能做到的。
創(chuàng)業(yè)要想取得成功就需要在良性循環(huán)中發(fā)展壯大，在信息社會里廣告固然起著推進的作用，可也不是萬能的，何況這需要一大筆的費用，對小本創(chuàng)業(yè)的人來說是有很大難度的，最好的辦法就是樹立起自己的信譽，這無疑是個讓人信服的金字招牌，會使你的生意日益興攏當然，良好的口碑并不是嘴巴吹出來的，而是靠你誠實經(jīng)營、踏踏實實的工作才能形成的。所以，誠實經(jīng)營對創(chuàng)業(yè)中國伊始的人來說尤其重要。
身為一個創(chuàng)業(yè)者來說，自己一定要有親和力，并且能夠善待與自己一同打拼的伙伴們，只有這樣，才能成為一個合格優(yōu)秀的老板。
如何成為一個合格的管理者論文篇九
管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調活動。它包括4個含義：1.管理是為了實現(xiàn)組織未來目標的活動;2.管理的工作本質是協(xié)調;3.管理工作存在于組織中;4.管理工作的重點是對人進行管理。管理就是制定，執(zhí)行，檢查和改進。制定就是制定計劃(或規(guī)定、規(guī)范、標準、法規(guī)等);執(zhí)行就是按照計劃去做，即實施;檢查就是將執(zhí)行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經(jīng)驗，找出差距;改進首先是推廣通過檢查總結出的經(jīng)驗，將經(jīng)驗轉變?yōu)殚L效機制或新的規(guī)定;再次是針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行糾正，制定糾正、預防措施。
一個成功的管理者要有特定的品質和特征。
1、對于管理者自身的能力和修養(yǎng)，即要具備基本有效地完成組織目標的管理能力。要具有領導能力，口頭交流和表達技巧，書面交流能力，計劃和組織能力，搜索信息和分析問題的能力，決策能力等等。
2、溝通永遠都是最好的，把你的員工、同時當做最好的朋友，和他們進行心的交流、美得語言是人最寶貴的財富，是人的心靈吐露。同時，好的感覺不是對對方講好聽的，而是從內心發(fā)出的語言、是用心在訴說。
3、“無為而治”是中國古代管理思想的最高境界，實質上就是用減少管理來管理，而要在現(xiàn)代企業(yè)管理中做到無為而治，一是充分的信任下屬、實現(xiàn)擇、權、利相統(tǒng)一。
4、一個優(yōu)秀的管理者，要善于利用給類專家的頭腦，在專家工作的基礎上作出正確的決策，同時有不能為專家做左右，牢記自己的職責。
5、一個優(yōu)秀的管理者還要注重培養(yǎng)人才，豁達大度，有容人之量。
6、管理者除了要加強自身的素質和修養(yǎng)外，在管理工作中還要有所忌諱，把不能說的話說出來叫輕率，該說出口的而默不作聲，叫做懦怯，不為對方著想叫信口胡云。同時管理者還要于是俱進不斷提高自己的能力。
如何成為一個合格的管理者論文篇十
每一個成熟管理者都有有一個具體的目標,并且愿意為目標努力,這個目標不能訂得太高而達不到,它必需適度的激勵,同時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價,不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的,資金、人力、時間等各種資源一定得依照相關完成目標的先后次序分配好。
二、樹立足夠的自信。
一個成熟的管理者能接受決策,采取行動實行的責任,他不能故意將困難決策拖到最后才做,也不能請上司代做。從經(jīng)驗中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策,他通常得在資料情報不足的班干部做決定,所以管理者的經(jīng)驗和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實行能力必需有足夠的信心,寄存器怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定,這會引起更嚴重的后果。
三、學會從別人那里取得幫助。
管理者是透過別人而使工作完成的人,所以一個成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人,所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬,但是許多管理者認為授權是很難做到的事情,人了是怕別人做的沒有自己做的好,一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能謙虛的接受別人幫助,同時適當?shù)谋磉_他對別人幫助的感謝。
四、成功的管理者要讓員工樂起來。
有一位管理者說過:“要讓員工干起來,先讓員工樂起來?！贝搜渣c到了管理妙處。作為管理者,要充分尊重每一個員工,為員工的發(fā)展和進步提供公正的機遇,為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境,讓員工“樂起來”?！白稹眲t樂。抵觸源自個人價值得不到尊重。現(xiàn)代管理學著名的霍桑實驗證明,與改善工作環(huán)境、實行績效獎金、嚴明獎罰等措施比起來,經(jīng)常與員工進行座談溝通,給員工以“主人翁”的尊嚴和損益共擔的歸屬感,更能廣泛而持久地促進工作效率的提高?！肮眲t樂。怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作,不怕苦和累,最怕管理者不講原則,從個人利益、個人好惡出發(fā),待人有親疏、處事有厚薄,提拔、評優(yōu)、獎勵、晉級等不公正、不公開,使員工失去公平競爭的機會。這也正是有些管理者“其身不正,雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,員工才能口服心服,干好各項工作?！昂汀眲t樂。不滿源自管理者無情管理有余,融洽和諧不足。古人說:“欲謀勝敗,先謀人和?！?BR> 五、成功的管理者要學會激勵與控制。
一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己,有時候甚至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜歡別人獎勵,成人就必需學習在獎勵較少的環(huán)境中完成工作,多數(shù)成人都是靠自我激勵來完成工作,控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰(zhàn),幼稚氣常會造成無理性的行為而導致人際關系的破裂,一個容易發(fā)脾氣的管理者,最先學習的應該是控制自己的脾氣。
六、充分利用時間。
時間是有限的資源,一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間于他所希望完成的計劃中,往往在做某個號召時會犧牲完成另一件事的機會,最節(jié)省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事,因為緊急有事不見得是重要的事,而重要的事又不見得會是緊爭的事。
七、建立并維持和他人友善的關系。
成熟的管理者和他人建立并維持良好的關系。這種關系建成立在人與人互相接的基礎上,也許在私人方面彼此并不喜歡,但在工作上一定要相處和諧,并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意見的能力,克服自己的偏見,同時適當?shù)膶λ吮硎境鲎约旱母杏X。成熟的管理者聽取別人的感覺和意見,并試著去了解他不見得要同意別人,但一定要使別人知道,了解他們的思想,友善的與他人溝通,達到良好的人際關系。
八、樹立市場觀念,應對市場變化。
第一,要改變觀念,面向市場。企業(yè)面對的就是市場。過去是有困難找上級,找領導。領導“點頭”你就放心辦,領導“搖頭”你就千萬別辦,簡單得很?？墒乾F(xiàn)在不行了,現(xiàn)在“點頭”、“搖頭”都要你自己做決定,沒人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場”。
第二,要及時應對市場變化。市場時時在變,甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業(yè)內部的事,而且要眼觀六路,耳聽八方,時時注意市場的動向,及時調整自己的經(jīng)營策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。
通上所述是一個成功管理者應該具備的幾點素質,隨著的市場千變萬化,科技信息的不斷發(fā)展,只有主動地設定目標,確定自信心,善于思考,及時抓住機會做出判斷,相信成功就在眼前,成為一個成功的管理者也會屬于你。
如何成為一個合格的管理者論文篇十一
工作計劃在我們的實際工作中是非常實用的，可以讓我們能夠認真的去思考自己的崗位工作。從廣義上講，在文秘工作的方方面面都會涉及到工作計劃，比如文秘月度工作計劃、年度工作計劃、活動項目計劃等等。好的工作計劃可以指導我們更高效的去完成工作任務，那么如何才能制定好文秘的工作計劃呢?我們來參考兩篇范文。
值得注意的是有了計劃并不能代表工作就能面面俱到，因為秘書工作每天都要面對許多紛繁細亂的事物，要和各種人群打交道，經(jīng)常會遇到各種預料不到的事情，這時候就要求秘書工作者必須有一種舉重若輕的大氣，泰山崩于前而面不改色，要胸有成竹，具備駕輕就熟的工作方法。
實踐出真知，實踐出人才，只有通過不斷的實踐才能培養(yǎng)舉重若輕的大氣、駕輕就熟的工作方法。秘書工作要在實踐中不斷的總結，不斷的完善，才能做得更好。
你是不是覺得做一個秘書很不容易呀，但是據(jù)統(tǒng)計，每年大學文秘專業(yè)畢業(yè)生還是多的數(shù)不勝數(shù)，為什么這么多人會選擇文秘專業(yè)呢?下面我們就來看看它的就業(yè)前景。
從需求數(shù)量上看，被調查的民企100%均表示需要文秘人才。在回答今后三年平均每年需要文秘專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)時，90%以上的單位選1—2個，另有近10%的單位選了3—5個或更多。這說明民企對文秘人才的需求有一定的空間。
從需求層次上看，80%以上的單位選擇了大專(高職)畢業(yè)生，只有不到20%的單位表示需要本科及本科以上的畢業(yè)生。這顯示，民企對文秘人才的需求比較注重實際，一般認為受過文秘大專層次教育已夠用。不少民企認為，他們急需的是文秘專業(yè)方面的適用人才，看重的是文秘人才的專業(yè)素養(yǎng)、技能和事務能力，并非僅以學歷高低為條件。
沒錯，就是準備引人眼球的簡歷!
啊?你不會呀?沒關系，我教你。
首先是封面。
其次就是內容啦。
簡歷搞定了，剩下的就靠你自己的專業(yè)能力了，希望你能被心儀的單位錄取!
以上就是本文的全部內容，如果想查看更多關于文秘或者其他方面的知識，歡迎訪問本站()。
如何成為一個合格的管理者論文篇十二
中層管理者在公司的管理架構中，起著承上啟下的作用，公司的制度和政策、領導的想法和意圖都需要中層去有效的傳達和貫徹執(zhí)行。中層管理者的工作是否積極有效會直接影響到公司整體的運營和管理。本文的研究對象為企業(yè)中層管理者，將其界定為負責將高層管理者設定的目標、政策轉化為可執(zhí)行的方案與程序，并落實到具體的任務和行動中，讓基層管理者及基層員工去負責完成的管理人員。
1優(yōu)秀的中層管理者必須得到高層領導的信任和認可。
1.1維護領導的威信和尊嚴是贏得高層領導的信任和認可的首要前提。
贏得高層領導的信任和認可，看起來好像很簡單，很多人認為只要自己是專業(yè)的、敬業(yè)的、業(yè)務能力最強的就一定能夠得到高層領導的信任，但實際上并非如此。在現(xiàn)實中，很多聰明絕頂、業(yè)務精湛的優(yōu)秀人才并沒有真正得到領導的信任，就是因為他們沒有真正做到“維護領導的威信和尊嚴”。儒家思想強調秩序，所謂“君君臣臣，父父子子”，君有君之道，臣有臣之道，這些治國之道，同樣適用于公司的管理。這里并不是說夸大和強調階級思想，而忽視民主意識，而是說任何“道”都一定是有秩序之道，否則，“君臣失位，長幼失序，倫理失?！埃鐣凸矩M不是要動蕩無常?因此，在公司的運營管理中，也應該有一套大家都共同遵守的規(guī)則，每一個人都應該知道自己應該怎么履行自己的義務，而每個人只有首先知道了自己的位置，才會知道自己的義務，只有這樣才能更加有效地履行自己的義務。
中層管理者需要首先做到維護公司的秩序，維護領導的威信和尊嚴。對于領導的精神和意圖，不做簡單的上傳下達，而是將積極正面的信息傳達給下屬，而將負面消極的信息剝離，要學會不出賣領導，把成績讓給領導，把責任留給自己。懂得給領導留面子，堅決執(zhí)行領導的想法，這些并不是要求中層管理者完全順從于高層領導，百分之百無質疑地完全按照領導的想法去執(zhí)行，而是說中層管理者應該具備的對上姿態(tài)，明白自己的位置，做到對領導尊重是獲取領導信任的首要前提。在維護領導尊嚴的前提下，中層管理者可以針對領導的想法提出自己的合理的意見，幫助領導更加全面地審視自己的想法，從而做出更加準確合理的決定。
1.2“沒有任何借口“的執(zhí)行力是贏得高層領導信任和認可的基本素質。
要想成為一個優(yōu)秀的中層管理者，只能做到“維護領導的威信和尊嚴“是遠遠不夠的，因為領導需要的中層管理者不僅僅是忠誠于自己，還需要他們具有能夠幫助自己實現(xiàn)想法，促進公司穩(wěn)步發(fā)展的絕對執(zhí)行力。因此，贏得領導的認可還需要中層管理者實實在在的、”沒有任何借口“的執(zhí)行力。“沒有任何借口”的執(zhí)行力要求中層管理者想盡一切辦法地去實現(xiàn)領導的想法，推動公司的發(fā)展與進步。如果說公司的最高領導是公司的“靈魂”，那么具有執(zhí)行力的中層團隊就是“靈魂”的傳播者、布道者和實踐者，一個公司如果沒有極具執(zhí)行力的中層管理者團隊，就像大樓沒有了主體框架的支撐，縱有多么完美的設計和想法也是虛空一場。因此，只有具有執(zhí)行力的中層管理者，才能成為高層領導的左膀右臂，才能幫助高層領導實現(xiàn)公司的宏偉藍圖。
1.3正確的做事方法是贏得高層領導信任和認可的重要因素。
執(zhí)行力是優(yōu)秀的中層管理者所必須具備的重要素質，執(zhí)行力不是僅僅只是為了結果而執(zhí)行，真正完美的執(zhí)行力是需要有技巧的。因此，中層管理者在完成高層領導的工作任務時，如果希望“贏得高層領導的信任和支持”，就一定要注意執(zhí)行的技巧和做事的方法。要學會在執(zhí)行的過程中，用數(shù)字說話;在執(zhí)行的過程中及時和領導溝通并匯報工作的進展;要比領導多想一點，在希望領導幫助解決問題的時候，一定要給領導多種的備選方案，讓領導做選擇題，而不是開放式的問答題;要勇于擔當，甘愿做壞人，要為領導做得罪人的事情;要學會自己的問題自己解決不要給領導添麻煩。只有這樣領導才能真正了解整個執(zhí)行過程，并能及時地對執(zhí)行過程進行指導和調整，在與領導的溝通過程中，領導會更加全面地了解中層管理者在整個過程中的付出和擔當，從而給予中層管理者更多的認可和信任。
2優(yōu)秀的中層管理者必須得到同僚的支持和協(xié)助。
“贏得高層領導的信任和支持”是中層管理者在公司大展宏圖的首要前提，然而中層管理者如果希望在公司里真正做到高效的執(zhí)行力，就必須得到同僚的支持，只有得到同僚的支持，才能減少摩擦和矛盾，促進工作更加高效的完成。要贏得同僚的支持，中層管理者需要做到以下兩點：
2.1從積極的角度正視部門間的矛盾存在，是爭取同僚支持和協(xié)助的前提。
矛盾無處不在，因此公司部門之間存在矛盾也是非常正常的現(xiàn)象。不同的部門，因為立場角度不同，在工作的過程中，必然會產(chǎn)生摩擦和矛盾，尤其是在公司迅猛發(fā)展的過程中，摩擦和矛盾會更加頻繁。因此，用積極的眼光來看待部門間的矛盾，正視矛盾的存在，把矛盾看成公司發(fā)展過程中的良性沖突，用積極的心態(tài)處理部門之間的矛盾，才能正確地處理好工作中的各種矛盾，只有這樣才能最大限度地爭取同僚的支持。
2.2維護好復雜的人際關系，是爭取同僚支持和協(xié)助的基礎企業(yè)也是一個小社會，復雜人際關系需要協(xié)調。中層管理者的大部分工作都涉及到協(xié)調各個部門的人力和資源，因此不可避免地要跟其他部門同事去打交道。而這種交際關系的最基本要求就是對他人的尊重。尊重別人，先做人，后做事，是一個成功職場人，尤其是中層管理者必備的素質。中層管理者要想順利地完成高層領導交給的任務，就一定要和其他部門的同事保持順暢的溝通關系，保持良好的人際關系。要做一個平易近人的人，和別人打交道要輕松自如，要積極營造一種舒適、愉快、友好的溝通氛圍;要懂得理解別人、體貼別人，能夠設身處地地為別人著想，不讓別人緊張、拘束，更不會讓別人尷尬難堪;要學會尊重別人、自我克制，不要降低別人的人格，不要傷害別人的自尊心。要明白：人格，對每個人來說，都是最重要、最寶貴的。
“低調做人、高調做事”，在團隊中努力維護好各種關系，與不同部門的同事友好相處，團結一切可以團結的力量，凝聚各部門同事的力量，贏得同僚的支持和協(xié)助，才能更加順暢圓滿地完成公司高層規(guī)劃的各項任務。
3優(yōu)秀的中層管理者還需要得到下屬的尊重和擁護。
作為公司承上啟下的管理層，中層管理者除了需要得到高層領導的信任和重視、得到同僚的支持和協(xié)助之外，更需要得到下屬的尊重和擁護。從某種角度來說，中層的執(zhí)行力實際上是以下屬的執(zhí)行力來體現(xiàn)的。因此，有效地激勵下屬，贏得下屬的人心，所謂“士為知己者死”，就能形成一個和諧的、充滿生氣的、有效率的團隊。
3.1尊重、理解和關心下屬是贏得下屬尊重和擁護的首要前提。
企業(yè)就像一個大家庭，企業(yè)的所有者、管理者和員工，大家都應該是平等的，在工作中職位的不同只是扮演的角色不同而已。因此，下屬是每一個管理層的工作伙伴，需要管理層的尊重和理解。學會對人才“尊重、尊重、再尊重”，同時以積極的心態(tài)、平等的心態(tài)、關愛的語言與下屬交流，做到關心下屬、理解下屬，為下屬創(chuàng)造優(yōu)良的工作氛圍，下屬在公司中找到歸屬感，就會全力支持領導、認真完成每一項工作任務。
3.2不斷激勵下屬是贏得下屬尊重和擁護的重要手段。
激勵能夠激發(fā)人的工作動機，調動人的積極性，它是提高下屬工作效率和挖掘潛能的重要手段。不同的激勵方式可以起到不同的激勵效果，因此，中層管理者應該靈活運用物質激勵、感情激勵等方式，讓下屬能夠在公司工作的過程中，享受較為充足的物質保障，生活的基本保障是下屬能否在公司安心工作的前提。在適度的物質獎勵之外，通過不斷認可、真誠贊美等感情激勵方式，對下屬的工作給予肯定和贊許，通過對下屬工作的不斷認可，激發(fā)他們的工作熱情。要做到讓下屬感覺到自己在公司里被重視，讓下屬擁有歸屬感，下屬才能夠在公司里輕松快樂地工作，從而做到擁護和支持領導，竭盡全力完成領導下達的各項任務。
3.3保持積極心態(tài)是贏得下屬尊重和擁護的人格魅力。
企業(yè)中的中層管理者處在比較特殊的位子，在企業(yè)中發(fā)揮著很重要的作用，是一個企業(yè)生存發(fā)展的中堅力量。但正是因為中層管理者處在極其特殊的地位，他們上有高層領導，下有基層員工，處于夾層狀態(tài)，更容易產(chǎn)生消極情緒，從而影響公司的績效，因此，中層管理者保持積極的心態(tài)非常重要。擁有積極心態(tài)的管理者能夠用積極正面的工作方式來處理工作中遇到的任何困難，排解工作中產(chǎn)生的消極情緒，向同事和下屬傳達積極信息、傳播正能量，從而使得公司上下的溝通渠道處于一種良性積極的狀態(tài)之中。積極的心態(tài)能夠感染下屬，為下屬創(chuàng)造積極快樂的工作氛圍，只有這樣下屬才能和中層管理者一起同舟共濟，共同努力完成公司的各項任務。
4結論。
總之，中層管理者作為公司的中堅力量，作為公司承上啟下的管理層，其起到的作用并不是簡單的上傳下達，而是要在承啟的過程中，準確理解領導的意圖，傳達積極內容，剝離消極內容，調動下屬的工作積極性，在同僚及下屬的協(xié)同支持下，貫徹執(zhí)行公司領導的決策，推動公司上下齊心協(xié)力，共同努力實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。只有做到這些才能成為一個真正優(yōu)秀的中層管理層。
如何成為一個合格的管理者論文篇十三
一、謹記“于、用、完、達”四字訣，清晰明確地下達工作指令。
下達工作指令，是基層管理者最常用的“管理動作”，要想讓工作指令得到有效的執(zhí)行，首先必須讓對方明確要做什么、做到什么程度，也就是要說明工作內容和標準要求，有一本書上寫道：“指令下達人必須對指令有全面、準確的界定。其內容包括：指令的具體內涵是什么?為什么下達這一指令?指令的具體要求是什么?由誰監(jiān)督指令的實施?什么時候對指令的落實情況進行檢查?在什么時間和什么地點驗收結果?對指令的實施有什么方向性的思路?”但是，看了這么多，你一定沒有記住應該怎么做?其實，只要簡單的按照“于、用、完、達”四字訣去做，就可以清楚明白的下達工作指令了。
這個“于、用、完、達”四字訣，是從績效管理理論中演繹出來的通俗說法，原來叫做“格里波特四分法”，即從時間、成本、數(shù)量、質量四個方面去提煉崗位績效指標。被通俗的表達為“于、用、完、達”，就是“于什么時間期限，用多少成本資源，完成多少數(shù)額或數(shù)量，達成何種質量標準”。也被借用來描述崗位職責。我們現(xiàn)在借用這四個字并稍作改造，來幫助清晰明確的下達工作指令。
我們嘗試用這個方法下達一條工作指令：
“請小郭在這個月15日下班之前，用《業(yè)務預算分解表》，編制完成我們部門的業(yè)務預算，要達到公司下達的預算編制辦法中規(guī)定的標準，做到一次報批通過?！?BR> 資料。
這里的“用”，就是一項工作的方式、方法、工具、材料、依據(jù)、支持條件等等。
這里的“完”，就是具體完成什么任務。
這里的“達”，就是達到什么具體工作目標。
這樣的工作指令是不是就簡明了?
二、運用“如果……就……”句式布置不確定性強的工作。
有一些工作是需要根據(jù)不同情況做不同處理的，如果你只是簡單的給一位員工下達了工作指令，這位員工很可能不知道在不同情況下如何處置而頻繁地向你請示。
譬如你讓員工小張去查問公司一筆訂單是否到貨，你可能一會兒得到小張的回復“還沒有到貨”。你再次指示小張去聯(lián)系供應商那邊的老王，小張又向你請教老王聯(lián)系方式。小張終于聯(lián)系到上了老王，老王卻告訴小張這張訂單還有一些不太清楚的地方，小張再次把情況反饋給你。你又告訴小張去跟技術部李經(jīng)理溝通解決這個問題……這樣你就不得不頻繁的過問這一項工作，徒增你的工作量。
你也可以采取另一種方式，你給用oa給小張發(fā)一個工作指令郵件：
小張：請你于今天中午前查問一下我們向中大公司訂的那批a02配件，看看是否到貨?如果已經(jīng)到貨，請你去聯(lián)系倉庫部門驗收入庫，并通知生產(chǎn)部門這批配件已經(jīng)到貨，可以到倉庫提取使用了。如果還沒有到貨，請聯(lián)系中大公司的老王，老王的辦公室電話是……手機號碼是……如果關于這批貨有什么技術性問題，你直接與公司技術部李經(jīng)理溝通，請他提出處理意見，你幫他反饋給供應商接口人老王。這一批配件是生產(chǎn)部門急用的，如果再有我沒有想到情況，請及時向我反饋。請下班前將你處理這件事情的結果通報我。
你花5分鐘給小張寫完這份郵件，接下來就沒你什么事了，你可以自由地安排自己的工作日程，不用總是惦記著這件事。
如何成為一個合格的管理者論文篇十四
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢?顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、過硬的專業(yè)能力。
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
2、熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調溝通能力。
二、優(yōu)良的品德素質。
1、以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、具有寬闊的胸懷。
3、具有公正用權意識。
4、具有求真務實作風。
5、具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、相適應的文化素質。
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、有一定的文化政治理論知識。
2、精通本職的專業(yè)知識。
3、有廣博的相關學科知識。
四、有強烈的事業(yè)心和責任。
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、有對員工的正確態(tài)度和深厚感情。
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、授權的心：授權賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、有良好的自身形象。
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、有勝任本職的管理能力。
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
4、做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻妫涡紊??！?BR> 八、團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、善于組合;團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、領導力。
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的;而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
十、與上司相處的能力。
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的;事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭!
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，所以，管人，育人，留人達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一是管理者的最高境界也是首要解決的問題!
正因為如此，人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置!
而且，越來越多的企業(yè)開始注重以人為本和設立首席知識官正是企業(yè)管理有制度管理回歸人本管理的標志!
所以,管人是領導者的第一要務!明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓!
如何成為一個合格的管理者論文篇十五
2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養(yǎng)的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力?！凹核挥?，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢?”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢?然后再以同樣的態(tài)度施于下屬。
3、廣開言路：一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質量的產(chǎn)品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創(chuàng)新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下一個上升的空間。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。
5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業(yè)績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，并恰當?shù)亟Y合實際工作付諸實踐;學習所屬領域的專業(yè)知識，提高技術技能。
7、善于授權：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權于下屬對管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權，不善于將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領的團隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。
最后，送給所有管理者一句季寧(horoldgreen——g理論的開創(chuàng)者)的經(jīng)典名言并以此作為本文的結束語：管理企業(yè)就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經(jīng)驗;這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。
如何成為一個合格的管理者論文篇十六
明確組織的目標，權利結構和決策機制，明確組織的激勵機制，明確組織的內部的信息溝通機制。
經(jīng)理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統(tǒng)運轉的中心，并對組織成員的活動進行協(xié)調，指導組織的運轉，實現(xiàn)組織的目標。
經(jīng)理人員的主要職能有三個方面：提供信息交流的體系;促使個人付出必要的努力;規(guī)定組織的目標。
從經(jīng)營職能中獨立出管理活動;強調教育的必要性;提出管理活動所需的五大職能和十四項管理原則。
行政管理職能。
管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。
調動員工的十三條具體原則：讓員工體會到成功的喜悅;對員工進行精神和物質獎勵;讓員工感到自己的重要;要樂于捍衛(wèi)部署的利益;關心員工的成長;同員工交朋友等。
新型管理者必須善于處理人際關系。
決定工作滿意度的六個主要因素：報酬、工作本身、提升、管理、工作組織及工作條件。
不能只關注正式組織，還要看到工人中間還存在非正式組織。企業(yè)管理者必須了解非正式組織中的關鍵領導人物。
管理當局必須采取正確的態(tài)度對待非正式組織：首先要正視和重視非正式組織的存在;其次應對非正式組織及其成員的行為進行引導，使之有利于正式組織目標的實現(xiàn)。
企業(yè)領導要善于正確處理人際關系，善于聽取員工的意見，能夠通過提高員工滿意度來提高士氣，從而提高生產(chǎn)率。
與職工交談。
強調人力資源的開發(fā)，注意改善企業(yè)的人際關系，注意使組織的需要和成員的需要協(xié)調一致。
實施合理的、有效的獎勵和懲罰制度。
尊重員工、給員工合理的報酬、給員工應得的福利待遇、保障員工的生產(chǎn)安全、給員工適當?shù)男菹ⅰＶ挥袉T工的這些合理的需要不斷得到滿足，生產(chǎn)效率才能得到長久穩(wěn)步的提高。
員工的敬業(yè)、忠誠、主動性、責任感和忠誠對一個企業(yè)的成功至關重要。
人力資源管理。
在管理工作中進行分權與授權，實行參與制和協(xié)商式管理，鼓勵員工對自己的工作成績做出自我評價。
決策理論。
企業(yè)間的競爭實質是核心競爭力與企業(yè)文化的競爭，這些競爭的矛盾和焦點最終都反映到企業(yè)的核心人物—企業(yè)家身上。
管理就是決策，決策是管理的核心。
決策能力是企業(yè)家維持企業(yè)生存所必須具備的最起碼素質，科學決策是企業(yè)家知識素質的綜合體現(xiàn)，也是他們的主要工作，決策水平的高低對企業(yè)的成敗影響巨大。
企業(yè)家的決策能力表現(xiàn)在：決策科學化和民主化，遵循科學決策程序，使用定量決策方法，民主決策和專家參與決策;在復雜的決策過程中，要注意理性的市場研究，理智的選擇投資機會，充分的可行性研究，投資項目的評估，在多方案中選優(yōu)。
一個企業(yè)的總經(jīng)理，在指揮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動時，做出的各種決策，都必須以企業(yè)的發(fā)展和壯大為目標，否則他將無法使其決策被企業(yè)人員所接受，更無法貫徹執(zhí)行下去。
支持關系理論。
支持關系理論可以簡要表述為：領導必須最大限度的保證組織的每個成員都能夠按照自己的背景、價值準則和期望所形成的視角，從自己的親身經(jīng)歷和體驗中確認組織與成員之間的關系是支持的，組織里的每個人都受到重視，都有自己的價值。如果在組織中形成了這種支持關系，員工的態(tài)度就會很積極，各項激勵措施就會充分發(fā)揮作用，組織內充滿協(xié)作精神，工作效率當然很高。
支持關系理論實際上要求讓組織成員都認識到組織擔負著重要使命和目標，每個人的工作對組織來說都是不可或缺、意義重大和富有挑戰(zhàn)性的。
在優(yōu)秀組織里，其成員并不是只作為單個員工發(fā)揮作用，而是作為高效工作集體的一員發(fā)揮作用。
以工作集體為管理的基本單元的組織，強調的不是“一對一”的等級層次觀念，而是集負責、集體決策和集體利益。這種工作集體不僅存在于企業(yè)的高層，同樣也適用于企業(yè)的中層和基層。
最有效的發(fā)揮人的潛力的管理模式，是把所有的員工都組織到一個或多個內聚力強、成績出色、有效運轉和互相協(xié)作的工作集體中。
領導人員必須做到，對下屬人員采取友好的支持態(tài)度，關心他的需要，信任下屬人員的能力、誠實、動機等，而不是持懷疑態(tài)度;從這種信任感出發(fā)，關心下屬人員的工作，并寄予高度的期望;對下屬人員的工作經(jīng)常給予指示;在涉及工作和下屬人員的利益問題上，要維護他們的要求;促進組織成員之間的溝通，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。由于領導者對下屬采取信任的態(tài)度，反過來又會喚起下屬人員對他們采取信任的態(tài)度，從而使組織形成密切的合作關系。
對企業(yè)來說，其總體目標除了體現(xiàn)員工的利益，還應當反映其他利益相關者的愿望和要求，按照新型管理構建的重疊式工作集體組織能夠比較有效地實現(xiàn)上述的和諧一致。
市場營銷學是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是一門如何滿足顧客需要、引導消費和繁榮市場的經(jīng)濟管理學科。
在競爭異常激烈的市場中，公司經(jīng)營的第一條原則就是通過與眾不同的方式，不斷的滿足顧客的需要以支持他們對自己產(chǎn)品的忠誠。
營銷者必須知道何時培養(yǎng)大市場;何時專注于現(xiàn)有市場;何時創(chuàng)立新品牌和何時延伸現(xiàn)有品牌;何時在市場渠道中采取“推”的策略，何時采取“拉”的策略;何時保護國內市場;何時進攻性的進入國外市場;何時提供更多的利益;何時降價;何時為銷售人員、廣告和其他市場工具增加預算;何時削減預算。
領導者一開始成立企業(yè)，設立部門時，就要樹立比較穩(wěn)定的、好的環(huán)境，營造好的企業(yè)價值文化氛圍。
企業(yè)應根據(jù)具體的不同環(huán)境來進行管理。沒有一成不變的管理，很多情況都在變化，管理方式也應該隨著這些變化而改變。
不同員工的文化素質、觀點成熟度、個性等方面都存在差異，因此，對于不同的員工，要用不同的溝通方式和激勵方式。
經(jīng)理人員的決策要基于對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績從各個角度進行多重變量的評估，它不可能同時使所有目標值都達到最大。所以，當經(jīng)理人員要對一個行動方案的最終結果進行預測時，必須先要確定各種影響因素的價值及其相關值。
如何激勵員工。
第一：維持因素。維持因素主要包括政策與行政管理、監(jiān)督、人際關系、工作條件、工資、地位等。維持因素來自工作環(huán)境，這類因素的改進能消除人們對工作的不滿意，但不能是人們感到滿意和受到多少激勵，只能保持人多積極性，維持工作現(xiàn)狀。
第二：激勵因素。這是另一類使職工滿意的因素，主要包括成就、認可與贊賞、工作本身、責任、發(fā)展、成長與晉升等。激勵因素來自工作本身，它能給予人們很大程度的滿足感，促進效率的提高，促進人們的進取心，激發(fā)人們作出最好的表現(xiàn)，它們的改善才能讓職工感到滿意，使職工得到激勵，有助于充分、有效、持久的調動他們的積極性。
維持因素是必需的。
企業(yè)的管理者應致力于從工作中開發(fā)激勵因素，提高員工的工作滿意度。赫茨伯格提出三條建議：1、工作豐富化，使工作更有興趣，更富有挑戰(zhàn)性，能獲得責任感和成就感;2、增加自主權，讓員工有更多的機會參與制定有關決策;3、改變人事管理的重心，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉移到重工作設計，重激勵因素方面。
要調動人多積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所;注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可;注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。
組織與管理：系統(tǒng)方法與權變方法。
權變管理理論認為，沒有什么一般的、通用的有效管理模式，而只能針對具體情況的有效管理模式。
管理者應根據(jù)組織的具體條件及其面臨的外部環(huán)境采取相應的組織結構和領導方式，靈活的處理各項具體管理業(yè)務，這樣的管理者就可以把精力轉移到對現(xiàn)實情況的研究上來，并根據(jù)對于具體情況的具體分析，提出相應的管理對策，從而有可能使其管理活動更加符合實際情況、更加有效。
經(jīng)理一般擔任10種角色，這10種角色可分為三類：第一，人際關系方面的角色，包括掛名首腦、聯(lián)絡者和領導者角色;第二，信息方面的角色，包括信息監(jiān)督者、信息傳播者和發(fā)言人的角色;第三，決策方面的角色，包括企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判人的角色。
經(jīng)理工作的主要目標是保證他的組織有效率的生產(chǎn)出某些產(chǎn)品或服務;經(jīng)理必須設計和維持他的組織的業(yè)務穩(wěn)定性;經(jīng)理必須負責他的組織的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，并使他的組織以一種可控制的方式適應于變動的環(huán)境;經(jīng)理必須保證組織為控制它的那些人的目的服務;經(jīng)理必須在他的組織同其環(huán)境之間建立起關鍵的信息聯(lián)系;經(jīng)理必須負責他的組織的等級制度的運行。
管理者需要承擔的五項基本責任：明確目標、進行組織、激勵和溝通、進行衡量以及培養(yǎng)人才。這五項基本要素形成了每個管理者的工作基礎與責任。
管理者的工作基本點就是完成任務以實現(xiàn)公司的目標，指導和控制管理者的是行動目標而不是他的老板。
管理者的眼光、奉獻精神和誠實決定了管理的水平。
必須以顧客的價值和顧客的決定為基礎，顧客是管理政策和管理戰(zhàn)略的出發(fā)點，顧客是決定企業(yè)宗旨和使命的唯一出發(fā)點。
韋爾奇認為，一個強大的企業(yè)必須有持續(xù)增長的收益和利潤，收益的增加來源于源源不斷的新主意和產(chǎn)品創(chuàng)新。
盡管每個優(yōu)秀企業(yè)個性不同，但擁有許多共同的品質，也就是八大屬性。這八大屬性是：崇尚行動——“去干，去做，去試”，不斷的嘗試去做，而不是只坐在那兒分析問題。
貼近顧客——“優(yōu)秀的企業(yè)實際上和他們的顧客靠的很緊。也就是，其他企業(yè)只停留于空談，而優(yōu)秀的企業(yè)說到做到。”優(yōu)秀的企業(yè)給每一位顧客提供個人化的優(yōu)質服務。
鼓勵創(chuàng)新——優(yōu)秀的企業(yè)鼓勵員工的創(chuàng)新行動。
以人促產(chǎn)——人是企業(yè)最大的資源和財富，提高生產(chǎn)力要依賴于全公司內部的人心士氣。尊重和關心每一位員工，并強化其自信和出人頭地的心理，是生產(chǎn)率提高的一大關鍵因素。
價值驅動——領導人以言教、身教來豎定原則，樹立企業(yè)統(tǒng)一的價值觀。僅僅讓員工加入企業(yè)是不夠的，要緊的是讓員工投入企業(yè)所追求的價值目標。
不離本行——脫離本行的多元化和兼并多得不償失;要做自己內行的事，謹慎從事，以本身的優(yōu)勢拓展市場的企業(yè)更易成功。
精兵簡政——要求組織簡單，人員精簡。
寬嚴并濟——對價值觀念、原則的事要堅持到底，其他則可容許各部門有較多的自主。
一切成功的企業(yè)都有適應其特點的企業(yè)文化。
成功者從不墨守成規(guī)，而是積極思考，千方百計來對方法和措施予以創(chuàng)造性的改進。成功的領導人能夠使自己的設想為他人所信服，并把它當做自己的奮斗目標。杰出的領導人有三個共同的特點：雄心、能力、誠信。
領導者必須營造合作、向上、勇于承擔責任、積極主動的企業(yè)文化。
6、統(tǒng)合統(tǒng)籌7、不斷更新。
隨著市場的進一步完善與規(guī)范，企業(yè)必須越來越依靠一個好的機制，包括好的組織結構、好的評價考核體系、好的戰(zhàn)略管理。
如何成為一個合格的管理者論文篇十七
這年頭的結構工程師，掛靠前景和待遇都是非常好的，最新注冊結構工程師掛靠價格也是在19-21萬/3年(掛章22-24萬)，那么另外一個問題關于結構工程師的就是，如何成為一個合格的結構工程師?這是很多相關人士關心的問題，今天小編就帶大家了解下。
一、端正工作態(tài)度，這是成為一個合格的結構工程師最基本的要求。
從土木工程、結構工程專業(yè)畢業(yè)的學生，在建筑設計單位工作必須扎扎實實地先從制圖開始。通過制圖的過程，逐漸地學習，掌握規(guī)范、規(guī)程和設計的基本步驟以及計算軟件、節(jié)點構造，把理論與實踐結合起來。學習制圖是設計工作的第一步。
要有正確的心態(tài)，不要驕傲，要有當徒弟的心態(tài)。要努力學習，不貪近利，不要計較金錢，工程也不要計較大小、難易，有小才有大，多鍛煉是最重要的。
1.要有堅實的數(shù)學力學基礎，尤其力學概念要清楚。
數(shù)學、力學基礎好了，接受新技術新概念的能力就會強，對自己技術進步極為有利。原來在學校中，數(shù)學、力學底子不太好怎么辦?工作中下功夫學，結合工程應用去學習，有的放矢，事半功倍。
2.要善于總結，能快速、熟練地完成工作。
(1)收集必要的數(shù)據(jù)，記熟常用數(shù)字，鋼筋面積，構件種類，大致允許荷載等，各種節(jié)點構造記住并明白道理。
(2)學習他人之長，多請教并真正消化。既向設計院的同志請教，也要多請教開發(fā)、施工、監(jiān)理單位的技術人員，學任何東西要多問為什么，真正消化。
(3)注意工程問題、事故的原因分析及處理。
(4)總結工作程序，先做什么，后做什么，要明白哪些環(huán)節(jié)容易出問題，什么部位的安全度需要特別注意等，每做一個工程要小結一下，成功之點與失誤之處。
(5)快速熟練完成工作。善于總結就會取得經(jīng)驗，有利于快速完成工作，提前完成就可騰出時間思考問題，搞創(chuàng)新。
(6)怎樣才能快?確定好結構設計方案，必要時先請專業(yè)總工審查方案，發(fā)現(xiàn)問題早解決，爭取不做大的返工，設計時考慮問題要周到，并及時與相關專業(yè)溝通，養(yǎng)成良好的工作習慣，不拖拉，熟練才能快，表示方法、設計軟件都要用熟。
3.要善于同別的專業(yè)、同施工單位、監(jiān)理單位、建設單位配合協(xié)作。
設計是合作的產(chǎn)物，不能只顧自己方便。要善于同別的專業(yè)共同配合，要能說服建筑專業(yè)修改不合理之處，以保證結構方案盡量合理。
要懂一些施工知識，設計中要考慮施工的方便，要多跑工地。要了解各種建筑用材的性質、特點、優(yōu)缺點、適用范圍及價格。同施工單位、監(jiān)理單位、建設單位搞好關系，有問題溝通解決。
4.要掌握熟練的施工圖技巧和構造知識。
施工圖是表達設計意圖的依據(jù)，圖紙的不明確或錯誤常能造成很大的危害，因此圖紙必須明確、簡潔、清楚，對計算機繪圖不能迷信，圖紙要自校。構造節(jié)點要明白其道理。要爭取用最少的、簡潔的圖紙表達清楚設計意圖，同樣內容不重復表達。
5.鍛煉自己解決施工中出現(xiàn)問題的能力。
設 計人員常接到工地電話或來人，要求處理墻裂了、混凝土打壞了、強度不足等問題，解決這些問題有的是比較麻煩的，需要經(jīng)驗和理論知識的結合，查明原因是較為 關鍵的一步。要多去工程現(xiàn)場搞調查研究、多分析，分析原因時往往使用排除法。處理此類問題，制約因素較多，要考慮全面。
6.要靈活處理問題，有創(chuàng)新魄力。
應該有所創(chuàng)新與突破，不怕反對，當然前提是理論功底扎實、實踐經(jīng)驗豐富。要多論證，并把不利因素考慮全面。工作要有靈活性、有所創(chuàng)新，首先要鉆進去，把規(guī)范、規(guī)程記熟弄懂，把規(guī)范條文的真正含義弄明白，才能靈活運用，否則只會死板教條。
設計時要考慮結構的實際受力情況，要了解施工過程，知道荷載是如何加上去的，是一步步加載還是一次性加到結構構件上的。
7.最重要的一點要保證安全。
工作中要養(yǎng)成細致、嚴謹、不拖拉的工作習慣，遇到急事不忙不亂，無論什么情況，保證安全最重要，違反工程建設強制性條文和法律法規(guī)的事情堅決不能做。
8.設計圖紙是最終產(chǎn)品，圖面質量非常重要，優(yōu)美的圖紙總會給人以好感。
好的結構工程師要能很好的'配合建筑師的要求，滿足他們在功能、立面美觀等方面的要求，當然同時必須保證滿足工程建設標準強制性條文，保證安全性。
好的結構工程師要熟悉本地區(qū)的地基情況，對于上部結構，需對各種結構體系的適用范圍、優(yōu)缺點有明確的了解，并盡可能了解施工可能和材料供應。
怎樣才算是一個好的結構方案呢?首先是滿足建筑功能的要求;其次結構本身的合理非常重要;第三要有先進性。盡可能采用先進技術，先進技術應是成熟的，否則應充分論證試驗;第四，必須考慮經(jīng)濟性。先進技術也不能不顧經(jīng)濟;第五，結構方案要考慮施工方便，材料供應落實。
復雜的結構，大跨度建筑等，結構方案起主導作用，對這類建筑應該在結構方案階段多花些時間，確定方案后繪圖就容易了。
1.數(shù)學力學計算不能代表結構設計，電腦不能替代人腦。
不少剛工作的設計人員迷信一體化的設計軟件，以為電腦萬能，什么都可以算，不注意工程結構概念，只相信電算結果，不注意檢驗判斷結果究竟是否符合實際情況，這是容易出問題的。要掌握最基本的手算估算方法，現(xiàn)在有的設計單位已要求有手算估算的計算書，這是很好的做法。
電算需要人工輸入數(shù)據(jù)，這就有可能出錯，軟件本身也會存在問題。要鍛煉自己利用工程概念對計算結果進行判斷分析的能力，判斷分析目的是去偽存真，不符合工程實際情況的結果要找出原因，重新計算分析。
當然絕對不是說不要計算，不要準確，準確與“精確”不是一回事。結構設計的依據(jù)還是計算，同時結構設計、結構構造與結構計算同樣重要。
2.要有整體的概念，要做“結構”工程師而不是“構件”工程師。
有的工程師在搞設計時，只是把建筑物分解為一個個構件，逐一計算，拼湊起來，這是很不夠的。必須把結構作為一個整體來看，要明確知道自己所設計的結構，薄弱環(huán)節(jié)在什么地方，各個構件有多大的安全度等等，做到心中有數(shù)。
3.結構設計必須樹立經(jīng)濟的觀點。
結 構工程師，必須樹立經(jīng)濟的概念。不節(jié)約就不能稱為工程師，外行大量配筋也能造房子。但節(jié)約應如何做，就應有整體的概念。在建筑物中，大量應用的構件，萬一 壞了不會引起連鎖反應的構件，都應力求節(jié)約。結構的薄弱環(huán)節(jié)、關鍵部位，有時非但不能節(jié)約，反而需要加大安全系數(shù)。對整個結構的安全有關鍵影響、施工質量 好壞影響很大的部位與構件都需要特別注意。
五、珍惜設計機遇，鍛煉成長為一名合格的結構工程師。
要珍惜每一次設計機遇，不論是大工程還是小工程，要掌握各種各樣類型的工程設計，努力擴展自己的“面”，面廣了，經(jīng)驗豐富了，解決問題的方法就多了，能承擔各種類型的結構設計任務，解決處理各種結構技術問題，才能稱得上合格的結構工程師。
通過自己工程經(jīng)驗的不斷積累，概念、悟性、判斷力和創(chuàng)造力都會不斷加強，在工程設計中激發(fā)自我挑戰(zhàn)感，創(chuàng)造感和樂趣感，在設計實踐中不斷地探求自然原則，不懈地追求相對的最佳最優(yōu)，通過反思、比較，充實自己，順從自然，發(fā)展自己的專長，你將會成為一名優(yōu)秀的結構工程師。
如何成為一個合格的管理者論文篇十八
如何才能成為一個合格的造價工程師?這是大家都想知道的。下面應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)小編告訴大家答案，希望對大家有所幫助。
在經(jīng)濟發(fā)達國家和地區(qū)，工程造價管理活動一直受到政府的高度重視，形成了一種獨立的受到社會尊崇的職業(yè)。我國通過近幾年的改革實踐，已意識到建立注冊造價工程師制度是與國際慣例靠攏對接的重大舉措，是形成完整的建設領域中的職業(yè)制度的重要內容。此舉無疑是對我國大約80-100萬工程造價管理人員的極大鼓舞，可以這樣說，在世界上根本找不到哪一個國家或地區(qū)能象中國有如此龐大的工程造價專業(yè)隊伍。
在我國建立造價工程師執(zhí)業(yè)資格制度，不僅解決我國上百萬專業(yè)人員的技術生命問題，更重要的是填補我國職業(yè)系列的空白，提高專業(yè)人員素質，振興建筑業(yè)，完善建筑市場體系的重大舉措，同時對國際的工程造價管理工作將產(chǎn)生深遠的影響。從考試難度方面和實用性來說，建造師是施工管理方面的，涉及面較廣，實用性最大，難度較小;造價師是預結算方面的，某些地區(qū)要求先考造價員，難度中，實用性較強;建筑師是設計方面的，全國現(xiàn)在注冊人數(shù)建筑行業(yè)最少的人員之一，難度最大。
第一是因為隨著中國房地產(chǎn)調控和政府投資驅動型經(jīng)濟增長模式的轉變，中國的建設規(guī)模將不斷萎縮，不會再出現(xiàn)前幾年這樣瘋狂狀態(tài)，對造價人員的需求將減少。
第二是造價專業(yè)本身也會分化：一些大專高職學歷層次紛紛開設造價專業(yè)，培養(yǎng)技能性人才，強調實用性，而一些大學縮小造價專業(yè)規(guī)模，只保留一些研究方向的專業(yè)，并入建筑系內，它注重研究性，本科學歷，培養(yǎng)從事造價理論科研和教學人才。
第三是不管是學什么專業(yè)，若從事造價，必須取得造價員或造價師的資格證書，必須參加相應的培訓和考核。對造價專業(yè)畢業(yè)者的要求是一樣的，既然如此，還不如學其他專業(yè)，還可以多掌握些知識。系統(tǒng)學習建筑方面知識比純粹學造價專業(yè)更重要。
第四是從技術崗位轉身造價并不比學造價專業(yè)的難，所以，也沒必要學造價專業(yè)。好的造價師大都是技術出身，先技術后造價是符合造價師成長規(guī)律的。沒有強大和深厚的技術支撐，造價必然是無水之源，有枯竭之虞。
先在工地做幾年技術或管理，對造價師的成長也是有益的，在工地上更容易獲得感性認識和實踐經(jīng)驗，甚至可以說，工地是一個造價師的必經(jīng)之地，不提倡跨越，也不可能穿越。當然工地條件艱苦，讓許多人望而卻步，卻恰恰錯過了寶貴的從業(yè)經(jīng)歷，從而讓你在以后展開的造價業(yè)務中面對施工單位始終沒底氣。而如果在施工單位摸爬滾打過幾年甚至常年浸淫于此，那情形顯然就大不相同。施工單位怎敢欺你!你也不會輕易被忽悠。
以前造價做得好的有那個是學造價專業(yè)畢業(yè)的?功夫在詩外，造價師的能力和實力并不只是體現(xiàn)在造價專業(yè)這幾門課程上。一個好的造價師，尤其是從事全過程造價控制的造價師必須懂建筑設計、結構設計等，否則，你如何在設計階段進行投資控制?你如何優(yōu)化設計?你如何能提出設計方面的合理化建設性意見?而造價專業(yè)是沒有建筑設計和結構設計相關課程的，也根本不具備相關能力，所以，我認為學建筑的轉做造價比學造價做造價的后勁和潛力要大，并且建筑學科的課程也遠比造價專業(yè)、深奧和復雜，知識結構更合理。
不管有幸或不幸成為造價專業(yè)的學生，如何進行自救?我想可以放棄課本，自己尋找資料，這種研讀方法是可取的，也許會有收獲，終成正果。老師上課脫離工程實際，枯燥無味且大都無用，學生聽課等于是浪費時間。而國內出版有關造價的.書大都是將書改頭換面，冷飯新抄，內容重復，可忽略。
當然，不論是什么結局都是市場選擇的結果，我們敬畏市場，尊重規(guī)律。
其次是造價咨詢的需求方普遍有一種“求醫(yī)心態(tài)”，所謂“求醫(yī)心態(tài)”就是病人到醫(yī)院求醫(yī)，希望有年紀大的有經(jīng)驗的醫(yī)生最好是專家給他治療，若遇見年紀輕的醫(yī)生，會產(chǎn)生不信任感。這是人之常情，有一定的合理性。造價咨詢與醫(yī)生行業(yè)是一樣的，越老越吃香，我不明白一些造價咨詢單位招聘造價人員要求年齡 35歲以下，真感到不可思議，以為是招聘公關小組啊，35歲以下的造價人員可能剛剛出道。我單位經(jīng)常要與業(yè)主接觸，業(yè)主是否放心把活給我們做，首先要看那些人做，有時我們派年紀輕的人去洽談面試，效果極差，業(yè)主有種本能的不信任感。后來，我們委派年紀大專業(yè)能力強經(jīng)驗豐富些的人，業(yè)主顯得很高興滿意，并對老總說，某某不能離職，這個項目由他負責才放心。所以造價師的成長不可能一蹴而就，如媳婦熬成婆一樣難耐，它有個漫長的成長期，如樹木，越是優(yōu)質的樹種，長得越慢。
還有，就是在具體的造價實踐中，有經(jīng)驗的人對數(shù)據(jù)較敏感，也比年紀輕的人更容易發(fā)現(xiàn)問題。這也印證了造價師需要積淀和滄桑感。
如何成為一個合格的管理者論文篇一
美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：bucketsstophere意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。
做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負起責任。當出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因？當準備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可？總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔責任。
有一些管理者，特別是在公司的中層管理者中比較常見：不大重視部門員工的能力培養(yǎng)，更有甚者，擔心有些能力特別出色的員工會“功高蓋主”太露鋒芒，蓋過自己的能力，搶了自己的風頭。管理者的工作中應當承擔著“員工培養(yǎng)”的使命，要重視機會教育，管理者在發(fā)現(xiàn)員工工作方法、作風有問題時，要及時更正并利用好這次機會，教會其正確的工作理念。
教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業(yè)教育。將自己的下屬培養(yǎng)起來，無論對公司大局還是對員工的職業(yè)生涯都大有裨益，管理者不能只從個人角度出發(fā)，只顧個人得失，久而久之反而會失去人心。
在公司文化中不應樹立三六九等的觀念，無論是對待本部門的員工還是其他部門的員工都應一視同仁。應當樹立所有員工都是公司大機器中不可缺少的螺絲釘?shù)挠^念，缺一不可，無論是員工還是管理者都值得尊重。
公司制度約束每一位員工的行為，不以個人偏好特別優(yōu)待某些員工。也不能因為工作分工而滋生優(yōu)越感。在一些企業(yè)中的銷售部從上到下都有著非凡的優(yōu)越感，因為他們認為自己部門是為公司創(chuàng)造效益的部門，所以理所應當在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應當杜絕此類現(xiàn)象，因為如果這種氛圍大肆蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。
管理者是公司文化的掌舵人，發(fā)現(xiàn)有負面文化在公司中滋生的情況應從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現(xiàn)“特權群體”的狀況。
一個優(yōu)秀的管理者的要求：了解下屬、用人之長、因材制宜。
管理者更要格外細心，要去研究、深入了解下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去判斷每個人的性格、能力特點，要看員工的長處，用人長處。最糟糕的是把人都看成一樣甚至盯住員工的短板不放。因為不同的員工有著不同的文化、成長背景。作為管理者應該關注這些細節(jié)問題。員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者應承擔伯樂的角色，每一個員工在不同的領域都有可能成為千里馬。
一個成熟的管理者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價。
一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。
當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。
管理者為了更好的完成使命，應當樹立權威，這與特權不同，權威的樹立是嚴格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規(guī)矩。很多管理者為了與下屬搞好關系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的制度，時?？v容下屬，無視制度條款。
如何成為一個合格的管理者論文篇二
天文學是一門古老的科學，自有人類文明史以來，天文學就有重要的地位。下面是小編收集的一些關于如何成為一個合格的天文愛好者，希望對大家有所幫助。
1、有滿心對天文的熱情和執(zhí)著，掌握基礎知識，學會基礎技能，不一定要有觀察鏡，要能向別人做天文科普。
2、閱讀天文方面的書，比如《大眾天文學》和《基礎天文學》或者《通俗天文學》，此外再推薦一本《星座與希臘神話》和《星座世界》，霍金的《時間簡史》等。
3、了解天文望遠鏡的知識，知道其使用方法。
天文學家建造郭守敬望遠鏡，使中國在大規(guī)模光學光譜觀測和大視場天文學研究方面居于國際領先地位。郭守敬望遠鏡即lamost望遠鏡，是以我國元代科學家郭守敬命名。郭守敬望遠鏡是中國天文學家自主發(fā)明的新型望遠鏡，可在焦面上放置4000根光纖，同時獲得4000個遙遠天體的光譜。
天文系屬于基礎理科，由于應用面比較窄，國內開設天文系的學校目前都是比較好的綜合類大學，例如：
1、北京大學：誕生于1898年，初名京師大學堂，是中國近代第一所國立大學，也是最早以大學之名創(chuàng)辦的學校，其成立標志著中國近代高等教育的開端。
2、復旦大學：位于中國上海，是中國人自主創(chuàng)辦的第一所高等院校，創(chuàng)始人為中國近代知名教育家馬相伯，首任校董為國父孫中山。主要院系有中國語言文學系、哲學學院、歷史學系、旅游學系、文物和博物館學系、外國語言文學學院等。
3、南開大學：肇始于1904年，正式成立于1919年，是由嚴修、張伯苓秉承教育救國理念創(chuàng)辦的綜合性大學。主要院系有經(jīng)濟學院、商學院、數(shù)學科學學院、物理科學學院、化學學院、歷史學院、法學院、材料科學與工程學院、醫(yī)學院、生命科學學院、周恩來政府管理學院等。
國際天文年一年365天。
國際天文年：國際天文年是由國際天文學聯(lián)合會和聯(lián)合國教科文組織共同發(fā)起，主題是“探索我們的宇宙”。為紀念伽利略首次用望遠鏡進行天文觀測400年，2007年12月20日，聯(lián)合國通過了將2009年定為國際天文年的決議。2009國際天文年發(fā)起的全球性活動，希望通過白天的天空和夜晚的星空，幫助人們重新認識他們在宇宙中的位置，從而激發(fā)個人的探索發(fā)現(xiàn)精神。
1、凌日：在地球上能看到的內行星現(xiàn)象，例如水星凌日、金星凌日。
2、合日：合日即天體視位置跟太陽為同一方向(以視黃經(jīng)相等定義)，此時天體與太陽同升落，受太陽影響不能見到該天體。
3、沖日：以地球為中心，行星運行到與太陽相反方向(嚴格定義為黃經(jīng)相差180度)時，此時日落后行星即東升，行星落至地平線時就是日出，故整晚可見該天體，若沖日的為行星或小行星時，也是行星最亮和最適合觀測的時候。
4、行星連珠：行星連珠為行星位置皆在大概的一個方向(一個較小夾角內)，亦有定義為以太陽為圓心，數(shù)顆行星夾角為一定最少的度數(shù)內。
如何成為一個合格的管理者論文篇三
有人說，一個好的管理者就是要帶領大家做出成績，獲得業(yè)績。我認為獲得業(yè)績是管理者的職責，優(yōu)秀管理者的定義不是很明確。試想，如果管理者不能做出成績，公司要你做什么呢？老板要你做什么呢？我認為一個好的管理者首先要有能力帶領大家做出成績，其次是要讓大家舒服地做出成績。在這里舒服并不意味著躺著賺錢。但是員工愿意跟著你，老板愿意用你。
德魯克曾說:“先管理好自己，再管理好別人?！彪S著管理的時間的增長，這一點我深表贊同。管理自己和管理別人完全是兩碼事。在對自己沒有高標準、高要求的情況下，是不能帶領好一個團隊的。管理者要想提高團隊的平均績效，首先要提升自己，管理好自己。
對于開會，相信很多人都有發(fā)言權，大家對會議的也沒太好感覺。但是會議是我們不可或缺的工作方式。聚焦會議，明確我們開會的目的是什么，有哪些問題需要討論/解決，后續(xù)誰來跟進，其他人員該如何配合等。優(yōu)秀的管理者都是會議的組織者，他們會花更多的時間和精力準備會議，而不是把時間浪費在會議上。大多數(shù)冗長低效的會議都是由于準備不足造成的，浪費了所有人的時間和精力。
墨菲定律告訴我們:“沒有什么事情像看起來那么簡單?！蔽覀冊谥贫ㄓ媱潟r，總是有主觀的意圖，這就不可避免地導致計劃與現(xiàn)實的不一致。我們每個人都習慣性地往好的方面想，所以制定計劃時也會這樣，從而忽略了可能出現(xiàn)的問題。所以我們在計劃的時候，不能只考慮一個方面，還要考慮a計劃、b計劃、c計劃，做好各方面的準備。
這里有一個技巧要告訴你:在制定a計劃的同時，根據(jù)情況的可能發(fā)展，在a計劃的基礎上制定b計劃和c計劃，這樣才能讓自己的計劃更加完善。
這樣，面對一個意外產(chǎn)生時，備用計劃可以快速啟動，并盡可能避免漏洞，以確保最終目標的完成。
有些團隊制定了完美的計劃，但在實踐中，管理者仍然是大部分工作的主要執(zhí)行者。這種現(xiàn)象在有技術背景的管理者中尤為普遍，他們想自己做所有的事情。人的精力是有限的。動手會分散注意力，導致對不重要的事情過度投入，對重要的事情注意力不足。在更高的管理層面上，這種方法的缺點是顯而易見的，你會發(fā)現(xiàn)很難完成任務。如何保質保量地完成團隊工作呢？管理者應該學會明智地放手。任何你不需要自己做的工作都應該盡可能地委派給你的下屬。關注每個成員的性格特點，利用好每個任務的完成情況，找出每個人擅長的地方，把合適的人放在合適的位置，提高團隊的整體工作效率。此外，我們應該在團隊中培養(yǎng)盡可能多的骨干，這樣團隊計劃才能更容易進行。
上進的員工往往有自己的愿景，有時會與公司的愿景發(fā)生沖突。否定或拒絕都是大錯特錯，所以要引導他們，給員工制定發(fā)展規(guī)劃，盡量把兩種愿景合二為一，從而把他們引向公司的發(fā)展軌道。即使你做不到，你也會為公司或個人創(chuàng)造一個資源，因為無論是現(xiàn)在還是將來，在職的或離職的員工都是我們的資源，就像我們的客戶一樣。
如何成為一個合格的管理者論文篇四
管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。下面是小編收集的一些關于如何成為一個合格的管理者，希望對大家有用。
1、共同建設高度認同的企業(yè)文化，高度認同的企業(yè)文化是科學有效管理的基石。
2、廣開言路，一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質量的產(chǎn)品。
3、給屬下一個上升的空間，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標。
4、組建一個成功的團隊，個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的。
5、批判和自我批判同時不斷學習一些新的管理知識和方法，并恰當?shù)亟Y合實際工作付諸實踐;學習所屬領域的專業(yè)知識，提高技術技能。
6、善于授權，管理者并不是任何事情都必須親力親為，只要所帶領的團隊業(yè)績突出，所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。
管理學是從事企業(yè)管理的人必須掌握的一門知識，是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，是指在特定的環(huán)境下，管理者通過執(zhí)行計劃、組織、領導、控制等職能，整合組織的各項資源，實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。
1、走進員工世界，想要企業(yè)得到更好的發(fā)展，依賴員工的事情就越多。因為員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會“傾聽”，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業(yè)的看法。
2、以身作則，所謂無規(guī)矩不成方圓，所以一個企業(yè)應該制定規(guī)章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認為自己是領導就搞特殊化，認為制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工才會“不偷懶”。
3、關心員工技能發(fā)展，企業(yè)需要壯大，員工需要成長。管理好人員，并不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習的平臺，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業(yè)帶來一定的促進作用。從而，激發(fā)員工工作的積極性，對企業(yè)的發(fā)展有積極的推動作用。
管理的四大基本原理有：1、系統(tǒng)原理：現(xiàn)代管理的任何對象都是一個系統(tǒng)，都必須進行深入細致的系統(tǒng)分析、評價、設計、優(yōu)化、決策和實施，進行系統(tǒng)管理。2、人本原理：人是管理系統(tǒng)的核心，管理活動應在對人的思想、感情和需要充分條件的基礎上，充分發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性和積極性。3、動態(tài)相關原理：管理系統(tǒng)及其各要素之間的相互關系是運動變化的，應在動態(tài)中把管理工作做好。4、效益原理：良好的經(jīng)濟效益是企業(yè)的主要追逐對象，也是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿點?！肮芾怼币辉~在古老法文的解釋是“領導、執(zhí)行的藝術”;在拉丁文解釋里是“以手領導”。在現(xiàn)代，“管理”可被包括領導和管理所有組織;透過組織、調度和運用各種人力、財務、原料、實體、知識、資產(chǎn)或其它無形資源的活動(包含規(guī)劃、決策、組織、領導和控制)，以有效率且有效用的方式達成組織目標。
必備知識：
主要課程：
管理學原理、行政學原理、政治學原理、當代中國政治制度、比較政治制度、法學導論、社會學概論、政府經(jīng)濟學、行政組織學、地方政府學、市政學、公共政策、人力資源開發(fā)與管理、信息管理概論、管理心理學等。
如何成為一個合格的管理者論文篇五
作為一個合格的茶藝師，需要較高的文化修養(yǎng)，行為得體、舉止優(yōu)雅。茶藝師既要非常熟悉茶文化知識，又要掌握熟練基礎的泡茶技能。因茶藝表演是茶藝師的一項重要的日常工作，所以對茶藝師而言，無論在外形、舉止乃至氣質上，都要有很高的規(guī)范要求。
茶藝表演是一門高雅的藝術，它不同于一般的演藝表演。它侵潤這中國的傳統(tǒng)文化，飄逸出中國人所特有的清淡、恬靜、明凈、自然的人文氣息因此，茶藝師不僅講究外在形象，更應注重內在氣質的培養(yǎng)。
要想成為一名優(yōu)秀的茶藝師，不僅要注意泡茶過程是否完整，動作是否準確到位，而且要加強自身的文化修養(yǎng)，并在茶藝表演的實踐中，不斷地學習，并加深理解，逐漸形成自己的風格。有關專家認為，初學茶藝者不妨可以從自然和諧、從容優(yōu)雅等方面著手努力。
有茶藝表演，就有與觀眾的交流。茶藝師的舉止是至關重要的。人的舉止表露著人的思想及情感，它包括動作、手勢、體態(tài)、姿態(tài)的和諧美觀及表情、眼神、服裝、佩飾的自然統(tǒng)一。因為成功的表演，不知是沖泡一杯色、香、味俱佳的好茶的過程，同時表演本身也是一次賞心悅目的.藝術享受。因此，茶藝師必須在平時的訓練中全身心的投入，在動作和形體訓練的過程中，融入自己的心靈感受，體會茶的純潔無私和奉獻精神。
茶藝師的氣質離不開深厚的文化底蘊和完美的藝術造詣。
中國是一個文明古國，有著悠久的歷史和燦爛的文化。千百年來，形成了獨特的東方文化。中國是茶的故鄉(xiāng)，飲茶是中國人的傳統(tǒng)習俗。因此，中國的茶藝在其形成和發(fā)展過程中，吸取了中國傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)和精髓，具有鮮明的民族特色。這就要求茶藝師有深厚的文化功底，這樣才能表達出茶藝的“精、氣、神”。
茶藝表演往往宛如一條清澈的小溪，讓觀賞者靜靜地體會出其中的幽香雅韻。如果茶藝師缺乏文化底蘊，只有“形似”，那么觀賞者恐怕只能看到幾個茶藝表演者在手忙腳亂地“做戲”，不可能得到美的享受，更談不上美的熏陶。
古往今來，歷代名家無不注重品茗環(huán)境的選擇，企望能有個“景、情、味”叁者的有機結合，從而產(chǎn)生最佳的心境和精神狀態(tài)。茶好，水靈，具精和正確的泡茶技藝是早就一杯好茶的重要條件，加上有一個清幽的環(huán)境，這是已不是單純的飲茶了，而是一門綜合的生活藝術。因此，茶的品飲，品茗環(huán)境的營造，都是很重要的。清山秀水、小橋亭榭、琴棋書畫、幽居雅室，是茶藝表演最為理想的環(huán)境品茗的環(huán)境一般由建筑物、園林、擺設、茶具等組成。公共品茗場所，因其層次、格調不一，要求也不一樣。對于大眾飲茶場所，可用入鄉(xiāng)隨俗的方式來營造環(huán)境，其建筑物不必過于講究，竹樓、瓦房、木屋、草舍等都可以為公共品茗場所，先決條件是采光好，讓人感到明快，室內擺設可以簡樸，桌椅板凳，整齊清潔即可。大碗茶也好，壺茶也罷，都應干凈衛(wèi)生，物美價廉。
總之，茶藝要求安靜清新、舒適、干凈，四周可陳列茶文化的藝術品，或一幅畫、一件陶瓷工藝品、一束插花、一套茶具、一個盆景等，這些都應隨著主題的不同而布置，或絢麗、或幽雅、或樸實、或寧靜，盡可能利用一切有利條件，如陽臺、門庭小花園甚至墻角等等，只要布置得當，窗明幾凈，都能創(chuàng)造出一個良好的茶藝表演和品茗環(huán)境。
茶藝表演插花的意境：茶藝表演插花崇幽賞靜，清心寡欲，體會天地之道為旨趣，其藝術特質是“清”、“遠”，追求恬靜、簡約、超凡脫俗的純真之情，其手法以單純簡約和樸實為主，以平實為技法，把握花器一體，達到應情適意的目的。
在花材選擇上，應選用時令花木，塬野和高山采來的野花或院子里種植的花均可?；ㄐ我。泽w現(xiàn)出謙美的風格。
如何成為一個合格的管理者論文篇六
二、管理能力 管理能力對于一個主管而言，與專業(yè)能力是相對應的，當你的職位需要的專業(yè)越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
三、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協(xié)助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。
五、工作判斷能力 所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。
找準自己的定位，?
找出“正確的事”?
開始時就懷有最終目標（正確的事）?
全心全意，盡職盡責?
如何成為一個合格的管理者論文篇七
1《跨越鴻溝》(crossingthechasm)。
[美]杰弗里·摩爾(geoffreya.moore)/趙婭/機械工業(yè)出版社/-1。
如果說要有一本書既能運用于傳統(tǒng)行業(yè)，又對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有所啟示，還能真正地運用方法論獲得成功，我首推看這本書?！犊缭进櫆稀肥俏覐氖庐a(chǎn)品經(jīng)理以來經(jīng)常閱讀的一本書。全書從產(chǎn)品生命周期的角度，細細闡述了在產(chǎn)品的每個階段會遇到的機會和風險，跳板和鴻溝。
在歷史上又太多的產(chǎn)品無法跨越鴻溝，走到下一個生命周期，而杰佛里·摩爾用自己的經(jīng)驗，搭建了一個基本的框架，可以幫助許多從業(yè)人員獲得啟發(fā)。通俗地說，他在做一件好人才做的事情：站在大坑邊上，提醒每個經(jīng)過的人，不要掉進坑里。信任他的人可能因此成功，不相信他的人，大部分都在坑里。
2《大教堂與市集》(thecathedralandthebazaar)。
(美)erics.raymond/衛(wèi)劍釩/機械工業(yè)出版社/-5。
互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員不了解“開源”和“軟件工程”是一件很丟人的事情。想要了解這兩點，不如從這本書開始。薄薄的書本只需要花費兩個小時就可以讀完，但我相信你還會回頭再看一遍。
本書主要討論兩種不同的自由軟件開發(fā)模式︰。
大教堂模式(thecathedralmodel)︰原始碼在本模式是公開的，但軟件的每個版本開發(fā)過程是由一個專屬的團隊所控管。
市集模式(thebazaarmodel)︰原始碼在本模式也是公開的，不過卻是放在因特網(wǎng)上供人檢視及開發(fā)。
軟件開發(fā)模式或許太枯燥，但更吸引我的是這本書其實講了另一件事情：如何利用開放的力量把一件事情做好。例如最經(jīng)典的維基百科和linux其實是市集模式的最佳代表。如何把一群互不認識的人聚在一起貢獻自己的力量，如何把這部分力量聚合起來，讓所有人都可以使用。
回想前面談的關于社群的一系列介紹，這本書給出了一種可執(zhí)行的模式。這種模式真正讓人意識到了社群的力量。能在人類社會發(fā)展過程中，出現(xiàn)這樣一些共享且有價值的東西，是非常值得琢磨的故事。
3《精益創(chuàng)業(yè)》(theleanstartup)。
[美]埃里克·萊斯/吳彤/中信出版社/-8。
創(chuàng)業(yè)是一件聽起來非?？幔銎饋韰s非常難的事情——資金首先是難題;其次是人才;最后是商業(yè)模式。其實最奇怪的是，整個創(chuàng)業(yè)流程中竟然沒有一個團隊提到了“用戶”或者是“用戶價值”這樣的說法。埃里克在《精益創(chuàng)業(yè)》(theleanstartup)中想要告訴這群充滿創(chuàng)業(yè)理想，希望像喬布斯一樣改變世界的人們，不要進入這樣一種創(chuàng)業(yè)的誤區(qū)。
這套“精益創(chuàng)業(yè)”的理論中涵蓋了創(chuàng)業(yè)前期、創(chuàng)業(yè)初期和創(chuàng)業(yè)轉型期等整個過程，他提倡的方法論為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者們帶來了一套可以踐行的理論框架，也為投資者如何有效地保證自己的投資回報，選擇一個優(yōu)秀的團隊提供了一種思路。
4《我在通用汽車的歲月》(myyearswithgeneralmotors)。
[美]斯隆/劉昕/華夏出版社/2014-1。
任何對于管理感興趣的人，都至少應該知道這樣兩個人物：德魯克和斯隆。斯隆在通用汽車的日子展示了一名合格的職業(yè)經(jīng)理人應該有素質，他的經(jīng)歷讓人時?；匚对S久。如果說德魯克的一系列著作略顯溫和，斯隆則顯得更專業(yè)化和強硬，他所提倡的一系列準則，都非常震撼而實用。
5《免費》(free)。
[美]克里斯·安德森/蔣旭峰、馮斌、璩靜/中信出版社/2009-9。
信不信由你，克里斯·安德森這本書最佳的實踐應該在中國。對于大多數(shù)人來說，免費是一種難以想象的商業(yè)模式：都免費了，還怎么賺錢呢?《免費》一書將會解答困惑。
對于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說，免費的模式并不陌生，其實這個模式有一個大前提：邊際效益正向增加。
在國外曾激烈討論過這樣一個話題：免費使用產(chǎn)品的人，不是用戶，而是商品。
為什么這樣說呢?因為免費并不是真正地免費，而是一開始把核心服務的使用成本轉移到其他業(yè)務上。比如早期游戲是收費模式，后續(xù)也改成了免費模式，而維持游戲運營甚至盈利的業(yè)務來自于哪兒呢?那就是虛擬道具。
相信讀者也會聯(lián)想到許多國內產(chǎn)品的玩法似曾相似，這就是我說的觀點，免費的最佳實踐應該在中國。
6《理性樂觀派：一部人類經(jīng)濟進步史》(therationaloptimist:howprosperityevolves)。
(美)馬特·里德利(mattridley)/閭佳/機械工業(yè)出版社。
這本書是我讀過一系列講述“科技如何推動社會進步”中最好且最有誠意的著作。與之類似的還有另一本書叫做《富足》。
兩本書都講到一個有趣的事情：如何解決資源緊缺的情況?比如水資源緊缺，并非是因為真的缺乏這種資源。其實地球70%的面積都富含水資源，如果可以把海水淡化，水資源緊缺將不是影響世界發(fā)展的難題。當然，解決問題的前提是“如果可以”，這種“如果可以”并不是靠悲觀和節(jié)省就能解決的問題，而應該依賴新技術，利用新技術降低海水淡化的成本，這的確是一種思路。
此外還有許多有趣的案例讓人從宏觀的歷史看到更多未來發(fā)展的可能，對于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說，這是一種啟發(fā)式的新觀點，對于“想改變世界”的人來說，亦有價值。
7《總開關:信息帝國的興衰變遷》。
[美]吳修銘/顧佳/中信出版社/-8。
全書闡述了at&t的發(fā)展、拆分和再次崛起，談及美國政府對待通信產(chǎn)業(yè)、好萊塢、有線電視及互聯(lián)網(wǎng)等傳媒的態(tài)度。
其中頗有一些值得揣摩的“分與合”故事：
阿道夫·朱克與其他人挑戰(zhàn)愛迪生電影托拉斯。當托拉斯被限制的時候，朱克則想著讓所有電影院接受他打包購買的計劃。
戴維·薩諾夫是美國無線電公司總裁，他從貝爾公司手中獲得了無線電的業(yè)務，并影響整個國家的無線電廣播，但他卻有意阻礙了調頻技術的使用。
聯(lián)邦通信委員會一開始阻礙新技術發(fā)展，后來又為反托拉斯，分解壟斷產(chǎn)業(yè)做出了行動。
喬布斯曾在iphone首發(fā)的現(xiàn)場，邀請google的總裁施密特?？蓛杉夜咀詈髤s分道揚鑣，各自為陣。
8《總開關》一書，tim雖然談的是產(chǎn)業(yè)整合和分解的歷史，但最終想說的卻是這樣一個觀點：對于信息的控制。
他在書中曾寫道這樣一段話：
“赫胥黎在寫作《美麗新世界》6年前，已然窺察到集中管理并機械化生產(chǎn)的文化產(chǎn)業(yè)將產(chǎn)生的嚴重后果。他寫道：從堪薩斯到北京旅行必定只需要花上幾個小時，不過，要是兩地風貌無別，這樣的旅行將不再具有任何意義。”
大批量生產(chǎn)且被限制的信息，最終會有什么樣的效果呢?大概就是赫胥黎說的“毫無意義”。
9《黑客：計算機革命的英雄》(hackers:heroesofthecomputerrevolution)。
如果說互聯(lián)網(wǎng)需要有一本有足夠多歷史的書，那么看這本《黑客》是第一首選。
相比《浪潮之巔》等書講商業(yè)故事，《黑客》這本書是真正從第三方的視角出發(fā)，講那些改變歷史的英雄，講那些一波三折的故事。我常常思考有些企業(yè)和個人為什么會成為業(yè)界名人，而有些人則默默無聞;一些巨頭惺惺相惜，而另一些巨頭則對抗激烈。這些故事的背后無非是各種人生際遇作祟。(注：請注明來源于薦書堂,給我們這群愛好讀書且愿意分享的書友一些支持，將推薦書單這件有意義的事情持續(xù)進行下去)。
如果你只知道iphone和喬布斯，那還不夠，這本書會告訴你最早期有一個叫做“家釀俱樂部”的組織，它影響了許多產(chǎn)品的發(fā)展。如果要追溯到更早之前，你會看到早期黑客如何利用智慧改變世界——正是如此，所以我們才能享用他們的科技成果。
10《群體的智慧：如何做出最聰明的決策》。
[美]詹姆斯·索羅維基/王寶泉/中信出版社。
最近隨著一系列的網(wǎng)絡事件，粉絲經(jīng)濟和社群經(jīng)濟等觀點開始成為“街貨”，似乎人人都可以談一談社群的意義和發(fā)展。但社群的影響和發(fā)展早在之前就已經(jīng)有大量學者在研究。人本身就是群居動物，所以社群難的不是聚在一起，而是如何壯大并擁有獨特的調性。
因此，我推薦《群體的智慧》是希望更多人看到群體在社會各個領域可以發(fā)揮的價值和影響。尤其是對于做社區(qū)產(chǎn)品的人來說，研究好群體內的決策和在不同場景下的走向，是非常有價值的。本書講述了大量的案例，涉及多個領域和經(jīng)典場景的分析，可以認為是極佳的科普作品。
我覺得最重要的事情是，這本書讓讀者擁有了一個全新的世界觀，可以更好地觀察世界。
11《自私的基因》(theselfishgene)。
(英)里查德.道金斯/盧允中/吉林人民出版社。
如果你能看到這本書，至少應該慶幸：因為你基因的“自私”，所以你才在重重阻礙下獲得了生命。當然需要提及這樣一個前提：自私的基因，談的是基因，而不是個體，與日常所謂的“自私”有相當大的差別。
本書的內容和寫作風格非常適合閱讀，尤其是一些形象的案例，讓人讀了欲罷不能，恨不能每一頁都認真地琢磨。
大部分人對于人類自身的存在和整個生物世界的存在，視野局限于進化論，但又不知道進化論的本質和衍生的一些現(xiàn)象。如果你好奇自我的存在，除了通讀弗洛伊德，還應該看下理查德·道金斯的《自私的基因》?；蛟S在一些聚會上，你可以故作深沉地這樣開場：在座的各位都應該為此感到慶幸，因為我們的自私。
《富爸爸窮爸爸》世界暢銷的通俗理財讀物。
投資理財是生活中重要的一部分，也是現(xiàn)階段我國公民十分缺乏的一項知識和技能。其實很多人不知道，學會理財，就能為你創(chuàng)造財富，這已經(jīng)是全世界絕大部分人所公認的真理!那么你，是否是缺乏理財知識人群中的一個呢?如果是，這本《富爸爸窮爸爸》推薦給你：
《富爸爸窮爸爸》是作者根據(jù)自身成長經(jīng)歷謄寫的一本投資理財書籍。美國作家羅伯特·清崎，因為有兩個爸爸，一個是他好朋友的父親“富爸爸”，高中沒畢業(yè)卻善于投資理財?shù)钠髽I(yè)家;另一個“窮爸爸”是他的親生父親，一個擁有博士高學歷的教育官員。羅伯特·清崎一直遵循著親身父親“窮爸爸”的安排，讀書，參軍......但多年過去了，到頭來發(fā)現(xiàn)自己什么都沒有。目睹辛勞的“窮爸爸”失了業(yè)，“富爸爸”則成了夏威夷最富有的人之一后，羅伯特·清崎毅然追尋“富爸爸”的腳步，踏入商界，開辦公司，從此登上了致富快車......《富爸爸窮爸爸》就是作者根據(jù)自己的真實經(jīng)歷成功經(jīng)驗為大家講述投資理財?shù)倪@樣一本書，當然，此書更多的還是能給人以思想上面的啟發(fā)!
據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，《富爸爸窮爸爸》4月在美國出版，僅僅半年時間就創(chuàng)下銷售100萬冊的佳績。發(fā)行109個國家和地區(qū)，總銷量超過2900萬冊。是一本名副其實的世界級暢銷書。中文版于9月面市后，連續(xù)18個月蟬聯(lián)全國圖書銷售排行榜第1名，連續(xù)兩年半名列暢銷書排行榜前10名......說到底，這是一本為世界人民所認可、所喜愛、所追捧的一本書!
我很喜歡作者羅伯特·清崎附在書上的一句話：世界上絕大多數(shù)人奮斗終身卻不能致富，因為他們在學校中從未真正學習關于金錢的知識，所以他們只知道為錢而拼命工作，卻從不學習如何讓錢為自己工作......
羅伯特·清崎在十多年前就看清了我們現(xiàn)在包括以前和未來的許多人的現(xiàn)狀：窮人之所以是窮人，是因為他們只知道為了錢而工作，為了錢而為別人工作;而富人之所以是富人，是因為他們知道利用錢來為自己獲得更多的錢!
近幾年有聽到有關《富爸爸窮爸爸》的負面消息說作者羅伯特·清崎的一家公司申請了破產(chǎn)，說《富爸爸窮爸爸》就一大謊言，騙了全世界的人。我只能說“bullshit”，人家公司好你就說他的書是投資理財?shù)氖ソ?jīng)，公司申請破產(chǎn)保護(還沒倒閉呢)你就說人家是騙人，那《富爸爸窮爸爸》歷經(jīng)十年之久，幫助了那千千萬萬的人實現(xiàn)了財富的創(chuàng)造的夢想你怎么解釋呢?《富腦袋窮腦袋》著者就是一個活生生的草根創(chuàng)業(yè)成功的案例之一，本書也是影響了他一生，被他極力推薦的勵志書籍之一!
當然了，閱讀《富爸爸窮爸爸》的時候也不能盲目，還是有很多地方需要注意的，下面提一些建議：《富爸爸窮爸爸》是19出版的，按照如今經(jīng)濟翻天覆地的變化，里面的一些理論要結合如今的實際情況選擇性的接受和運用，否則可能會適合其反;再者，一如既往的，這是一本注重實踐的書!
如何成為一個合格的管理者論文篇八
一個創(chuàng)業(yè)者就是一個團隊的領導，那么身為一個老板要如何才能帶領好自己的團隊成員，成為一個合格的老板呢，下面就來看一個實例吧！
用自己的親和力吸引職員小陳衣服有限公司老板小陳現(xiàn)在可算是個成功人士了，很少人知道如今擁有上千萬的這家衣服公司是從一個手工作坊一路發(fā)展出來的。多年前，小陳辦制衣廠時，只請了兩個師傅和幾個打工妹，她支付的工錢不高，可小陳為人和藹可親，樂意幫助人。
有時職員病了，她會找車送她們看病，并為她們煎好草藥，如果她們家里有困難，她也會先支付一部分工資給她們應急，所以那些身在異鄉(xiāng)的師傅和打工妹都把她視為自己的知己和朋友，愿意為她效力，有時要加班加點也沒有一句怨言，假若一時資金周轉不過來，她們會讓蘇老板等緩過這陣子再付工資。
隨著生意的發(fā)展，規(guī)模不斷壯大，小陳對員工的態(tài)度卻沒有變化，她為員工辦了生日會，還親自去醫(yī)院看望生病的職工，她很重視與員工的'溝通，與她們平等相待，使手下的員工們感受到了大家庭的溫暖，使公司的凝聚力大大增強了，闖出了自己的品牌。
“沒有好的職員，企業(yè)就難以發(fā)展，而要吸引好的職員，讓他們盡職盡責地為你工作，就需要你去尊重他們、關心他們，這就是所謂的人性管理吧?！毙￡惾绱苏f道。的確，創(chuàng)業(yè)時我們資金有限，不可能用優(yōu)厚的工資和待遇去吸引員工，但我們可以用自己的親和力去增強凝聚力，使員工樂意為你賣力工作，而這未必是用錢就能做到的。
創(chuàng)業(yè)要想取得成功就需要在良性循環(huán)中發(fā)展壯大，在信息社會里廣告固然起著推進的作用，可也不是萬能的，何況這需要一大筆的費用，對小本創(chuàng)業(yè)的人來說是有很大難度的，最好的辦法就是樹立起自己的信譽，這無疑是個讓人信服的金字招牌，會使你的生意日益興攏當然，良好的口碑并不是嘴巴吹出來的，而是靠你誠實經(jīng)營、踏踏實實的工作才能形成的。所以，誠實經(jīng)營對創(chuàng)業(yè)中國伊始的人來說尤其重要。
身為一個創(chuàng)業(yè)者來說，自己一定要有親和力，并且能夠善待與自己一同打拼的伙伴們，只有這樣，才能成為一個合格優(yōu)秀的老板。
如何成為一個合格的管理者論文篇九
管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調活動。它包括4個含義：1.管理是為了實現(xiàn)組織未來目標的活動;2.管理的工作本質是協(xié)調;3.管理工作存在于組織中;4.管理工作的重點是對人進行管理。管理就是制定，執(zhí)行，檢查和改進。制定就是制定計劃(或規(guī)定、規(guī)范、標準、法規(guī)等);執(zhí)行就是按照計劃去做，即實施;檢查就是將執(zhí)行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經(jīng)驗，找出差距;改進首先是推廣通過檢查總結出的經(jīng)驗，將經(jīng)驗轉變?yōu)殚L效機制或新的規(guī)定;再次是針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行糾正，制定糾正、預防措施。
一個成功的管理者要有特定的品質和特征。
1、對于管理者自身的能力和修養(yǎng)，即要具備基本有效地完成組織目標的管理能力。要具有領導能力，口頭交流和表達技巧，書面交流能力，計劃和組織能力，搜索信息和分析問題的能力，決策能力等等。
2、溝通永遠都是最好的，把你的員工、同時當做最好的朋友，和他們進行心的交流、美得語言是人最寶貴的財富，是人的心靈吐露。同時，好的感覺不是對對方講好聽的，而是從內心發(fā)出的語言、是用心在訴說。
3、“無為而治”是中國古代管理思想的最高境界，實質上就是用減少管理來管理，而要在現(xiàn)代企業(yè)管理中做到無為而治，一是充分的信任下屬、實現(xiàn)擇、權、利相統(tǒng)一。
4、一個優(yōu)秀的管理者，要善于利用給類專家的頭腦，在專家工作的基礎上作出正確的決策，同時有不能為專家做左右，牢記自己的職責。
5、一個優(yōu)秀的管理者還要注重培養(yǎng)人才，豁達大度，有容人之量。
6、管理者除了要加強自身的素質和修養(yǎng)外，在管理工作中還要有所忌諱，把不能說的話說出來叫輕率，該說出口的而默不作聲，叫做懦怯，不為對方著想叫信口胡云。同時管理者還要于是俱進不斷提高自己的能力。
如何成為一個合格的管理者論文篇十
每一個成熟管理者都有有一個具體的目標,并且愿意為目標努力,這個目標不能訂得太高而達不到,它必需適度的激勵,同時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價,不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的,資金、人力、時間等各種資源一定得依照相關完成目標的先后次序分配好。
二、樹立足夠的自信。
一個成熟的管理者能接受決策,采取行動實行的責任,他不能故意將困難決策拖到最后才做,也不能請上司代做。從經(jīng)驗中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策,他通常得在資料情報不足的班干部做決定,所以管理者的經(jīng)驗和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實行能力必需有足夠的信心,寄存器怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定,這會引起更嚴重的后果。
三、學會從別人那里取得幫助。
管理者是透過別人而使工作完成的人,所以一個成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人,所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬,但是許多管理者認為授權是很難做到的事情,人了是怕別人做的沒有自己做的好,一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能謙虛的接受別人幫助,同時適當?shù)谋磉_他對別人幫助的感謝。
四、成功的管理者要讓員工樂起來。
有一位管理者說過:“要讓員工干起來,先讓員工樂起來?！贝搜渣c到了管理妙處。作為管理者,要充分尊重每一個員工,為員工的發(fā)展和進步提供公正的機遇,為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境,讓員工“樂起來”?！白稹眲t樂。抵觸源自個人價值得不到尊重。現(xiàn)代管理學著名的霍桑實驗證明,與改善工作環(huán)境、實行績效獎金、嚴明獎罰等措施比起來,經(jīng)常與員工進行座談溝通,給員工以“主人翁”的尊嚴和損益共擔的歸屬感,更能廣泛而持久地促進工作效率的提高?！肮眲t樂。怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作,不怕苦和累,最怕管理者不講原則,從個人利益、個人好惡出發(fā),待人有親疏、處事有厚薄,提拔、評優(yōu)、獎勵、晉級等不公正、不公開,使員工失去公平競爭的機會。這也正是有些管理者“其身不正,雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,員工才能口服心服,干好各項工作?！昂汀眲t樂。不滿源自管理者無情管理有余,融洽和諧不足。古人說:“欲謀勝敗,先謀人和?！?BR> 五、成功的管理者要學會激勵與控制。
一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己,有時候甚至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜歡別人獎勵,成人就必需學習在獎勵較少的環(huán)境中完成工作,多數(shù)成人都是靠自我激勵來完成工作,控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰(zhàn),幼稚氣常會造成無理性的行為而導致人際關系的破裂,一個容易發(fā)脾氣的管理者,最先學習的應該是控制自己的脾氣。
六、充分利用時間。
時間是有限的資源,一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間于他所希望完成的計劃中,往往在做某個號召時會犧牲完成另一件事的機會,最節(jié)省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事,因為緊急有事不見得是重要的事,而重要的事又不見得會是緊爭的事。
七、建立并維持和他人友善的關系。
成熟的管理者和他人建立并維持良好的關系。這種關系建成立在人與人互相接的基礎上,也許在私人方面彼此并不喜歡,但在工作上一定要相處和諧,并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意見的能力,克服自己的偏見,同時適當?shù)膶λ吮硎境鲎约旱母杏X。成熟的管理者聽取別人的感覺和意見,并試著去了解他不見得要同意別人,但一定要使別人知道,了解他們的思想,友善的與他人溝通,達到良好的人際關系。
八、樹立市場觀念,應對市場變化。
第一,要改變觀念,面向市場。企業(yè)面對的就是市場。過去是有困難找上級,找領導。領導“點頭”你就放心辦,領導“搖頭”你就千萬別辦,簡單得很?？墒乾F(xiàn)在不行了,現(xiàn)在“點頭”、“搖頭”都要你自己做決定,沒人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場”。
第二,要及時應對市場變化。市場時時在變,甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業(yè)內部的事,而且要眼觀六路,耳聽八方,時時注意市場的動向,及時調整自己的經(jīng)營策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。
通上所述是一個成功管理者應該具備的幾點素質,隨著的市場千變萬化,科技信息的不斷發(fā)展,只有主動地設定目標,確定自信心,善于思考,及時抓住機會做出判斷,相信成功就在眼前,成為一個成功的管理者也會屬于你。
如何成為一個合格的管理者論文篇十一
工作計劃在我們的實際工作中是非常實用的，可以讓我們能夠認真的去思考自己的崗位工作。從廣義上講，在文秘工作的方方面面都會涉及到工作計劃，比如文秘月度工作計劃、年度工作計劃、活動項目計劃等等。好的工作計劃可以指導我們更高效的去完成工作任務，那么如何才能制定好文秘的工作計劃呢?我們來參考兩篇范文。
值得注意的是有了計劃并不能代表工作就能面面俱到，因為秘書工作每天都要面對許多紛繁細亂的事物，要和各種人群打交道，經(jīng)常會遇到各種預料不到的事情，這時候就要求秘書工作者必須有一種舉重若輕的大氣，泰山崩于前而面不改色，要胸有成竹，具備駕輕就熟的工作方法。
實踐出真知，實踐出人才，只有通過不斷的實踐才能培養(yǎng)舉重若輕的大氣、駕輕就熟的工作方法。秘書工作要在實踐中不斷的總結，不斷的完善，才能做得更好。
你是不是覺得做一個秘書很不容易呀，但是據(jù)統(tǒng)計，每年大學文秘專業(yè)畢業(yè)生還是多的數(shù)不勝數(shù)，為什么這么多人會選擇文秘專業(yè)呢?下面我們就來看看它的就業(yè)前景。
從需求數(shù)量上看，被調查的民企100%均表示需要文秘人才。在回答今后三年平均每年需要文秘專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)時，90%以上的單位選1—2個，另有近10%的單位選了3—5個或更多。這說明民企對文秘人才的需求有一定的空間。
從需求層次上看，80%以上的單位選擇了大專(高職)畢業(yè)生，只有不到20%的單位表示需要本科及本科以上的畢業(yè)生。這顯示，民企對文秘人才的需求比較注重實際，一般認為受過文秘大專層次教育已夠用。不少民企認為，他們急需的是文秘專業(yè)方面的適用人才，看重的是文秘人才的專業(yè)素養(yǎng)、技能和事務能力，并非僅以學歷高低為條件。
沒錯，就是準備引人眼球的簡歷!
啊?你不會呀?沒關系，我教你。
首先是封面。
其次就是內容啦。
簡歷搞定了，剩下的就靠你自己的專業(yè)能力了，希望你能被心儀的單位錄取!
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如何成為一個合格的管理者論文篇十二
中層管理者在公司的管理架構中，起著承上啟下的作用，公司的制度和政策、領導的想法和意圖都需要中層去有效的傳達和貫徹執(zhí)行。中層管理者的工作是否積極有效會直接影響到公司整體的運營和管理。本文的研究對象為企業(yè)中層管理者，將其界定為負責將高層管理者設定的目標、政策轉化為可執(zhí)行的方案與程序，并落實到具體的任務和行動中，讓基層管理者及基層員工去負責完成的管理人員。
1優(yōu)秀的中層管理者必須得到高層領導的信任和認可。
1.1維護領導的威信和尊嚴是贏得高層領導的信任和認可的首要前提。
贏得高層領導的信任和認可，看起來好像很簡單，很多人認為只要自己是專業(yè)的、敬業(yè)的、業(yè)務能力最強的就一定能夠得到高層領導的信任，但實際上并非如此。在現(xiàn)實中，很多聰明絕頂、業(yè)務精湛的優(yōu)秀人才并沒有真正得到領導的信任，就是因為他們沒有真正做到“維護領導的威信和尊嚴”。儒家思想強調秩序，所謂“君君臣臣，父父子子”，君有君之道，臣有臣之道，這些治國之道，同樣適用于公司的管理。這里并不是說夸大和強調階級思想，而忽視民主意識，而是說任何“道”都一定是有秩序之道，否則，“君臣失位，長幼失序，倫理失?！埃鐣凸矩M不是要動蕩無常?因此，在公司的運營管理中，也應該有一套大家都共同遵守的規(guī)則，每一個人都應該知道自己應該怎么履行自己的義務，而每個人只有首先知道了自己的位置，才會知道自己的義務，只有這樣才能更加有效地履行自己的義務。
中層管理者需要首先做到維護公司的秩序，維護領導的威信和尊嚴。對于領導的精神和意圖，不做簡單的上傳下達，而是將積極正面的信息傳達給下屬，而將負面消極的信息剝離，要學會不出賣領導，把成績讓給領導，把責任留給自己。懂得給領導留面子，堅決執(zhí)行領導的想法，這些并不是要求中層管理者完全順從于高層領導，百分之百無質疑地完全按照領導的想法去執(zhí)行，而是說中層管理者應該具備的對上姿態(tài)，明白自己的位置，做到對領導尊重是獲取領導信任的首要前提。在維護領導尊嚴的前提下，中層管理者可以針對領導的想法提出自己的合理的意見，幫助領導更加全面地審視自己的想法，從而做出更加準確合理的決定。
1.2“沒有任何借口“的執(zhí)行力是贏得高層領導信任和認可的基本素質。
要想成為一個優(yōu)秀的中層管理者，只能做到“維護領導的威信和尊嚴“是遠遠不夠的，因為領導需要的中層管理者不僅僅是忠誠于自己，還需要他們具有能夠幫助自己實現(xiàn)想法，促進公司穩(wěn)步發(fā)展的絕對執(zhí)行力。因此，贏得領導的認可還需要中層管理者實實在在的、”沒有任何借口“的執(zhí)行力。“沒有任何借口”的執(zhí)行力要求中層管理者想盡一切辦法地去實現(xiàn)領導的想法，推動公司的發(fā)展與進步。如果說公司的最高領導是公司的“靈魂”，那么具有執(zhí)行力的中層團隊就是“靈魂”的傳播者、布道者和實踐者，一個公司如果沒有極具執(zhí)行力的中層管理者團隊，就像大樓沒有了主體框架的支撐，縱有多么完美的設計和想法也是虛空一場。因此，只有具有執(zhí)行力的中層管理者，才能成為高層領導的左膀右臂，才能幫助高層領導實現(xiàn)公司的宏偉藍圖。
1.3正確的做事方法是贏得高層領導信任和認可的重要因素。
執(zhí)行力是優(yōu)秀的中層管理者所必須具備的重要素質，執(zhí)行力不是僅僅只是為了結果而執(zhí)行，真正完美的執(zhí)行力是需要有技巧的。因此，中層管理者在完成高層領導的工作任務時，如果希望“贏得高層領導的信任和支持”，就一定要注意執(zhí)行的技巧和做事的方法。要學會在執(zhí)行的過程中，用數(shù)字說話;在執(zhí)行的過程中及時和領導溝通并匯報工作的進展;要比領導多想一點，在希望領導幫助解決問題的時候，一定要給領導多種的備選方案，讓領導做選擇題，而不是開放式的問答題;要勇于擔當，甘愿做壞人，要為領導做得罪人的事情;要學會自己的問題自己解決不要給領導添麻煩。只有這樣領導才能真正了解整個執(zhí)行過程，并能及時地對執(zhí)行過程進行指導和調整，在與領導的溝通過程中，領導會更加全面地了解中層管理者在整個過程中的付出和擔當，從而給予中層管理者更多的認可和信任。
2優(yōu)秀的中層管理者必須得到同僚的支持和協(xié)助。
“贏得高層領導的信任和支持”是中層管理者在公司大展宏圖的首要前提，然而中層管理者如果希望在公司里真正做到高效的執(zhí)行力，就必須得到同僚的支持，只有得到同僚的支持，才能減少摩擦和矛盾，促進工作更加高效的完成。要贏得同僚的支持，中層管理者需要做到以下兩點：
2.1從積極的角度正視部門間的矛盾存在，是爭取同僚支持和協(xié)助的前提。
矛盾無處不在，因此公司部門之間存在矛盾也是非常正常的現(xiàn)象。不同的部門，因為立場角度不同，在工作的過程中，必然會產(chǎn)生摩擦和矛盾，尤其是在公司迅猛發(fā)展的過程中，摩擦和矛盾會更加頻繁。因此，用積極的眼光來看待部門間的矛盾，正視矛盾的存在，把矛盾看成公司發(fā)展過程中的良性沖突，用積極的心態(tài)處理部門之間的矛盾，才能正確地處理好工作中的各種矛盾，只有這樣才能最大限度地爭取同僚的支持。
2.2維護好復雜的人際關系，是爭取同僚支持和協(xié)助的基礎企業(yè)也是一個小社會，復雜人際關系需要協(xié)調。中層管理者的大部分工作都涉及到協(xié)調各個部門的人力和資源，因此不可避免地要跟其他部門同事去打交道。而這種交際關系的最基本要求就是對他人的尊重。尊重別人，先做人，后做事，是一個成功職場人，尤其是中層管理者必備的素質。中層管理者要想順利地完成高層領導交給的任務，就一定要和其他部門的同事保持順暢的溝通關系，保持良好的人際關系。要做一個平易近人的人，和別人打交道要輕松自如，要積極營造一種舒適、愉快、友好的溝通氛圍;要懂得理解別人、體貼別人，能夠設身處地地為別人著想，不讓別人緊張、拘束，更不會讓別人尷尬難堪;要學會尊重別人、自我克制，不要降低別人的人格，不要傷害別人的自尊心。要明白：人格，對每個人來說，都是最重要、最寶貴的。
“低調做人、高調做事”，在團隊中努力維護好各種關系，與不同部門的同事友好相處，團結一切可以團結的力量，凝聚各部門同事的力量，贏得同僚的支持和協(xié)助，才能更加順暢圓滿地完成公司高層規(guī)劃的各項任務。
3優(yōu)秀的中層管理者還需要得到下屬的尊重和擁護。
作為公司承上啟下的管理層，中層管理者除了需要得到高層領導的信任和重視、得到同僚的支持和協(xié)助之外，更需要得到下屬的尊重和擁護。從某種角度來說，中層的執(zhí)行力實際上是以下屬的執(zhí)行力來體現(xiàn)的。因此，有效地激勵下屬，贏得下屬的人心，所謂“士為知己者死”，就能形成一個和諧的、充滿生氣的、有效率的團隊。
3.1尊重、理解和關心下屬是贏得下屬尊重和擁護的首要前提。
企業(yè)就像一個大家庭，企業(yè)的所有者、管理者和員工，大家都應該是平等的，在工作中職位的不同只是扮演的角色不同而已。因此，下屬是每一個管理層的工作伙伴，需要管理層的尊重和理解。學會對人才“尊重、尊重、再尊重”，同時以積極的心態(tài)、平等的心態(tài)、關愛的語言與下屬交流，做到關心下屬、理解下屬，為下屬創(chuàng)造優(yōu)良的工作氛圍，下屬在公司中找到歸屬感，就會全力支持領導、認真完成每一項工作任務。
3.2不斷激勵下屬是贏得下屬尊重和擁護的重要手段。
激勵能夠激發(fā)人的工作動機，調動人的積極性，它是提高下屬工作效率和挖掘潛能的重要手段。不同的激勵方式可以起到不同的激勵效果，因此，中層管理者應該靈活運用物質激勵、感情激勵等方式，讓下屬能夠在公司工作的過程中，享受較為充足的物質保障，生活的基本保障是下屬能否在公司安心工作的前提。在適度的物質獎勵之外，通過不斷認可、真誠贊美等感情激勵方式，對下屬的工作給予肯定和贊許，通過對下屬工作的不斷認可，激發(fā)他們的工作熱情。要做到讓下屬感覺到自己在公司里被重視，讓下屬擁有歸屬感，下屬才能夠在公司里輕松快樂地工作，從而做到擁護和支持領導，竭盡全力完成領導下達的各項任務。
3.3保持積極心態(tài)是贏得下屬尊重和擁護的人格魅力。
企業(yè)中的中層管理者處在比較特殊的位子，在企業(yè)中發(fā)揮著很重要的作用，是一個企業(yè)生存發(fā)展的中堅力量。但正是因為中層管理者處在極其特殊的地位，他們上有高層領導，下有基層員工，處于夾層狀態(tài)，更容易產(chǎn)生消極情緒，從而影響公司的績效，因此，中層管理者保持積極的心態(tài)非常重要。擁有積極心態(tài)的管理者能夠用積極正面的工作方式來處理工作中遇到的任何困難，排解工作中產(chǎn)生的消極情緒，向同事和下屬傳達積極信息、傳播正能量，從而使得公司上下的溝通渠道處于一種良性積極的狀態(tài)之中。積極的心態(tài)能夠感染下屬，為下屬創(chuàng)造積極快樂的工作氛圍，只有這樣下屬才能和中層管理者一起同舟共濟，共同努力完成公司的各項任務。
4結論。
總之，中層管理者作為公司的中堅力量，作為公司承上啟下的管理層，其起到的作用并不是簡單的上傳下達，而是要在承啟的過程中，準確理解領導的意圖，傳達積極內容，剝離消極內容，調動下屬的工作積極性，在同僚及下屬的協(xié)同支持下，貫徹執(zhí)行公司領導的決策，推動公司上下齊心協(xié)力，共同努力實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。只有做到這些才能成為一個真正優(yōu)秀的中層管理層。
如何成為一個合格的管理者論文篇十三
一、謹記“于、用、完、達”四字訣，清晰明確地下達工作指令。
下達工作指令，是基層管理者最常用的“管理動作”，要想讓工作指令得到有效的執(zhí)行，首先必須讓對方明確要做什么、做到什么程度，也就是要說明工作內容和標準要求，有一本書上寫道：“指令下達人必須對指令有全面、準確的界定。其內容包括：指令的具體內涵是什么?為什么下達這一指令?指令的具體要求是什么?由誰監(jiān)督指令的實施?什么時候對指令的落實情況進行檢查?在什么時間和什么地點驗收結果?對指令的實施有什么方向性的思路?”但是，看了這么多，你一定沒有記住應該怎么做?其實，只要簡單的按照“于、用、完、達”四字訣去做，就可以清楚明白的下達工作指令了。
這個“于、用、完、達”四字訣，是從績效管理理論中演繹出來的通俗說法，原來叫做“格里波特四分法”，即從時間、成本、數(shù)量、質量四個方面去提煉崗位績效指標。被通俗的表達為“于、用、完、達”，就是“于什么時間期限，用多少成本資源，完成多少數(shù)額或數(shù)量，達成何種質量標準”。也被借用來描述崗位職責。我們現(xiàn)在借用這四個字并稍作改造，來幫助清晰明確的下達工作指令。
我們嘗試用這個方法下達一條工作指令：
“請小郭在這個月15日下班之前，用《業(yè)務預算分解表》，編制完成我們部門的業(yè)務預算，要達到公司下達的預算編制辦法中規(guī)定的標準，做到一次報批通過?！?BR> 資料。
這里的“用”，就是一項工作的方式、方法、工具、材料、依據(jù)、支持條件等等。
這里的“完”，就是具體完成什么任務。
這里的“達”，就是達到什么具體工作目標。
這樣的工作指令是不是就簡明了?
二、運用“如果……就……”句式布置不確定性強的工作。
有一些工作是需要根據(jù)不同情況做不同處理的，如果你只是簡單的給一位員工下達了工作指令，這位員工很可能不知道在不同情況下如何處置而頻繁地向你請示。
譬如你讓員工小張去查問公司一筆訂單是否到貨，你可能一會兒得到小張的回復“還沒有到貨”。你再次指示小張去聯(lián)系供應商那邊的老王，小張又向你請教老王聯(lián)系方式。小張終于聯(lián)系到上了老王，老王卻告訴小張這張訂單還有一些不太清楚的地方，小張再次把情況反饋給你。你又告訴小張去跟技術部李經(jīng)理溝通解決這個問題……這樣你就不得不頻繁的過問這一項工作，徒增你的工作量。
你也可以采取另一種方式，你給用oa給小張發(fā)一個工作指令郵件：
小張：請你于今天中午前查問一下我們向中大公司訂的那批a02配件，看看是否到貨?如果已經(jīng)到貨，請你去聯(lián)系倉庫部門驗收入庫，并通知生產(chǎn)部門這批配件已經(jīng)到貨，可以到倉庫提取使用了。如果還沒有到貨，請聯(lián)系中大公司的老王，老王的辦公室電話是……手機號碼是……如果關于這批貨有什么技術性問題，你直接與公司技術部李經(jīng)理溝通，請他提出處理意見，你幫他反饋給供應商接口人老王。這一批配件是生產(chǎn)部門急用的，如果再有我沒有想到情況，請及時向我反饋。請下班前將你處理這件事情的結果通報我。
你花5分鐘給小張寫完這份郵件，接下來就沒你什么事了，你可以自由地安排自己的工作日程，不用總是惦記著這件事。
如何成為一個合格的管理者論文篇十四
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢?顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、過硬的專業(yè)能力。
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
2、熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調溝通能力。
二、優(yōu)良的品德素質。
1、以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、具有寬闊的胸懷。
3、具有公正用權意識。
4、具有求真務實作風。
5、具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、相適應的文化素質。
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、有一定的文化政治理論知識。
2、精通本職的專業(yè)知識。
3、有廣博的相關學科知識。
四、有強烈的事業(yè)心和責任。
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、有對員工的正確態(tài)度和深厚感情。
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、授權的心：授權賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、有良好的自身形象。
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、有勝任本職的管理能力。
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
4、做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻妫涡紊??！?BR> 八、團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、善于組合;團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、領導力。
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的;而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
十、與上司相處的能力。
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的;事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭!
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，所以，管人，育人，留人達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一是管理者的最高境界也是首要解決的問題!
正因為如此，人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置!
而且，越來越多的企業(yè)開始注重以人為本和設立首席知識官正是企業(yè)管理有制度管理回歸人本管理的標志!
所以,管人是領導者的第一要務!明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓!
如何成為一個合格的管理者論文篇十五
2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養(yǎng)的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力?！凹核挥?，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢?”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢?然后再以同樣的態(tài)度施于下屬。
3、廣開言路：一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質量的產(chǎn)品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創(chuàng)新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下一個上升的空間。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。
5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業(yè)績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，并恰當?shù)亟Y合實際工作付諸實踐;學習所屬領域的專業(yè)知識，提高技術技能。
7、善于授權：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權于下屬對管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權，不善于將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領的團隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。
最后，送給所有管理者一句季寧(horoldgreen——g理論的開創(chuàng)者)的經(jīng)典名言并以此作為本文的結束語：管理企業(yè)就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經(jīng)驗;這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。
如何成為一個合格的管理者論文篇十六
明確組織的目標，權利結構和決策機制，明確組織的激勵機制，明確組織的內部的信息溝通機制。
經(jīng)理人員的作用就是在一個正式組織中充當系統(tǒng)運轉的中心，并對組織成員的活動進行協(xié)調，指導組織的運轉，實現(xiàn)組織的目標。
經(jīng)理人員的主要職能有三個方面：提供信息交流的體系;促使個人付出必要的努力;規(guī)定組織的目標。
從經(jīng)營職能中獨立出管理活動;強調教育的必要性;提出管理活動所需的五大職能和十四項管理原則。
行政管理職能。
管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。
調動員工的十三條具體原則：讓員工體會到成功的喜悅;對員工進行精神和物質獎勵;讓員工感到自己的重要;要樂于捍衛(wèi)部署的利益;關心員工的成長;同員工交朋友等。
新型管理者必須善于處理人際關系。
決定工作滿意度的六個主要因素：報酬、工作本身、提升、管理、工作組織及工作條件。
不能只關注正式組織，還要看到工人中間還存在非正式組織。企業(yè)管理者必須了解非正式組織中的關鍵領導人物。
管理當局必須采取正確的態(tài)度對待非正式組織：首先要正視和重視非正式組織的存在;其次應對非正式組織及其成員的行為進行引導，使之有利于正式組織目標的實現(xiàn)。
企業(yè)領導要善于正確處理人際關系，善于聽取員工的意見，能夠通過提高員工滿意度來提高士氣，從而提高生產(chǎn)率。
與職工交談。
強調人力資源的開發(fā)，注意改善企業(yè)的人際關系，注意使組織的需要和成員的需要協(xié)調一致。
實施合理的、有效的獎勵和懲罰制度。
尊重員工、給員工合理的報酬、給員工應得的福利待遇、保障員工的生產(chǎn)安全、給員工適當?shù)男菹ⅰＶ挥袉T工的這些合理的需要不斷得到滿足，生產(chǎn)效率才能得到長久穩(wěn)步的提高。
員工的敬業(yè)、忠誠、主動性、責任感和忠誠對一個企業(yè)的成功至關重要。
人力資源管理。
在管理工作中進行分權與授權，實行參與制和協(xié)商式管理，鼓勵員工對自己的工作成績做出自我評價。
決策理論。
企業(yè)間的競爭實質是核心競爭力與企業(yè)文化的競爭，這些競爭的矛盾和焦點最終都反映到企業(yè)的核心人物—企業(yè)家身上。
管理就是決策，決策是管理的核心。
決策能力是企業(yè)家維持企業(yè)生存所必須具備的最起碼素質，科學決策是企業(yè)家知識素質的綜合體現(xiàn)，也是他們的主要工作，決策水平的高低對企業(yè)的成敗影響巨大。
企業(yè)家的決策能力表現(xiàn)在：決策科學化和民主化，遵循科學決策程序，使用定量決策方法，民主決策和專家參與決策;在復雜的決策過程中，要注意理性的市場研究，理智的選擇投資機會，充分的可行性研究，投資項目的評估，在多方案中選優(yōu)。
一個企業(yè)的總經(jīng)理，在指揮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動時，做出的各種決策，都必須以企業(yè)的發(fā)展和壯大為目標，否則他將無法使其決策被企業(yè)人員所接受，更無法貫徹執(zhí)行下去。
支持關系理論。
支持關系理論可以簡要表述為：領導必須最大限度的保證組織的每個成員都能夠按照自己的背景、價值準則和期望所形成的視角，從自己的親身經(jīng)歷和體驗中確認組織與成員之間的關系是支持的，組織里的每個人都受到重視，都有自己的價值。如果在組織中形成了這種支持關系，員工的態(tài)度就會很積極，各項激勵措施就會充分發(fā)揮作用，組織內充滿協(xié)作精神，工作效率當然很高。
支持關系理論實際上要求讓組織成員都認識到組織擔負著重要使命和目標，每個人的工作對組織來說都是不可或缺、意義重大和富有挑戰(zhàn)性的。
在優(yōu)秀組織里，其成員并不是只作為單個員工發(fā)揮作用，而是作為高效工作集體的一員發(fā)揮作用。
以工作集體為管理的基本單元的組織，強調的不是“一對一”的等級層次觀念，而是集負責、集體決策和集體利益。這種工作集體不僅存在于企業(yè)的高層，同樣也適用于企業(yè)的中層和基層。
最有效的發(fā)揮人的潛力的管理模式，是把所有的員工都組織到一個或多個內聚力強、成績出色、有效運轉和互相協(xié)作的工作集體中。
領導人員必須做到，對下屬人員采取友好的支持態(tài)度，關心他的需要，信任下屬人員的能力、誠實、動機等，而不是持懷疑態(tài)度;從這種信任感出發(fā)，關心下屬人員的工作，并寄予高度的期望;對下屬人員的工作經(jīng)常給予指示;在涉及工作和下屬人員的利益問題上，要維護他們的要求;促進組織成員之間的溝通，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。由于領導者對下屬采取信任的態(tài)度，反過來又會喚起下屬人員對他們采取信任的態(tài)度，從而使組織形成密切的合作關系。
對企業(yè)來說，其總體目標除了體現(xiàn)員工的利益，還應當反映其他利益相關者的愿望和要求，按照新型管理構建的重疊式工作集體組織能夠比較有效地實現(xiàn)上述的和諧一致。
市場營銷學是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是一門如何滿足顧客需要、引導消費和繁榮市場的經(jīng)濟管理學科。
在競爭異常激烈的市場中，公司經(jīng)營的第一條原則就是通過與眾不同的方式，不斷的滿足顧客的需要以支持他們對自己產(chǎn)品的忠誠。
營銷者必須知道何時培養(yǎng)大市場;何時專注于現(xiàn)有市場;何時創(chuàng)立新品牌和何時延伸現(xiàn)有品牌;何時在市場渠道中采取“推”的策略，何時采取“拉”的策略;何時保護國內市場;何時進攻性的進入國外市場;何時提供更多的利益;何時降價;何時為銷售人員、廣告和其他市場工具增加預算;何時削減預算。
領導者一開始成立企業(yè)，設立部門時，就要樹立比較穩(wěn)定的、好的環(huán)境，營造好的企業(yè)價值文化氛圍。
企業(yè)應根據(jù)具體的不同環(huán)境來進行管理。沒有一成不變的管理，很多情況都在變化，管理方式也應該隨著這些變化而改變。
不同員工的文化素質、觀點成熟度、個性等方面都存在差異，因此，對于不同的員工，要用不同的溝通方式和激勵方式。
經(jīng)理人員的決策要基于對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績從各個角度進行多重變量的評估，它不可能同時使所有目標值都達到最大。所以，當經(jīng)理人員要對一個行動方案的最終結果進行預測時，必須先要確定各種影響因素的價值及其相關值。
如何激勵員工。
第一：維持因素。維持因素主要包括政策與行政管理、監(jiān)督、人際關系、工作條件、工資、地位等。維持因素來自工作環(huán)境，這類因素的改進能消除人們對工作的不滿意，但不能是人們感到滿意和受到多少激勵，只能保持人多積極性，維持工作現(xiàn)狀。
第二：激勵因素。這是另一類使職工滿意的因素，主要包括成就、認可與贊賞、工作本身、責任、發(fā)展、成長與晉升等。激勵因素來自工作本身，它能給予人們很大程度的滿足感，促進效率的提高，促進人們的進取心，激發(fā)人們作出最好的表現(xiàn)，它們的改善才能讓職工感到滿意，使職工得到激勵，有助于充分、有效、持久的調動他們的積極性。
維持因素是必需的。
企業(yè)的管理者應致力于從工作中開發(fā)激勵因素，提高員工的工作滿意度。赫茨伯格提出三條建議：1、工作豐富化，使工作更有興趣，更富有挑戰(zhàn)性，能獲得責任感和成就感;2、增加自主權，讓員工有更多的機會參與制定有關決策;3、改變人事管理的重心，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉移到重工作設計，重激勵因素方面。
要調動人多積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所;注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可;注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。
組織與管理：系統(tǒng)方法與權變方法。
權變管理理論認為，沒有什么一般的、通用的有效管理模式，而只能針對具體情況的有效管理模式。
管理者應根據(jù)組織的具體條件及其面臨的外部環(huán)境采取相應的組織結構和領導方式，靈活的處理各項具體管理業(yè)務，這樣的管理者就可以把精力轉移到對現(xiàn)實情況的研究上來，并根據(jù)對于具體情況的具體分析，提出相應的管理對策，從而有可能使其管理活動更加符合實際情況、更加有效。
經(jīng)理一般擔任10種角色，這10種角色可分為三類：第一，人際關系方面的角色，包括掛名首腦、聯(lián)絡者和領導者角色;第二，信息方面的角色，包括信息監(jiān)督者、信息傳播者和發(fā)言人的角色;第三，決策方面的角色，包括企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判人的角色。
經(jīng)理工作的主要目標是保證他的組織有效率的生產(chǎn)出某些產(chǎn)品或服務;經(jīng)理必須設計和維持他的組織的業(yè)務穩(wěn)定性;經(jīng)理必須負責他的組織的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，并使他的組織以一種可控制的方式適應于變動的環(huán)境;經(jīng)理必須保證組織為控制它的那些人的目的服務;經(jīng)理必須在他的組織同其環(huán)境之間建立起關鍵的信息聯(lián)系;經(jīng)理必須負責他的組織的等級制度的運行。
管理者需要承擔的五項基本責任：明確目標、進行組織、激勵和溝通、進行衡量以及培養(yǎng)人才。這五項基本要素形成了每個管理者的工作基礎與責任。
管理者的工作基本點就是完成任務以實現(xiàn)公司的目標，指導和控制管理者的是行動目標而不是他的老板。
管理者的眼光、奉獻精神和誠實決定了管理的水平。
必須以顧客的價值和顧客的決定為基礎，顧客是管理政策和管理戰(zhàn)略的出發(fā)點，顧客是決定企業(yè)宗旨和使命的唯一出發(fā)點。
韋爾奇認為，一個強大的企業(yè)必須有持續(xù)增長的收益和利潤，收益的增加來源于源源不斷的新主意和產(chǎn)品創(chuàng)新。
盡管每個優(yōu)秀企業(yè)個性不同，但擁有許多共同的品質，也就是八大屬性。這八大屬性是：崇尚行動——“去干，去做，去試”，不斷的嘗試去做，而不是只坐在那兒分析問題。
貼近顧客——“優(yōu)秀的企業(yè)實際上和他們的顧客靠的很緊。也就是，其他企業(yè)只停留于空談，而優(yōu)秀的企業(yè)說到做到。”優(yōu)秀的企業(yè)給每一位顧客提供個人化的優(yōu)質服務。
鼓勵創(chuàng)新——優(yōu)秀的企業(yè)鼓勵員工的創(chuàng)新行動。
以人促產(chǎn)——人是企業(yè)最大的資源和財富，提高生產(chǎn)力要依賴于全公司內部的人心士氣。尊重和關心每一位員工，并強化其自信和出人頭地的心理，是生產(chǎn)率提高的一大關鍵因素。
價值驅動——領導人以言教、身教來豎定原則，樹立企業(yè)統(tǒng)一的價值觀。僅僅讓員工加入企業(yè)是不夠的，要緊的是讓員工投入企業(yè)所追求的價值目標。
不離本行——脫離本行的多元化和兼并多得不償失;要做自己內行的事，謹慎從事，以本身的優(yōu)勢拓展市場的企業(yè)更易成功。
精兵簡政——要求組織簡單，人員精簡。
寬嚴并濟——對價值觀念、原則的事要堅持到底，其他則可容許各部門有較多的自主。
一切成功的企業(yè)都有適應其特點的企業(yè)文化。
成功者從不墨守成規(guī)，而是積極思考，千方百計來對方法和措施予以創(chuàng)造性的改進。成功的領導人能夠使自己的設想為他人所信服，并把它當做自己的奮斗目標。杰出的領導人有三個共同的特點：雄心、能力、誠信。
領導者必須營造合作、向上、勇于承擔責任、積極主動的企業(yè)文化。
6、統(tǒng)合統(tǒng)籌7、不斷更新。
隨著市場的進一步完善與規(guī)范，企業(yè)必須越來越依靠一個好的機制，包括好的組織結構、好的評價考核體系、好的戰(zhàn)略管理。
如何成為一個合格的管理者論文篇十七
這年頭的結構工程師，掛靠前景和待遇都是非常好的，最新注冊結構工程師掛靠價格也是在19-21萬/3年(掛章22-24萬)，那么另外一個問題關于結構工程師的就是，如何成為一個合格的結構工程師?這是很多相關人士關心的問題，今天小編就帶大家了解下。
一、端正工作態(tài)度，這是成為一個合格的結構工程師最基本的要求。
從土木工程、結構工程專業(yè)畢業(yè)的學生，在建筑設計單位工作必須扎扎實實地先從制圖開始。通過制圖的過程，逐漸地學習，掌握規(guī)范、規(guī)程和設計的基本步驟以及計算軟件、節(jié)點構造，把理論與實踐結合起來。學習制圖是設計工作的第一步。
要有正確的心態(tài)，不要驕傲，要有當徒弟的心態(tài)。要努力學習，不貪近利，不要計較金錢，工程也不要計較大小、難易，有小才有大，多鍛煉是最重要的。
1.要有堅實的數(shù)學力學基礎，尤其力學概念要清楚。
數(shù)學、力學基礎好了，接受新技術新概念的能力就會強，對自己技術進步極為有利。原來在學校中，數(shù)學、力學底子不太好怎么辦?工作中下功夫學，結合工程應用去學習，有的放矢，事半功倍。
2.要善于總結，能快速、熟練地完成工作。
(1)收集必要的數(shù)據(jù)，記熟常用數(shù)字，鋼筋面積，構件種類，大致允許荷載等，各種節(jié)點構造記住并明白道理。
(2)學習他人之長，多請教并真正消化。既向設計院的同志請教，也要多請教開發(fā)、施工、監(jiān)理單位的技術人員，學任何東西要多問為什么，真正消化。
(3)注意工程問題、事故的原因分析及處理。
(4)總結工作程序，先做什么，后做什么，要明白哪些環(huán)節(jié)容易出問題，什么部位的安全度需要特別注意等，每做一個工程要小結一下，成功之點與失誤之處。
(5)快速熟練完成工作。善于總結就會取得經(jīng)驗，有利于快速完成工作，提前完成就可騰出時間思考問題，搞創(chuàng)新。
(6)怎樣才能快?確定好結構設計方案，必要時先請專業(yè)總工審查方案，發(fā)現(xiàn)問題早解決，爭取不做大的返工，設計時考慮問題要周到，并及時與相關專業(yè)溝通，養(yǎng)成良好的工作習慣，不拖拉，熟練才能快，表示方法、設計軟件都要用熟。
3.要善于同別的專業(yè)、同施工單位、監(jiān)理單位、建設單位配合協(xié)作。
設計是合作的產(chǎn)物，不能只顧自己方便。要善于同別的專業(yè)共同配合，要能說服建筑專業(yè)修改不合理之處，以保證結構方案盡量合理。
要懂一些施工知識，設計中要考慮施工的方便，要多跑工地。要了解各種建筑用材的性質、特點、優(yōu)缺點、適用范圍及價格。同施工單位、監(jiān)理單位、建設單位搞好關系，有問題溝通解決。
4.要掌握熟練的施工圖技巧和構造知識。
施工圖是表達設計意圖的依據(jù)，圖紙的不明確或錯誤常能造成很大的危害，因此圖紙必須明確、簡潔、清楚，對計算機繪圖不能迷信，圖紙要自校。構造節(jié)點要明白其道理。要爭取用最少的、簡潔的圖紙表達清楚設計意圖，同樣內容不重復表達。
5.鍛煉自己解決施工中出現(xiàn)問題的能力。
設 計人員常接到工地電話或來人，要求處理墻裂了、混凝土打壞了、強度不足等問題，解決這些問題有的是比較麻煩的，需要經(jīng)驗和理論知識的結合，查明原因是較為 關鍵的一步。要多去工程現(xiàn)場搞調查研究、多分析，分析原因時往往使用排除法。處理此類問題，制約因素較多，要考慮全面。
6.要靈活處理問題，有創(chuàng)新魄力。
應該有所創(chuàng)新與突破，不怕反對，當然前提是理論功底扎實、實踐經(jīng)驗豐富。要多論證，并把不利因素考慮全面。工作要有靈活性、有所創(chuàng)新，首先要鉆進去，把規(guī)范、規(guī)程記熟弄懂，把規(guī)范條文的真正含義弄明白，才能靈活運用，否則只會死板教條。
設計時要考慮結構的實際受力情況，要了解施工過程，知道荷載是如何加上去的，是一步步加載還是一次性加到結構構件上的。
7.最重要的一點要保證安全。
工作中要養(yǎng)成細致、嚴謹、不拖拉的工作習慣，遇到急事不忙不亂，無論什么情況，保證安全最重要，違反工程建設強制性條文和法律法規(guī)的事情堅決不能做。
8.設計圖紙是最終產(chǎn)品，圖面質量非常重要，優(yōu)美的圖紙總會給人以好感。
好的結構工程師要能很好的'配合建筑師的要求，滿足他們在功能、立面美觀等方面的要求，當然同時必須保證滿足工程建設標準強制性條文，保證安全性。
好的結構工程師要熟悉本地區(qū)的地基情況，對于上部結構，需對各種結構體系的適用范圍、優(yōu)缺點有明確的了解，并盡可能了解施工可能和材料供應。
怎樣才算是一個好的結構方案呢?首先是滿足建筑功能的要求;其次結構本身的合理非常重要;第三要有先進性。盡可能采用先進技術，先進技術應是成熟的，否則應充分論證試驗;第四，必須考慮經(jīng)濟性。先進技術也不能不顧經(jīng)濟;第五，結構方案要考慮施工方便，材料供應落實。
復雜的結構，大跨度建筑等，結構方案起主導作用，對這類建筑應該在結構方案階段多花些時間，確定方案后繪圖就容易了。
1.數(shù)學力學計算不能代表結構設計，電腦不能替代人腦。
不少剛工作的設計人員迷信一體化的設計軟件，以為電腦萬能，什么都可以算，不注意工程結構概念，只相信電算結果，不注意檢驗判斷結果究竟是否符合實際情況，這是容易出問題的。要掌握最基本的手算估算方法，現(xiàn)在有的設計單位已要求有手算估算的計算書，這是很好的做法。
電算需要人工輸入數(shù)據(jù)，這就有可能出錯，軟件本身也會存在問題。要鍛煉自己利用工程概念對計算結果進行判斷分析的能力，判斷分析目的是去偽存真，不符合工程實際情況的結果要找出原因，重新計算分析。
當然絕對不是說不要計算，不要準確，準確與“精確”不是一回事。結構設計的依據(jù)還是計算，同時結構設計、結構構造與結構計算同樣重要。
2.要有整體的概念，要做“結構”工程師而不是“構件”工程師。
有的工程師在搞設計時，只是把建筑物分解為一個個構件，逐一計算，拼湊起來，這是很不夠的。必須把結構作為一個整體來看，要明確知道自己所設計的結構，薄弱環(huán)節(jié)在什么地方，各個構件有多大的安全度等等，做到心中有數(shù)。
3.結構設計必須樹立經(jīng)濟的觀點。
結 構工程師，必須樹立經(jīng)濟的概念。不節(jié)約就不能稱為工程師，外行大量配筋也能造房子。但節(jié)約應如何做，就應有整體的概念。在建筑物中，大量應用的構件，萬一 壞了不會引起連鎖反應的構件，都應力求節(jié)約。結構的薄弱環(huán)節(jié)、關鍵部位，有時非但不能節(jié)約，反而需要加大安全系數(shù)。對整個結構的安全有關鍵影響、施工質量 好壞影響很大的部位與構件都需要特別注意。
五、珍惜設計機遇，鍛煉成長為一名合格的結構工程師。
要珍惜每一次設計機遇，不論是大工程還是小工程，要掌握各種各樣類型的工程設計，努力擴展自己的“面”，面廣了，經(jīng)驗豐富了，解決問題的方法就多了，能承擔各種類型的結構設計任務，解決處理各種結構技術問題，才能稱得上合格的結構工程師。
通過自己工程經(jīng)驗的不斷積累，概念、悟性、判斷力和創(chuàng)造力都會不斷加強，在工程設計中激發(fā)自我挑戰(zhàn)感，創(chuàng)造感和樂趣感，在設計實踐中不斷地探求自然原則，不懈地追求相對的最佳最優(yōu)，通過反思、比較，充實自己，順從自然，發(fā)展自己的專長，你將會成為一名優(yōu)秀的結構工程師。
如何成為一個合格的管理者論文篇十八
如何才能成為一個合格的造價工程師?這是大家都想知道的。下面應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)小編告訴大家答案，希望對大家有所幫助。
在經(jīng)濟發(fā)達國家和地區(qū)，工程造價管理活動一直受到政府的高度重視，形成了一種獨立的受到社會尊崇的職業(yè)。我國通過近幾年的改革實踐，已意識到建立注冊造價工程師制度是與國際慣例靠攏對接的重大舉措，是形成完整的建設領域中的職業(yè)制度的重要內容。此舉無疑是對我國大約80-100萬工程造價管理人員的極大鼓舞，可以這樣說，在世界上根本找不到哪一個國家或地區(qū)能象中國有如此龐大的工程造價專業(yè)隊伍。
在我國建立造價工程師執(zhí)業(yè)資格制度，不僅解決我國上百萬專業(yè)人員的技術生命問題，更重要的是填補我國職業(yè)系列的空白，提高專業(yè)人員素質，振興建筑業(yè)，完善建筑市場體系的重大舉措，同時對國際的工程造價管理工作將產(chǎn)生深遠的影響。從考試難度方面和實用性來說，建造師是施工管理方面的，涉及面較廣，實用性最大，難度較小;造價師是預結算方面的，某些地區(qū)要求先考造價員，難度中，實用性較強;建筑師是設計方面的，全國現(xiàn)在注冊人數(shù)建筑行業(yè)最少的人員之一，難度最大。
第一是因為隨著中國房地產(chǎn)調控和政府投資驅動型經(jīng)濟增長模式的轉變，中國的建設規(guī)模將不斷萎縮，不會再出現(xiàn)前幾年這樣瘋狂狀態(tài)，對造價人員的需求將減少。
第二是造價專業(yè)本身也會分化：一些大專高職學歷層次紛紛開設造價專業(yè)，培養(yǎng)技能性人才，強調實用性，而一些大學縮小造價專業(yè)規(guī)模，只保留一些研究方向的專業(yè)，并入建筑系內，它注重研究性，本科學歷，培養(yǎng)從事造價理論科研和教學人才。
第三是不管是學什么專業(yè)，若從事造價，必須取得造價員或造價師的資格證書，必須參加相應的培訓和考核。對造價專業(yè)畢業(yè)者的要求是一樣的，既然如此，還不如學其他專業(yè)，還可以多掌握些知識。系統(tǒng)學習建筑方面知識比純粹學造價專業(yè)更重要。
第四是從技術崗位轉身造價并不比學造價專業(yè)的難，所以，也沒必要學造價專業(yè)。好的造價師大都是技術出身，先技術后造價是符合造價師成長規(guī)律的。沒有強大和深厚的技術支撐，造價必然是無水之源，有枯竭之虞。
先在工地做幾年技術或管理，對造價師的成長也是有益的，在工地上更容易獲得感性認識和實踐經(jīng)驗，甚至可以說，工地是一個造價師的必經(jīng)之地，不提倡跨越，也不可能穿越。當然工地條件艱苦，讓許多人望而卻步，卻恰恰錯過了寶貴的從業(yè)經(jīng)歷，從而讓你在以后展開的造價業(yè)務中面對施工單位始終沒底氣。而如果在施工單位摸爬滾打過幾年甚至常年浸淫于此，那情形顯然就大不相同。施工單位怎敢欺你!你也不會輕易被忽悠。
以前造價做得好的有那個是學造價專業(yè)畢業(yè)的?功夫在詩外，造價師的能力和實力并不只是體現(xiàn)在造價專業(yè)這幾門課程上。一個好的造價師，尤其是從事全過程造價控制的造價師必須懂建筑設計、結構設計等，否則，你如何在設計階段進行投資控制?你如何優(yōu)化設計?你如何能提出設計方面的合理化建設性意見?而造價專業(yè)是沒有建筑設計和結構設計相關課程的，也根本不具備相關能力，所以，我認為學建筑的轉做造價比學造價做造價的后勁和潛力要大，并且建筑學科的課程也遠比造價專業(yè)、深奧和復雜，知識結構更合理。
不管有幸或不幸成為造價專業(yè)的學生，如何進行自救?我想可以放棄課本，自己尋找資料，這種研讀方法是可取的，也許會有收獲，終成正果。老師上課脫離工程實際，枯燥無味且大都無用，學生聽課等于是浪費時間。而國內出版有關造價的.書大都是將書改頭換面，冷飯新抄，內容重復，可忽略。
當然，不論是什么結局都是市場選擇的結果，我們敬畏市場，尊重規(guī)律。
其次是造價咨詢的需求方普遍有一種“求醫(yī)心態(tài)”，所謂“求醫(yī)心態(tài)”就是病人到醫(yī)院求醫(yī)，希望有年紀大的有經(jīng)驗的醫(yī)生最好是專家給他治療，若遇見年紀輕的醫(yī)生，會產(chǎn)生不信任感。這是人之常情，有一定的合理性。造價咨詢與醫(yī)生行業(yè)是一樣的，越老越吃香，我不明白一些造價咨詢單位招聘造價人員要求年齡 35歲以下，真感到不可思議，以為是招聘公關小組啊，35歲以下的造價人員可能剛剛出道。我單位經(jīng)常要與業(yè)主接觸，業(yè)主是否放心把活給我們做，首先要看那些人做，有時我們派年紀輕的人去洽談面試，效果極差，業(yè)主有種本能的不信任感。后來，我們委派年紀大專業(yè)能力強經(jīng)驗豐富些的人，業(yè)主顯得很高興滿意，并對老總說，某某不能離職，這個項目由他負責才放心。所以造價師的成長不可能一蹴而就，如媳婦熬成婆一樣難耐，它有個漫長的成長期，如樹木，越是優(yōu)質的樹種，長得越慢。
還有，就是在具體的造價實踐中，有經(jīng)驗的人對數(shù)據(jù)較敏感，也比年紀輕的人更容易發(fā)現(xiàn)問題。這也印證了造價師需要積淀和滄桑感。