員工自我管理的重要性范文（18篇）

    總結是不斷追求進步的過程，也是不斷提升自己的機會。在總結的過程中，要注意突出重點，展現(xiàn)自己的亮點和成果。接下來將為你展示一些總結寫作的技巧和竅門，希望能幫到你。
    員工自我管理的重要性篇一
    維系人際關系的責任 ??
    我的下半生 ??
    并行不悖的`事業(yè) ??
    “自我管理”的管理哲學理論，與其他理論有所不同，它所提到的都是看得見、活生生的，在我們的一生都能受用，若能將它普及化，使大家了解自己的優(yōu)勢，該有著怎樣的工作方式，知道自己的價值觀也就知道哪里會適合自己，同時在自己本業(yè)外可因自己的興趣建立自己另一項并行不悖的事業(yè)， 當本業(yè)遇到挫折時，第二個職業(yè)能夠幫助自己從挫折與失敗中逃脫出來。
    企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不高就是質量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質的管理者和員工，沒有高素質的員工，企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細節(jié)等就是水中花、霧中月。
    賽場上的運動員和教練實際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。
    管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織、協(xié)調，管理最終會從關注工作到關注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質就一定要落實到自我管理，企業(yè)要成功必須推行自我管理。
    自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實施的保障，更是有效管理的基本的要求。
    在新經(jīng)濟環(huán)境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對于企業(yè)管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。
    員工自我管理實例：
    一、日本麥當勞老板滕田為了把自己下屬的進取欲望轉化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當勞工作，想出了一個“員工加盟制度”的點子來。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經(jīng)營日本麥當勞分店，日本麥當勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點，到時該職工只要向總店交納250萬日元的保證金，即可利用日本麥當勞的名義單獨另干，從此該職工就是日本麥當勞加盟店的老板了。由于在日本麥當勞干了10多年，訓練有素，經(jīng)營方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會鼓起來，這對所有的日本麥當勞的職工來說無疑是強大的吸引力;沖著日后能當老板，日本麥當勞的職工干勁十足。
    二、斯太利農(nóng)產(chǎn)品公司的一家分廠曾試驗“自我管理”。具體作法是，根據(jù)生產(chǎn)、維修、質量管理等不同業(yè)務的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長負責培訓、召集討論會和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進度和要求，小組自行安排組內人員的工作。小組還有權決定組內招工和對組員的獎懲。該廠實行“自我管理”后生產(chǎn)率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產(chǎn)設備的利用率則達到設計標準的115%。
    三、狄俄蒙纖維制品公司有一個機構執(zhí)行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權包括記錄工人的表現(xiàn)和對出勤率高、安全生產(chǎn)、有建樹的職工頒發(fā)獎金、獎品?！鞍偃司銟凡俊背闪⒁荒辏a(chǎn)率提高了3.4%，上、下級沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節(jié)約開支160萬美元，平均每個職工每年節(jié)省5萬多美元。
    四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運動襪，一年之內銷售總額從前一年的80萬美元，猛增到270萬美元，次年又跨過500萬美元的大關。為了保持產(chǎn)品的聲譽公司老板決定采取產(chǎn)量、質量到人，實行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個個自由結合的“質量圖”，切磋技術、交流意見。工長雖然還負有記錄工人表現(xiàn)的任務，但何為優(yōu)，何為劣，標準必須由“質量圈”來決定。一年后，公司產(chǎn)品的一等品率達到99.3%，大大超出了同行業(yè)水平，銷售額比上一年增長了50%。
    危機意識，讓員工學會自我管理。
    危機意識的可管理性
    我們可以通過協(xié)助員工合理設計職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自發(fā)的危機意識，從而創(chuàng)造整個組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動釋放的工作績效。不過危機意識也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。
    第一，設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的出發(fā)點和動機必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個人利益相結合的產(chǎn)物。員工不是傻子，將不科學、不現(xiàn)實的工作壓力通過所謂職業(yè)設計這種“美名”，轉移給員工，最終只是畫餅充饑，一點效果都沒有。在設定具體目標時，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進作用，選擇的是理想的平衡點。
    第二，危機意識正作用同時還需要一些注重績效考核、激勵機制輔助。將主體目標分解成為若干子目標，子目標是否達到配合相應的激勵機制，有獎有懲，避免了職業(yè)生涯規(guī)劃務虛的可能。
    第三，撇開一切不談，企業(yè)本身就處於變幻莫測的危機之中，市場上可替代的產(chǎn)品太多了。企業(yè)生存和發(fā)展一是外部尋找機會，二是內部挖潛，如果外部機會很少的話，將激烈的外部市場競爭引入到企業(yè)內部人才的競爭，市場決定優(yōu)勝劣汰，避免了個體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的單一性和無叁照性。結果是員工之間的發(fā)展具備了關聯(lián)性，每一個點通過這種關聯(lián)性構筑了一張層次清晰健康、不斷擴張的網(wǎng)，拉動了企業(yè)的迅速前行。
    危機意識也是一種戰(zhàn)略
    我常常在思考這樣一個問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學問我，我的導師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當你在一個企業(yè)時，至少在你服務的期限內，你必須堅信它的產(chǎn)品和服務是最優(yōu)秀的，并成為你工作的準則?！?BR>    員工是公司價值的創(chuàng)造者，他們關心的更多是衣食住行等與個人息息相關的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標”，難保我能在公司服務幾年呢。當員工對於所謂戰(zhàn)略不置可否的同時，必然帶來組織執(zhí)行力的下降，戰(zhàn)略最終成為企業(yè)家的個人理想，而不是組織的遠景規(guī)劃。我們肯定戰(zhàn)略的重要性，沒有戰(zhàn)略，組織就像無頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標，最終的結局是在競爭中消亡。不過更重要的是，戰(zhàn)略制定出來是要堅決貫徹執(zhí)行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展必須講戰(zhàn)略，講全員執(zhí)行的組織戰(zhàn)略。
    員工自我管理的“八項原則”
    可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強自我管理需要堅持哪些原則?這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓的課題上一直在想的一個問題。我建議員工做好自我管理首先要堅持以下“八項原則”：
    1、目標原則;
    2、效率原則;
    3、成果原則;
    4、優(yōu)勢原則;
    5、要事原則;
    6、決策原則;
    7、檢驗原則;
    8、反思原則。
    員工自我管理的重要性篇二
    在當前飛速發(fā)展的社會當中企業(yè)的競爭日益激烈，不同的企業(yè)當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業(yè)的發(fā)展有著至關的重要性的作用。所以從企業(yè)長久的發(fā)展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業(yè)的競爭力才會提高，企業(yè)的效益才會增大。
    關鍵詞：企業(yè)；競爭力；員工；管理重要性。
    在當今社會當中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競爭更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業(yè)是否能夠長時間的維持企業(yè)正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個企業(yè)從長遠的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個方面。
    隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業(yè)的成長必須從基本的員工抓起。
    當企業(yè)成立初招收員工時，就應該首先明白本企業(yè)的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。
    當企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應對挫折。
    一個企業(yè)當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。
    一個成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現(xiàn)。但其前提條件是首先應對企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位等方面進行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業(yè)有一個真正的健全的企業(yè)文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業(yè)內的各個部門產(chǎn)生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。
    員工的管理直接關系著企業(yè)的根本利益。
    例如：中國商人 李嘉誠先生在1986年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯(lián)系。
    對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態(tài)度。當員工的工作出現(xiàn)問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上?？陀^的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯誤。這樣，一個健康、優(yōu)秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。
    這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。
    哈佛大學就業(yè)指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82% .這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質。
    所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當?shù)南敕ê托袨?。使員工更為有效的服務于企業(yè)。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規(guī)勸。管理者無論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現(xiàn)了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。
    另外，要給予員工適當?shù)姆答佇畔⒌臋嗬沧尮芾碚哂幸粋€知道員工想法的途徑，任何一個優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規(guī)則就需要管理者與員工進行正確的溝通。
    當企業(yè)與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業(yè)將會從中受到最大的利益。
    企業(yè)還應該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場經(jīng)濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。用正確的、恰當?shù)奈镔|獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎罰的規(guī)章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。
    企業(yè)的管理者要有一個敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內優(yōu)秀的人員，并對這些優(yōu)秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷地提高，對外界企業(yè)和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。
    管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業(yè)的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個網(wǎng)絡的構成，其關鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強制規(guī)定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌鲣N售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當?shù)氖占袌錾系那閳蠛陀杏玫男畔?，然后傳導給生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會根據(jù)這個信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場競爭力。
    在企業(yè)的'眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現(xiàn)矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養(yǎng)和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會企業(yè)的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態(tài)是，當某一問題出現(xiàn)的時候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。
    在企業(yè)當中時刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業(yè)獲得成功時每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業(yè)管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出100%的熱情為企業(yè)所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發(fā)揮自己100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。
    所以企業(yè)在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業(yè)管理當中，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長和能力，當發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績時，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業(yè)應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。
    如果一個企業(yè)內的員工具有高素質、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務過的客戶就會對本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實客戶，或者是潛在客戶。
    在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務時，很大方面會受企業(yè)文化的影響，在有的時候客戶對企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費大力氣來進行員工的素質培養(yǎng)和管理。
    企業(yè)員工為客戶服務的時候代表的事企業(yè)，所有的言行都會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業(yè)當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業(yè)的客戶越多其競爭力就業(yè)強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。
    當代社會中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質，企業(yè)也不例外。每個不同的企業(yè)都應該發(fā)展自己獨有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會改變。在企業(yè)當中，員工是企業(yè)的基礎。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關系是極其密切的，如果一個企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競爭力就會優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。
    員工自我管理的重要性篇三
    17、宿舍內嚴禁豢養(yǎng)寵物，禁止攜帶寵物進入宿舍。
    18、嚴禁在宿舍范圍內搞封建迷信和違法亂紀活動?
    19、員工退宿要向總務后勤部門提出申請，并交還領用物品。退宿員工
    （1）不服從領導的監(jiān)督、管理的；
    （2）在宿舍參與賭博、斗毆的；
    （3）蓄意破壞公用物品或設施的；?
    （4）擅自在宿舍內接待異性客人或留宿外人的；?
    （5）經(jīng)常妨礙宿舍安寧，屢教不改的；?
    （6）違反宿舍安全規(guī)定的；?
    （7）無正當理由經(jīng)常外宿的。
    第一章?宿舍調配管理
    第一條??公司為員工提供宿舍，由工務部統(tǒng)一規(guī)劃宿舍設施，員工本人有權選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的員工，必須遵守《員工宿舍管理條例》之規(guī)定，若有違反者，工務部視情況給予處罰或取消其住宿資格。
    第二條??員工住宿由工務部統(tǒng)一安排調配，員工不準擅自進住、調整宿舍及床位。進出員工宿舍必須佩帶公司統(tǒng)一配備的工作證。未經(jīng)工務部同意，擅自進住及調房的員工，工務部將給予50元處罰、情節(jié)嚴重的取消其住宿資格。
    第三條??新員工入職時，由工務部統(tǒng)一安排住宿，在辦理住宿時，每人交一寸相片一張，并填寫住宿表格及床位卡片，由工務部建立員工住宿檔案。住宿標準為：普通職工6人/間；辦公室人員4人/間；主管級2人/間；經(jīng)理級以上的為1人/間。
    第四條??員工宿舍需調整，由工務部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不準搬動，工務部將派管理人員驗收原宿舍的床位、門窗及其他設備，如有丟失或人為損壞，將按有關規(guī)定進行處理。宿舍調整后要重新核實并填寫住宿表格及床位卡片。
    第二章?公共設備管理
    第五條??宿舍的床位、門窗和其他設備，先由各寢室按要求填寫，后經(jīng)工務部和本宿舍人員雙方簽名。本宿舍的床位、設備等使用和管理由本宿舍人員負責。如屬自然損壞，公司負責維修或更換；如有丟失，照價賠償；如屬人為損壞，除了照價賠償外，還將扣發(fā)當月績效工資的50%。
    第六條??宿舍的床位、門窗等有關設備不準擅自拆卸，違者應在限期內把原物修復，否則將按破壞公物論處。
    第七條??宿舍內的床位、門窗等有關設備因使用、管理不善造成損壞，當事人沒有主動承認錯誤，宿舍成員又互相包庇，在查不清違紀人員的情況下，床位、門窗等設備維修的費用將由宿舍全體人員共同承擔其經(jīng)濟賠償，并給予同樣的紀律處分。
    第八條??員工辦理離職手續(xù)時，一日內必須離開宿舍，如有床位、門窗及有關設備屬人為破壞或丟失的要照價賠償，并限期繳清。
    第三章?紀律、安全管理
    第九條??員工宿舍樓設有員工宿舍管理值班室，配備宿舍管理人員，負責宿舍正常的安全、紀律、公共部位衛(wèi)生等管理工作。
    第十條??非本公司的員工、外來人員一律不得進入員工宿舍樓。進入員工宿舍樓的外來人員卻急需進入須征得工務部許可，登記備案后方可進入。未經(jīng)許可私自安排外來人員留宿的，將扣除直接責任人當月績效的30%并給予通報批評。
    第十一條??未經(jīng)管理人員許可，男女員工不準進入對方宿舍。
    第十二條??員工宿舍嚴禁留宿外人，?特別禁止留宿異性人員。
    第十三條??員工必須嚴格遵守宿舍的作息時間，員工必須在上班時間離開宿舍。宿舍大門的上鎖時間是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日為17:50)；晚上22：30關門，?晚上熄燈時間為22：30。車間人員夜間加班期間另行規(guī)定，辦公室、亮化部、基建部等需要夜間值班及施工人員可視工作情況給予開門，其他夜間晚歸人員將有宿舍管理人員登記后方可進入并視情況給予相應處罰。
    第十四條?嚴禁在宿舍內練習樂器、播放大功率音箱、敲打鐵桶、臉盆、餐具、口盅等，違者沒收其用具并扣除當月的績效工資的30%。如確因學習需要開電腦等電子設備的員工必須在不影響其他員工休息的情況下配戴耳機。
    第十五條??在宿舍區(qū)內，嚴禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，嚴禁在宿舍內進行各種營銷活動。
    第十六條??嚴禁在宿舍內搓麻將、賭博、酗酒，不準喧嘩起哄、往樓下砸東西。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)類似情況每人負激勵500元，情節(jié)嚴重的直接上報人事部門解除勞動合同。
    第十七條??不準在宿舍區(qū)內打排球、籃球、足球等，違者沒收其器具，造成財務損壞的照價賠償，并扣除當月績效工資的30%。
    第十八條?宿舍鑰匙由宿舍管理部門統(tǒng)一配置，并辦理鑰匙領用手續(xù)。經(jīng)工務部調整住房的員工必須按時退還原宿舍鑰匙，再辦理新宿舍鑰匙領用手續(xù)；離職員工交回鑰匙方可辦理離廠手續(xù)。本宿舍鑰匙不準轉借他人，鑰匙丟失必須向管理人員匯報并繳納相應的鑰匙配備費用，不準擅自更換鎖具。凡發(fā)現(xiàn)非本宿舍人員持有本宿舍鑰匙時，將追究鑰匙流失人員的'責任。
    第十九條??員工必須配合宿舍管理人員做好宿舍安全防范工作，將宿舍存在的安全隱患及時向管理人員匯報。自己的貴重物品和現(xiàn)金要妥善保管，不要隨處丟放。離開宿舍時，要關好門窗，鎖好門，避免東西被盜。
    第四章?水電管理
    第二十條????自覺遵守安全用電的有關規(guī)定，禁止違規(guī)用電，杜絕私自拉接電線行為，凡宿舍的線路有破口接線或線路移動的跡象，將對直接責任人處以負激勵100元，沒有直接責任人的，宿舍所有人員每人負激勵50元。
    第二十一條??不準在宿舍內使用電爐、電熱杯、熱力棒、電飯鍋等大功率電器，不準在宿舍里煮飯、煮菜。違者沒收用具，并處以負激勵500元，情節(jié)嚴重的將上報人事部門解除勞動合同，造成安全事故的追究相應的經(jīng)濟賠償并移交司-法-部門處理。
    第二十二條??節(jié)約用水、用電，杜絕浪費，人員離開宿舍后，要檢查水電是否全部關好。凡開長流水或破壞供水、供電設施者，扣除當月績效工資的30%，情節(jié)嚴重將移交司-法-部門處理。
    第二十三條?宿舍里的水電設備（包括燈泡、燈管）損壞，必須及時向工務部報修，不準擅自維修和處理。
    第五章?衛(wèi)生管理
    第二十四條??員工宿舍區(qū)的公共衛(wèi)生（包括樓梯、走廊）由專職保潔人員打掃，宿舍內（含門、窗）的衛(wèi)生由各宿舍負責。宿舍的垃圾由各宿舍輪流派人倒進指定垃圾桶內。嚴禁把垃圾倒放在樓梯口、走廊。
    第二十五條??嚴禁往窗外丟垃圾、丟雜物、倒水、倒剩飯菜等，必須主動倒進指定的垃圾桶內。
    第二十六條??為了保持宿舍的整潔美觀，禁止在宿舍區(qū)內張貼各類廣告，不準在宿舍門口和宿舍內亂貼明星像畫，不準亂涂墻壁，保持墻面干凈。同時，為了新員工入住方便，嚴禁員工占用空余床位。
    第二十七條??不準在浴室、廁所亂丟雜物。因亂丟雜物造成排污管道堵塞的情況，疏通費用由有關責任人或有關宿舍全體人員共同承擔。
    第二十八條??每周組織公司高層領導對宿舍衛(wèi)生不定期檢查兩次，并按照衛(wèi)生檢查評分標準進行評分，每次檢查完成后將對評分結果進行公布。
    第二十九條??評分低于7分的（基分為10分），將公布宿舍人員名單及宿舍內衛(wèi)生情況的照片。連續(xù)兩次評分低于7分的宿舍內每名職工負激勵50元；由工務部在負激勵中拿出一部分資金購買相應的生活用品獎勵排名在前三名的宿舍成員；由工務部在負激勵中拿出一部分資金作為檢查結果公布的照片及紙張費用。
    第三十條????連續(xù)三次評分低于7分的員工宿舍所屬部門的主管級以上領導扣除當月績效工資的30%。連續(xù)四次評分低于7分的員工宿舍將追究宿舍所屬部門經(jīng)理的管理責任，屆時，將直接由公司高層領導商議處理。
    第六章?其他方面
    第三十一條??妥善保管個人的床位卡片，如有丟失，需及時向工務部報失并繳費重新辦理。
    第三十二條??每間宿舍選舉舍長一名，負責本宿舍的紀律、安全、衛(wèi)生、物品擺放及輪值制度等管理工作。
    第三十三條??凡違反員工宿舍管理制度的員工，必須配合公司有關執(zhí)勤人員和宿舍管理人員做好違紀登記工作，凡弄虛作假或干擾、不服從管理、阻礙或者恐嚇工作人員履行職責的，將按有關規(guī)定嚴肅處理。
    第三十四條??本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行，以往的有關規(guī)定凡與本規(guī)定相抵觸的，以本規(guī)定為準。
    員工自我管理的重要性篇四
    學校檔案是學校廣大教職工在從事教育活動、教學管理和學生學習等活動中凝聚而成具有保存或參考價值的檔案資料，是從事教育教學活動、學校管理、教科研工作和教育督導評估必不可少的資料。本文就學校檔案管理工作的重要性談些看法。
    關鍵詞：學校管理 檔案管理 重要性
    檔案是人類文明發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物。中華五千年文明史，世代相傳，浩如煙海的檔案資料發(fā)揮著獨特的價值和作用。檔案的物化延續(xù)了人類的記憶，成為聯(lián)系過去、現(xiàn)在和未來的信息紐帶。通過檔案，我們可以探尋歷史發(fā)展的軌跡和規(guī)律，了解中華民族創(chuàng)造的輝煌業(yè)績，繼承傳統(tǒng)文化的精髓，學習歷史上仁人志士的高尚情操，從中感受中華民族歷盡劫難而生生不息、不斷發(fā)展的強大力量。從一定意義上說，檔案本身也屬于無形資產(chǎn)。無形資產(chǎn)是寶貴財富，檔案作為無形資產(chǎn)的重要載體，對于無形資產(chǎn)的保值、增值起著重要的法律憑證作用。
    檔案是認識和把握事物發(fā)展規(guī)律的鑰匙，檔案工作是維護歷史真實面貌的重要事業(yè)。檔案把往復不斷的現(xiàn)象真實地記錄下來，使瞬間變成永恒，成為人們進行反復觀察和研究歷史現(xiàn)象、準確尋找事物發(fā)展規(guī)律的可靠依據(jù)。檔案工作是維護歷史真實面貌，功在當代、利在千秋的重要事業(yè)。它與人類文明的產(chǎn)生、發(fā)展相伴隨，并隨著社會文明程度的提高和對檔案利用需求的增長，越來越深入地滲透到人類活動的方方面面。檔案工作從狹義上講，就是檔案業(yè)務工作，它是檔案室和檔案館圍繞檔案所進行的一系列業(yè)務工作，是利用科學的原則和方法管理檔案，為社會各項事業(yè)服務的工作。
    檔案管理在學校管理中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
    一、學校檔案是學校的資源載體
    學校檔案是學校在管理和發(fā)展中重要的信息資源，是學校進行教學、教研和管理的必要條件，是提高學校工作效率和進行教育改革，維護學校真實面貌的一項重要工作，同時學校檔案又是關系到每個教職工、每個學生合法權益、直接反映學校教學質量和管理水平的依據(jù)。
    學校檔案是學校在管理、教學、教研等活動中形成的具有查考利用價值的文件材料，既是學校發(fā)展的歷史記錄，又是學校工作不可缺少的組成部分。通過科學整理的各種檔案集中統(tǒng)一在綜合檔案室內，使綜合檔案室成為檔案信息的中心，那么，學校在各個時期中心工作都能及時體現(xiàn)出來。因此，學校檔案管理，對學校的發(fā)展具有舉足輕重的地位和作用，是規(guī)范學校管理的重要途徑之一。
    二、學校檔案是學校的歷史載體
    學校檔案是學校在各項管理工作及教學、教研等活動中直接形成的具有查考價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。它涉及面廣，包括綜合管理、校園文化建設、招生、學籍管理、課堂教學與教學實踐、畢業(yè)生工作、教學研究、校園環(huán)境建設、校園文化建設等方面的文字材料和聲像載體。
    學校檔案真實客觀地記錄了學校發(fā)展的歷程，是學校重要的信息資源。它既是一個學校長期教學活動中各個方面的實踐經(jīng)驗總結，又是促進學校在今后工作中揚長補短不斷繼續(xù)前進的重要條件。分析學校檔案，可以全面掌握學校教育教學工作等方面的延革和演變情況，更好地總結學校自身形象和價值觀建設的得失、成敗，為新的時期學校建設提供借鑒和依據(jù)。同時，學校檔案匯集了學?，F(xiàn)有的知識成果，記錄了學校優(yōu)秀的傳統(tǒng)和歷年來先進教職員工的事跡，形成特色的教育教學總結，是學校成長和奮斗的沉淀和記錄，能有效的推動學校自身形象和價值觀的發(fā)展。
    三、學校檔案是學校的教學總結
    學校檔案匯集了學?，F(xiàn)有的知識成果,是學校成長和奮斗的沉積寶鑒,具有很大的開發(fā)利用價值,對學校檔案進行綜合分析,可以全面掌握學校教育教學工作等方面的延革和演變情況,為新的時期學校建設提供借鑒和依據(jù),推動學校自身形象和價值觀的發(fā)展。
    四、學校檔案管理是一項完善的科學教育工程，一般分為行政管理、教學管理、學生管理等幾部分。但不少學校忽視檔案管理，沒有認識到檔案管理是學校管理的一個重要組成部分。一所學校沒有檔案管理就是不科學、不完善的學校管理。
    在學校管理中，學校檔案具有其特殊性，它既有行政年度形成的材料，也有教學年度形成的材料，既有學校內部形成的材料，也有教師和學生形成的材料。因此，一所學校，如果能把自己歷年工作實績的所有資料，全面系統(tǒng)地劃類歸檔，進行有機的`系統(tǒng)整理，使之成為一個整體，那么這所學校在管理上，就會形成一個規(guī)范有序的管理體系，學校的各項工作和管理提升到一個新的管理層次，將進一步促進學校和-諧、有序的良性發(fā)展。建立起規(guī)范化的學校檔案，并有效地利用是學校長足發(fā)展的基礎。在改革開放的新形勢下，切實搞好學校檔案的管理和利用，那將對學校的各項工作的順利開展起到積極的作用。
    ? ? 任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理關注的焦點。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
    1 人事檔案在企業(yè)管理中的重要性
    1.1 材料的真實性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業(yè)進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
    1.2 人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業(yè)績、素質、能力等進行綜合分析。
    1.3“人、檔統(tǒng)一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現(xiàn)人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現(xiàn)人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態(tài)特征。
    謹防防發(fā)生“有檔無人”或“有人無檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動。
    2 人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑
    雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：
    2.1 企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。
    2.2 人事檔案意識淡薄。論文格式我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。
    2.3 人事檔案內容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。
    2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質服務狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現(xiàn)管理科學化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
    從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業(yè)機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
    3 提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用
    經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。
    3.1 及時增加人事檔案的內容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業(yè)務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。
    3.2 維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員（如高管、專業(yè)技術人員）應更為詳盡地收集其個人信息。
    3.3 加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，加強人事檔案的動態(tài)性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
    3.4 合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發(fā)服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。
    人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
    員工自我管理的重要性篇五
    我國學者宋專茂等人的研究表明:學習成績優(yōu)良的大學生有較強的自我約束、自我管理能力，能把精力集中在學習上。
    自我約束能力就是自我反省與監(jiān)控能力。這種能力能夠幫助人們及時發(fā)現(xiàn)和反饋學習、生活中的各種信息，并能根據(jù)目標的要求及時作出調整。自我約束力是一個人成功的基本要素之一。
    自我約束力是對學習和事業(yè)的承諾，它包括制定個人的目標以及達到這一目標需要的具體步驟。自我約束力是靠后天習得的，它不是與生俱來的，很多成功人士通過學習獲得并保持這些素質。自我約束力的水平可以通過一個人是否能有效地完成那些他并不感興趣的事情來衡量。
    大學生身心相對成熟，精力充沛，對新鮮事物充滿好奇和激情，但也很容易沖動，所以情緒的控制對于大學生來說就顯得更為重要。正確對待自己的成功與失敗，合理管理自己的情緒對大學生來說是很迫切的問題。培根說:“幸運所需要的美德是節(jié)制，而厄運所需要的美德是堅忍?！敝挥猩朴谧晕铱刂坪图s束，大學生才能真正成為自己情緒的主人。
    大學生的自我約束力是自我管理的基礎。學校里的規(guī)章制度是從外力來約束和監(jiān)督大學生的，學生對這些規(guī)章制度的認識往往停留在表面，不是發(fā)自內心地理解和支持。如果沒有自我約束力，大學生在行為舉止上就會對規(guī)章制度和教師產(chǎn)生依賴心理，在沒有外力教育和監(jiān)督時行為就有可能失控。因為只有自覺和自愿，外界的規(guī)章制度才能內化為學生內心的信念，規(guī)章制度才能真正成為學生的行為準則和道德標準，從而發(fā)揮應有的作用。
    當今的時代是一個社會化的時代，科學技術的迅猛進步、生產(chǎn)力的飛速發(fā)展及電子計算機等現(xiàn)代生產(chǎn)手段的使用，生產(chǎn)由集中趨向分散，生產(chǎn)過程中的人際關系也隨之發(fā)生變化。在西方一些工業(yè)發(fā)達國家，這種情況表現(xiàn)得特別明顯，藍領工人人數(shù)相對減少，白領工人人數(shù)日益增多，越來越多的人從事創(chuàng)造性的腦力勞動，生產(chǎn)的分散化、社會化，需要有獨立工作能力、組織能力、自我意識比較強的勞動者。
    人造就了先進的生產(chǎn)力，生產(chǎn)力又要求有新型的人。培養(yǎng)造就一大批能夠獨立工作、富有創(chuàng)新精神和自我意識的人是時代的要求，也是自我管理的最基本的職能。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展促進了社會對人才素質要求的轉變，作為人的最基本素質———思想道德素質自然就成為影響市場經(jīng)濟的要素。
    市場經(jīng)濟要求等價交換、公平競爭，市場經(jīng)濟的這種特質賦予人們自主性、能動性與創(chuàng)造性，人的主體性得到充分發(fā)展;另一方面，社會主義市場經(jīng)濟又為主體性的發(fā)展創(chuàng)造了條件。其變化過程所反映出來的總體特點是，過去計劃經(jīng)濟體制下的統(tǒng)一化、政治化的思想道德意識已被打破，市場經(jīng)濟促進了主體意識的覺醒，推動了創(chuàng)造意識的形成，要求人們以獨立的人格關注現(xiàn)實，價值取向趨于務實化。因此，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展為大學生主體精神的發(fā)揮和自我管理的發(fā)展奠定了基石。
    當前高等教育大眾化、國際化和后勤社會化的發(fā)展趨勢對大學生的'自我管理能力提出了更高的要求。
    1.3.1高等教育的大眾化。
    縱觀最近幾年高等教育的發(fā)展，不僅高校的招生數(shù)量在急劇地增加，而且各種各樣的專業(yè)也紛紛設立。高等教育開始面向全社會，出現(xiàn)多樣化的教育對象。同時，獨生子女群體在高校學生中所占比例越來越大，由于特殊的生長環(huán)境，獨生子女性格的發(fā)展也有一定的特殊性。高等教育的大眾化、多樣化必然要求個性化的思想道德教育，大學生自身更要重視發(fā)揮自主性，實現(xiàn)自我管理、自我發(fā)展。
    1.3.2高等教育的國際化。
    隨著經(jīng)濟全球化和信息網(wǎng)絡時代的到來，改革開放的中國與世界的交往越來越密切，而這種交往大大突破了時間和地域的限制。作為高層次人才的大學生，必然成為我國進行國際交往的主力軍，他們應該成為會做“世界交往”的中國人。學校必須把教育的對象變成自己教育自己，受教育的人必須成為教育他自己的人，別人的教育必須成為這個人自己的教育。這種個人同他自己的關系的根本轉變，是今后幾十年內科學與技術革命中教育所面臨的最困難的問題之一。這些都反映了教育對個體自身價值的肯定和重視?？梢哉f，自我管理已成為國際教育發(fā)展的主題和總趨勢。這種由于社會生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟全球化的推動而產(chǎn)生的反映人類文明進步的、向上的、積極的教育觀念也應該成為我們尋求“世界交往”的大學生教育的必備的“軟件”建設項目之一。
    1.3.3高等教育的后勤社會化。
    近年來為了推進高校后勤社會化改革進程，滿足高等教育日益擴大的招生需求，大部分大學生入住了大學城，即對大學生進行公寓化管理。公寓化管理自然而然地也就影響到原來那種以大塊時間和整齊劃一、統(tǒng)一行動等集中方式進行思想道德教育的模式。由于收費制度改革，那些家境較好的大學生，可以選擇條件較好的公寓，使原有的校園氛圍減弱，德育效果大打折扣，淡化了自立教育意識。教師、輔導員對大學生的管理、指導也比較少。
    為了確保大學生順利成才，實現(xiàn)大學生的全面發(fā)展，大學生德育必須培養(yǎng)和發(fā)展大學生的主體性，讓他們樹立自我約束、對自身負責的自律觀念，樹立自我教育、發(fā)展靠自己的成才觀念。走向社會以后，能真正獨立自主地選擇自己的人生道路，勝任所承擔的社會義務，實現(xiàn)自身價值。
    隨著現(xiàn)代科技的迅速發(fā)展和信息社會的到來，學習和教育正在發(fā)生深刻變革，即由傳統(tǒng)教育轉變?yōu)楝F(xiàn)代教育，由一次性學校教育轉向社會化終身教育。推動建設和諧社會的目標之一就是“建設全民學習、終身學習的學習型社會”。終身學習、終身教育的提出，是現(xiàn)代社會信息飛速變化、知識加速更新的必然結果，它打破了學習、教育的時空界限，使教育、學習空前社會化。
    終身學習、終身教育不僅表現(xiàn)在科學、技術方面，而且表現(xiàn)在思想道德方面。如果大學生學習、更新了知識，卻不能用正確的思想道德規(guī)范自我約束、自我管理，那么，他們有可能以所學的新的科學文化知識為資本或手段，要么向社會討價還價，要么做出危害社會的行為，這方面的例子不勝枚舉。所以，終身學習、終身教育既是現(xiàn)代社會提出的不斷自覺學習、更新科學文化知識的要求，也是現(xiàn)代社會在思想道德方面對大學生自我管理提出的要求。
    員工自我管理的重要性篇六
    自我管理能力是學生在自我教育活動中形成、發(fā)展和表現(xiàn)的，激發(fā)學生自我管理的動機，保護學生自我管理的愿望，培養(yǎng)學生自我管理的意識是非常重要的。為了培養(yǎng)和增強他們的自我管理意識，我們在教學中應注意以下幾點：1.要對學生進行學習和生活的獨立性教育。因為現(xiàn)在的孩子們對成人的依賴性很強，由于家長的溺愛，這些“小皇帝”們在家中失去了培養(yǎng)獨立性的機會。他們大多需要成人的幫助和照料，而這種狀況正是培養(yǎng)學生自我管理能力最大的障礙。2。引導學生正確認識自己、他人和班級的關系。這里需要強調一點：學生的自我管理并不只是管自己，而是要對自己、他人和集體全面負責。也就是要培養(yǎng)學生的集體主義觀念，克服個人本位主義，使學生的自我管理意識植根于集體之中。因此，班主任要充分利用各種有利條件，如利用電視機、報刊、班會、板報、宣傳欄晨會等向學生正面宣傳，引導學生觀察現(xiàn)實，體驗社會生活，追求高尚情操，不斷提高自我管理的意識。
    傳統(tǒng)的班級管理普遍采用的方法是“我講你學”，它強調教育內容尤其是德育內容的傳授灌輸，以權威管理和灌輸行為規(guī)范為主要特征，講究受教育者的`被動、順從性和德育活動的紀律性、懲罰性。首先從目的上看，它以一種單一的規(guī)范體系和價值觀去影響學生，使其接受并具有公認的、既定的價值觀、道德觀。其結果必然會封閉或禁錮學生的思想。其次，從內容上它仍然保留有一定的專制性，主張灌輸一些公認的理想價值和美德。再次，從方法上看，運用管束、訓導、命令、禁止、監(jiān)督等手段，由教師強加給學生，正如杜威指出的：這種灌進等待裝載的心理和道德洞穴中去的一種方法，不僅不能促進反而影響學生智慧和道德的發(fā)展。
    由此看來，教給學生自我管理的方法，有助于培養(yǎng)學生自我管理能力。其實，各種管理的實施中都滲透著自我管理因素，沒有自我管理就沒有真正的管理。但是，我們要注意，自我管理并不等同于放任自流，而是要精心地指導他們。首先要使學生樹立自我管理的目標，使他們把教育目的同個人成長和興趣愛好結合起來，促進個性品質的鍛煉和形成。其次要注意自我管理不能造成失控狀態(tài)，要教育學生懂得約束自己，控制自己，通過自我管理“戰(zhàn)勝自己”，用約束能力使自己走上正確的軌道。想達到這種程度，班主任只有保持清醒的頭腦，全面透徹地了解學生。只有這樣，才能善于抓住時機，并運用生動活潑的形式對學生進行卓有成效的自我管理能力的培養(yǎng)，讓學生在活動中得到的感受上升到理性的認識，使活動成為連鎖性的教育過程。
    引導學生自我管理，根本上在于培養(yǎng)自我管理能力。教育是要授之以“漁”，而不是授之以魚。當然培養(yǎng)自我管理能力要有一定的有效途徑。在當前的小學教育中，豐富多彩的課外活動成了培養(yǎng)學生自我管理能力的主要渠道。小學生喜歡活動，因為活動更貼近他們的生活，他們在活動中能表現(xiàn)自己，釋放自己來自多方面的壓力，更希望讓別人看到自己的價值。這時，班主任應盡量給每一位學生鍛煉的機會，讓更多的學生參與到活動中來。但是，許多班主任往往習慣讓“能力強”的學生去組織活動，這樣一來，就會出現(xiàn)少數(shù)人忙多數(shù)人閑的局面，學生又怎能進行自我管理?因此，給學生提供、創(chuàng)造自我管理的機會，是培養(yǎng)學生自我管理能力的關鍵。
    員工自我管理的重要性篇七
    首先，我們來界定一下有關情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關的一個概念。相關的研究在70年代就已經(jīng)開始進行，在本世紀初，由于工業(yè)社會的形成，工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉變?yōu)楣と?，從此人類社會從傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟逐步邁入了工業(yè)社會，而由此帶來的工作情緒對勞動生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學者們的廣泛關注。
    1924年，霍桑試驗的結果使人們對于工人情緒對于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因為被實驗組所關注而迸發(fā)出了幾倍于平時工作的效率，遠遠超過了科學家的預期。從此以后，關注人的主觀能動性，以人為本的思想開始被大多數(shù)企業(yè)所接受，學術界也開展了一系列有關企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運轉。
    進入21世紀后，社會化分工發(fā)展已經(jīng)達到了相當?shù)母叨?，有關員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關注員工的情緒問題，他們認為這和企業(yè)工作沒多大關系，僅僅是私人的生活情緒調整，不屬于企業(yè)的關注范疇。但事實上企業(yè)作為商業(yè)社會的構成主體之一，從社會責任的分擔到企業(yè)中長期利益來看，員工個體的心理健康都事關企業(yè)的基業(yè)長青，不應該是小事。
    卓別林在其電影里對于工業(yè)化過程中工人因為專業(yè)分工而從事單一的工作內容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個企業(yè)中運轉的機器，失去了工作本身所應該帶來的尊嚴和快樂。而現(xiàn)代社會人性獨立主體意識的強化，社會福利保障機制的完善，企業(yè)競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時候更多傾向于個體價值的體現(xiàn)和成就感導向，以個體為中心的價值導向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。
    情緒化管理分析
    現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。
    由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結果”理念的影響，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結果的目的。但其實這并不科學，因為無法量化改變行為的有效性，這個設計過程是不能用簡單的數(shù)據(jù)指標來衡量的。
    企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內部的行為方式。所以要想得到滿意的結果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。
    具體步驟如下：
    第一，情緒——行為分析階段
    主要回答一個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
    實際分析員工在工作中的各類行為，以及當時的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對應庫。
    從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內在的思維(即我們內在的假設)所明確感受到的情緒。我們內在的假設將會支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
    第二，情緒的意識性分析階段
    主要回答一個問題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？
    通過豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。
    心理學上認為，人類的情緒大多數(shù)是人在無意識的狀態(tài)下的習慣反應，即情緒是由潛意識來決定的。當人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。
    第三，情緒的結果導向分析階段
    主要回答兩個問題：1.如果第二個問題的答案是無意識的，分析它給我們帶來的結果是什么？2.這種結果對企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個問題的關鍵就是對于情緒結果的分析。要根據(jù)企業(yè)實際的情況，按照企業(yè)實際要求界定正方向導向的員工情緒。
    第四，情緒管理提升階段
    一般情況下，比較強烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進行映射，要管理情緒就要了解實際過程中，人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負面、正面及中性的角度來看問題，重新下結論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管-理-員工的有效工作行為，進而使其對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。
    如何管-理-員工情緒？
    忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的'情緒管理原則是：
    5.通過各種培訓為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識：對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓培養(yǎng)員工的自我管理意識，學會自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
    6.企業(yè)文化的正確引導：企業(yè)應及時總結出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調整自己的行為行事準則，降低因為文化沖突導致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。
    情緒化管理實際應用
    情緒化管理的應用很廣，幾乎涉及所有與人相關的工作。但相對而言，服務業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內部服務性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。
    首先以服務業(yè)為例；服務是跟客戶直接接觸，消費中有很大部分是一種體驗式感受，一線服務人員的情緒好壞直接影響到服務質量。一般而言，首先是服務品牌標準的確定，通過標準的制度以保證客戶接受服務感受的一致性，其次是服務品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓和相應的服務品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。
    對于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務和指導是其主要的工作職責，而保持良好的工作情緒是高質量完成各類工作的基本前提。學會相應的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導致的情緒壓力。
    對于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷售失敗導致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團隊將在員工成長中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務中都感覺到團隊的支持，降低銷售工作過程中的孤獨無助感。
    此外，由于職業(yè)疲憊導致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調動員工的工作積極性。
    “以人為本”的理念引導一個國家甚至一個企業(yè)更加關注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導其工作行為的核心，同時員工行為的導向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應該更加關注其員工的情緒管理。
    在知識經(jīng)濟時代，面對瞬息萬變的商業(yè)市場，企業(yè)的核心競爭力將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，而企業(yè)核心競爭力的執(zhí)行則是依靠人才去實踐的。因而，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸跟結底是人才的競爭，而人才的綜合執(zhí)行效能的充分發(fā)揮，將是一個企業(yè)騰飛的源動力。
    關注企業(yè)員工高壓心態(tài)的背后
    如何發(fā)揮企業(yè)內部員工的綜合效能、去傾聽他們的聲音、關注他們的心靈、發(fā)掘他們的潛力，將是現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新行程中亟待解決的重要課題。
    在金融危機背景下，為了更關注企業(yè)員工內心的高壓態(tài)勢，《神光eap》抽取了大量企業(yè)員工樣板進行了系統(tǒng)的調查研究。調查研究的數(shù)據(jù)顯示：54.3%的員工在心理壓力測試問卷中顯示壓力處于中等及以上水平，其中10.53%的人精神壓力已經(jīng)達到或者超過了心理承受的臨界點。如此巨大的職場壓力和日趨累積加劇的生存壓力，正在不斷地侵蝕著員工的身心健康，引發(fā)了員工工作熱忱和動力的減退、上下級關系的激化、睡眠質量的降低、與伴侶和子女關系不良等一系列問題，從而影響到員工績效、影響到人際關系、影響到家庭幸福感的平衡。
    壓力蔓延的態(tài)勢在潛滋暗長，然而員工對壓力的認識卻仍停留在表層現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，有88.6%的人不了解壓力可造成的后果，100%被調查對象對壓力的臨床表現(xiàn)不清楚。例如食欲的變化、記憶力衰退和高血壓等很多可能出現(xiàn)的軀體化癥狀不被人們認為是壓力造成的。這就導致了當壓力值不斷上升時，他們可能在毫無準備的情況下就被擊垮。這一切，讓我們不得不去深思這樣的問題：
    ……
    如何發(fā)揮企業(yè)eap(企業(yè)員工心理救助計劃)的真正內涵，實現(xiàn)員工真正身心的幸福感，是心理咨詢和治療需面對的敏感話題。
    《神光eap》本著“去傾聽您的聲音、去關注您的心靈、去發(fā)掘您的潛力”的原則，通過10多年的實踐，將《神光中心療法》融入到企業(yè)eap服務中，去幫助求助者發(fā)現(xiàn)其問題出現(xiàn)的深層原因，圍繞那些使其在心理和行為上出現(xiàn)問題的根本癥結進行修復，能夠快速、有效、徹底地解決問題。
    我們將通過以下兩則在eap服務中遇到的具體咨詢案例，帶領大家一起去探究問題的根源，從而真正解決問題。
    案例一
    情緒波動的深層“隱因”
    a：男，30歲，是某外企cfo的得力助手，工作一向有條不紊，執(zhí)行力極強。但最近一段時間，他的情緒波動非常大，原來很積極主動的人，變得滿臉倦怠，對待工作沒有耐性，常常發(fā)脾氣，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，現(xiàn)在卻總是加班到深夜，仍然錯誤頻出。他的狀態(tài)直接影響了公司許多重大項目的實施，給公司造成了損失。
    在cfo針對這些情況與其溝通的時候，他說：最近自己睡眠不是很好，所以有一些疲倦的感覺。以后他會注意調整，認真對待工作，不發(fā)脾氣。但是每次的改善持續(xù)不到兩天，他的情緒又變得非常消沉了。
    為此，cfo百思不得其解。于是，在學習《神光eap》的專業(yè)課程時，cfo主動向我們談起了此事?！渡窆鈋ap》專家小組對此非常重視。秉承一貫的服務理念：“一切為了企業(yè)，為了企業(yè)的一切!”，專家組決定派出心理專家與a溝通。在專業(yè)的信任關系建立起來之后，a終于主動向專家袒露了心中的秘密：
    原來，a交往多年的女友b棄他而去。a無法割舍這段多年的戀情，沉浸在傷痛中無法自拔。正是這種情緒，才導致了他以上的諸多問題。
    在普通的eap課程中，這種情況往往是由講師去給當事人講一些道理，希望通過改變認知來幫助其走出困境，但是他們發(fā)現(xiàn)這種方法收效甚微。這是因為，這一類的當事人都是思考型人格，那些道理他們已經(jīng)思考得相當透徹，也明白已經(jīng)沒有可能和對方走到一起;但是，他們就是無法控制自己不去思念對方，他們會不斷地回憶過去點點滴滴的幸福，控制不住地用各種方式去聯(lián)系對方。
    所以，心理專家針對a的情況首先運用了《神光中心療法》中的淡化技術，去淡化b在a心中那種重要的影響力。經(jīng)過這一療程的治療，a已經(jīng)完全可以平靜下來。然后，專家再去解決引起a的深層次原因。經(jīng)過一周的心理調節(jié)，a表示自己的心態(tài)已經(jīng)平和下來，對于b已經(jīng)沒有什么特殊的情緒問題了，可以真正靜下心好好的投入工作了，更有自信迎接新的明天?；謴秃蟮腶重又成為了公司運營中的主力，令cfo喜出望外。
    案例二
    不堪職場重壓的“陽光壁壘”
    cmo: 市場總監(jiān)，女，32歲。
    在一次針對某世界500強企業(yè)的eap項目中，企業(yè)的市場總監(jiān)cmo找到《神光eap》專家小組，說自己最近情緒非常壓抑，睡覺時多夢、易醒，工作中總是提不起精神，感覺自己快挺不住，即將崩潰了。
    對企業(yè)來說，且不論培養(yǎng)一個市場總監(jiān)要花費多少人力、物力和心血，就是要尋找一個可以立馬上手的市場總監(jiān)也是一大難題。
    cmo給人的第一感覺是位很陽光的、精明能干的女性。在談話過程中咨詢專家了解到，cmo是一位非常優(yōu)秀的女性——來到企業(yè)只有三年，由于工作突出、成績優(yōu)秀，從眾多佼佼者中脫穎而出，從一個普通的市場營銷員，迅速成長為市場總監(jiān)。當上總監(jiān)后，面對的部下都是本科、碩士甚至博士學位的。他們年輕、有學歷、思維敏捷、創(chuàng)新能力強、執(zhí)行力強。。。。。。只有中專文憑的自己與他們相比，越比越覺得自己差，越比壓力越大，越比越不自信，感覺自己的地位越來越不穩(wěn)了。要強的她，工作上對自己過分的苛刻,過分的要求完美，不允許自己出半點差錯;空余時間全部用在充電、補充知識上。但是，她發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的學習熱情越來越低，學習的效率更差，越來越學不進去了，而且出現(xiàn)了睡眠障礙，多夢、易醒。雖然部門的業(yè)績也有很大提升，但是沒有半點成就感，反而覺得即將崩潰。
    咨詢師通過分析發(fā)現(xiàn)，cmo的主要問題出在不自信上，面對眾多的優(yōu)秀部下，有種危機感，然而過分要強、不愿服輸?shù)男愿裨斐闪怂絹碓酱蟮膲毫?。這種壓力使她的情緒壓抑，從而導致她出現(xiàn)了上述癥狀。為了幫助cmo迅速恢復情緒，恢復正常工作，咨詢師決定動用《神光中心療法》之釋放情緒的技術，迅速將其壓抑的情緒釋放，然后再用恢復自信技術幫助其恢復自信。
    一周后的cmo，完全恢復了自信，更能完全接納自己，全身心地投入到部門的管理之中。自信的cmo帶領她的團隊屢創(chuàng)佳績，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升。年終集團總結會上，他們受到了集團的肯定和表彰。
    以上兩個案例表明，員工的壓力源自多個方面，但這種壓力影響的不僅僅是個人，而是公司的整體效能。由此可見，應該把員工的心理健康放在企業(yè)的競爭優(yōu)勢和企業(yè)文化建設中去，通過注重員工的情緒管理，保持員工良好的情緒，使其具有良好的工作狀態(tài)，使員工頭腦中的知識資本，由員工的積極工作而轉化為推動企業(yè)發(fā)展的恒動力，讓企業(yè)內的每個部件都健康高效地運轉起來，提高組織群體的內在凝聚力，促進企業(yè)的健康成長和持續(xù)發(fā)展。
    員工自我管理的重要性篇八
    如何讓你的員工全力投入到實現(xiàn)酒店組織目標的過程中，是酒店各級管理者的重大責任之一。有研究表明，員工越敬業(yè)，酒店就越具有創(chuàng)新力，服務效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多酒店在加強員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。
    你的員工對幫助酒店實現(xiàn)組織目標有多投入?他們在追求實現(xiàn)這些目標的過程中積極性如何?如果你酒店的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)酒店一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。
    評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個重要特點入手：
    滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。
    獲知感——敬業(yè)的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對酒店的戰(zhàn)略方向和目標都有清楚的了解。
    貢獻度——這一特點比“了解”更進一步。敬業(yè)的員工不僅對酒店的戰(zhàn)略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對酒店戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。
    一致性——敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與酒店的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表酒店目標，那么這兩個圓圈會有適度的重合。
    保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走(這往往是酒店的悲哀)。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標準。
    這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，酒店要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。
    僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全面了解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標。
    在一家高星級酒店里，員工的滿足感過強，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著酒店。酒店強勁增長本是個好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。酒店高層，包括總經(jīng)理都在為過于自滿的`員工給酒店制造的問題而擔心。
    總之，要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是最重要的事情之一。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進。
    敬業(yè)的員工所表現(xiàn)出的能量、專注和承諾對公司的生存至關重要。
    羅斯?塔泰爾是北美通用電器金融地產(chǎn)公司學習與發(fā)展經(jīng)理。同時他也兼任哥倫比亞大學心理與教育學助理副教授。塔泰爾博士在學習發(fā)展、人才規(guī)劃和組織發(fā)展領域造詣頗深。他擁有哥倫比亞大學管理學碩士學位以及社會心理學的博士學位。
    在過去十年中，員工的敬業(yè)度已然發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略中至關重要的環(huán)節(jié)。但是近幾年來，經(jīng)濟現(xiàn)實使得一些企業(yè)僅僅關注資金周轉與銷售額，而忽略了員工敬業(yè)度在公司生存中的重要性。經(jīng)濟蕭條與較高的失業(yè)率使得許多雇主們覺得員工們能找到工作已是天大的幸事，如果他們不好好工作，那么雇主輕而易舉就可以解雇他們。
    但是如今，隨著經(jīng)濟約束的放松，雇主們面臨著重新出現(xiàn)的人才競爭。?2011?年，?blessing white?咨詢公司對全球大約?11000?位員工進行了研究調查，報告指出了令人擔心的趨勢：只有?61%?的員工表示在未來一年時間內他們打算留在現(xiàn)在的雇主公司，這意味著?40%?的員工希望在將來的一年中離開原雇主?——?這很可能是毀滅性的人才流失。
    blessing white?關于雇員敬業(yè)度的調查結果既有好消息又有壞消息。好消息是在經(jīng)濟蕭條期間雇員敬業(yè)度的水平總體上還是保持穩(wěn)定，壞消息是不到三分之一的員工表示會繼續(xù)專注于現(xiàn)有的工作。?2011?年人力資源管理協(xié)會（?shrm?）的員工工作滿意度和敬業(yè)度研究進一步驗證了關于員工敬業(yè)度較低的發(fā)現(xiàn)，管理協(xié)會的報告指出?“?從?gallup?到?towers watson?，所有的調查都一致表明僅僅只有一小部分員工感到自己全身心地投入了工作。?”
    為什么員工敬業(yè)度很重要
    敬業(yè)的人通常會有緊迫感，注意力集中，熱忱對待工作。人力資源管理協(xié)會（?shrm?）的調查顯示：?“?敬業(yè)的人往往下定決心去完成工作目標，而且對于完成目標非常自信。?”?在如今的生存挑戰(zhàn)中，企業(yè)必須有高敬業(yè)度的員工群體。不敬業(yè)的員工可能會成為企業(yè)業(yè)績滑坡甚至破產(chǎn)的主要原因。
    towers watson?的兩個研究強調了公司敬業(yè)的員工將帶來的收益：
    有一個長達一年的研究，該研究對?50?家跨國企業(yè)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度較低的企業(yè)相對比，這項研究表明，員工敬業(yè)度較高的企業(yè)營業(yè)收入增長了?19%?，同時每股盈利上升了?28%?。而員工敬業(yè)度較低的企業(yè)營業(yè)收入則下降了?32%?，同時每股盈利下降了?11%?。
    另一個研究則對?40?家跨國企業(yè)進行了長達三年的觀察。研究表明，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度低的企業(yè)之間存在著?5%?的營業(yè)毛利差異和?3%?的純利潤率差異。
    很明顯，敬業(yè)度高的員工對企業(yè)成功而言至關重要。
    如何提高員工敬業(yè)度
    員工敬業(yè)度低是一個嚴重的競爭劣勢。盡管這個問題非常重要，很多公司并沒有意識到敬業(yè)度能夠通過一系列針對關鍵領域的人際交往互動得以提高。
    以下六點可以顯著影響員工敬業(yè)度水平：
    1.?與直屬上司交流的質量；
    2.?戰(zhàn)略與目標；
    3.?有意義的工作；
    4.?發(fā)展機遇；
    5.?完成工作所需的充足資源；
    6.?相互支持，重視道德，績效導向的企業(yè)文化。
    與直屬上司交流的質量
    blessing white?指出管理者與直接下屬之間的關系是高敬業(yè)度和可持續(xù)績效的核心問題。俗話說得好，?“人們并不是離開企業(yè)，而是離開管理者。?”?通過持續(xù)的管理者?/?直接下屬的對話，所有關鍵的敬業(yè)要點都開始形成。如果沒有時而艱難，但一直坦率尊敬的對話，其他的要素也不會對企業(yè)有任何改變。
    戰(zhàn)略與目標
    有意義的工作
    你大概知道三個磚匠的故事吧，每個人都被問道自己在做什么。第一個人說他在砌磚。第二個人說他在筑墻。第三個人說他在建一座教堂。你大概能猜到哪個磚匠的敬業(yè)度最高吧。人們往往在做有意義和有貢獻的工作的時候更容易被激勵。這一點也被麥肯錫公司多年來的研究所證實。?“?所有能夠激勵人們工作的活動中，最重要的就是在有意義的工作中不斷前進。?”?上司與團隊的對話能夠在員工中推動這一重要意識對工作的重要性。
    發(fā)展機遇
    許多人珍惜個人發(fā)展的機會，并感激他人對自己工作福利和前程的興趣。管理者公平尊重的發(fā)展討論對企業(yè)中個人的發(fā)展是強有力的促進。這種伴隨著實踐發(fā)展活動的建設性對話展示出對發(fā)展人才的承諾與能力，這對于未來的人才發(fā)展非常具有建設性。
    完成工作所需的充足資源
    每個人都想成功，同時成功也需要把工作完成的能力。當員工們掙扎于以最少的資源完成工作時，動力與敬業(yè)度就會降低。期望理論（一個關于動力的理論）討論的就是完成目標的可能性。如果目標太難實現(xiàn)，人們就不會有動力，因為他們覺得根本就不可能實現(xiàn)。但這并不意味著目標就不應該有難度或者有彈性。人們需要的是相信通過自己的努力與付出，他們可以有獲得成功的合理預期。
    相互支持，尊重道德，績效導向的企業(yè)文化
    然后就是文化的問題。企業(yè)文化應當關乎相互支持，挑戰(zhàn)，尊敬，信任和成就，還是高度政治化，破壞性的，單純被輸贏所主宰？文化應當在人與人之間創(chuàng)造出合作的紐帶，這樣每個人才能感覺和伙伴還有團隊在一起有前途。一些少數(shù)關鍵人物關系的建立將加強員工的敬業(yè)度和責任意識，最終產(chǎn)生相互支持，承諾，和高績效的企業(yè)文化，尤其是在困境中。
    企業(yè)學習專業(yè)人士的責任
    管理者通過溝通和洞察，將很大程度上影響員工的敬業(yè)度。他們交流的方式，設想的期望，以及如何支持直接下屬的工作和發(fā)展將會把一個旁觀者轉變成為一個敬業(yè)度高的員工。高層領導的重要作用體現(xiàn)在如何通過戰(zhàn)略交流傳達這樣的信息：無論何時，都會有充足的資源以實現(xiàn)重要目標。
    顯而易見，許多領導們希望提高員工敬業(yè)度的水平可以通過學習來完成。學習專業(yè)人士們有責任保證他們的觀點和方法對提高企業(yè)員工忠誠度有幫助，并且設置相關課程，納入發(fā)展計劃，包含到人才討論中以幫助培養(yǎng)企業(yè)未來的領導。
    企業(yè)會面對艱巨的挑戰(zhàn)，并且需要用所有的資源保證自己的競爭力。敬業(yè)員工所表現(xiàn)出的能量，專注和承諾對公司生存至關重要，驅動員工敬業(yè)度水平提升是企業(yè)從掙扎求生到欣欣向榮的重要戰(zhàn)略。
    員工自我管理的重要性篇九
    員工自我管理?工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實意義，分析阻礙實現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動機”。
    當今企業(yè)間的競爭逐漸從產(chǎn)品和市場延伸到了人力資源，企業(yè)對人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進科學的管理理論，學習六大模塊的實踐經(jīng)驗，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標，以提升企業(yè)核心競爭力為導向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國知名民調機構蓋洛普日前發(fā)布的2015年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，對工作漠不關心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)?？梢?，僅靠完善的管理體系和制度是很難實現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應該進一步探索更加人性化、更有內在動力的途徑來幫助企業(yè)實現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。
    一、自我管理工作
    1、什么是自我管理。自我管理是一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監(jiān)控。同時，它又是人對自身的生理、心理和行為各方面實施自我認識、自我感受、自主學習、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無源之水、無本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會性。表面上自我管理是純個人的行為，但實際上是社會性的活動，因為它的目的在于使個人按照社會的要求來規(guī)范自己和釋放自己。
    2、自我管理的現(xiàn)實意義。2l世紀，自我管理工作對未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點看，自我管理工作是最經(jīng)濟最有效的管理方法，因為它可使企業(yè)減少用于雇人充當管理者的貨幣和時間成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長期關鍵性問題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗證明：員工進行自我管理時，往往比在嚴格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實現(xiàn)人本管理的有效形式和本質特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎和途徑，德魯克認為，獲得成就的人不是百萬富翁，而是能做出貢獻、享受了充實的人生和實現(xiàn)自己人生意義的人。
    3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應當很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費更多的人力物力去監(jiān)控員工，無法實現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長期處于一種博弈的狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價位上起伏，當所得高于期望時就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長的過程中受到過多來自父母、學校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認知、自我激勵和自我控制，長此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習慣。
    二、心理契約
    心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長創(chuàng)造機會，員工不斷改善自身的技能和知識結構，積極從事角色外的工作和任務，達到自我管理工作的境界，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國內外人力資源管理的熱門話題。
    “心理契約”是美國著名管理心理學家施恩()教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會交換理論和公平理論的基礎上提出來的，它的基本假設是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系，具體體現(xiàn)為雙方對相互責任義務的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。
    一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。
    心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。
    三、心理契約與自我管理工作的關系
    從對阻礙員工進行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關系，使員工產(chǎn)生一種內在的激勵，而心理契約恰好能很好地完成這個任務。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認識并且認同企業(yè)的使命、愿景、理念、價值觀的基礎自己的理想、價值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實現(xiàn)自我認知、自我定位、自我激勵和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動的提升自己，達到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會積極主動地在員工自我認知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻的內在動力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習慣。
    四、心理契約在實現(xiàn)員工自我管理工作中的運用
    心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動機”，在管理過程中，企業(yè)應當從員工的心理契約入手，有效地實現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達到人力資源管理的最高境界。
    企業(yè)應當如何發(fā)揮心理契約在實現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認知和定位，企業(yè)應當全面地向員工展示自己的愿景、理念和價值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內的發(fā)展狀況，為員工做好自我認知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動的交流模式，針對雙方關注的權利和義務進行協(xié)商，為員工實現(xiàn)自我激勵奠定基礎。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質利益目標，更應當引導員工將個人目標與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內在動力，滿足自我實現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個需要關注的事項，一是企業(yè)應及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實，尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實際情況適時調整契約，特別當企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層管理的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響，有利于員工的自我調控。
    綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動機”。
    前言：
    自我管理是一門科學，也是一門藝術，是對自己人生和實踐的一種自我調節(jié)，也是人生成功的催化劑。達到自我管理，我們可以逐步走向自我完善，最大限度地激發(fā)自身潛能，實現(xiàn)人生的最大價值。員工自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要領導者和管理者具備培訓、幫助和引導的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。
    “自我管理”被看成是個人對外界成文或不成文的規(guī)范及要求的適應程度。在企業(yè)組織中，自我管理的涵義還應該補充一點，它還包括員工的自我激勵、對自身美德的贊賞和肯定，對如何進步、如何更好地幫助他人的自我鞭策。
    員工自我管理的范疇大致包括：員工對企業(yè)組織“引導方式”的認同程度，對一定的文化價值體系理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力，工作中所表現(xiàn)出的主動性和能動性，對所承擔工作和達到組織所設定目標的自信心，克服困難和戰(zhàn)勝挫折的勇氣，對同事的尊敬和在工作中體現(xiàn)出的協(xié)作精神，對團隊及團隊精神的愛護，對學習、進步及榮譽的追求，等等。
    世上就有這么一家公司，它真的做到了取消管理層級，所有員工位于同一個層面，高度分權而又步調精確一致。這個企業(yè)叫晨星公司，是世界上最大的番茄加工商。20多年來，這家公司就一直在沒有管理人員的情況下成功運轉著。在這里，每個人都沒有老板，員工相互協(xié)商職責范圍，誰都可以使用公司的資金，每個人自己負責獲取工作所需的工具。
    晨星公司也是2012年第一期《哈佛商業(yè)評論》中文版的封面文章《首先，消滅所有經(jīng)理人》的主角。這篇文章深入剖析了晨星公司獨特的管理模式，使我們明白這一運作模式背后的機理。晨星公司的愿景是創(chuàng)建這樣一家公司：所有成員“都是自我管理的專業(yè)人士，他們主動與同事、客戶、供應商和業(yè)內同行進行溝通并協(xié)調彼此的活動，無需聽從他人的指令”。比如說，晨星的每個員工都要制定自己的個人使命宣言，闡明自己將如何致力于實現(xiàn)公司的目標，即“生產(chǎn)的番茄產(chǎn)品和提供的服務始終符合客戶的質量和服務期望”。每年，員工都會與工作關系最為密切的同事商定一份諒解協(xié)議，這份協(xié)議實際上就是員工完成個人使命的執(zhí)行計劃。這些諒解協(xié)議厘清了晨星全職員工之間大約3000種正式的工作關系。
    在晨星，員工完全自我管理，自己負責完成工作，獲取工作所需的工具和設備，以及招聘人員。晨星沒有集中界定職責崗位，員工在提高技能和獲得更多經(jīng)驗后，就有機會承擔更大的職責。同時，每個員工都有權提出任何領域的改進建議，并有責任領導變革。晨星沒有層級結構和職銜，因此也就沒有晉升階梯，因此他們鼓勵員工積聚影響力，而不是謀求晉升。
    中國首富李嘉誠先生曾經(jīng)在汕頭大學一場報告中暢談了對于經(jīng)理人的看法：“想當好經(jīng)理人，首要的任務是知道自我管理是一重大責任，在流動與變化萬千的世界中發(fā)現(xiàn)自己是誰，了解自己要成為什么模樣是建立尊嚴的基礎。自我管理是一種靜態(tài)管理，是培養(yǎng)理性力量的基本功，是人把知識和經(jīng)驗轉化為能力的催化劑?！爆F(xiàn)實生活中，那些極其成功的經(jīng)理人——韋爾奇、艾科卡、松下幸之助、格魯夫、比爾蓋茨……他們都是自我管理成功的典范。
    佛堂里的一塊大理石地面有一天抬起頭來對佛像說：“我們原本來自于同一塊石頭，可現(xiàn)在我躺在這里，灰頭土臉，受萬人踩踏，而你卻站在那里，高高在上，受萬人膜拜，世道為什么如此不公平呢？”佛像說：“是的，我們來自深山同一塊石頭，但我經(jīng)過了幾個石匠數(shù)年的打磨，才站在這里，而你只接受了簡單的加工，所以你就只能鋪在地上給人墊腳啊?！?BR>    同樣的事發(fā)生在企業(yè)，為什么有些人薪資高，獲得領導的青睞，并重用，而有些人卻永遠沒有起色，得不到認可？為什么許多人有才學，具備成就事業(yè)的種種能力，但成功總遠離他們？問題出在？關鍵區(qū)別在于你是否經(jīng)過“打磨”。佛像的打磨要靠石匠的外力來實現(xiàn)，我們員工的“打磨”卻只能靠自身的內在力量，那就是——自我管理。
    那么，什么是自我管理呢？所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現(xiàn)進行的.管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終完成自我奮斗目標的一個過程。自我管理是每個人對自己生命運動和實踐的一種自我調節(jié)。自我管理核心思想就是自我認知、自我組織、自我激勵、自我監(jiān)督、自我調控、自我評價、自我意識、自我鍛煉、自我反省，使個體通過科學的有目的，逐步走向自我完善和完美，從而達到自我實現(xiàn)、自我成就和自我超越的一門科學與藝術，也是去充分調動自身心靈的自動調節(jié)功能，最大限度的激發(fā)自身潛能，更有效的發(fā)掘和實現(xiàn)自身最大社會價值和責任的一門科學與藝術。自我管理對于每個經(jīng)理人來講，都是一種十分重要的能力。
    著名領導力訓練專家譚小芳老師（預定管理者自我管理培訓，請聯(lián)系13938256450）表示，企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不離就是質量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質的管理者和員工，沒有高素質的員工，戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細節(jié)等就是水中花、霧中月。管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織和協(xié)調，管理最終會從關注工作到關注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。譚小芳老師（官網(wǎng)http://）認為，要提高管理者和員工素質就一定要落實到自我管理．企業(yè)要成功必須推行自我管理。
    要想管理好別人，首先要管理好自己，優(yōu)秀的領導者必定是卓有成效的自我管理者。那么如何管理好自己，增強自己的核心競爭力，讓事業(yè)更為成功、生活更為和-諧呢？你希望成為一個卓有成效的管理者嗎？高效能的管理者才能創(chuàng)造高效能的企業(yè)，而管理者的效能主要來自于良好的自我管理和職業(yè)習慣。自我管理是一門科學，也是一門藝術，是對自己人生和實踐的一種自我調節(jié)，也是人生成功的催化劑。達到自我管理，我們可以逐步走向自我完善，最大限度地激發(fā)自身潛能，實現(xiàn)人生的最大價值。
    在智慧女神雅典娜神廟上刻著唯一一句話：“認識你自己?！蔽蚁搿^自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現(xiàn)進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終完成自我奮斗目標的一個過程。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，員工自我管理作為領先企業(yè)的創(chuàng)新實踐，正得到越來越廣泛的認同、學習與創(chuàng)新。踏著職場的階梯一步步走上來的每一位管理精英，有必要學習自我管理嗎？答案是：管理的真-相就是管理者的“自我管理”，“自我管理”需要管理者終身修煉和學習！自我管理技能是每一位管理人員的必修課，也是目前經(jīng)理人員管理素質的短板。管理大師德魯克說：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己。實際上，讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，幾乎是不可能的事！
    世界現(xiàn)代史上有這樣三個人。第一個人年輕時曾經(jīng)信奉巫醫(yī)，酗酒成癖，嗜煙如命，有兩個情-婦；第二個人剛剛走上社會時最大的特點是貪睡，每天到中午才起床，每晚要喝一公斤白蘭地，曾因吸食鴉片被兩次趕出辦公室；第三個人曾經(jīng)是國家級戰(zhàn)斗英雄，堅持素食，不吸煙，只是偶爾喝一點啤酒，在整個青年時代沒有任何違法犯罪的記錄，一次都沒有?在這樣三個人中，哪一個能成為造福人類的人呢?毋庸置疑，多數(shù)人的選擇都是第三個人。然而，這個選擇是大錯而特錯了。這三個人都是第二次世界大戰(zhàn)期間的風云人物：第一位是富蘭克林·羅斯福，身殘志堅，連任四屆美國總統(tǒng)；第二位是溫斯頓·丘吉爾，英國歷史上最著名的首相，曾獲1953年諾貝爾和平獎；第三個是臭名昭著的阿道夫·希特勒，一手奪去了幾千萬無辜生命的法西斯惡魔。
    人，過去是什么樣子，未必不會變成另外一副樣子。如果要改變，就一定能改變。改變成什么樣子，最終取決于他自己?？鬃釉唬骸拔崛杖∥嵘恚簽槿酥\而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳而不習乎？”意思是：“我每天都要反?。簽槿俗鍪率遣皇侵覍?？與朋友交往是不是講信用？老師傳授我的學業(yè)是不是復習了？”自省對領導者來說同樣重要，通過自省，進行自責，能夠及時檢查并發(fā)現(xiàn)自己的每一個細小過失，進一步有目的地嚴格要求和提高自己，防微杜漸，從而不斷鞭策自己前進。
    學習、自我更新不僅僅是指一種對新知識的學習，還包括了對各種新的經(jīng)驗、新的觀念的接受，這是避免失敗的前提。樂于自省的人是工作、生活中深思熟慮的人，樂于自省是一個人自覺性的表現(xiàn)，能這樣做，其進步必然快。古人云：“反己者，觸事皆成藥石?！币粋€人只要多反省自己，任何事都可以變成自己的借鑒，就可以不斷總結經(jīng)驗教訓——從而自我提升、自我管理。
    在當今社會，優(yōu)秀的企業(yè)需要的是能夠積極做好自我管理的員工。只有進行自我管理的員工，才能實現(xiàn)業(yè)績的最優(yōu)化，才能夠締造企業(yè)與自己的共同成功！美國可口可樂公司前董事長兼執(zhí)行長羅伯特·古茲維塔年輕的時候還是一名普通員工，他可以一連5個小時把自己鎖在房間里讀書，不理會外面的喧鬧，也不會踏出房間的門。后來，因為懂得自我管理，古茲維塔掌管可口可樂16年，使可口可樂從原來的規(guī)模擴大了3倍。西門子公司有個口號叫做"自己培養(yǎng)自己"。自我管理是每一位員工應該掌握的能力。
    在新經(jīng)濟環(huán)境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對于企業(yè)管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。那么，面對這一人力資源管理的新課題，企業(yè)管理者應當怎么做才能實現(xiàn)對員工的自我管理，以給予員工擔責任的自由，可以釋放他們內在的能量呢？譚小芳老師在大量企業(yè)咨詢實踐過程中總結歸納出以下四條要訣和大家分享，希望能為企業(yè)管理者對員工進行自我管理時提供幫助：
    一、實現(xiàn)自我管理的基礎——塑造共同的價值觀念
    二、實現(xiàn)自我管理的前提——對員工價值的承認與尊重
    三、實現(xiàn)自我管理的保證——讓員工具備成功者的素養(yǎng)
    四、實現(xiàn)自我管理的條件——適當放權，為員工創(chuàng)造更富有挑戰(zhàn)性的工作機會
    之前的很多次培訓課堂上，有學員問我：員工自我管理——到底管理的范疇是哪些呢？企管專家譚小芳老師表示，員工自我管理的范疇大致包括：員工對企業(yè)組織“引導方式”的認同程度，對一定的文化價值體系的理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力，工作中所表現(xiàn)出的主動性和能動性，對所承擔工作和達到組織所設定目標的自信心，克服困難和戰(zhàn)勝挫折的勇氣，對同事的尊敬和在工作中體現(xiàn)出的協(xié)作精神，等等。
    作為經(jīng)理人來說，能不能進行自我管理是非常重要的。經(jīng)理人不是天生的，每個人都有管理的能力，問題在于他表現(xiàn)出的多少，當一個人實現(xiàn)了自我管理，體現(xiàn)出潛在的管理能力，他就會真正地上升為經(jīng)理人。演員阿諾變成州長阿諾，靠的不是鋼鐵般的肌肉，靠的是自身鋼鐵般的意志?？v觀古今中外，凡大成者，絕不僅僅是被別人管理或管理別人中獲得成功的，無不是通過嚴格的自我管理才獲得大成和圓滿的。
    譚老師對多個企業(yè)家曾強調：只有善于自我管理的員工，才能考慮“無為而治”——比如，萬科董事長王石，可以說是最典型的“無為而治”型的企業(yè)領導。王石這種“不知有之”的管理境界，就是“無為而治”，要實現(xiàn)“無為而治”的管理境界，需要具備一個關鍵條件：員工的自我管理能力。1984年創(chuàng)立萬科的王石，22年間，王石在3件事上成為了中國職業(yè)經(jīng)理人的楷模：
    1、不斷變革的戰(zhàn)略創(chuàng)新能力。
    每一次市場環(huán)境變化，王石都能帶領企業(yè)敏銳地進行戰(zhàn)略轉型。2015年以來，地產(chǎn)行業(yè)宏觀調控，中小地產(chǎn)商資金鏈條吃緊，萬科憑借其早已構建的融資通道并購整合，進入“資本+管理+品牌”為王的時代，成為中國地產(chǎn)的標桿。
    2、國內首倡職業(yè)經(jīng)理制度。
    王石除了推動萬科在中國率先確立了規(guī)范公司治理結構，使股東、董事會和管理層的職責和權利界定得比較清楚外，他首倡打造職業(yè)經(jīng)理制度，強調“弱化個人作用，強調制度作用”的理念;強調管理隊伍整體建設，定期業(yè)績評價，鼓勵稱職的職業(yè)經(jīng)理為公司長期服務。
    3、獨特的做秀方式和生活方式。
    王石可謂ceo明星化的最早典范之一，傳統(tǒng)媒體做秀，擔任摩托羅拉和中國移動廣告代言人，博客做秀，甚至在會見國家領導人時，說話做事切中要害而又投領導所好，都是王石的強項。而攀登珠峰成功，則成為王石獨特生活方式和管理公司方式的頂峰之秀。
    曾經(jīng)詢問過柳傳志身邊的工作人員：“局外之人總會被柳總的個人魅力吸引、感佩，在你看來，柳總的最大優(yōu)點是什么？”“自律、自持?！钡浆F(xiàn)在為止，都認為，這四個字是對柳傳志其人最為精當?shù)脑u說。每每此時，也會回想起馮侖對柳傳志的評價：“偉大在于管理自己而不是領導別人”。
    譚小芳老師還了解到：2015年上半年，溫州商界邀請柳傳志前往“交流”。當時，暴雨侵襲溫州，柳搭乘的飛機迫降在上海，工作人員建議第二天早晨再乘機飛往溫州，柳傳志不同意，擔心第二天飛機再延誤無法準時參會，責人找來“公務車”連夜趕路，終于在第二天上6點左右趕到了溫州。當柳傳志紅著眼睛出現(xiàn)在會場時，溫州的那位知名企業(yè)家激動得熱淚盈眶……這就是柳傳志，以“管理自己”的方式感召他人——建議我們的企業(yè)家都可以首先這樣約束自己，然后再去影響他人。
    “自我管理”的管理哲學理論，與其他理論有所不同，它所提到的都是看得見、活生生的，在我們的一生都能受用，若能將它普及化，使大家了解自己的優(yōu)勢，該有著怎樣的工作方式，知道自己的價值觀也就知道哪里會適合自己，同時在自己本業(yè)外可因自己的興趣建立自己另一項并行不悖的事業(yè)，當本業(yè)遇到挫折時，第二個職業(yè)能夠幫助自己從挫折與失敗中逃脫出來。
    總之，管理工作在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會給其他人樹立錯誤的榜樣。中國企業(yè)管理的現(xiàn)實也正是如此，很多企業(yè)之所以管理不好，無論是員工缺乏工作積極性，還是團隊缺乏凝聚力，其根源并不在于管理者“管人”能力的高低，而在于管理者本身缺乏有效的自我管理！
    員工自我管理的重要性篇十
    人力資源?管理的重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理的重要性在企業(yè)管理中的作用也變得日益明顯。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
    1、人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求
    人力資源管理的重要性首先是將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作;四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業(yè)的最好效益。
    2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效
    在分析人力資源管理的重要性中，根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和-諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的.業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
    3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要
    在分析人力資源管理的重要性中，人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理?目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹企業(yè)管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。
    4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素
    在分析人力資源?管理的重要性中，人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
    由于近幾年房地產(chǎn)的迅猛發(fā)展，對各類門的需求也大大地增強。門的需求大于供給，各門企在這種形式的趨動下，管理上也存在產(chǎn)量第一思想，筆者對門企較多的有中國門都之稱的永康各門企進行了解，發(fā)現(xiàn)各門企主要存在問題如下：
    (一)缺乏產(chǎn)品質量標準?
    產(chǎn)品沒有嚴格的質量標準，隨著銷售的增加，相反質量卻放松，
    (二)現(xiàn)場管理混亂?
    二、解決的方法及建議?
    當前國家對房地產(chǎn)進行了宏觀調控，房地產(chǎn)市場的漸冷，導致門
    (三)規(guī)范倉庫收發(fā)存管理，定期盤點，確保賬實相符 1、材料入庫管理?
    企業(yè)根據(jù)日常生產(chǎn)需要，結合銷售訂單情況，確定常用材料的最低庫存量。使倉儲庫容在不影響生產(chǎn)情況下，保持最低的資金占用。保障合理的庫存，維持正常生產(chǎn)，保持合理的存貨周轉率和資金占用。
    2、建立科學的市場調查與詢價制度?
    驗收部門根據(jù)訂購單上的要求對所采購的材料進行驗收，完成驗收后，將原材料交由倉庫人員存入庫房，并編制預先連續(xù)編號的驗收單交倉庫人員簽字確認。驗收單一式三聯(lián)，其中兩聯(lián)分送應付憑單部門和倉庫，一聯(lián)留存驗收部門。對于驗收過程中發(fā)生的異常情況，負責驗收的部門或人員應在驗收完畢后及時通知有關部門，有關部門應查明原因及時處理。材料入庫前的驗收，是保障企業(yè)產(chǎn)品質量的關鍵一環(huán)，材料的好壞，直接關系企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的質量好壞。
    員工自我管理的重要性篇十一
    時間過得真快，加入__工作已經(jīng)三年了。十分榮幸和慶幸自己能夠成為__的一員，要感謝的是領導對我的信任和工作上給予的肯定，同時也離不開各位同事在我工作上的幫忙和支持。給了我一個發(fā)現(xiàn)自我、認識自我的平臺，并在工作實踐中不斷完善自我的機會。
    三年的工作，對我自身的改變和影響很大，讓自己克服了害羞的心里，戰(zhàn)勝了自己羞于開口的膽怯思想，激勵和鼓勵著自己我能夠。下應對我三年的工作狀況作如下匯報：
    一、個人工作。
    作為公司的內勤人員，自我認為就像是個管家，一個服務于公司全體員工的人員，有求必應，有需必幫，我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，用心的完成了以下本職工作：
    一)主要工作資料：
    負責公司日常辦公用品及固定資產(chǎn)的采購、保管、領用管理;。
    2、負責公司日常辦公設備的維護、報修、定期檢查;。
    3、協(xié)助財務部完成年終的固定資產(chǎn)盤查工作并制表匯總登記;。
    4、各下屬公司上報集團的各類傳真文件歸檔整理保管;。
    5、協(xié)助各部門經(jīng)理及助理日常的文件資料整理或向各職能部門上報材料;。
    6、負責公司宿舍人員安排管理;。
    7、負責公司出差人員機票、車票、酒店等購買和預訂;。
    8、前臺接待工作。
    9、公司年報刊雜志的訂閱。
    二)簡述工作狀況。
    1、前臺接待工作。能夠用心主動熱情的對待每一位客人，并時刻提醒自己，微笑待人。在這期間，陪公司客戶游玩，得到了他們的滿意。同時也大大提高了我的人際交流水平;采購和設備維護方面：作到了貨比三家的原則，大力響應領導的話—把公司當作自己的家一樣對待。
    2、豐富業(yè)務知識、提高工作潛力。在工作期間，不斷的給自己充電，積累業(yè)務文化知識。去年辦理了公司的__年的工商年檢，參與了公司的iso9001質量體系認證，為了搞好工作，我不怕麻煩，明確了工作的程序、方向，提高了工作潛力。
    3、工作態(tài)度：能夠正確認真的對待每一項工作，投入認真，始終以公司為重，只要公司需要加班，絕無任何借口推辭，能夠認真負責的完成領導指派的工作和任務。
    二、工作職責。
    內勤工作是一項綜合服務性的工作，內勤位輕責重，在完成自己分內工作的同時，既要完成領導及各部門經(jīng)理臨時交辦的工作，又要協(xié)助主任處理日常程序化的工作。一個合格的內勤務必具有強烈的敬業(yè)心、高度的職責感和求真務實的工作態(tài)度，熟悉業(yè)務和內勤工作，具有較寬的知識面和一絲不茍的工作作風，任勞任怨的忘我精神。結合上述三年的內勤工作經(jīng)歷，談談自己的幾點深刻認識：
    一切以公司利益為出發(fā)點、切實履行崗位職責。
    作為公司的內勤采購人員，要以節(jié)約成本為先，花最少的錢，買最好的東西，不吃回扣，不私自占用公款;為了避免虛報的申請，必須要在取得物資申購單的狀況下，方可采購，或領導有特定交代除外。對所購買的固定資產(chǎn)和易耗品及時登記，編號，以保證公司財產(chǎn)的完整。對購入和領用的物品，透過填制入、出庫單的形式制盤存表，進行倉庫物品的盤存，不虛報，不漏報，不謊報，做到帳數(shù)相符，帳庫一致。并做好月底與財務部人員校對核實的工作。每一季度與財務部人員共同進行一次全面的庫存清點盤查。
    確保辦公設備和設施的正常運行。
    愛護和保管好公司的財產(chǎn)，對日常的辦公設備，如復印機、投影機、傳真機等等辦公耗材，力求作到定期檢查，定期請專業(yè)的服務人員上門維護，已保障所有設備的正常使用和延長使用壽命。
    及時準確、認真負責、謹慎細致的文件管理對本單位下屬公司上傳的審批文件實行安全有效管理，做到類別清楚、目錄齊全、排列有序，便于帶給文件查找和使用。就應在收到登記后，第一時間送達收件人，跟蹤審批文件，及時詢問了解文件的審批進度，并把狀況盡可能的反饋給發(fā)件人。
    嚴格遵守宿舍管理制度，高度的安全防范意識，愛惜宿舍個人及公共設施，熱情服務于大家。以宿舍整體利益優(yōu)先，以宿舍人員的生活安全為首要，以持續(xù)良好的宿舍環(huán)境為重點，以大家的團結和睦相處為目標。工作用心主動熱情，為他人所想，做他人所需。
    鑒定三年來的工作，盡管有了必須的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別業(yè)務工作做的還不夠熟練，與領導之間的溝通交流還不夠多，需要在以后的工作實踐中不斷完善自我，鞭策自己。在以后的工作中要求自己做到五勤：眼勤、手勤、嘴勤、腿勤、腦勤。為公司的發(fā)展貢獻自己的微薄之力。
    員工自我管理的重要性篇十二
    員工自我管理?工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實意義，分析阻礙實現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動機”。
    當今企業(yè)間的競爭逐漸從產(chǎn)品和市場延伸到了人力資源，企業(yè)對人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進科學的管理理論，學習六大模塊的實踐經(jīng)驗，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標，以提升企業(yè)核心競爭力為導向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國知名民調機構蓋洛普日前發(fā)布的2015年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，對工作漠不關心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)?？梢?，僅靠完善的管理體系和制度是很難實現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應該進一步探索更加人性化、更有內在動力的途徑來幫助企業(yè)實現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。
    一、自我管理工作
    1、什么是自我管理。自我管理是一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監(jiān)控。同時，它又是人對自身的生理、心理和行為各方面實施自我認識、自我感受、自主學習、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無源之水、無本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會性。表面上自我管理是純個人的行為，但實際上是社會性的活動，因為它的目的在于使個人按照社會的要求來規(guī)范自己和釋放自己。
    2、自我管理的現(xiàn)實意義。2l世紀，自我管理工作對未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定?！皬某杀?收益觀點看，自我管理工作是最經(jīng)濟最有效的管理方法，因為它可使企業(yè)減少用于雇人充當管理者的貨幣和時間成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長期關鍵性問題?！痹S許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗證明：員工進行自我管理時，往往比在嚴格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實現(xiàn)人本管理的有效形式和本質特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎和途徑，德魯克認為，獲得成就的人不是百萬富翁，而是能做出貢獻、享受了充實的人生和實現(xiàn)自己人生意義的人。
    3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應當很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費更多的人力物力去監(jiān)控員工，無法實現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長期處于一種博弈的`狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價位上起伏，當所得高于期望時就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長的過程中受到過多來自父母、學校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認知、自我激勵和自我控制，長此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習慣。
    二、心理契約
    心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長創(chuàng)造機會，員工不斷改善自身的技能和知識結構，積極從事角色外的工作和任務，達到自我管理工作的境界，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國內外人力資源管理的熱門話題。
    “心理契約”是美國著名管理心理學家施恩()教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼菑纳鐣粨Q理論和公平理論的基礎上提出來的，它的基本假設是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系，具體體現(xiàn)為雙方對相互責任義務的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。
    一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。
    心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。
    三、心理契約與自我管理工作的關系
    從對阻礙員工進行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關系，使員工產(chǎn)生一種內在的激勵，而心理契約恰好能很好地完成這個任務。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認識并且認同企業(yè)的使命、愿景、理念、價值觀的基礎自己的理想、價值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實現(xiàn)自我認知、自我定位、自我激勵和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動的提升自己，達到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會積極主動地在員工自我認知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻的內在動力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習慣。
    四、心理契約在實現(xiàn)員工自我管理工作中的運用
    心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動機”，在管理過程中，企業(yè)應當從員工的心理契約入手，有效地實現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達到人力資源管理的最高境界。
    企業(yè)應當如何發(fā)揮心理契約在實現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認知和定位，企業(yè)應當全面地向員工展示自己的愿景、理念和價值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內的發(fā)展狀況，為員工做好自我認知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動的交流模式，針對雙方關注的權利和義務進行協(xié)商，為員工實現(xiàn)自我激勵奠定基礎。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質利益目標，更應當引導員工將個人目標與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內在動力，滿足自我實現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個需要關注的事項，一是企業(yè)應及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實，尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實際情況適時調整契約，特別當企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層管理的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響，有利于員工的自我調控。
    綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動機”。
    企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不高就是質量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質的管理者和員工，沒有高素質的員工，企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細節(jié)等就是水中花、霧中月。
    賽場上的運動員和教練實際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。
    管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織、協(xié)調，管理最終會從關注工作到關注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質就一定要落實到自我管理，企業(yè)要成功必須推行自我管理。
    自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實施的保障，更是有效管理的基本的要求。
    在新經(jīng)濟(310358,基金吧)環(huán)境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對于工廠管理?者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。歐博管理咨詢?公司曾偉教授?也表示，嚴于管好自己方能管好別人。這充分說明了自我管理的重要性。
    員工自我管理實例：
    一、日本麥當勞老板滕田為了把自己下屬的進取欲望轉化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當勞工作，想出了一個“員工加盟制度”的點子來 。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經(jīng)營日本麥當勞分店，日本麥當勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點，到時該職工只要向總店交納250萬日元的保證金，即可利用日本麥當勞的名義單獨另干，從此該職工就是日本麥當勞加盟店的老板了。由于在日本麥當勞干了10多年，訓練有素，經(jīng)營方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會鼓起來，這對所有的日本麥當勞的職工來說無疑是強大的吸引力;沖著日后能當老板，日本麥當勞的職工干勁十足。
    二、斯太利農(nóng)產(chǎn)品公司的一家分廠曾試驗“自我管理”。具體作法是，根據(jù)生產(chǎn)、維修、質量管理等不同業(yè)務的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長負責培訓、召集討論會和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進度和要求，小組自行安排組內人員的工作。小組還有權決定組內招工和對組員的獎懲。該廠實行“自我管理”后生產(chǎn)率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產(chǎn)設備的利用率則達到設計標準的115%。
    三、狄俄蒙纖維制品公司有一個機構執(zhí)行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權包括記錄工人的表現(xiàn)和對出勤率高、安全生產(chǎn)、有建樹的職工頒發(fā)獎金、獎品?！鞍偃司銟凡俊背闪⒁荒辏a(chǎn)率提高了3.4%，上、下級沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節(jié)約開支160萬美元，平均每個職工每年節(jié)省5萬多美元。
    四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運動襪，一年之內銷售總額從前一年的80萬美元，猛增到270萬美元，次年又跨過500萬美元的大關。為了保持產(chǎn)品的聲譽公司老板決定采取產(chǎn)量、質量到人，實行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個個自由結合的“質量圖”，切磋技術、交流意見。工長雖然還負有記錄工人表現(xiàn)的任務，但何為優(yōu)，何為劣，標準必須由“質量圈”來決定。一年后，公司產(chǎn)品的一等品率達到99.3%，大大超出了同行業(yè)水平，銷售額比上一年增長了50%。
    危機意識，讓員工學會自我管理。
    危機意識的可管理性
    我們可以通過協(xié)助員工合理設計職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自發(fā)的危機意識，從而創(chuàng)造整個組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動釋放的工作績效。不過危機意識也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。
    第一，設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的出發(fā)點和動機必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個人利益相結合的產(chǎn)物。員工不是傻子，將不科學、不現(xiàn)實的工作壓力通過所謂職業(yè)設計這種“美名”，轉移給員工，最終只是畫餅充饑，一點效果都沒有。在設定具體目標時，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進作用，選擇的是理想的平衡點。
    第二，危機意識正作用同時還需要一些注重績效考核、激勵機制輔助。將主體目標分解成為若干子目標，子目標是否達到配合相應的激勵機制，有獎有懲，避免了職業(yè)生涯規(guī)劃務虛的可能。
    第三，撇開一切不談，企業(yè)本身就處於變幻莫測的危機之中，市場上可替代的產(chǎn)品太多了。企業(yè)生存和發(fā)展一是外部尋找機會，二是內部挖潛，如果外部機會很少的話，將激烈的外部市場競爭引入到企業(yè)內部人才的競爭，市場決定優(yōu)勝劣汰，避免了個體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的單一性和無叁照性。結果是員工之間的發(fā)展具備了關聯(lián)性，每一個點通過這種關聯(lián)性構筑了一張層次清晰健康、不斷擴張的網(wǎng)，拉動了企業(yè)的迅速前行。
    危機意識也是一種戰(zhàn)略
    我常常在思考這樣一個問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學問我，我的導師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當你在一個企業(yè)時，至少在你服務的期限內，你必須堅信它的產(chǎn)品和服務是最優(yōu)秀的，并成為你工作的準則?！?BR>    員工是公司價值的創(chuàng)造者，他們關心的更多是衣食住行等與個人息息相關的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標”，難保我能在公司服務幾年呢。當員工對於所謂戰(zhàn)略不置可否的同時，必然帶來組織執(zhí)行力的下降，戰(zhàn)略最終成為企業(yè)家的個人理想，而不是組織的遠景規(guī)劃。我們肯定戰(zhàn)略的重要性，沒有戰(zhàn)略，組織就像無頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標，最終的結局是在競爭中消亡。不過更重要的是，戰(zhàn)略制定出來是要堅決貫徹執(zhí)行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展必須講戰(zhàn)略，講全員執(zhí)行的組織戰(zhàn)略。
    員工自我管理的“八項原則”
    可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強自我管理需要堅持哪些原則?這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓的課題上一直在想的一個問題。我建議員工做好自我管理首先要堅持以下“八項原則”：
    1、目標原則;
    2、效率原則;
    3、成果原則;
    4、優(yōu)勢原則;
    5、要事原則;
    6、決策原則;
    7、檢驗原則;
    8、反思原則。
    員工自我管理的重要性篇十三
    摘要：?在當前飛速發(fā)展的社會當中企業(yè)的競爭日益激烈，不同的企業(yè)當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業(yè)的發(fā)展有著至關的重要性的作用。所以從企業(yè)長久的發(fā)展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業(yè)的競爭力才會提高，企業(yè)的效益才會增大。
    關鍵詞：?企業(yè)；?競爭力；員工；管理重要性。
    在當今社會當中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競爭更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業(yè)是否能夠長時間的維持企業(yè)正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個企業(yè)從長遠的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個方面。
    隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業(yè)的成長必須從基本的員工抓起。
    當企業(yè)成立初招收員工時，就應該首先明白本企業(yè)的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。
    當企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應對挫折。
    一個企業(yè)當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。
    一個成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現(xiàn)。但其前提條件是首先應對企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位?等方面進行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業(yè)有一個真正的健全的企業(yè)文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業(yè)內的各個部門產(chǎn)生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。
    員工的管理直接關系著企業(yè)的根本利益。
    例如：中國商人 李嘉誠先生在?1986?年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯(lián)系。
    對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態(tài)度。當員工的工作出現(xiàn)問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上?？陀^的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯誤。這樣，一個健康、優(yōu)秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。
    這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。
    哈佛大學就業(yè)指導小組?1995?年調查結果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占?82% .?這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質。
    所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當?shù)南敕ê托袨?。使員工更為有效的服務于企業(yè)。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規(guī)勸。管理者無論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現(xiàn)了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。
    另外，要給予員工適當?shù)姆答佇畔⒌臋嗬沧尮芾碚哂幸粋€知道員工想法的途徑，任何一個優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規(guī)則就需要管理者與員工進行正確的溝通。
    當企業(yè)與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業(yè)將會從中受到最大的利益。
    企業(yè)還應該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場經(jīng)濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當?shù)奈镔|獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎罰的規(guī)章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。
    企業(yè)的管理者要有一個敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內優(yōu)秀的人員，并對這些優(yōu)秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷地提高，對外界企業(yè)和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。
    管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業(yè)的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的'和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個網(wǎng)絡的構成，其關鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強制規(guī)定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌鲣N售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當?shù)氖占袌錾系那閳蠛陀杏玫男畔?，然后傳導給生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會根據(jù)這個信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場競爭力。
    在企業(yè)的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現(xiàn)矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養(yǎng)和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會企業(yè)的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態(tài)是，當某一問題出現(xiàn)的時候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。
    在企業(yè)當中時刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業(yè)獲得成功時每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業(yè)管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出?100%?的熱情為企業(yè)所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發(fā)揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。
    所以企業(yè)在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業(yè)管理當中，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長和能力，當發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績時，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業(yè)應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。
    如果一個企業(yè)內的員工具有高素質、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務過的客戶就會對本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實客戶，或者是潛在客戶。
    在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務時，很大方面會受企業(yè)文化的影響，在有的時候客戶對企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費大力氣來進行員工的素質培養(yǎng)和管理。
    企業(yè)員工為客戶服務的時候代表的事企業(yè)，所有的言行都會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業(yè)當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業(yè)的客戶越多其競爭力就業(yè)強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。
    當代社會中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質，企業(yè)也不例外。每個不同的企業(yè)都應該發(fā)展自己獨有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會改變。在企業(yè)當中，員工是企業(yè)的基礎。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關系是極其密切的，如果一個企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競爭力就會優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。
    一、把握確認什么人是關鍵員工
    1、第一個重要因素，是他的能量特征。員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的能量，包括現(xiàn)在的業(yè)績及他的特殊資源。一些掌握特殊資源的人，平時可能看不到，但是企業(yè)碰到一些麻煩的時候就能發(fā)揮作用。
    2、第二個重要因素是時空特征，不是所有的員工都關鍵，有時不同的事情，在不同的時間段起的“關鍵”不一樣。
    3、第三個重要因素是看這個人的人際影響力。有的員工在內部可能影響力不夠，但如果今天公司把他解雇了，他去競爭對手那里卻給人家創(chuàng)造很大的價值。
    評價一個員工是不是關鍵，首先還要看他的替代成本，如果現(xiàn)在換掉這個員工，再找這么一個人得花多長時間，得花比他高或者低多少的薪水。其次還要看他的外部流動性怎么樣，如果一個人在外部是供不應求，那么這個人就很難替代。再有就是機會成本，他現(xiàn)在正在做這個事情，企業(yè)找人替換他的話，需要多長時間才能達到他目前的水平甚至超過他。如果一個替代成本很高的一個人，可能當前就是關鍵員工。
    二、關鍵員工管理的五字訣和四規(guī)則
    （一）、關鍵員工管理的五個字訣
    1、第一個字叫明，不玩潛規(guī)則。講真規(guī)則，把員工當成生意伙伴的規(guī)則。
    2、第二個字叫增，用增加能量的方式，只要這個員工有潛質時候促他一把，讓他成為關鍵員工。
    3、第三個字叫化，從企業(yè)風險來講，老板需要化解關鍵員工的權利和能量，去外化他的一些資源。
    4、第四個字叫專，在一個企業(yè)當中，有些部門和有些崗位的人，一定要專業(yè)化分工，精細化管理。
    5、第五個字叫備，無論是內部的輪崗，還是外部招聘，關注其他員工，包括那些離職的員工，有備無患。
    （二）、關鍵員工管理的四個規(guī)則
    1、第一條規(guī)則，管理者應該用生意的心態(tài)對待關鍵員工。現(xiàn)在企業(yè)當中員工和企業(yè)關系已經(jīng)正在變成為一種平等的生意交易型的關系，把員工當成你的合作伙伴。
    2、第二條規(guī)則，交易就有合理回報。管理者不要企圖去蒙員工，員工是為了職業(yè)發(fā)展、為了成長到公司來的。管理者要讓員工明白：員工不是為我打工，而是是為你自己打工，員工是在做自己的生意，是為投資回報來打工的。
    3、第三條規(guī)則，人的期望值在生意場上總是在變化的。今天你給他錢，明天他的期望值就發(fā)生變化了，這個變化非常正常。內部外部環(huán)境發(fā)生變化以后，員工的期望值會隨時進行調整。管理者應該有心理準備，期望值的變化是正常的。
    4、第四條規(guī)則，積極主動。誰也不比誰傻，別想著去蒙人家，管理者有很正常的理性態(tài)度跟員工談判是最好的。管理者要明著跟員工談判，明著去談，你想要什么，我想要什么，你告訴我你的期望是什么，我的期望是什么我告訴你。如果你希望他長期為你服務，就做長期的交易，這樣企業(yè)和關鍵員工之間都能獲得雙贏。
    員工自我管理的重要性篇十四
    組織和個人的績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，從而影響著企業(yè)的經(jīng)營管理，因此，績效管理對于一個企業(yè)來說十分重要，企業(yè)要掌握好績效管理，從而達到良好的經(jīng)營管理。
    企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆-綁在一起，因此多數(shù)員工認為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級管理者該如何解決這一事關績效管理成敗的問題呢？本文結合多次為企業(yè)輔導績效體系運行的經(jīng)驗，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級管理者有所啟發(fā)。
    觀念轉變：讓員工接受新理念
    績效計劃制定
    1、幫助員工明確工作目標；
    2、幫助員工制定行動計劃；
    3、激發(fā)員工崗位責任感。
    績效面談與績效改進
    1、肯定下屬的成績，激勵下屬；
    2、幫助下屬分析績優(yōu)績差原因；
    3、與下屬制定績效改進計劃；
    4、傾聽下屬對部門的意見或建議。
    績效評估
    1、評估員工績效結果；
    2、讓員工認識到與同事之間的差距。
    績效輔導
    1、指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授；
    2、采取合適方式的開展績效輔導；
    3、根據(jù)環(huán)境變化及時修訂下屬目標；
    4、反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。
    組織目標分解 工作單元職責
    績效
    管理循環(huán)
    在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發(fā)言權；同時，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學的賽馬機制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業(yè)導入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導入是企業(yè)順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標，從而保證組織目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過對員工業(yè)績、素質能力的考核評估，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有知識、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進的方向，為員工提供必要的在職輔導，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發(fā)展機會。西門子公司 “自己培養(yǎng)自己”的理念，就是通過管理者的引導和幫助，實現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
    讓員工參與目標制定：改變任務分配方式
    員工實質性介入績效管理始于參與個人績效目標的制定。這一過程中，直線主管需要改變以往的命令式任務分配方式與員工就當期目標進行交流，讓員工明白：各自目標的完成在部門目標或公司目標中的重要性以及兩者目標之間的邏輯關系；為了達成目標，公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標準和糾正措施？最后目標的完成結果與激勵的關系是怎樣的等。與此同時，主管還要與員工交流完成目標所采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如hr部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標是采取外部招聘還是內部競聘措施呢？利用現(xiàn)場招聘好還是網(wǎng)絡招聘好呢？hr經(jīng)理在與招聘專員共同制定這一目標時，要與下屬進行充分溝通，幫助他明確實現(xiàn)目標所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當?shù)恼衅阜绞蕉速M資源或影響招聘目標的達成。通過這種方式為員工定目標，員工不但有一種被關注受重視的感覺，而且也能提高分析問題、解決問題的能力，同時對績效管理的抵觸心理會大大消除。
    通過與員工共同制定目標，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標的約束和引導，并產(chǎn)生巨大的工作動力，為高效完成自身目標打下良好的基礎，從而使員工的工作目標真正成為自己行動的指南。同時，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標能激發(fā)個人的'責任意識，引導員工主動地自我設定挑戰(zhàn)性的目標，這對個人績效和團隊績效都將產(chǎn)生積極的影響。
    在許多企業(yè)的績效管理中，員工完全是被動的任務接收者和績效被評估者，直線主管只是將自行設計好的績效標準和工作任務強加給員工，在員工對這些強加的績效標準和目標充滿抵觸的情況下，其員工及部門的績效結果也就可想而知了。
    過程輔導：幫助員工達成績效
    在績效管理實施過程中，直接主管并不是制定完下屬的目標就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對員工的過程輔導，一般只能得到更大的教訓?？冃Ч芾砝砟钪忻鞔_指出：輔導員工達成目標是上級主管義不容辭的責任。因此在目標設定以后，上級主管便成了下屬員工的教練員，對員工的過程輔導成為上級主管一項非常重要的任務。
    上級主管對員工的績效輔導方式應因人而異，對績優(yōu)員工重點在任務完成的策略上給予指導就足夠了。當然由于績優(yōu)員工較其他員工相比具有一定的能力優(yōu)勢，因此部門或公司的一些急難險重的任務不可避免的會交他們完成，而且這些任務一般對部門或公司當期目標的實現(xiàn)都起著舉足輕重的作用，這時的主管不但要認真地與績優(yōu)員工溝通確認目標，制定詳細可行的計劃，而且要將任務或目標分解為一系列小的時間節(jié)點，共同討論任務執(zhí)行中可能發(fā)生的問題及預防措施，并根據(jù)工作計劃定期檢查任務執(zhí)行情況，根據(jù)實際情況幫助其修訂計劃，及時解決員工反饋的問題，確保特殊任務的完成。
    對因技能原因導致績效不良的員工，不但要檢查、指導績效計劃中的節(jié)點完成情況，同時更要注重過程的跟蹤，及時指出完成該項任務中所需掌握的知識和技能，并將績優(yōu)員工的相關成熟經(jīng)驗傳授給績差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績差員工較好的達成績效。
    對于因態(tài)度原因造成績效不良的員工，主管在加強對這類員工進行企業(yè)文化理念宣貫和正?？冃лo導的同時，更要體現(xiàn)對這類員工個人生活、學習等方面的關心和愛護，培養(yǎng)這類員工對崗位的認可度及對組織忠誠度，以激發(fā)他對工作的熱情。
    主管在績效輔導過程中對下屬員工日常工作中的績優(yōu)及績差表現(xiàn)不但要及時反饋，并且要做出詳細記錄，為績效面談提供充分的客觀依據(jù)。在實施績效輔導過程中，如果發(fā)現(xiàn)由于外界市場環(huán)境的變化或目標實現(xiàn)的客觀條件發(fā)生改變而導致員工的工作目標已經(jīng)無法達成，主管應及時與下屬溝通目標執(zhí)行中存在的問題，共同對目標進行修正，使下屬目標的設置仍具有挑戰(zhàn)性和激勵性，積極完成新目標。
    績效面談與績效改進：為員工制定改進計劃
    績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果進行的交流與溝通，旨在對考核結果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，并在分析成績和肯定優(yōu)點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發(fā)展計劃和績效改進計劃。
    面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。
    主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點，分享部屬的經(jīng)驗。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋要盡量具體，無論是批評還是表揚，都應有具體客觀的結果或事實來支持，用與員工績效結果相關的數(shù)據(jù)與信息，真實公正地評價員工的績效，幫助員工總結成功的經(jīng)驗，分析未達標項的原因，并提出有針對性的改進建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進計劃。避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述；另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。上級要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標，使下屬又開始了一個新起點。
    通過上述一系列績效管理措施，員工會感覺到工作目標比以前更加明確，工作過程中主管的支持力度更大了，同時主管的及時反饋也使員工能夠時刻了解到自己的長處和不足，從而使員工逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉變。
    員工自我管理的重要性篇十五
    在當今 ，一個企業(yè)是否有發(fā)展，關鍵在于這個企業(yè)是不是可以留住人，如何利用新進人員。 筆者以為只有這樣，才可以把新員工盡快的培養(yǎng)成企業(yè)有用的人才。
    一、基層管理人員必須要有“九經(jīng)”考驗： 心、愛、勤、細、嚴、誠、平、寬、學。
    1.1、“心”，即責任心，心是道德的基點，在日常工作中即表現(xiàn)為自覺地把本分工作做好?；鶎拥墓芾碚叩囊谎砸恍?，將直接影響到新員工的一言一行。故基層管理者必須對自己的工作負責，這種負責表現(xiàn)為上對企業(yè)負責，下對新員工負責。對企業(yè)負責就應全面執(zhí)行企業(yè)布置的各項工作，做到迅速及時、準確無誤，并能積極帶領新員工，通過各種形式，組織各種活動，使企業(yè)的各項工作得以很好的貫徹落實。另一方面應做到經(jīng)常深入新員工，全面了解新員工，及時掌握新員工的思想動態(tài)，通過日常的工作和學習等各項活動，在思想上有針對性的進行引導，幫助新員工樹立正確的觀念，并及時積極的把在班級工作的問題向上級領導反饋，從而達到企業(yè)和新員工的雙滿意。
    1.2、“愛”，管理工作，必須突出一個“愛”字。過去有人說過，愛是一切管理的基礎。愛心是管理者走進新員工的法寶。這種愛心包括對工作的熱愛和對新員工的熱愛。管理者對自己工作有了愛才能產(chǎn)生工作動力，才能在工作中傾注滿腔熱情，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，管理工作需要花費大量時間和精力，有了愛管理者才會舍得付出。而對新員工的熱愛之心凌駕于對工作的熱愛之上的，愛新員工體現(xiàn)在全心全意地為他們服務，真心實意地熱愛、尊重和關心每一個新員工，設身處地地為他們著想，把愛灑向每一個新員工的心田。在工作中，管理者和新員工既是上下關系，又是知心朋友。用愛感化新員工、教育新員工能贏得他們的尊重，就能把管理工作做好。
    1.3、“勤”，即勤了解、勤觀察、勤發(fā)現(xiàn)、勤解決。這就要求管理者應做到腿勤、眼勤、嘴勤。要經(jīng)常深入到新員工工作、生活的地方，勤與新員工溝通，勤向新員工了解，勤同新員工聯(lián)系，從而做到及時了解情況、及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，防患于未然，解決問題于萌芽狀態(tài)，不使問題與矛盾擴大和激化，不給管理工作留下隱患。
    曉之以情，達到和風細雨、潤物無聲的效果，使動機和效果、手段和目標有機地統(tǒng)一起來?？傊芾碚邞谌粘９ぷ髦刑幪幜粜?，做有心人，對新員工細心觀察和詳細了解。只有細心的注意新員工才能真正地了解他們，正確的引導他們。 細，正如兵法所言“敵近而靜者，恃其險也；遠而挑戰(zhàn)者，欲人之進也；其所居易者，利也；眾樹 動者，來也；眾草多障者，疑也；鳥起者，伏也；獸駭者，覆也；塵高而銳者，車來也；卑而廣者，徒來也；散而條達者，樵采也；少而往來者，營軍也；辭卑而備 者，進也；辭強而進驅者，退也；輕車先出居其側者，陳也；無約而請和者，謀也 ；奔走而陳兵者，期也；半進半退者，誘也；杖而立者，饑也；汲而先飲者，渴也 ；見利而不進者，勞也；鳥集者，虛也；夜呼者，恐也；軍擾者，將不重也；旌旗動者，亂也；吏怒者，倦也；粟馬肉食者，軍無糧也；懸缻不返其舍者，窮寇也；諄諄翕翕，徐與人言者，失眾也；數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也；先暴而后畏其眾者，不精之至也；來委謝者，欲休息也?！?BR>    1.5、“嚴”，管理工作要把握一個“嚴”字，對新員工的愛要在心中，在行動中則表現(xiàn)為“嚴”。 新員工猶如一棵棵正在成長的小樹，既需要陽光雨露的滋潤，又需要施肥剪枝除蟲的管理。管理者要努力做到從嚴要求，從嚴管理，從嚴衡量。首先要嚴而有“章”，即要制定科學合理、切實可行的管理制度；其次要照章管理，即要嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度、“民約”辦事，在執(zhí)行過程中應做到嚴而有恒，善始善終，不能有頭無尾，半途而廢；第三要違章必究，即要嚴肅認真地處理一切違犯紀律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要嚴而有度，即要處理好嚴和愛的關系，管理和教育的關系。要從嚴愛出，嚴而有理，嚴而有格；要嚴中有愛，嚴中有情，使新員工能夠理解管理者的嚴，接受管理者的嚴格管理。
    1.6、“誠”，即管理者以一顆真誠心對待新員工。真誠是管理這獲得新員工信任的前提。信任是管理的開始。彼此相互信任又是管理工作能順利開展的保證。管理者要擺正自己與新員工的位置，要認識到管理者和新員工是同事關系，同時管理者又要以新員工為服務對象的，即管理者是為新員工服務的，才能讓新員工為企業(yè)服務。管理者的任務不僅是管理，講道理，更是為促使新員工成才，成人而創(chuàng)造條件。要讓新員工相信你，愿意讓你為他服務，你就必須堅持一個“誠”字，以誠待人，以誠取信。
    1.7、“平”，即管理者要公平對待每一個新員工。管理者的公平心能使自己得到新員工的愛。常聽新員工在背后悄悄地議論說某某人看面子，老員工犯了錯輕描淡寫的批評一下，新來的的員工犯了錯大罵特罵，某某新員工的父親是干部，他表現(xiàn)不好也當班長聽到這些議論，管理者會想到"小孩歌" ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩還要?。吭诂F(xiàn)實生活中我們會出現(xiàn)這樣一直現(xiàn)象：我們時常教育新員工學做真人的同時卻在用自己的行動教育新員工做一個"假人"。作為一個管理者，我們應該知道每個班組總是有新員工和老員工、有關系和無關系者組成的，在你不知不覺的工作中寵壞了一半，同時也失去了另一半。所以在接新員工的第一天管理者告之自己，不管新員工過去表現(xiàn)怎樣，不管新員工父母是誰，你在我的班組里就是我的員工和同事，所有的員工都有平等受表揚和受批評的待遇。在管理中通常會把很多事情放到班組中讓大家一起解決，正因為有了一顆公平心，才會擁有了整個集體、一個全新的企業(yè)。
    “平”者，正如兵法中所言“將有五危，必死可殺，必生可虜，忿速可侮，廉潔可辱，愛民可煩。凡此五者，將之過也，用兵之災也”。
    1.8、“寬”， 即管理者要寬容對待每一個新員工，這對他們猶為重要。 寬容心是給員工的一劑良藥。在管理工作中，我們時常會用同一個要求，同一種模式來塑造我們的員工，但是我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)：有很多的新員工并沒有按照你所設置的軌道去走。因為我們的新員工千差萬別，他們有著各自的特點，各自的愛好，這就需要我們有一顆寬容的心。管理者的寬容心很大程度上就是要寬容新員工的不足，古語說得好"人無完人，金無足赤"是人總會犯錯，總會有不足，就看你看待不足的心情，如一個新員工，第一次做錯了事情，當時你教育了一下就了事了，沒想到幾天后又出現(xiàn)了同樣的問題，你火氣沖天的把他狠狠訓了一頓，自以為這下沒事了，可沒幾天故事又重演了，想想軟的不行，硬的也不行，正當為難之際，班組里的員工告訴了你一個不知的事實：他已經(jīng)在私下不停的摸索了好幾天，為不再出現(xiàn)同樣的錯，他在車間還受過傷。所以說對于新員工所表現(xiàn)出來的不足應該用寬容的心態(tài)去面對，但寬容應有一定的限度，過度了就成了縱容了。
    1.9、“學” 做好管理工作要注重一個“學”字。要做好新時期的管理工作，做一個合格的管理者，必須努力去學習，不斷提高自身的管理水平和能力。一要向書本去學，學習新的管理思想、現(xiàn)代管理理論、科學的管理方法和手段，以及管理藝術；二要向同行去學，要經(jīng)常向管理有方、管理有道、管理有成效的優(yōu)秀管理者學習；同他們互相切磋、互相交流、取長補短；三要干中學、學中干，現(xiàn)代社會日新月異，管理工作不斷會有新的內容，也會隨時產(chǎn)生新的問題，作為管理者就應在工作中不斷地學習，在總結經(jīng)驗教訓的基礎上，不斷地改進完善，以適應其工作的需要和提高工作的效率與質量。
    “四個缺乏四個依靠”即缺乏有針對性的經(jīng)營計劃、預算，依靠管理者的感覺打戰(zhàn)不是靠腦子打戰(zhàn)；缺乏明確的崗位責任與職責分工，依靠管理者的感覺用人而不是靠業(yè)績用人；缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠管理者的感覺經(jīng)營而不是靠科學的管理經(jīng)營；缺乏一套科學有效的業(yè)績考核辦法，依靠管理者的權威與親戚情中不是靠制度和文化凝聚人。
    3.1、有目標。首先得讓新員工明白企業(yè)的文化理念？企業(yè)文化理念提出的目的是什么？這一理念能給新員工帶去什么？同時它又能給企業(yè)帶來什么？例如科舉制的時候，科舉能給人們帶去名利，同時又能給統(tǒng)治階級推舉人才，來鞏固自己的統(tǒng)治地位。其實人是很自私的，一輩子奔波忙碌均只為一字“食”。這也是新員工學習的動力之一。另外學它是為了體現(xiàn)對企業(yè)或領導的忠誠。所以很多時候都是為了忠誠上級，去學習而學習。這樣也失去了學習原有的目標（目的性）了。也許將文化理念化解在新員工的平時生活學習中，不要去刻意追求，較為好一點。
    3.2、慢慢來。一個企業(yè)的文化理念，要讓人在幾天、幾小時吃透，也許是很不現(xiàn)實的。每個領導都希望早上說的事情中午就落實了，效率及生命力，但是作為一個大型的國有企業(yè)，那是有難度的（國有企業(yè)的制度較為健全的）。心急吃不了熱豆腐的。但是也不是毫無原則的。有些新員工的確是慢，在20年去前就能在長江上修橋，可是20年后的今天，只能在小溝、小溪上修修小橋。也許是經(jīng)營的理念不一樣 。慢只是一種心態(tài)，但是決不是一種行動。
    3.3、悄悄干。一種成功的理念不是某一個人說了算，而是一個團隊說了算。只有將這一個理念融在新員工平時的工作和學習當中才行?！澳拘阌诹诛L必摧之”。很多事情你一旦說出來了，就不可能成功，因為在你說出來的那一瞬間就已經(jīng)有人開始給你制造障礙了。觀古今中外成功的人士，是從不輕易的說出自己的目標的，也不輕易的暴露自己的行動的。所以時常很多平平的人，幾年之后就能一躍成為名人。在你眼中他用的是毫無價值的時間。悄悄的放在新員工的身邊，慢慢的讓它產(chǎn)生質到量的變化，讓新員工自己在生活和工作中去總結、反思，這樣的效果更加明顯。
    3.4、不打折。有的人認為打折能帶動產(chǎn)品的銷量、促進企業(yè)的發(fā)展，但是久而久之會使自己的產(chǎn)品慢慢的被市場淘汰。為什么？在數(shù)學上有個式子：
    90%×90%×90%×90%×90%60%。只有對新員工全員經(jīng)營，每個細小的.環(huán)節(jié)，也決不輕易的打折，追求盡善盡沒，讓顧客滿意、自己滿意。所以要想新員工好好的融入企業(yè)就不應該打折。警惕“100-1=0”的教訓。
    人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎樣塑造自我？“工作學習化，學習工作化”的學習文化理念。新員工在學校知道的是“舊雨三年精化碧，孤燈五更眼成青”不管是西瓜還是芝麻全都一塊兒裝在腦子里。到后新員工必須明白學習必須工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是決不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、腦勤）更是學習的根本和基本功，不知則問是學習的主線。只有這樣才能將自己所學的知識用于工作之中，也才能將工作中的經(jīng)驗融入到學習中。與此同時還得常用“三千理論”：用“千山萬水”來指導自己的行動；用“千言萬語”來指導自己的語言；用“千方百計”來指導自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修養(yǎng)，也才能客觀的認識自己，給自己一個準確的定位。這樣就擁有了塑造自我的原材料。擁有了這樣的原材料，不一定就能給企業(yè)創(chuàng)造價值，因為原材料還需要加工——經(jīng)營自我和反思自我。知識多了，一旦生病就會變成“癡”字一個，所以知識的經(jīng)營好壞是塑造自我的關鍵。
    經(jīng)營好了，人會向山上走，就會變成“仙”；反之，人會向山谷走，就會變成“俗”。中冶建工用“用戶至上，誠信為本，全員經(jīng)營，追求第一”的經(jīng)營文化理念，一步步走向成功，故也應該這樣的經(jīng)營自我。反思是經(jīng)營自我的檢察機關，不懂得反思就會以為舉秋毫為多力，見日月為明目，聞雷霆為聰耳，其后果是不言而喻的。反思說是簡單，做是難，關鍵在于恒心，一種堅持。不要在失敗或怎么樣之后用一個“悔”來痛恨自己，來不斷的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更應多多反思。只有這樣才能塑造好自我，也才能將原材料變成成品，才能創(chuàng)造價值和利益。這樣塑造自我（一個人）才會有一個全新的自我，才會有一個全新的公司風貌。
    總之假設新員工是一條條魚，管理者應是一池塘。進入這池塘的，只有自己不斷努力、適應、發(fā)展，才能得以實現(xiàn)自己的人生價值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，勢也；鷙鳥之疾，至于毀折者，節(jié)也”才能成為企業(yè)的將者，國之輔。無論過去新員工如何如何的，現(xiàn)在都將是“零”一無所有。從零開始在長青塑造自我、塑造長青制藥有限公司。
    案例對企業(yè)及員工工作的意義和作用
    引言
    “案例”譯自英語case一詞,具有狀況、情形、事實、事例等含義。案例對于人們的學習，研究和借鑒等具有重要意義。它是人們所經(jīng)歷事件事實的有意截取。是人們傳遞有針對性的教培意義的有效載體。因此，人們常常把案例作為一種事實藍本進行引據(jù)說服、教育培訓、分析研究和參考借鑒的最有效、最簡捷、最有信服力的信息資源。在心理學、管理學、教育學及醫(yī)學、法學等的學科中，案例分析早已成為最行之有效的研究工具。在企業(yè)中，將企業(yè)內部案例運用列入規(guī)范化制度化管理和應用共享，還處于一個探索嘗試階段。不少企業(yè)開始建立案例庫信息系統(tǒng)，足以說明案例運用越來越受到企業(yè)界的注重。
    為配合本公司案例管理制度的實施，就本人從事企業(yè)技術和管理工作幾十年來的經(jīng)驗，談談個人在對案例及其企業(yè)員工工作的意義和作用方面的理解和體會。
    1. 關于案例及定義
    案例，有個例、實例、個案等幾種提法。最初起用“案例”一詞，是醫(yī)學界對醫(yī)案及個別病例的統(tǒng)稱。具體講，就是對病情診斷、處理方法的記錄，以便有據(jù)可查。
    案例在不同的領域，不同的人們認識當中說法不一樣。一些觀點認為，案例是含有問題或疑難情境在內的真實發(fā)生的典型性事件。另有人認為案例是研究者感興趣的一類事件中的一個實例。也有人這兩種觀點進行綜合，即所謂案例就是指人們對已經(jīng)發(fā)生過的典型事件捕捉的記述。到目前還未見到一個得以被公認的定義。
    企業(yè)戰(zhàn)略管理理論設計學派的代表人物安德魯斯(k.r andrews)對案例的定義闡述為：案例是一項事實或一組事件，它提供一個問題或一連串的問題以供讀者思考，并嘗試去解決它的一份資料，它被看成一項引發(fā)思考、判斷、和正確行動的工具。
    另一定義是：所謂案例，是對于許多相關事實的說明，它提供問題的狀況，預尋求解決問題的解決方案。
    （1）定義
    在此，我們做出案例的一般性定義：案例是人們對以往經(jīng)歷的典型的具有學習借鑒意義的事件過程和事實的真實陳述。
    特別地，我們將企業(yè)涉及的內部案例通稱為工作案例，即指在工作當中所經(jīng)歷的典型的富有指導意義的實情記錄和陳述，對于學習、研究、工作等具有借鑒意義。一般包括新工藝、新材料、新方法等的應用經(jīng)歷和經(jīng)驗或現(xiàn)有做法的優(yōu)化等經(jīng)驗。
    根據(jù)案例，我們可以對相關問題進行深入的研究分析，挖掘發(fā)現(xiàn)，從中尋找?guī)в幸?guī)律性、普遍性的成份，這是應用性學科最快捷、準確的研究手段及方法之一。
    （2）案例的一般特點
    案例的選擇要求具有代表性、典型性（既包括常見問題，也包括罕見問題）、有亮點，有特色、值得分享與傳承。案例內容既可以是正面的經(jīng)驗，也可以是負面的教訓。案例的編寫一般由真實現(xiàn)象、背景原委、焦點事件、問題沖突、原因分析、解決方法等部分組成，也可適當添加個人評論。案例一般需要一定量的圖表說明，可供相關人員瀏覽、學習并進行交流。
    如企業(yè)管理案例就是對企業(yè)管理者們所面臨的一個1）真實的管理情景的記實（真實性）；
    2）它包括管理者們面臨的決策問題（問題性）；3）制定該決策所需要的有關信息（信息相對完備性）；4）多個備選決策方案（或不同意見）（決策開放性）。
    一個好的工作案例應該具備以下四大特點：
    1）真實性。案例之所以引人關注，一個重要的因素就是它本身是已經(jīng)發(fā)生的真實事件。自然而然地使人們確信其具有的參考借鑒價值。
    2）獨特性。案例包含的事件內容應該與人們常見的不相雷同，眾所周知的事實再進行重復描述沒有任何意義。
    3）多選性。決定事件發(fā)展過程的因素是多種多樣的，如案例中對同一問題可采用不同的方法和措施解決，因而也可能展現(xiàn)不同的結果。
    4）拓展性。所謂拓展性，是指案例當中含有多種可能性，能啟發(fā)人們更多的思考，啟發(fā)人們產(chǎn)生某種共識和特定認知。正所謂智者見智，仁者見仁。
    （3）案例的基本要素
    一個完整的工作案例一般包含以下幾個基本要素：
    1) 背景。案例是對一個真實情形的描述。案例需要交代事實發(fā)生的有關情況：時間、地點和崗位、人員、工藝、設備或質量、事件的起因等。背景并不需要面面俱到，重要的是說明事實發(fā)生的具體原因和條件。
    2) 主題。案例要有一個主題。寫案例首先要考慮本案例想反映什么問題,想說明怎樣采取措施，達到什么樣的效果或目的。要有一個比較明確的闡述。
    3) 細節(jié)。針對主題，案例就不能有聞必錄,而要是對原始材料進行篩選,有針對性地向他人交代特定的內容。案例描述不是記錄流水帳，而只是對于非常典型的代表性的事實進行陳述。也就是說，案例是人們特別關注的焦點的陳述。
    4) 方法。案例既然是一個非一般的典型事件，即有一個或者多個解決方法的記述。這個結果本身固然對人們不是很重要，事件本身的解決辦法局外人雖沒實現(xiàn)過的，但完全可以憑借自己的理解去試圖尋求解決的方法，可以起引發(fā)或者刺激出新的想法和行為，才具有拋磚引玉式的作用。
    5) 結果。案例不僅要說明事件的思路,描述行為的過程,還要交代行為的結果,即這種行為措施的即時效果。讀者知道了結果,將有助于加深對整個過程的內涵的了解.
    6) 評析。對于案例所反映的主題和內容,包括技術或管理工作的思路,過程,結果,對其利弊得失,作者要有一定的看法和分析.評析是在記敘基礎上的議論,可以進一步揭示事件的意義和價值。比如同樣一個具體事例,可以從理論角度切入,揭示成功的原因和科學的規(guī)律.評析不一定是理論闡述,也可以是就事論事。
    因此，人們在撰寫一個案例時，要注意突出以上基本的要素。這將有助于人們去更好地理解案例，分析和研究案例。
    （4）案例的分類
    企業(yè)工作案例案例的內容是多種多樣的，從涉及的專業(yè)領域來分可分為管理案例和技術案例兩大類。
    管理案例：企業(yè)管理者們所面臨的一個真實的管理情景的記實，它包括管理者們面臨的決策問題、制定決策時所掌握的有關事實、不同的管理者對這個決策問題的觀點乃至偏見。在企業(yè)管理方面，一個案例是關于某個管理問題或管理決策的描述。它通常是從所涉及的決策人的角度來描寫的。案例作者必須提供與問題存在時或需要做出決策時的情景有關的各種事實，使學習或研究者們設身處地、深入其境地處在那位決策者或解決問題者的地位來觀察和考慮問題。
    技術案例：諸如工藝改進帶來的生產(chǎn)功效和產(chǎn)品質量的提升；機電設備維修維護新方法的運用；技術進步和技術革新項目的實施取得經(jīng)濟效益，等等。
    從案例的具體關注點來分可分為探索性案例、描述性案例、解釋性案例。
    探索性案例：關注點--是什么（what）；例如：一項新產(chǎn)品研發(fā)的結果是什么；
    解釋性案例：關注點--如何，為什么（how,why）；例如：如何使一項管理措施發(fā)揮效力，它為什么能夠達到某些目標。
    （5）工作案例的撰寫要求
    企業(yè)工作案例的撰寫方式不應是一成不變的，但一般應注意以下基本要求：
    揭開本質——通過事件、問題、細節(jié)和線索呈現(xiàn)案例的本質和規(guī)律；
    深究過程——對案例詳盡、深入、全面的闡述；
    事實準確——對事實客觀、公正、正確的表述；
    資料詳實——多元化搜索案例資料，用文字、圖片、聲音作為案例依據(jù)；
    清晰精簡——合乎科學原理，簡約、精要的分析。
    2.案例的應用
    ，并要求學生們陳述他們遇到的管理問題，寫出書面分析和解決問題的建議。1921年,在時任新院長的華萊士b多納姆的推動下,柯普蘭博士出版了第一本案例集，在全院大力推動案例教學法，把案例教學法視為一種主要的教學手段，并用此法進行教學取得了很大成功，培養(yǎng)出一大批很有才干的高級企業(yè)經(jīng)營管理人員。目前哈佛商學院的學生必須學習2000個案例才能畢業(yè)。案例教學法是國外企業(yè)經(jīng)營管理教學中一個非常重要的教學方法，在高等院校中被廣泛采用。
    1984年,美籍華人陳啟遷先生來中國第一汽車制造廠講授質量管理,也運用了案例教學法。即為了研究及教學目標的需要,圍繞問題,對企業(yè)和有關部門進行調查之后所作的客觀的書面描述,以便員工或同行對企業(yè)經(jīng)營管理實踐進行分析,并從中受益。
    事實上，案例是含有問題或疑難情境在內的真實發(fā)生的典型性事件。就是人們對已經(jīng)發(fā)生過的典型事件捕捉的記述。根據(jù)案例，人們可以對相關問題進行深入的研究分析，挖掘發(fā)現(xiàn)，從中尋找?guī)в幸?guī)律性、普遍性的成份，這是應用性學科最快捷、準確的研究手段及方法之一。
    4. 企業(yè)案件應用對于員工的幫助和作用
    （1）案例應用的意義
    案例是一種寶貴的資源，案例應用是人們促進創(chuàng)新和發(fā)展的有效途徑。
    1）問題解決的捷徑。案例是加速從實際經(jīng)驗中學習過程的觸媒劑。一篇好的案例是一個運載工具，它把大量真實情況帶進實際工作中，讓員工對它們進行分析和處理。一篇好的案例還能使員工以在現(xiàn)實生活情境中所必須面對的一些棘手的事實為基礎。通過案例學習，可促進員工對他人的事例進行“解讀”和反思，總結經(jīng)驗教訓，分享他人成長的經(jīng)驗和規(guī)律，積累反思的素材，并提煉出有效的工作方法及其理論依據(jù)。
    2）專業(yè)成長的階梯。運用案例學習，可以將通常的接受式培訓導向為參與式培訓。在
    分析案例、角色轉換、情景模擬和開放式探究的過程中，提升員工業(yè)務素質，增強員工多方面的能力，增強員工培訓的針對性、實用性和有效性。
    3）理論的基石?？梢哉f，案例也是學術思想自由想象與現(xiàn)實聯(lián)系的一個維系工具。理論和工作實踐往往相隔一段距離，不容易被員工領悟和自覺運用。一個成功的案例分析，還要求員工進行有深度的理論總結，幫助員工溝通理論和實踐，實現(xiàn)從工作經(jīng)驗到科技理論的升華，促進理論素養(yǎng)的提高，這是個人專業(yè)成長的必由之路。
    當然，案例的學習也是分層次的，不同的崗位和工作應有不同的要求。如：收集、整理工作實踐素材，形成第一階經(jīng)驗（案例）；經(jīng)過分析研究，提煉出有價值的東西，并有所感悟，形成第二階經(jīng)驗，進一步地把相關案例串聯(lián)起來進行剖析，舉一反三，升華為自己富有個性的見解或理論，形成了第三階經(jīng)驗。長此下去，崗位工作也就成了一門專業(yè)技術、一門科學，員工也就成了一名業(yè)務專家。從本質上講，這就是在工作改進中運用案例學習來培訓員工的一個基本價值取向和理論依據(jù)。
    （2）案例應用的作用
    案例應用的作用歸納起來有以下幾個方面：
    2）案例的理論歸納作用。著眼于員工創(chuàng)造能力及解決實際問題的能力，不僅僅是獲得某些固定的原理、規(guī)則，而是如何用更有效的方式獲得解決問題的知識。通過案例學習逐漸學會如何處理眾多的疑難問題的方法，是一種做中學的方法，從經(jīng)驗和活動中獲取知識，增長才干和實際處理問題的能力。
    3）案例的激勵作用。通過對案例的分析增強面對困難的自信心。
    4）案例的創(chuàng)新啟迪作用。貼近實際事件過程，設身處地地從實際場景出發(fā)，設想可能遇到的種種障礙，可能產(chǎn)生的種種偏見，解決問題的多種可能方案。
    5）案例的技能培養(yǎng)作用。
    分析技能：促進員工不斷用定性或定量的方式去分析特定的疑難問題，培養(yǎng)運用處理資料及批判性分析的技能。
    決策技能：促使員工在分析的基礎上，估價自己能夠做什么樣的決策，學會如何產(chǎn)生出不同的解決問題的的方案，如何選擇決策標準，如何選擇最好的方法及如何制定行動計劃。
    應用技能：案件為員工提供了種種實際運用某種工具、技巧和理論的機會。
    企業(yè)經(jīng)營計劃 目錄 一、什么是經(jīng)營計劃
    事實上，經(jīng)營計劃是企業(yè)圍繞市場，為實現(xiàn)自身經(jīng)營目標而進行的具體規(guī)劃、安排和組織實施的一系列管理活動。企業(yè)經(jīng)營計劃是企業(yè)經(jīng)營活動的先導，并始終貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的全過程。
    二、經(jīng)營計劃的體系是如何構成的
    經(jīng)營計劃體系，縱向可以分為三個層次：戰(zhàn)略計劃、業(yè)務計劃和基層作業(yè)計劃。它們三者之間的關系是：戰(zhàn)略計劃提供由上而下的指導；基層作業(yè)計劃提供由下而上的保證；業(yè)務計劃發(fā)揮承上啟下、上傳下達的作用。
    三、制定經(jīng)營計劃應遵循什么原則
    企業(yè)培訓師王軍恒認為制定經(jīng)營計劃應遵循以下原則
    1、系統(tǒng)性原則。企業(yè)在制定計劃時一定要堅持系統(tǒng)性原則，不但考慮到企業(yè)本身，還要從整個系統(tǒng)的角度出發(fā)，要認識到企業(yè)是整個大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)，如果不考慮大系統(tǒng)的利益，只顧個體利益，肯定會受到整個系統(tǒng)的懲罰。
    2、平衡性原則。企業(yè)本身以及內外環(huán)境之間都存在著許多矛盾，平衡就是要對影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，企業(yè)內部各部門的產(chǎn)、供、銷等各環(huán)節(jié)進行協(xié)調，使之保持一定的、合理的比例關系。
    3、靈活性原則。計劃規(guī)定未來的目標和行動，而未來卻充滿眾多的不確定性，因此計劃的制定就要保持一定的靈活性，即有一定的余地，而不能規(guī)定得過死或過分強調計劃的穩(wěn)定。在計劃執(zhí)行過程中，更要注意不確定因素的出現(xiàn)，對原計劃做出必要的調整或修改。
    4、效益性原則。企業(yè)的經(jīng)營計劃必須以提高經(jīng)濟和社會效益為中心，不僅要取得產(chǎn)品開發(fā)和制造階段的效益，而且還要考慮產(chǎn)品在流通和使用階段的效益。
    5、全員性原則。這種全員參與并不是說所有的員工都參加到制訂計劃的工作中去，而是指計劃的制定應該讓員工們知道和支持，這是計劃能夠得以實現(xiàn)的保證。
    四、經(jīng)營計劃的編制
    一、什么是長期經(jīng)營計劃？
    長期經(jīng)營計劃是企業(yè)五年和五年以上的長遠規(guī)劃。它的任務是選擇、改變或調整企業(yè)的經(jīng)營服務領域和業(yè)務單位，確定企業(yè)的發(fā)展方向和目標，確定實現(xiàn)目標的最佳途徑和方法。長期經(jīng)營計劃具有明確的方向性和指導性，具有統(tǒng)率全局的作用。它是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃。
    二、什么是中期經(jīng)營計劃？
    中期經(jīng)營計劃是企業(yè)二至五年的計劃。它的任務是建立企業(yè)的經(jīng)營結構，為實現(xiàn)長遠經(jīng)營計劃所確定的戰(zhàn)略目標設計合理的設備、人員、資金等的結構，以形成企業(yè)的經(jīng)營能力和綜合素質。
    中期經(jīng)營計劃起著承上啟下的重要紐帶作用。
    三、什么是短期經(jīng)營計劃？
    短期經(jīng)營計劃是企業(yè)的年度計劃。它的任務是適應企業(yè)內外的實際情況，組織和安排好企業(yè)的經(jīng)營活動，以分年度逐步實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。
    企業(yè)經(jīng)營計劃書-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃-共好集團培訓管理機構，共好集團成立于1996年，是國內一流的綜合性信息咨詢公司，公司秉藉持續(xù)不斷的人才集聚和經(jīng)驗積累，旨在以“競爭情報+商務培訓+管理咨詢”的多重專業(yè)能力，為中國企業(yè)的戰(zhàn)略、管理提供實效性的解決方案，融合世界級的經(jīng)營管理智慧，推動中國企業(yè)戰(zhàn)略轉型和管理升級。
    企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰(zhàn)略,并根據(jù)對實施過程與結果的評價和反饋來調整,制定新戰(zhàn)略的過程。 一個完整的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是可執(zhí)行的,它包括兩項基本內容:企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)資源配置策略。什么是企業(yè)經(jīng)營目標 企業(yè)經(jīng)營目標是在一定時期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預期要達到的成果，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動目的性的反映與體現(xiàn)。是指在既定的所有制關系下，企業(yè)作為一個獨立的經(jīng)濟實體，在其全部經(jīng)營活動中所追求的、并在客觀上制約著企業(yè)行為的目的。這一定義的特點是：1.整體性。 2．終極性。3．客觀性。
    企業(yè)經(jīng)營目標,是在分析企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部條件的基礎上確定的企業(yè)各項經(jīng)濟活動的發(fā)展方向和奮斗目標,是企業(yè)經(jīng)營思想的具體化。
    企業(yè)經(jīng)營目標不止一個，其中既有經(jīng)濟目標又有非經(jīng)濟目標，既有主要目標，又有從屬目標。它們之間相互聯(lián)系，形成一個目標體系。其主要內容為：經(jīng)濟收益和企業(yè)組織發(fā)展方向方面的內容構成。它反映了一個組織所追求的價值，為企業(yè)個方面活動提供基本方向。它使企業(yè)能在一定的時期、一定的范圍內適應環(huán)境趨勢，有能使企業(yè)的經(jīng)營活動保持連續(xù)性和穩(wěn)定性。企業(yè)經(jīng)營目標的實際意義 1、企業(yè)經(jīng)營目標是價值評估的基礎之一。
    不同的企業(yè)其經(jīng)營目標是不同的，例如，改革開放前我國的國有企業(yè)的經(jīng)營目標就是能完成上級主管部門下達的經(jīng)營任務；承包制下的國有企業(yè)只要能完成期內利潤指標即可（不管是怎么完成的）。不同經(jīng)營目標的背后實際上反映了不同的企業(yè)制度。
    一、經(jīng)營計劃的編制程序是什么
    企業(yè)培訓講師王軍恒認為編制一個較完整的經(jīng)營計劃，一般需要經(jīng)過以下程序：
    1、調查預測，估量機會；
    2、統(tǒng)籌安排，確定目標；
    3、擬定方案。比較選優(yōu)；
    4、確定預算，綜合平衡。
    二、什么是滾動計劃法
    滾動計劃法是將計劃分為若干時期，近期計劃具體詳細，是具體實施部分；遠期計劃則較為簡略籠統(tǒng)，是準備實施部分。計劃執(zhí)行一定時期后，根據(jù)環(huán)境的變化和具體情況的變化，對以后各期的計劃內容進行適當?shù)匦薷恼{整，并向前延續(xù)一個新的執(zhí)行期。它是一種連續(xù)、靈活、有彈性地根據(jù)一定時期計劃執(zhí)行情況，通過定期地調整，依次將計劃時期順延，再確定計劃內容的方法。
    采用滾動計劃法可以使計劃在環(huán)境變化時具有一定的靈活性，通過適當?shù)卣{整使不利因素減至最少，使各個不同周期的計劃前后銜接，使企業(yè)與市場銜接。
    三、什么是pdca循環(huán)法
    pdca循環(huán)法就是按照p計劃、d執(zhí)行、c檢查、a處理四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方法。
    1、計劃
    這個階段的主要工作包括確定經(jīng)營方針、目標；制定經(jīng)營計劃并將經(jīng)營計劃的目標和措施落實到企業(yè)內部的各個部門與環(huán)節(jié)。
    2、執(zhí)行
    這個階段的主要工作是將制定的各項具體計劃，按照落實到各部門各環(huán)節(jié)的要求組織執(zhí)行與實施。
    3、檢查
    這個階段的主要工作是根據(jù)對實施情況進行檢查，并根據(jù)檢查結果采取相應的措施，總結成功的經(jīng)驗并將之定成標準，形成制度，加以鞏固和發(fā)展；同時總結失敗的教訓，防止再次發(fā)生。對沒有解決的遺留問題應進一步找出原因，并轉入下一個循環(huán)去解決。
    4、處理
    這個階段的主要工作是針對檢查階段所暴露的問題，及時地進行有效地處理，保證這類問題不會帶入下一個循環(huán)階段。
    pdca循環(huán)法的四個階段首尾相接、不斷循環(huán)，每一次循環(huán)都會有新的內容和要求，他把計劃的編制、執(zhí)行和控制有機地結合在一起，有利于提高企業(yè)計劃管理的水平。
    四、pdca循環(huán)法在運行過程中呈現(xiàn)出哪些特點
    pdca循環(huán)法在運行過程中呈現(xiàn)出三個特點：
    第一，大環(huán)套小環(huán)，互相促進。
    第二，各環(huán)每循環(huán)周轉一圈就提高一步。
    第三，關鍵在于處理階段。
    五、什么是綜合平衡法
    綜合平衡法是計劃工作的基本方法。所謂綜合平衡就是這樣一種工作，即通過協(xié)調與計劃要達到目標有關的因素，使其在計劃期內保持合理的比例，以取得最理想的經(jīng)濟效益的活動。做好綜合平衡是計劃工作的中心內容，也是提高計劃水平的關鍵所在。
    綜合平衡要解決的核心問題，就是研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一些主要比例關系，并使這些比例關系協(xié)調一致。
    編輯本段經(jīng)營計劃的控制
    一、經(jīng)營計劃控制的任務是什么
    基本任務是發(fā)現(xiàn)偏差、分析偏差和糾正偏差。
    1、發(fā)現(xiàn)偏差。在經(jīng)營計劃執(zhí)行過程中通過各類手段和方法，分析計劃的執(zhí)行情況，以便發(fā)現(xiàn)計劃執(zhí)行中的問題。
    2、分析偏差。分析偏差實際上是對經(jīng)營計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和偏差進行研究，找出出現(xiàn)問題和偏差的原因，以便采取針對性的措施。
    3、糾正偏差。根據(jù)偏差產(chǎn)生的原因采取針對性的糾偏對策，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動能按既定的經(jīng)營計劃進行，或者通過修改經(jīng)營計劃，使它能繼續(xù)指導企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。
    二、經(jīng)營計劃控制的步驟有哪些
    1、確立標準。企業(yè)經(jīng)營計劃的指標、各種技術經(jīng)濟定額、技術要求等，都是檢查計劃執(zhí)行情況的標準。
    2、測定執(zhí)行結果。一般可以通過統(tǒng)計報表
    和原始記錄等資料來測定經(jīng)營計劃的執(zhí)行結果。這些資料越準確、越完整，測定的結果就越準確，越能反映計劃執(zhí)行的實際狀況，使得控制恰到好處，取得比較滿意的控制效果。
    3、比較執(zhí)行結果。
    這一步驟將測定的執(zhí)行結果與預期目標進行比較、分析。比較分析的目的是看執(zhí)行結果是否與預期目標發(fā)生偏差。比較分析的常用方法是經(jīng)營計劃執(zhí)行情況圖表。
    4、糾正偏差。糾正偏差的方式有兩種：一種是采取措施使經(jīng)營計劃的執(zhí)行結果接近預期目標；另一種是修正預期目標。
    員工自我管理的重要性篇十六
    我于20__年6月18日從事物業(yè)工作至今，在這短短的6個月內，我深刻體會到物業(yè)工作是一項特殊的服務性工作。在工作中我嚴格要求自己，以身作則，對人或事情一律公正、公平對待，工作上認真細心，態(tài)度一絲不茍，盡量做到讓公司和服務單位、業(yè)主滿意、認可。
    為了鑒定經(jīng)驗，取長補短，更進一步做好物業(yè)工作，在這幾個月內我對物業(yè)工作也做如下鑒定。
    一、應做到有“職責心、愛心、耐心、虛心”的“四有心人”
    3、耐心:增強工作觀念和宗旨意識，必須要樹立以人為本的思想，盡可能地為業(yè)主辦實事、辦好事。即要用耐心、真心、精心解決問題，細心做好工作。這樣才能把工作做好、做細、做扎實，切實解決工作中遇到的實際問題。
    4、虛心:在工作中必須要本著虛心學習、認真求教的宗旨，扎實的工作。虛心向物業(yè)前輩學習求教，鑒定教訓積累經(jīng)驗，以誠懇的態(tài)度對待工作。
    二、應以飽滿樂觀的心態(tài)去對待工作。
    社會對于物業(yè)這一行業(yè)認知欠缺，很多人看不起物業(yè)工作人員，但是我們自己必須要以很好的心態(tài)去應對。在工作中必須不要太多抱怨、太多牢騷，在思想上要用心進取，樂觀向上，千萬不能停滯不前。
    三、工作中以身作則，嚴格自己的工作態(tài)度。
    工作期間嚴格遵守各項規(guī)章制度，嚴格要求自己，腳踏實地確?？蛻魩Ыo優(yōu)質的服務，在本職崗位上做實事、做好事。
    四、提高專業(yè)水平，提高道德修養(yǎng)。
    要想真正提高自己的專業(yè)水平，為企業(yè)、個人多創(chuàng)造一些財富就務必嚴格要求自己，不能有絲毫的馬虎和松懈，在自己所從事的工作中刻苦鉆研，成為工作能手;加強道德修養(yǎng)，對自己的不足有清醒的認識，并從點滴行為做起，在衣著打扮、言談舉止、尊老愛幼、公正誠實、社會公德等方面成為別的同事的表率。
    在今后的工作中我還會不斷地努力，不斷地鑒定各方面的經(jīng)驗，做出我自己的貢獻。
    員工自我管理的重要性篇十七
    管理者在企業(yè)中是非常重要的呢，他們負責著企業(yè)的日常管理，事情也是很多的呢，企業(yè)管理者的壓力也是很大的呢，作為一個管理者，在開始管理別人、行使管理職權之前，首先要學會自我管理，這是管理者的首要任務和做好管理工作的前提條件。如果連自己都管理不好，那又該怎樣去管-理-員工呢？管理者自我管理的原則有以下幾點，下面我來總結一下，希望對管理者的管理有指導作用。
    1目標原則 每個人都曾有一個愿望或夢想，也會有工作上的目標，但經(jīng)過深思熟慮制定自己的生涯規(guī)劃的人并不多。生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，需要強有力的自我管理能力。有目標的人和沒有目標的認識不一樣的。在精神面貌、拼搏精神、承受能力、個人心態(tài)、人際關系、生活態(tài)度上均有明顯的差別。通過同學聚會，分析成敗的原因，可明顯的看出這一點。 早定生涯目標并堅定不移地為之奮斗，20年后才不會后悔！
    2效率原則 浪費時間就等于浪費生命，這道理誰都懂得。但是，我們每天至少有1/3的時間做著無效工作，在漫漫的浪費自己的時間和生命！所以，要分析、記錄自己的時間，并本著提高效率的原則，合理安排自己的時間，在實踐中盡可能的按計劃貫徹執(zhí)行。堅持下來，你會發(fā)現(xiàn)，你的時間充裕了，你的工作自如了，你的效率提高了，你的自信增強了。
    3成果原則自我管理也要堅持成果優(yōu)先的原則。做任何工作時，都要先考慮這項工作會產(chǎn)生什么樣的效果，對目標的實現(xiàn)有什么樣的效用。這是安排自我管理的工作順序的一個重要原則。與成果關系不大的事，交給別人干好了。
    4優(yōu)勢原則 充分利用自己的長處、優(yōu)勢積極開展工作，從而達到事半功倍的效果。這是自我管理的一個非常重要的原則。 人無完人，你不可能消滅自己的缺點，全剩下優(yōu)點。那你就是神，不是人了。
    5要事原則做工作分輕重緩急，重要的事情先做。在abc法則中，我們把a、重要的工作放在首先要完成地位置。在自我管理中，a類、重要的工作就是與實現(xiàn)生涯規(guī)劃密切相關的工作，要優(yōu)先安排，下大力氣努力做好。
    6決策原則 一是決策要果斷，優(yōu)柔寡斷是自我管理的大忌。想好了就要迅速定下來。二是貫徹要堅決。不管遇到多大阻力，都要堅定不移的貫徹到底。三是落實要迅速。定下來就要迅速執(zhí)行，抓住時機，努力工作。
    7檢驗原則實踐是檢驗真理的標準，自我實踐的目標正確與否，需要實踐來檢驗。要堅持“以人為鏡”，及時收集、征求同事們的意見和建議，檢查自我管理的實際效果。
    8反思原則自我管理也要定期進行反思。檢查自己的目標執(zhí)行情況，分析自我管理中存在的問題，制定調整和修正方案。從落實的實際出發(fā)，保證自我管理健康地向前發(fā)展。
    注意事項
    企業(yè)管理者一定要從自身做起，只有自己做到了，才能領導別人，員工才能對你心服口服，這樣更便于企業(yè)管理，減少了企業(yè)管理的阻力，企業(yè)管理才能順利進行，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展壯大起來。
    每個組織都致力于某些東西。華立戈爾公司被認為是美國最具有創(chuàng)新精神的公司。為了享受非凡的客戶服務，客戶們可以打電話給薩波斯網(wǎng)絡鞋店，和一個使人感到愉悅的客服就關于鞋子的話題聊上好幾個小時。晨星公司，世界上最大的西紅柿加工公司，致力于使他們的員工有更好的行為準則。
    當人們來到晨星工作，他們被要求接受兩個核心原則。
    人們不應該用武力征服他人——所有的合作應該是自愿的。
    人們應該遵守他們對別人的承諾。
    在某種程度上，人們在這兩個基本的原則下生活，通常會有更好的幸福和工作體驗。而對企業(yè)的好處是：當人們自我感覺良好的時候他們會有更好的表現(xiàn)。這種形式的企業(yè)管理標準是：組織性的自我管理。
    原則是來自于別人已經(jīng)得到的一種最基本的，主要的或者一般的規(guī)律或事實。人類的原則和物理原理不同（例如，重力）。原則存在，并且它們一直發(fā)揮作用。人們可以選擇是否根據(jù)基本原理調整他們的行為，但是選擇忽略原理（如重力）會有嚴重的后果。同樣，選擇忽視人類原則（如信守承諾）也會造成巨大的傷害。臭名昭著的例子比比皆是，如查爾斯龐氏欺詐性地向投資者承諾不切實際的套利收益。
    自我管理是不規(guī)則的分形管理。
    世界正變得越來越復雜。一些報告表明，人類的知識是每十三個月翻一番?！肚鍐涡浴返淖髡甙D爾·咖萬德寫道，藥物有超過一萬三千種方法讓人類的身體垮掉，但是今天，如果藥物能被完全掌控的話它就是控制復雜性的一門藝術。復雜性在現(xiàn)代組織性社會是永恒的。
    為了滿足全球優(yōu)質番茄制品的需求，晨星的員工們從包括酶動力學，細胞生物學，植物遺傳學，熱力學，氣象學，全球貨幣匯兌學和無數(shù)其他分析性的學科的大箭筒里拿出所有的箭射向一個變化的原材料供應和嚴格的客戶需求之間的平衡——在試圖盈利的時候。就像艾薇兒·拉維尼會說的那樣，這很復雜。
    矛盾的是，通往管理復雜的路是通過簡單。這兩種原始的'核心準則使所有的企業(yè)活動圍繞著一個使命和憧憬建立，由柔性支架體系和實踐來支持。員工準則作為一個企業(yè)章程，使人精力集中。該原則的固有性質是允許人們在一個變化的環(huán)境中進行有效的自治。在這個基礎上允許人們自由地用靈活和速度來應對動態(tài)的變化。比起企業(yè)改造或高級管理的流沙，從原則的基石上射出的點燃的箭更容易擊中目標。當信息以摩爾斯碼的速度傳播的時候，行政管理系統(tǒng)理論是說得通的。今天，行政管理系統(tǒng)對加強管理的追求的幻影到處阻礙著經(jīng)營業(yè)績。自我管理的同事們通過自愿協(xié)議而不是因為公用辦公室或被編在通一個組而互相聯(lián)結。當這些個人協(xié)議被數(shù)字化地表達進行相關策劃以后，它們就像一個大的蜘蛛網(wǎng)。假如要做一個這種示意圖的定時的影片，那它就會隨著個人進入或離開該生態(tài)系統(tǒng)或自愿地重新談判他們的關系或約定而變化形狀和大小。當每個人都是管理者的時候，不可少的，會有一個更強大的組織控制力。
    分形是一個復雜的幾何圖形，觀察整體模型的任何規(guī)模的重復元素時在結構的小細節(jié)上展現(xiàn)出自相似性。不管看一個自我管理企業(yè)的網(wǎng)絡示意圖用的是什么放大程度，無論是在個體水平（一個節(jié)點），工廠或業(yè)務單元（節(jié)點的一個子組），或整個企業(yè)（所有節(jié)點），兩個相同的核心原則都有展現(xiàn)并且在起作用。有人還發(fā)現(xiàn)了在每個放大程度管理的功能（計劃，組織，人員配備，協(xié)調，控制），因為在自我管理中每個人都是一個管理者。沒有職稱，老板，副總裁，或任何層次的主管。只有工作和從事工作的人。這種安排的流動性增強了個人和企業(yè)的靈活性——一個在信息以光速傳播的復雜的世界里成功的關鍵因素。
    在一個自我管理的生態(tài)系統(tǒng)中，每個人自愿遵守企業(yè)的使命和原則。尊重原則的文化基因通過語言，教育，制造和實踐深植在組織中。這一文化強化減少個人或群體的行為方式與任務或原則不一致的風險。
    因為在網(wǎng)絡的任何地方都沒有內在的交流障礙，自由流動的信息到處催化著經(jīng)營決策。自我管理的進一步強大的好處是，創(chuàng)新會出現(xiàn)在網(wǎng)絡的任何一個地方。個體的自我管理自由地向他們的同事提出改進和創(chuàng)新的方法，其中許多是成功實施的。例子不勝枚舉：最近同事想出來的一個關于材料管理的想法取得了一個令人信服的投資收益率。
    同樣的，在一個自我管理組織的每個同事都有平等的話語權。自我管理不是關于投票或少數(shù)服從多數(shù)的原則。而是關于全面的法定訴訟程序，保護企業(yè)每個成員的話語權。每個職員在影響他們工作的決定中都是利益相關者，可以自由參與決策過程。同事評議的決策往往比那些傳統(tǒng)管理模式下做決策需要更長的時間嗎？絕對的。有相對較大的投入決策的質量會更高嗎？肯定的。
    自我管理是可擴展的。
    根據(jù)最近英國廣播公司地球新聞上的一篇文章，科學家最近已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個顯然已經(jīng)開辟了大部分世界的螞蟻的大型殖民地，在他們全球控制的全部規(guī)模來看可以與人類競爭。阿根廷螞蟻大型殖民地起源于南美洲但現(xiàn)在涵蓋了大部分的地中海，加利福尼亞，日本西部——一個超級殖民地顯然涵蓋了地中海海岸線六千公里。螞蟻的化學烴識別標志為它們在多個州的獨立殖民地的普遍存在提供了證據(jù)。
    這些阿根廷的世界旅游者有一個簡單的雙向的任務。首先，他們尋求生存；第二，繁殖。他們完美達成的任務就是簡單的本質。只要他們專注于任務，就不會有相同規(guī)模的明顯的障礙。
    螞蟻使用化學信號來提供活動反饋和促進協(xié)調。自我管理的專業(yè)人士使用信息系統(tǒng)來提供反饋和相同的活動，并以此調整自己的“路徑”。螞蟻用分工有效地養(yǎng)活自己和改善他們的環(huán)境。自我管理的同事們自愿和其他人或工作單獨形成聯(lián)系。個體的螞蟻主動尋找食物和住所，用化學的方法跟它們的同胞交流有前途的路徑。自我管理的同事們?yōu)樗麄兊南敕ê蛣?chuàng)新采取主動創(chuàng)造購買。識別一個螞蟻殖民地——或一個自我管理組織的領袖是有挑戰(zhàn)性的。領導者是不固定的——取決于組織成員之間來回的承諾的變化。假如在沒有老板的情況下在全球工業(yè)中從零開始成長到世界上最大的玩家是可能的，那么對一個自我管理的人類企業(yè)來說就沒有那么大的內在阻礙。
    確定戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的來源對任何組織來說都是一種生存挑戰(zhàn)。專利到期，商業(yè)秘密泄露，人才流失和科技很大程度上都是可替代的。然而，卓越的組織和管理方法，代表著一種可持續(xù)的商業(yè)優(yōu)勢的極大的和未開發(fā)的資源。在一個信息自由地向明亮的黎明之河奔流的時代，未來是屬于那些能以自由，原則和行動來吸引每個成員的組織的。
    員工自我管理的重要性篇十八
    員工關系管理對企業(yè)的生存和發(fā)展有著越來越大的作用，你知道員工關系管理有什么重要性嗎？下面是小編為你精心推薦的員工關系管理重要性，希望對您有所幫助。
    第一，組織需要通過員工的認可和支持來增加內聚力。一個組織如果其形象得不到自己成員的認可，就很難贏得社會的認可；如果組織的目標得不到自己成員的配合與支持，就很難贏得社會的支持。因此，組織的內部公共關系工作首先要增強內聚力，使員工組合成一個有機的整體。要爭取員工的理解和支持，就要將員工視作傳播溝通的首要對象，尊重員工分享信息的優(yōu)先權，使員工在信息分享中與組織融為一體，形成信任與和諧的內部氣氛。
    第二，組織需要通過全員公關來增強外張力。一個組織的對外影響力有賴于全體成員的努力和配合。因為每個組織成員都是組織與外部公眾接觸的觸角，都處在對外公共關系的第一線，組織的整體形象必須通過他們在各自工作崗位上的良好表現(xiàn)具體體現(xiàn)出來。在對外交往中，每一位組織成員都是非常重要的公共關系行為主體。組織主體性的發(fā)揮則有賴于他們對組織的認同感和歸屬感，向心力和凝聚力。一個組織如果希望員工能夠時時處處自覺地維護組織的形象，就應該時時處處尊重自己的成員，將它們作為重要的公共關系對象，努力培養(yǎng)他們對組織的認同感、歸屬感，不斷增強員工對組織的向心力和凝聚力。
    員工關系管理作為人力資源管理的領域，為企業(yè)構建良好的的員工關系管理體系，提升公司價值提供了強有力的支持。其內容主要包括六方面：
    第三、溝通管理，溝通渠道及環(huán)境的建立、健全和順暢，引導積極的雙向溝通；
    第四、員工的情緒管理，關注員工情緒變動，促進積極向上的健康心理；
    第六、企業(yè)文化建設，企業(yè)文化的建設與共同愿景的規(guī)劃使員工的個人價值觀與企業(yè)相一致，提高企業(yè)認同感。
    因此，員工關系管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，能夠培養(yǎng)出真正優(yōu)秀敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
    積極的員工關系管理有利于提升員工滿意度和對企業(yè)的忠誠度，減少員工離職率，降低培訓成本，增強企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展。對企業(yè)滿意的員工心情愉悅，對企業(yè)有強烈的歸屬感、責任感、主人翁意識，他們會以更大的熱情投入到工作中，激發(fā)自己的主觀能動性和創(chuàng)造力，發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，創(chuàng)造更大的利潤。員工溝通的暢通，有利于提高團隊凝聚力，企業(yè)人員溝通更為有效，促進企業(yè)形成積極向上、以人為本的企業(yè)文化，使員工與企業(yè)形成共同的價值觀和目標，促進企業(yè)目標實現(xiàn)和個人發(fā)展的良性循環(huán)。
    員工關系管理有利于發(fā)展企業(yè)核心競爭力，形成競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心競爭力包括創(chuàng)新的技術、創(chuàng)新能力的人才、優(yōu)秀的企業(yè)文化、品牌影響力。良好的員工關系利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)，使企業(yè)競爭優(yōu)勢得到發(fā)揮，實現(xiàn)公司目標，公司價值發(fā)展。
    員工關系的改善對企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義，有利于促進員工身心健康發(fā)展，有利于增進員工對企業(yè)的理解與信任，良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
    只有對員工關系進行有效管理才能更好地為員工謀福祉，為企業(yè)謀效益，真正做到長久發(fā)展，做百年企業(yè)。
    當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現(xiàn)市值的增加。
    員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
    所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業(yè)是由這三大內容搭建而成的。
    位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的`是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
    說到員工關系，不知道大家對它的理解是怎樣的?？赡苣闶紫葧枂T工關系的概念是什么，可能第一反應是勞動關系、員工的薪酬獎勵、裁員、解聘等話題。
    員工關系仿佛是一個負能量的管理模塊，實際上勞動關系管理只是員工關系管理中的一部分，在員工關系管理中，一般會涉及到勞動關系、員工信息管理、沖突管理、活動協(xié)調、心理咨詢服務以及溝通管理。員工關系其實很廣泛，包含了企業(yè)文化、整個人力資源管理體系的構建，從企業(yè)愿景和企業(yè)價值觀的確立，又涉及到員工之間的聯(lián)系以及影響的方方面面，這些都是員工關系管理的內容。
    我們所定義的員工關系管理的概念：是企業(yè)和員工的溝通管理這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。也就是說員工關系管理的主要職責是協(xié)調員工與公司、員工與員工之間引導建立積極向上的工作環(huán)境，這是對員工關系管理的定義。
    (一)員工關系管理的主要工作內容
    員工關系管理涉及整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建，包括企業(yè)愿景和價值觀體系的確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制定和實施。而企業(yè)具體開展員工關系管理工作時，通常以勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持和員工關系管理培訓為主。
    (二)員工關系管理的核心關鍵
    1、員工關系管理的起點應是讓員工認同企業(yè)的愿景
    通過企業(yè)文化系統(tǒng)的構建，創(chuàng)建企業(yè)統(tǒng)一的價值觀和企業(yè)愿景，以企業(yè)價值觀和企業(yè)愿景牽引企業(yè)員工，以此實現(xiàn)企業(yè)員工具備共同的價值觀念，從而讓員工感知到對于企業(yè)的歸屬感和責任感。
    2、員工關系管理的根本是完善激勵約束機制
    完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系是員工關系管理的根本。激勵方式包括物質激勵和精神激勵，常見的物質激勵方式包括年薪、福利、津貼、經(jīng)營者持股、股票期權等，常見的精神激勵方式包括事業(yè)激勵、聲譽激勵、地位激勵、榮譽激勵、權力激勵、晉升激勵等。約束方式包括企業(yè)內部約束、市場約束、法律約束、銀行約束等。
    3、員工關系管理的核心部分是心理契約機制
    心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。企業(yè)在構建員工的心理契約時，要以員工的需求為出發(fā)點，以激勵方式強化員工的行為，以期達到員工的個人愿景和企業(yè)的愿景高度一致。
    4、員工關系管理的首要責任人是職能部室負責人和人力資源部門
    職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。