公務員績效考核論文范文（22篇）

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    公務員績效考核論文篇一
    《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規(guī)定“考核應當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院?？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實質(zhì)效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。
    一、高職院校績效考核概念與內(nèi)涵
    1.全員績效考核概念。績效考核(performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導下，根據(jù)高職院校各崗位應承擔的工作職責，設計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結(jié)果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。
    2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強、最復雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學的指標體系，創(chuàng)立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。
    二、高職院校全員績效考核程序性原則
    1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據(jù)，按照規(guī)定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
    2.客觀、全面、獎懲結(jié)合原則?？陀^性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據(jù)，進而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當?shù)幕貓?，激發(fā)全員的工作積極性。
    3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現(xiàn)考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點，并且完善考核方案。
    4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設立績效考核組織管理機構(gòu)，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價的立足點應放在激勵全員提高工作效率、推動學院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個人的績效與學院整體服務能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進教師與學院的共同發(fā)展。
    5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領(lǐng)導參與，必要時也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利。可接受性原則是指績效考核方案的設計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標，制定適合學院自身發(fā)展的績效評價指標體系，合理確定關(guān)鍵指標與權(quán)重，定量性指標設計要合理，在評價中方便應用、便于操作。
    三、高職院?？冃Э己酥笜梭w系設計原則
    1.科學性、系統(tǒng)性、可測性原則。科學性原則是指要用科學的'理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標體系設計時，應能系統(tǒng)、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度?？蓽y性原則是指教師是個動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的。考核指標內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。
    2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標權(quán)重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當?shù)胤从衬繕斯ぷ魈攸c和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系?？杀刃栽瓌t是指各項指標參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設計考核指標體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項指標、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標準值不變，但要分不同層次。
    3.可控制性、趨勢性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績效考核指標應是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應該依據(jù)學院不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略性目標來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。
    四、高職院校全員績效考核常用方法
    1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授tlsaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標層次化;對一級評價指標進行權(quán)重性比較，通過建立數(shù)學模型分配各級指標的權(quán)重;計算二、三級指標的權(quán)重，得到相對于總目標的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機地結(jié)合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權(quán)設計中的不確定因素等優(yōu)點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。
    2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程。績效考核主體不僅是被評價者的上級領(lǐng)導，也包括與服務對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學生等)，同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權(quán)重分值也不相同。
    3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權(quán)重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。
    4.關(guān)鍵績效指標法。關(guān)鍵績效指標(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關(guān)鍵性指標，以此為基礎(chǔ)來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰(zhàn)略實施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續(xù)改進。關(guān)鍵績效指標法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設計績效考核時標體系時，對關(guān)鍵指標所占的權(quán)重要相對高一點。
    5.目標管理法。目標管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發(fā)展總規(guī)劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現(xiàn)個人和本部門完成目標任務，從而推動學院整體目標的實現(xiàn)。
    6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現(xiàn)對貢獻者的特別獎勵;對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
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    公務員績效考核論文篇二
    本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務中心工作，至今已有半年。現(xiàn)將半年來的工作總結(jié)如下：
    我始終履行“盡己所能、不計報酬、幫助他人、服務社會”的志愿承諾，自覺遵守服務單位的各項規(guī)章制度。積極配合領(lǐng)導完成各項工作，認真學習掌握國家政策方針和最新的科技文化知識及相關(guān)的專業(yè)技術(shù)等。思想上我時刻以一個真正共產(chǎn)黨員的標準嚴格要求自己。為了增強自己的防疫意識，本人在工作之余認真學習《中華人民共和國動物防疫法》、《海南省無規(guī)定動物疫病區(qū)建設規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應急預案》等有關(guān)書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動物檢疫人員學習培訓班，通過學習努力提高自己業(yè)務水平。為了進一步抓好動物防疫工作，進一步促進我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產(chǎn)品安全。
    一、具體工作：
    年8月5日早上本人和會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農(nóng)業(yè)科技走進村服務到戶。在鎮(zhèn)領(lǐng)導的正確指示下，我們走進農(nóng)民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農(nóng)田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領(lǐng)導，通過鎮(zhèn)領(lǐng)導的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠的溪仔村委會，然后一個一個村小組的服務說我們是會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務過程中，有些村民通過我們的細心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因為村民們都是靠種水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經(jīng)過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經(jīng)驗。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準確地對癥下藥，更好地為村民們服務。
    公務員績效考核論文篇三
    從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務員局發(fā)布了《公務員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓諉T管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結(jié)果的管理就是一個需要正視的問題。
    一、公務員績效考核結(jié)果的用途。
    在公務員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結(jié)果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結(jié)果具有多種用途。
    1、用于公務員級別的調(diào)整和職務的變動。
    我國《公務員法》規(guī)定，國家公務員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。
    2、用于公務員報酬的分配和調(diào)整。
    公務員在現(xiàn)任職務任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內(nèi)，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關(guān)的工資。
    3、用于公務員獎懲。
    公務員績效考核結(jié)果與獎懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結(jié)果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關(guān)系。
    4、用于公務員培訓與發(fā)展的績效改進計劃。
    這是公務員績效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發(fā)展的空間。
    二、公務員績效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。
    績效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績效考核本身的'意義和價值，現(xiàn)代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。
    1、期望理論。
    人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結(jié)果的合理使用，政府為公務員提供了個人發(fā)展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵結(jié)果有機地統(tǒng)一起來。
    2、公平理論。
    根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結(jié)果的合理使用，毫無疑問會對公務員產(chǎn)生巨大的激勵效果。
    3、強化理論。
    個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現(xiàn)相應的反應。借助績效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率?？梢?，正是績效考核結(jié)果的使用，使得績效考核結(jié)果具有了示范和激勵的功能。
    三、公務員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。
    公務員績效考核的結(jié)果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規(guī)定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導班子工作實績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實施國家公務員考核制度有關(guān)問題的補充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務員法》中有關(guān)公務員考核的條文制定，發(fā)出認真貫徹執(zhí)行《公務員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內(nèi)容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學化。2014 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規(guī)定》、《公務員培訓規(guī)定》，使得運用公務員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。
    四、公務員績效考核結(jié)果管理過程中存在的問題。
    1、公務員考核結(jié)果公示力不夠。
    《關(guān)于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結(jié)果是否要進行公示卻沒有進行強制規(guī)定。這導致在實際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
    2、公務員考核結(jié)果運用不科學。
    《國家公務員考核暫行條例》中規(guī)定，公務員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。這個的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優(yōu)秀的作用。國家公務員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
    等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結(jié)果嚴重脫節(jié)，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的激勵效果實在是不大。
    五、優(yōu)化績效考核結(jié)果管理的對策。
    政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結(jié)果的合理使用非常重要。
    1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資的比重。
    將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。
    2、公務員職務變動與考核結(jié)果掛鉤。
    公務員實現(xiàn)自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發(fā)公務員的積極性，我們應該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時，依據(jù)考核結(jié)果，對應該降級的公務員也必須執(zhí)行。
    3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務員參加相關(guān)的培訓。
    依據(jù)考核結(jié)果，有針對性地對公務員進行培訓，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應主要加強其業(yè)務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。
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    公務員績效考核論文篇四
    第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
    第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
    非領(lǐng)導成員公務員是指各級機關(guān)中除領(lǐng)導成員以外的公務員。
    第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
    (一)制定年度考核工作意見;
    (二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
    (三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
    (四)負責公務員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
    第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
    第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
    第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結(jié)合。
    第二章考核內(nèi)容和標準
    第七條公務員績效考核，通過機關(guān)內(nèi)設處(科)室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
    德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
    能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
    勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
    績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
    廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
    第八條公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
    第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
    (一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
    (二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
    (五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
    第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
    (一)思想政治素質(zhì)較高;
    (二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
    (四)能夠完成各項績效目標任務;
    (五)廉潔自律。
    第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
    (一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
    (二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
    (四)搬弄是非，破壞團結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進的;
    (七)其他應確定為基本稱職等次的。
    第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
    (二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
    (三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
    (五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導、群眾，造成不良影響的;
    (六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
    (七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
    (八)因直接責任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
    (九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
    (十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的;
    (十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
    (十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
    (十六)其他應確定為不稱職等次的。
    第三章目標制定和考核方法、程序
    第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
    第十四條目標制定是指機關(guān)內(nèi)設處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
    處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
    (一)初定年度績效目標。處(科)室結(jié)合實際，擬定年度績效目標;
    (二)審定年度績效目標?？己宋瘑T會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
    (三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
    處(科)室績效目標內(nèi)容主要包括：
    (一)單位下達的目標任務;
    (二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
    (三)重點工作;
    (四)職能工作。
    第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
    第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
    (一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
    (二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
    (三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
    1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
    2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
    3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
    4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
    5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
    (四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
    (五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
    第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內(nèi)提出復核意見，并經(jīng)單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關(guān)的上一級機關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
    在復核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
    第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
    第四章考核結(jié)果的使用
    第十九條年度考核結(jié)果作為公務員職務升降和辭退的依據(jù)。
    (二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
    (三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
    第二十條年度考核結(jié)果作為公務員晉升級別工資的依據(jù)。
    (一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
    (二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
    (三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據(jù)。
    (二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
    (三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
    第二十二條年度考核結(jié)果作為公務員獎勵的依據(jù)。
    公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
    年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
    第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
    第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
    (一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
    (二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
    (三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
    第五章考核的相關(guān)事宜
    第二十五條新錄用公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
    第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
    第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進行考核。
    第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
    第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
    第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
    第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
    第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
    (一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
    (七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
    第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第六章考核監(jiān)督
    第三十四條建立績效考核督查制度。
    (一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
    (二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
    (三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
    (四)考核單位應按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
    第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
    (一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
    (三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
    (四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
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    公務員績效考核論文篇五
    第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號）和《江蘇省公務員考核實施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號）及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
    第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
    非領(lǐng)導成員公務員是指各級機關(guān)中除領(lǐng)導成員以外的公務員。
    第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作?？h（區(qū)）公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
    （一）制定年度考核工作意見；
    （二）負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查；
    （三）負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴；
    （四）負責公務員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
    第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織（人事）、紀檢（監(jiān)察）部門及相關(guān)公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
    第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
    第六條? 公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結(jié)合。
    第七條公務員績效考核，通過機關(guān)內(nèi)設處（科）室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
    德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
    能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
    勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
    績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
    廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
    第八條公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
    第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
    （一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；
    （二）精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高；
    （五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
    第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
    （一）思想政治素質(zhì)較高；
    （二）熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高；
    （四）能夠完成各項績效目標任務；
    （五）廉潔自律。
    第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
    （一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的；
    （二）責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
    （四）搬弄是非，破壞團結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進的；
    （七）其他應確定為基本稱職等次的。
    第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
    （二）在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
    （三）違反紀律，組織他人集體上訪的；
    （五）弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導、群眾，造成不良影響的；
    （六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的；
    （七）工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的；
    （八）因直接責任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴重后果的；
    （九）因行政不作為或作為不當，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負有直接責任的；
    （十一）無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的；
    （十二）利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的；
    （十四）無正當理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的；
    （十六）其他應確定為不稱職等次的。
    第十三條處（科）室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
    第十四條目標制定是指機關(guān)內(nèi)設處（科）室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達給本單位（地區(qū)）的目標任務或重點工作、結(jié)合處（科）室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
    處（科）室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
    （一）初定年度績效目標。處（科）室結(jié)合實際，擬定年度績效目標；
    （二）審定年度績效目標?？己宋瘑T會對處（科）室申報的年度績效目標進行研究審定；
    （三）設定公務員個人年度績效目標。處（科）室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
    處（科）室績效目標內(nèi)容主要包括：
    （一）單位下達的目標任務；
    （二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目；
    （三）重點工作；
    （四）職能工作。
    第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進處（科）室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
    第十六條處（科）室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
    （一）申報。處（科）室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
    （二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。
    （三）公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
    1．優(yōu)秀處（科）室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
    2．處（科）室主要負責人提出本處（科）室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設定各處（科）室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
    3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
    4．評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
    5．基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
    （四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
    （五）反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
    第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內(nèi)提出復核意見，并經(jīng)單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關(guān)的上一級機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
    在復核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
    第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
    第十九條年度考核結(jié)果作為公務員職務升降和辭退的依據(jù)。
    （二）確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進；
    （三）確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
    第二十條年度考核結(jié)果作為公務員晉升級別工資的依據(jù)。
    （一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
    （二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
    （三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據(jù)。
    （二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎；
    （三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
    第二十二條年度考核結(jié)果作為公務員獎勵的依據(jù)。
    公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
    年度考核中被單位評為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
    第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定）。
    第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
    （一）公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（不含領(lǐng)導成員）的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
    （二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。
    （三）本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
    第二十五條新錄用公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
    第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
    第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等）的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進行考核。
    第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
    第二十九條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
    第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核；病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
    第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
    第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
    （一）受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
    （七）受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
    第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    第三十四條建立績效考核督查制度。
    （一）市、縣（區(qū)）公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
    （二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報；查閱相關(guān)資料；召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
    （三）對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
    （四）考核單位應按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
    第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
    （一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調(diào)整后予以備案；
    （三）對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
    （四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
    第三十六條參照公務員法管理機關(guān)（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。
    第三十七條各縣區(qū)、各部門（單位）根據(jù)本辦法結(jié)合實際制定具體的實施意見。
    第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
    上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。
    上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務員需要漲薪的話題成為輿-論熱點。讓我們也來看看，在西方國家，公務員的薪酬是如何確定的。
    法國的公務員行列可分3個級別，各個級別再分若干個檔次。法國公務員平均薪資高出最低薪資標準1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
    法國公務員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規(guī)定的最低薪資標準作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標準，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務員實行同工同酬，如果同一職務的公務員在不同地區(qū)得到的報酬不同，就直接違反了憲法，責任方(政府)則會被訴之法庭。
    公務員薪資調(diào)整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進行談判，確定薪資調(diào)整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
    英國公務員的薪水普遍要比私營企業(yè)低得多——比如律師事務所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
    在英國，公務員實行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標準；四檔為3級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達標，偶有失誤：六檔為4級，達不到標準；七檔為5級，工作不能被接受。
    內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務員績效評估中，當年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務員績效評估中，當年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
    美國公務員隊伍級別是金字塔形，也就是說，大多數(shù)公務員領(lǐng)取的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務員隊伍里領(lǐng)取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計。
    在美國，很少聽到人們對公務員薪資的微詞，因為美國公務員的薪資標準由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務員天天嚷嚷給自己漲薪資，因為法律既定，人民根據(jù)市場行情，先把公務員各個職位的價碼標好，然后去市場上招聘公務員，這符合市場經(jīng)濟規(guī)律。同時，法律規(guī)定公務員無權(quán)給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進行微調(diào)。只有在“發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴重經(jīng)濟情況而影響普遍生活水準”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動議，且必須報請國會批準。
    公務員績效考核論文篇六
    國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權(quán)限的國家行政機關(guān)根據(jù)公務員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務員考核內(nèi)容，標準和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務員進行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務員績效考核。
    評語。
    歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
    1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
    2)政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行。
    崗位職責。
    工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務運用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機制開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀守法尊敬領(lǐng)導團結(jié)同志為人正直作風正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
    3)能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業(yè)的服務工作，幫助外資企業(yè)解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。
    4)該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
    5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導和同志們的一致好評。
    6)xxx同志注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
    7)認真學習黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結(jié)同志，遵章守紀。
    8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學和社會科學有著濃厚的興趣，學而不厭。經(jīng)常利用各種機會和渠道學習政治理論科學文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實相適應，努力實現(xiàn)與時俱進。
    9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
    10)xxx同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點。
    11)認真學習，提高修養(yǎng)。一方面注重加強政治理論學習，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領(lǐng)會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費參加了華中師范大學中文系的函授學習，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強業(yè)務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學習，使自己成為業(yè)務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
    12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標準要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
    14)xxx同志注重政治理論學習，大局觀念強，自覺維護班子團結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
    15)xxx同志注重學習，政治素質(zhì)較高，大局觀念強，自覺維護班子團結(jié)，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
    公務員績效考核論文篇七
    根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務員考核制度主要是對公務員德、能、勤、績、廉進行考核。以對領(lǐng)導干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強、能顧全大局，維護團結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學決策能力(調(diào)研深進，決策企業(yè)管理，具有科學性、指導性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務管理能力(精通本職業(yè)務，工作能力強，有獨立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強，自覺依法辦事，堅決維護國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(事業(yè)心和責任心強，工作踏實，作風務實，服務意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務飽滿，工作量大，經(jīng)常超負荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
    (一)、考核標準過于籠統(tǒng)和模糊
    雖然《公務員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細節(jié)，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標準，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
    (二)、考核制度缺乏針對性
    《公務員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務員的隊伍龐大，對不同層次的公務員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴格依據(jù)公務員崗位責任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務員職位說明書的不健全，考核的指標設計不科學，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細的工作職位分析報告，使得公務員考核制度難以健全，更難以服眾。
    (三)、績效考核“人際化”
    績效考核摻雜著復雜的人際關(guān)系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務員仗著自己的關(guān)系，平時不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴重。個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務員隊伍越來越丑化。
    (四)、績效考核制度中激勵機制不完善
    在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監(jiān)督功能。但在實際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導致了公務員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務員給出正確的評價。這樣一來，公務員的價值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務員對工作的熱情，使得公務員隊伍缺乏生機，難以有大作為。
    (一)、考核標準具體化
    在《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務員的實際工作性質(zhì)設置不同的具有針對性的考核指標，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學的績效考核指標體系，為不同種類的公務員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
    (二)、激發(fā)和調(diào)動公務員的積極性
    由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊伍中濫竽充數(shù)的公務員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓、獎罰掛鉤。也要與公務員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務員在工作中獲得成就和自我實現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實際和精神激勵等多方面進行考核。這樣將會極大地刺激公務員的積極性，使得公務員隊伍充滿生機。
    (三)、定性與定量考核形結(jié)合
    定量考核，由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學性。
    (四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
    公務員隊伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強公務員個體素質(zhì)、機關(guān)工作作風、領(lǐng)導與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機關(guān)文化建設，另一方面大力加強政府機關(guān)思想政治工作和廉政建設，進一步建立、完善各項規(guī)章制度，增強公務員的思想認識和競爭認識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當當做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風”現(xiàn)象，為公務員隊伍的建設創(chuàng)造良好的環(huán)境。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核問題。
    公務員績效考核論文篇八
    年度在領(lǐng)導的關(guān)懷和同事的幫助下，通過自己的不懈努力，較好地完成了各項工作任務?，F(xiàn)自我鑒定如下：
    1、思想政治方面：加強理論學習，提高政治素質(zhì)，解放思想，實事求是，始終堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“”重要思想指導自己的行動。熱愛祖國，熱愛人民，始終把為人民謀利益作為自己不懈的人生追求，始終保持共-產(chǎn)party人的高尚情懷和優(yōu)良品德。
    2、學習方面：堅持把學習作為自我完善和提高的重要途徑，認真學習法律知識及相關(guān)工作業(yè)務知識，結(jié)合自己工作實際特點重點學習《中華人民共和國治安管理處罰法》、《中華人民共和國刑法》、《公安機關(guān)辦理行政案件規(guī)定》、《福建省流動人口治安管理條例》等相關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合自己在公文寫作及公文處理、電腦知識方面存在的不足，有針對性地學習公文寫作及公文處理和電腦知識，通過學習，進一步增強法制意識、法制觀念和提高自己工作能力。
    3、工作方面：服從安排，認真負責，努力工作，按時完成工作任務。在具體工作中，認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向領(lǐng)導匯報，讓領(lǐng)導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。
    4、生活方面：勤儉節(jié)約，愛護公物，嚴于律己，誠實守信，助人為樂，尊敬領(lǐng)導，團結(jié)同事，時刻保持人民-警-察的良好形象。
    公務員績效考核論文篇九
    初任公務員績效考核范文。在為期一周的培訓中，培訓班緊緊圍繞“快速適應崗位，爭當合格公務員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學習了《公務員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經(jīng)濟法》、《我國的法治體系》等一些與實際工作密切相關(guān)的理論知識。通過培訓學習，我認清了這次培訓的重大意義、認清了公務員崗位的重要、認清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認識到，要成為一名合格的公務員，只有全方位提高自身的素質(zhì)能力，嚴格遵守《公務員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時期社會發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
    一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
    二是明確了公務員初任培訓的重要性和必要性，極大提高了思想認識。
    通過學習，我明白公務員培訓不僅僅是法定要求，更是公務員轉(zhuǎn)變角色，走上工作崗位，履行職責，為人民服務的要求。這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優(yōu)越感，樹立責任意識，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學到和掌握了實用的工作技能和方法，指導了以后的實踐，從而嚴于律己，嚴格遵守紀律，踏實學習，以良好的品德樹立個人良好的形象。在工作崗位上準確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學習，提高素質(zhì)。爭做一名合格、優(yōu)秀公務員。
    三是明確了學習的重要性和迫切性，樹立終身學習的理念。
    此次培訓重視對新錄用公務員的基礎(chǔ)培訓和整體培訓。課程內(nèi)容十分豐富，注重基礎(chǔ)理論的同時更強調(diào)與實際結(jié)合，與實用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學習、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內(nèi)涵，使我認識到要提高綜合能力，一是要提高學習能力。學習能力是一項基本能力，也是公務員順利成長、不斷進步的動力源。新任公務員要向書本學習，在閱讀中提高智慧能力;要向?qū)嵺`學習，在工作中提高適應社會的能力;要向同事學習，在溝通中提高協(xié)調(diào)能力;要向群眾學習，在聯(lián)系中提高調(diào)查研究的能力;要向領(lǐng)導學習，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓，多途徑提高自身能力。二是要加強反應能力。提高公務員的反應力，就是要加強應對復雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務員，首先要增強對各類破壞社會穩(wěn)定的相關(guān)突發(fā)事件的應急能力。在各種錯綜復雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強對不同類型重大變化的應變能力。要力求做到及時反應、準確反應，動態(tài)把握變化趨勢，科學掌握變化規(guī)律，提前預見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應對變化。三是要加強執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務員的執(zhí)行力。要增強時間觀念和效率意識;要確保質(zhì)量，注重實效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機制，擴大執(zhí)行力的效能。四是要加強實踐。勤于實踐鍛煉是公務員提高工作本領(lǐng)、做好本職工作的重要途徑。在實踐鍛煉中提高分析判斷能力?？茖W的管理和有效的服務，建立在對客觀實際情況正確把握的基礎(chǔ)之上。將理論學習與工作實踐有機結(jié)合起來，用理論指導自己的工作實踐，用實踐豐富自己的理論知識。在實踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實踐鍛煉中提高工作本領(lǐng)。
    公務員績效考核論文篇十
    以科學化、民-主化、制度化為目標的干部人事制度改革，初步形成了較為完整的公務員考評制度，實現(xiàn)了機制性的良好運轉(zhuǎn)，還推進了企事業(yè)以至整個社會的改革事業(yè)。分析發(fā)現(xiàn)：公務員考評存在著：1.性質(zhì)明白，量化較難;2.內(nèi)容完善，執(zhí)行較難;3.結(jié)果準確，激勵不足等現(xiàn)實困難。由此展望了完善職位分類制度，提高考評信度效度，以人為本兌現(xiàn)考評等可行變革。
    問題提出
    公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據(jù)這種評價對公務員進行管理。
    十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中共中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學化、民-主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
    依據(jù)上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
    理念框架
    我國人事部根據(jù)《國家公務員暫行條例》(1993年發(fā)布)于1994年制定了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，于2014年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規(guī)定公務員考核的內(nèi)容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?，是指工作實績，實際完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
    依據(jù)職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓諉T實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結(jié)果。國家公務員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%;不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。
    成就取得
    應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：
    第一、考核體系形成制度。
    《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
    第二、考核機制運行良好。
    自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權(quán)益，保障了公務員制度的健康運行。
    第三、考核舉措推動改革。
    科學制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務員的'制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。
    困難存在
    值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
    第一、性質(zhì)明白，量化較難。
    "德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業(yè)務情況的專業(yè)化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。
    第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。
    我國《公務員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系;年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。
    第三、結(jié)果準確，激勵不足。
    公務員績效的考核結(jié)果直接影響著公務員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。
    變革傾向
    第一、完善職位分類制度
    上述公務員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發(fā)展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內(nèi)涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高?？傊?，要做到多層次，多角度的考察。
    第二、提高考評信度效度
    針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經(jīng)驗有1?？荚u系統(tǒng)科學化，公正完成公務員績效評估系統(tǒng)中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用;2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務員的權(quán)益。
    第三、以人為本兌現(xiàn)考評
    目前各地公務員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y(jié)果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務質(zhì)量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發(fā)了公務員在認知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設任務的執(zhí)行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務員正在實現(xiàn)一流的政府管理。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核論文。
    公務員績效考核論文篇十一
    績效考核是加強公務員日常管理的重要手段，是加強執(zhí)行力建設的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我市公務員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務水平，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》和中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號)等文件，對《市公務員績效考核暫行辦法》進行重新修訂。
    一
    、考核原則
    公務員績效考核應以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實“為民、務實、清廉”的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化?？冃Э己藞猿謱嵤虑笫?、客觀公正、簡便易行、注重實績、民-主公開原則;堅持定量與定性結(jié)合、平時考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導評價與民-主測評結(jié)合、內(nèi)部考核與社會評議結(jié)合的原則。
    二、考核的范圍和對象
    全市各級黨的機關(guān)、人大機關(guān)、政府機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、法院機關(guān)、檢-察-院機關(guān)、民-主黨派機關(guān)、工商聯(lián)機關(guān)的公務員和經(jīng)批準參照《公務員法》管理的群團機關(guān)、事業(yè)單位的工作人員。
    三、考核的內(nèi)容和標準
    (一)績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標、日常工作任務完成情況和出勤情況。
    勤：公務員在履行崗位職責中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
    績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻;
    廉：公務員履行職責過程中遵守廉政建設的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
    (二)公務員績效考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。
    平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價。
    定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
    (三)年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
    1、確定為優(yōu)秀等次的條件
    (1)思想政治素質(zhì)高。積極學習新時期黨的路線、方針和政策，時刻在思想上和行動上與黨保持高度一致。
    (2)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高，按時高質(zhì)量的完成工作任務。
    (3)工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好，積極主動開展各項工作。
    (4)工作實績突出，工作扎實有創(chuàng)新有業(yè)績，推動工作再上新臺階。
    (5)清正廉潔，按照黨風廉政建設有關(guān)規(guī)定嚴格要求自己。
    2、確定為稱職等次的條件
    (1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學習新時期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
    (2)熟悉業(yè)務，工作能力較強，按時完成工作任務。
    (3)工作責任心強，工作積極，工作作風較好。
    (4)能夠完成本職工作。
    (5)廉潔自律，沒有違反黨風廉政建設有關(guān)規(guī)定和要求。
    3、確定為基本稱職等次的條件
    有下列情況之一的確定為基本稱職：
    (2)工作責任心不強，責任差錯2次，并造成不良后果的;
    (5)上班時間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團結(jié)、影響工作，經(jīng)批評無明顯改正的;
    (6)其它管理制度中，規(guī)定應確定為基本稱職的'。
    4、確定為不稱職等次的條件
    有下列情況之一的確定為不稱職：
    (2)工作責任心不強，責任差錯3次及以上，并造成較為嚴重后果的;
    (5)曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過10天或一年內(nèi)累計超過20天的;
    (7)因直接責任，造成公共財物或他人財物損失達3萬元，并造成社會不良影響的 ;
    (8)在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
    (9)在外事活動或業(yè)務工作中做出有損國家榮譽、尊嚴的行為，造成不良影響的;
    (10)違反紀律，煽動群眾集體上訪的;
    (11)在政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的;
    (12)弄虛作假騙取榮譽或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導、群眾
    ，造成不良影響的;
    (13)因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關(guān)部門處罰的;
    (14)無正當理由個人拒絕參加考核，經(jīng)批評教育仍不參加的;
    (15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達不到稱職標準的;
    (16)其它管理規(guī)定中，明確應確定為不稱職的。
    四、考核的方法和程序
    公務員績效考核要圍繞設定目標、細化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實施。
    (一)設定目標。各級各部門每年度要根據(jù)當?shù)攸h委、政府的工作目標和本部門的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點突出的工作計劃，實行目標管理。目標分為職能責任目標和綜合目標(共性責任目標)兩部分。職能責任目標包括：本部門承擔的、市政府的年度重點工作、主要任務和同級編委規(guī)定的主要職責應承擔的工作任務;綜合目標(共性責任目標)包括：黨的建設、精神文明建設、黨風廉政建設、隊伍建設、作風紀律建設等內(nèi)容。
    (二)細化分解。根據(jù)設定的目標，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進行細化、量化、具體化，即對每一項工作任務提出數(shù)量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，可在細化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門內(nèi)設機構(gòu)的職責、對職位的具體要求，按職能目標和綜合目標兩部分分解到科室，落實到個人。
    (三)量化考核。對經(jīng)過細化分解、責任到人的目標，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標任務的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標分值不能低于60%，綜合目標分值不能高于40%。根據(jù)每個人承擔的工作項目和每項工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分分解到每一項工作。完成目標任務，得基礎(chǔ)分;超額完成任務、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標任務的，根據(jù)考核辦法相應扣分。
    (四)效能監(jiān)察。對工作目標要逐項建立臺帳，定期進行督促檢查和跟蹤問效，按要求已經(jīng)完成的目標要及時進行終結(jié)驗收，予以銷號。同時，要建立健全考勤、學習、群眾投訴、社會評議等相應的配套考核制度，為準確、有效地對考核對象完成工作任務、遵章守紀、依法行政、公共服務、廉潔辦事等情況進行檢查、評價提供依據(jù)。要建立明察暗訪機制，明察暗訪的結(jié)果對應量化考核的標準進行相應扣分。
    (五)定期通報。定期通報是落實平時考核的重要措施。對所列項目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時間不得長于3個月)進行考核、計分，并在單位內(nèi)部進行通報，以便考核對象看到差距，采取措施，努力完成全年目標任務。
    (六)年度考核。根據(jù)年度目標完成情況和平時考核情況，年終對考核對象進行綜合計分。為了確?？己私Y(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導對分管的考核對象可以在基礎(chǔ)分5%的幅度內(nèi)進行調(diào)節(jié)，最終形成考核對象的年度考核得分，并按分數(shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時結(jié)合群眾投訴、民-主評議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標準等，按照公務員層次結(jié)構(gòu)比例，主管領(lǐng)導提出考核等次建議，由機關(guān)負責人或考核委員會確定考核等次，本人簽署意見。
    (七)結(jié)果公示。年度考核結(jié)果要在本單位進行公示，時間為5天。對確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時核實，確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，要在公示的同時，由主管領(lǐng)導將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴，有關(guān)部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
    五、考核結(jié)果的使用
    對公務員進行績效考核，就是組織上對公務員的平時考核，也是公務員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過績效考核，建立獎優(yōu)罰劣的機制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實把考核結(jié)果與公務員職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出掛鉤。
    (一)績效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
    1、當年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當年的一次性獎金。
    2、被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
    3、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別。
    4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮。
    (二)績效(年度)考核為基本稱職等次
    1、對其戒勉談話，限期改進。
    2、本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    3、一年內(nèi)不得晉升職務。
    4、不享受年度考核獎金。
    (三)績效(年度)考核為不稱職等次
    1、降低一個職務層次任職。按干部管理權(quán)限，由任免機關(guān)在考核結(jié)束后的三個月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務和級別工資標準。無職可降的給予降低一個級別工資，無級可降的降低一個職務工資檔次。降職后實行三個月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機關(guān)在一個月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對不服從組織決定，經(jīng)批評、教育無效的，可予以辭退。
    2、本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    3、不享受年度考核獎金。
    4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機關(guān)在一個月內(nèi)，按照管理權(quán)限予以辭退。
    六、考核的管理和監(jiān)督
    (一)公務員績效考核，按干部管理權(quán)限組織實施，由各級組織、人事部門負責組織、指導、督查、協(xié)調(diào)。各機關(guān)應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關(guān)公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門備案。
    (二)各單位要成立績效考核領(lǐng)導小組，在單位行政首長的領(lǐng)導下，負責本單位公務員的績效考核(平時和年度考核)。領(lǐng)導小組一般由單位負責人、人事和監(jiān)察部門負責人、非領(lǐng)導職務公務員代表3-5人組成。
    (三)為保證考核有效運行，各單位要統(tǒng)一使用《平時考核手冊》，建立平時(定期)考核檔案，作為主管部門檢查平時考核工作的依據(jù)。
    (四)各單位負責人、主管領(lǐng)導和考核領(lǐng)導小組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責令按照規(guī)定程序重新進行;在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將嚴格按規(guī)定進行處理。
    七、相關(guān)事宜
    (一)新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
    (二)調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
    掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
    單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。
    (三)病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
    (四)公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
    (五)受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
    1、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
    2、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
    (六)公務員不進行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
    (七)對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
    八、其它
    列入績效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
    本辦法發(fā)布后，如國家、省出臺新的規(guī)定，以新規(guī)定為準;我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
    各縣市區(qū)、市直各有關(guān)單位可結(jié)合當?shù)貙嶋H，制定本縣市區(qū)、本單位公務員績效考核實施細則。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核工作總結(jié)。
    公務員績效考核論文篇十二
    的臨時性工作任務等情況進行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室對公務員主管領(lǐng)導的評價意見進行匯總，折算成分值后，報公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組審核。下半年的平時考核一般結(jié)合年終考核一并進行。
    (三)年終考核
    每年年末或翌年年初，由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室組織進行。
    1.個人總結(jié)。公務員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》;并如實向主管領(lǐng)導提供有關(guān)工作成績與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
    2.民-主評議。由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務員民-主測評，對公務員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，給出評價意見。公務員民-主測評畫票時，得a(優(yōu)秀)的比例不得超過20%。
    3.分值折算。由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室將平時考核、民-主評議)結(jié)果中的a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)等次，分別按95%、85%、75%和55%的權(quán)重進行折算。
    4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業(yè)績突出，受到上級表
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    彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會議上作專題交流，工作經(jīng)驗或舉措被正面宣傳報道的公務員，應適當予以加分。未完成崗位績效工作任務的不予加分，加分每年最高不超過3分。
    對違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進行適量減分。如：無故不參加集體活動(學習培訓、會議等);違反有關(guān)保密制度;違反病、事假制度;無故曠工等。
    加減分審核由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室負責匯總，報由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組審定。
    5.匯總結(jié)果。由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室，將公務員的平時考核、年終民-主評議結(jié)果和加減分情況折算，按照公務員崗位績效考核指標內(nèi)容的權(quán)重進行匯總，形成每名公務員年度考核總分。
    6.提出等次建議。根據(jù)平時考核、年度民-主評議情況和年度個人總結(jié)，由主管領(lǐng)導寫出評語，填入《公務員年度考核登記表》;公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室，根據(jù)年終績效評估等次所對應的公務員年度考核優(yōu)秀比例限額，按年度公務員崗位績效考核得分從高到低進行排序，提出考核等次建議。
    7
    分的公務員，確定為基本稱職等次;69分以下的公務員，確定為不稱職等次。
    8.組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行5至7個工作日的公示。
    9.結(jié)果反饋。由公務員崗位績效考核領(lǐng)導小組辦公室，將經(jīng)審定的每名公務員年度崗位績效考核等次意見填入《公務員年度考核登記表》，公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次的意見或主管領(lǐng)導評價等次意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復核和申訴。
    七、考核結(jié)果的使用
    公務員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)省公務員局審核備案后，按照《公務員考核規(guī)定(試行)》有關(guān)規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
    (一)平時考核結(jié)果的使用
    平時考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。
    1.平時考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當年年度考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格;
    2.平時考核有一次被確定為較差等次的，當年年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;
    4.平時考核兩次均被確定為較差等次的，當年年度考核確
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    定為不稱職等次。
    (二)年度考核結(jié)果的使用
    1.公務員崗位績效年度考核結(jié)果，作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員辭退的依據(jù)。
    公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
    (1)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
    (2)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
    (4)享受年度考核獎金。
    公務員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
    (1)對其誡勉談話，限期改進;
    (2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
    (3)一年內(nèi)不得晉升職務; (4)不享受年度考核獎金。
    公務員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定
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    辦理：
    (1)降低一個職務層次任職;
    (2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
    (3)不享受年度考核獎金;
    (4)對連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的公務員，予以辭退。 2.公務員崗位績效年度考核結(jié)果，作為行政獎勵和培訓的條件。公務員崗位績效年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和獎金(800元);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和獎金(1500元)。公務員崗位績效年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核內(nèi)容是。
    公務員績效考核論文篇十三
    著手。?
    (一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?
    (二)完善考核指標體系。實現(xiàn)考核指標標準化?
    (三)定量與定性相結(jié)合。靈活運用考核方法?
    (四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結(jié)果?
    考評只是手段，考核結(jié)果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運用。要將公務員的考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵和懲戒的導向依據(jù)。逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規(guī)范化、科學化、法制化。
    按照國務院領(lǐng)導同志關(guān)于政府績效管理職責分工意見的批示，國務院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關(guān)部門按照職責分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務員局負責配合調(diào)研政府績效考核相關(guān)政策，將政府績效評估結(jié)果作為公務員獎懲和任免的重要依據(jù)。完善公務員績效考核辦法已列入《2015年年行政機關(guān)公務員管理工作要點》并納入本年度財政預算。同時，今年我們還將研究出臺《關(guān)于進一步加強和改進公務員平時考核工作的意見》，平時考核將側(cè)重考核公務員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學會和原人事部三個政府績效評價工作聯(lián)系點（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務員績效考核結(jié)果應用措施；中國行政管理學會在總結(jié)國內(nèi)外公務員績效考核經(jīng)驗和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應用措施等。
    一、研究目標
    提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應用措施，為進一步完善公務員績效考核辦法提出思路和對策。
    二、研究內(nèi)容
    我國公務員績效考核工作的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應用等。具體包括：
    （一）我國公務員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點、存在的問題；
    （二）我國公務員績效考核的指導思想、基本原則；
    （三）我國公務員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應用措施等；
    三、研究工作步驟和時間安排
    （一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學會等單位簽訂課題研究委托合同。
    1、完成時間：2015年8月。
    2、具體步驟：與中國行政管理學會等單位進行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
    （二）文獻收集、調(diào)研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務員績效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門和地方就公務員績效考核開展專題調(diào)研。
    1、完成時間：2015年8—10月。
    2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績效考核的文獻資料。到有關(guān)部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務員績效考核工作聽取不同級別的公務員管理部門、公務員和政府服務對象的意見和建議，由中國行政管理學會在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應用措施等。
    （三）會同中組部公務員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務員績效考核指導性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
    1、完成時間：2015年11月
    2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務員管理部門代表參加的座談會，對《公務員績效考核指導性意見》初稿進行討論修改，形成《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）。
    3、征求地方和部門組織人事部對《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）的意見并進行相應的修改。
    (四)提交部務會討論：將《公務員績效考核指導性意見》提交部務會討論。
    1、完成時間：2015年12月
    2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務員績效考核指導性意見》進行修改完善后，提交局務會、部務會討論，討論通過后，報中組部同意后下發(fā)實施。
    公務員績效考核論文篇十四
    當前，我國公務員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質(zhì)量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發(fā)公務員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實施。 通過對g縣公務員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務員績效考核中存在以下問題：
    二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
    三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯(lián)系在一起;
    四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進;五是考核結(jié)果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
    一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
    二、加強培訓，提高考核者素質(zhì)?？己巳藛T作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓內(nèi)容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓應達到轉(zhuǎn)變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準;通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
    三、優(yōu)化考核指標體系。g縣的調(diào)查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結(jié)合g縣的實際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合kpi原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權(quán)重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認比較有效的方法是ahp層次分析法。
    四、強化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發(fā)上進。績效反饋分為兩種形式：
    一是考核結(jié)果認定，
    二是反饋面談。考核意見認可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
    五、科學合理的利用考核結(jié)果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y(jié)果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關(guān)部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優(yōu)秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當?shù)呢摷睢?BR>    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核的意義。
    公務員績效考核論文篇十五
    突出抓好崗位績效考核指標制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務員的工作職責、任務的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面指標中，重點突出德和績的指標設置。要細化量化，將崗位績效指標進行細化量化，各項任務細化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時限要求。
    突出抓好崗位績效平時考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時績效考核的權(quán)重，平時考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領(lǐng)導小組為依托，由人事部門組織實施平時考核，形成常態(tài)的工作機制。抓住平時考核信息存儲、主管領(lǐng)導評鑒、個人平時考核結(jié)果備案等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。
    根據(jù)制定的公務員崗位績效考核指標，吉林省將按照確定的工作時間節(jié)點，及時開展平時考核，并準確記錄考核結(jié)果，建立定期績效寫實上報、分送、評價的日常管理制度。同時實行日常動態(tài)考核管理，公務員個人日記、周記或月記，直接領(lǐng)導周評、月評或季評，各部門根據(jù)實際情況每月或每季度考核一次，每半年通報一次考核結(jié)果。
    突出抓好直接領(lǐng)導評價。從制訂公務員崗位績效計劃，到組織實施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負責的原則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結(jié)果更加準確、權(quán)威。
    突出抓好與政府績效評估同步推進。吉林省將把部門的政府績效評估計劃與公務員個人崗位績效考核指標相結(jié)合。把部門的政府績效評估計劃中以處（科）室為責任劃分主體的工作任務，層層細化分解到該處科（室）的每一名公務員身上，做到任務明確，責任清晰。將把部門平時評估與公務員個人平時考核相結(jié)合，把公務員個人年終考核與部門年終績效評估相結(jié)合。
    突出抓好崗位績效考核結(jié)果使用。在職務任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。在獎勵措施上，除對年度考核確定為優(yōu)秀等次的實施獎勵外，對未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務員，將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的'部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例，激勵廣大公務員自覺爭創(chuàng)一流的積極性。
    第一章?總則
    第一條?為加強依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國務院關(guān)于印發(fā)全面推進依法行政實施綱要的通知》（國發(fā)〔2004〕10號）、《國務院關(guān)于加強市縣政府依法行政的決定》（國發(fā)〔2015〕17號）和《國務院關(guān)于加強法治政府建設的意見》（國發(fā)〔2015〕33號）等規(guī)定，結(jié)合我省實際，制定本辦法。
    第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。
    第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機關(guān)對考核對象貫徹落實國務院及省政府推進依法行政有關(guān)規(guī)定的工作情況進行的考查、評價等活動。
    第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負責的原則。
    第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實行單獨考核，考核結(jié)果作為政府績效評估的重要組成部分。
    第二章?考核機關(guān)和考核對象
    第六條?縣級以上人民政府統(tǒng)一領(lǐng)導本行政區(qū)域的依法行政考核工作。
    縣級以上人民政府法制部門具體負責依法行政考核的組織實施。
    發(fā)展改革、監(jiān)察、財政、人力資源和社會保障、編制、審計、信訪等部門按照各自職能配合做好相關(guān)工作。
    第七條?省人民政府負責對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進行考核。
    市（州）人民政府、長白山管委會負責對其所屬部門和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進行考核。
    縣（市、區(qū)）人民政府負責對其所屬部門和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進行考核。
    實行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結(jié)果抄送其上級主管部門。
    第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責：
    （一）擬定依法行政年度考核方案；
    （二）具體實施依法行政考核工作；
    （三）提出依法行政考核結(jié)果處理意見；
    （四）通報依法行政考核結(jié)果；
    （五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問題；
    （六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進行指導和監(jiān)督。
    第三章?考核內(nèi)容
    第九條?依法行政考核的內(nèi)容：
    （一）依法履行職責；
    （二）科學民-主決策；
    （三）加強制度建設；
    （四）規(guī)范行政執(zhí)法；
    （五）強化行政監(jiān)督；
    （六）防范化解社會矛盾；
    （七）落實推進依法行政保障措施。
    第十條?依法履行職責的基本要求：
    （四）建立健全各種預警和應急機制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會秩序；
    （六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；
    （九）加強電子政務建設，擴大政府網(wǎng)上辦公范圍，實現(xiàn)政府部門間信息互通和資源共享。
    第十一條?科學民-主決策的基本要求：
    （一）加強行政決策程序建設，健全重大行政決策規(guī)則；
    （四）建立健全應對突發(fā)事件的應急決策制度；
    （五）建立健全行政決策責任追究制度，實現(xiàn)決策權(quán)和決策責任相統(tǒng)一。
    第十二條?加強制度建設的基本要求：
    （四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；
    （六）符合依法行政制度建設的其他要求。
    第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：
    （一）各級行政機關(guān)嚴格依照法定權(quán)限和程序行使權(quán)力、履行職責；
    （五）加強行政執(zhí)法隊伍建設，嚴格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；
    （十）建立行政裁量權(quán)基準制度，科學合理細化、量化行政裁量權(quán)，嚴格規(guī)范裁量權(quán)行使。
    第十四條?強化行政監(jiān)督的基本要求：
    （二）自覺接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動聽取意見和建議，認真辦理政協(xié)提案；
    （五）認真貫徹國家賠償法，完善并嚴格執(zhí)行行政賠償和行政補償制度；
    （六）建立健全經(jīng)常性的層級監(jiān)督制度，加強對下級行政機關(guān)的監(jiān)督；
    （九）嚴格行政問責，嚴格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務員法、行政機關(guān)公務員處分條例和關(guān)于實行黨政領(lǐng)導干部問責的暫行規(guī)定，堅持有錯必究，有責必問。
    第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：
    （一）建立健全社會矛盾糾紛調(diào)解制度，科學界定調(diào)解范圍；
    （三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；
    （五）健全行政復議機構(gòu)，充實行政復議人員，確保行政復議案件依法由2人以上審理；
    （六）暢通行政復議申請渠道，簡化申請手續(xù)，方便當事人提出申請；
    （七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；
    （八）完善行政復議與信訪的銜接機制，引導當事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。
    第十六條?落實推進依法行政保障措施的基本要求。
    （一）把依法行政作為政府運作的基本準則，貫穿于行政管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)；
    （三）建立健全領(lǐng)導和監(jiān)督機制，落實行政首長作為推進依法行政第一責任人的制度；
    （六）完善推進依法行政財政保障機制，所需經(jīng)費納入財政預算予以保障；
    （七）健全政府法制部門和部門法制機構(gòu)，使機構(gòu)設置、人員配備與工作任務相適應；
    （十二）加強普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權(quán)的法治環(huán)境。
    第十七條?考核機關(guān)應根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結(jié)合本地依法行政工作實際、工作重點，制定具體的考核方案，并報上一級考核機關(guān)備案。
    第四章?考核程序
    第十八條?依法行政考核按年度實施，每年考核1次。
    第十九條?依法行政考核堅持全面考核與重點考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評議相結(jié)合、書面審查與實地考核相結(jié)合的原則。
    內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報告，收集、統(tǒng)計、核查相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，組織專項檢查和抽查等方式。
    外部評議主要采取組織問卷調(diào)查、民-意測驗、專家評議、座談訪談、網(wǎng)絡調(diào)查以及聽取社會監(jiān)督員意見等方式。
    第二十條?縣級以上人民政府應當建立各類考核信息資源共享機制，有關(guān)部門或者社會團體、組織開展的涉及依法行政考核事項的專項檢查和社會評議結(jié)果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復考核。
    第二十一條?依法行政考核機關(guān)按照下列步驟實施考核：
    （一）制訂方案。考核機關(guān)制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內(nèi)容、方式和評分標準，并于每年第一季度下發(fā)。
    （二）收集資料?？己藱C關(guān)及時采集和統(tǒng)計考核對象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進行匯總分析。
    （三）組織核查?？己藱C關(guān)對報送的依法行政年度報告和資料進行審核，并根據(jù)實際需要對考核對象進行實地檢查。
    （四）開展評議?？己藱C關(guān)組織或者委托社會專業(yè)機構(gòu)等其他機構(gòu)進行評議。
    （五）確定結(jié)果?？己藱C關(guān)在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎(chǔ)上，綜合分析評定，確定考核結(jié)果。
    第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準備：
    （一）自查自評。考核對象應當根據(jù)依法行政年度考核方案，認真進行自查自評。
    （二）提交報告?？己藢ο笤谧圆樽栽u的基礎(chǔ)上形成依法行政年度報告，向考核機關(guān)提交。
    第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個等次。
    第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
    （一）依法行政工作成績突出，獲國務院、國家有關(guān)部委或者省政府表彰獎勵的；
    （二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進典型予以宣傳報道的；
    （三）考核機關(guān)依法確定的其他情形。
    加分事項為同一事項的，不累積加分。
    第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分數(shù)中予以扣分：
    （一）行政決策嚴重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴重影響的；
    （四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；
    （六）在依法行政考核中弄虛作假的；
    （七）考核機關(guān)依法確定的其他情形。
    第二十六條?確定考核結(jié)果前，應當在一定范圍內(nèi)進行公示，考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機關(guān)提出書面申訴?？己藱C關(guān)應當在接到申訴后l0個工作日內(nèi)進行復核，并予以答復。
    第五章?考核結(jié)果的運用
    第二十七條?依法行政考核結(jié)果應當在行政機關(guān)內(nèi)部通報，并采取適當方式向社會公布。
    依法行政考核結(jié)果應當報送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。
    第二十八條?考核結(jié)果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進單位的依據(jù)?？己私Y(jié)果為較差的，給予通報批評，并責令其提交書面整改報告，限期整改。
    第二十九條?考核對象連續(xù)2年考核結(jié)果為較差的，該考核對象在未能達到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關(guān)部委推薦。
    第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴重違法行政行為的，對有關(guān)行政機關(guān)及其工作人員按照相關(guān)規(guī)定進行責任追究。
    公務員績效考核論文篇十六
    康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。 這種新的績效改善方法強調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權(quán)完全掌握在員工自己手里。
    非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會采取進一步的處分措施。 當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓斥”，而是提請員工注意兩個問題：
    首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核案例。
    公務員績效考核論文篇十七
    20xx年，根據(jù)《連云港市公務員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務員績效考核委員會專門負責此項工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務員績效考核實施細則》。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
    堅持“四個結(jié)合”，確?？己斯ぷ鞯娜嫣嵘?BR>    一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
    二是部門考核與個人考核相結(jié)合。在公務員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤。根據(jù)目標管理責任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標，才能對該部門的公務員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
    四是工作目標考核、工作評價與工作考勤相結(jié)合。在強化工作目標考核和工作評價基礎(chǔ)上，把干部職工紀律和日常考勤也作為績效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀律和日常考勤管理辦法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務實、勤政、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
    年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點三:數(shù)據(jù)要直觀
    如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
    要點四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導留下思路不清晰的印象。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務員績效考核總結(jié)。
    公務員績效考核論文篇十八
    20xx年以來，本人堅持認真學習，踏實做事，清白為人，在上級領(lǐng)導和同志們的關(guān)心、支持、幫助下，認真履行職責，完成了各項工作任務?，F(xiàn)作如下總結(jié)：
    一、加強理論學習，不斷增強政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。認真學習了《公務員法》、《行政處罰法》等法律知識，較為系統(tǒng)地學習了鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及科學發(fā)展觀。始終以一個優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務上不斷地完善自己，為人口和計劃生育工作的發(fā)展盡職盡責。
    二、注重求真務實，不斷提高自身的工作能力。
    自己在系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過不斷學習、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達能力等方面，經(jīng)過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報告詳盡有有條理，對下級單位業(yè)務指導細致有針對性，并圓滿完成各項目標任務。
    三、敬業(yè)愛崗，勤奮工作，不斷取得新進展。
    率和工作質(zhì)量，服務群眾，指導基層，保證了計生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅守在工作崗位上。
    四、盡職盡責，扎實工作，不斷取得新成效。
    20xx年本人具體負責的工作在領(lǐng)導的指導和同事的協(xié)助下，注重實用和創(chuàng)新，通過不斷提升基礎(chǔ)應用水平，于20xx年被定為全省應用試點區(qū)后，不斷完善管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學習，為我區(qū)全年工作取得優(yōu)異成績作出了貢獻。
    五、不斷改進作風，無私奉獻，注重廉潔自律。
    在本職工作崗位上，能維護大局，注重團結(jié)，以誠待人。平時工作中任勞任怨，扎實細致，在廉政建設中始終對自己高標準、嚴要求，時刻做到自重、自醒、自警、自勵，自覺加強黨性修養(yǎng)，把廉政建設變成自覺行動，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
    本人工作中還有一些不足和問題。諸如學習還欠深入，知識不夠全面；有時工作標準不夠高，要求不夠嚴，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認真克服，努力改進。
    篇二。
    在過去的時間里，在局領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務水平都有了一定的進步，現(xiàn)將。
    工作總結(jié)。
    如下：
    一、加強政治思想學習。
    加強政治理論學習，是堅定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時俱進精神狀態(tài)的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學習積極性，以積極的態(tài)度認真學習和領(lǐng)會黨的路線和各項方針政策，及時把思想認識統(tǒng)一到中央的精神上來，并以此指導個人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
    二、完成本職崗位工作的情況。
    三是對全局政務公開工作負責實施和監(jiān)督。對現(xiàn)代化建設和計算機網(wǎng)絡負責，對全局固定資產(chǎn)及車輛的使用、維修負責。在今后的工作中，我將繼續(xù)不斷學習、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發(fā)展貢獻自己的力量。
    第二季度工作總結(jié)。
    在局領(lǐng)導的正確指導和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時間里，自己的思想水平和業(yè)務能力都有了提高，現(xiàn)將過去一段時間的工作情況總結(jié)如下：
    一、積極學習，提高思想。
    在日常工作中，能夠有意識的不斷發(fā)現(xiàn)問題，通過學習和思考來解決問題，在這個過程中，不斷地提高自己，充實自己；在業(yè)余時間，主動關(guān)心國家大事，自覺閱讀相關(guān)書籍，不斷汲取有用的知識，擴大自己的知識面，提高自己的思想水平。
    二、全力做好自己的本職工作。
    在工作中，能夠主動協(xié)助主任做好事務性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計劃及時申報，辦公用品管理規(guī)范，爭取在滿足辦公需要的基礎(chǔ)上盡量節(jié)省開支；負責管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對全局各辦公室進行檢查，清理隱患，保證安全；負責機關(guān)衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會議、機關(guān)外聯(lián)；對機關(guān)用車進行協(xié)調(diào)、分配管理等。
    在未來的工作中，我還將繼續(xù)努力學習，見賢思齊，不斷充實自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
    第二季度工作總結(jié)。
    作為一名工商系統(tǒng)的新兵，在過去的日子里，我深深感受到了局領(lǐng)導和同事對我的關(guān)心和愛護，在他們的支持和幫助下，我不斷成長，無論是思想上還是業(yè)務能力上都有了一定的進步，現(xiàn)將過去一段時間的工作情況總結(jié)如下：
    一、主動學習、不斷積累、思想水平得到進一步提高。在過去的時間里，我在工作中學習，在業(yè)余時間里學習，向老同志學習，向書本學習，學習法律條款，汲取辦案經(jīng)驗，提高業(yè)務能力，改善思維方法，在探索中學習，在學習中思考，在思考中積累，在積累中不斷進步。
    二、努力做好本職工作。
    一是做好公章的管理，嚴格執(zhí)行公章管理制度，規(guī)范使用公章行為；二是協(xié)助主任做好政務性的工作：綜合調(diào)研、信息宣傳、政務公開、機關(guān)文秘、機關(guān)機要、統(tǒng)計、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對紙質(zhì)檔案按照規(guī)定統(tǒng)一、規(guī)范歸檔，對電子資料按類別進行統(tǒng)一的存儲，避免遺漏和丟失。在未來的工作中，我將一如既往的努力學習，無論是在思想水平上還是業(yè)務能力上，不斷積累、充實和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
    公務員績效考核論文篇十九
    目前我國市場經(jīng)濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標對企業(yè)進行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務人員與企業(yè)的發(fā)展擴大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務人員的流動性問題十分嚴重。究其原因，績效考核的模糊導致收入不明細是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
    一、關(guān)于中小型企業(yè)績效考核標準的建立原則
    建立一套科學有效的績效考核標準對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標準應具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業(yè)指標、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設。
    1.考核原則的建立
    在考核原則方面，企業(yè)應遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標準時，應著重考慮業(yè)務人員的工作效率與銷售利潤，其它指標作為輔助參考;實事求是指的是考核標準的建立需要有真實客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項指標都有所依據(jù);獎懲分明的目的應該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務人員的工作積極性。
    2.考核條件的確立
    考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準確，考核人員應在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發(fā)票、報表等確認銷售信息的準確與否。第二，中小型企業(yè)應設立單獨的考核組織，選擇科學的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標準進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業(yè)務人員的'銷售質(zhì)量、銷售時間與銷售數(shù)量等。
    3.考核標準的界定
    考核標準可以分為主觀標準與客觀標準兩大類，其中主觀標準可以包括業(yè)務人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責任意識與學習意識等;客觀標準應包括銷售數(shù)量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點數(shù)量等。考核結(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標準需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務人員的主要工作任務，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務，由于此類工作無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務人員，應將考核標準定位在工作過程中。最后，企業(yè)應首先明確業(yè)務人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務人員，界定考核標準。切忌盲目的跟風與模仿，否則僵化的考核標準，必定使考核工作難以實施，最終導致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務人員的積極性。
    二、績效考核模式的具體建立方式
    1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
    當前我國相當一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當，而是由于企業(yè)在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務人員的個人特點，明確業(yè)務人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實際的績效考核模式。
    2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實行量化標準
    在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務人員設置銷售任務，保證業(yè)務人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務;完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡，最大程度的擴大市場份額，增強企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標準。
    3.既重視目標考核，又重視過程考核
    當前中小型企業(yè)在進行績效考核的過程中，存在過分重視結(jié)果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標，容易導致企業(yè)忽視網(wǎng)點開發(fā)，維護客戶等，嚴重時甚至會造成產(chǎn)品的價格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進行考核。
    4.定量考核與定性考核相結(jié)合
    對于業(yè)務人員的績效標準，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務人員的工作成果，因此應設立具體明確的考核標準，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內(nèi)容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應的指導與建議，從而提高業(yè)務人員的工作能力。
    總結(jié)
    當前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標不科學，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴重影響了業(yè)務人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標準提出了相關(guān)的看法，通過實踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標準，能夠改變業(yè)務人員的工作方式，增強業(yè)務人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。
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    公務員績效考核論文篇二十
    績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
    但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
    一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
    開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
    開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
    企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
    績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
    同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
    二、考核指標主次不分，設計不夠合理
    績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結(jié)果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。
    筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
    聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
    當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
    三、組織執(zhí)行力度不夠
    2003年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
    企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
    四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
    對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
    但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的'物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
    在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
    基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
    第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
    績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
    績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
    第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
    為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
    當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標。
    第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
    企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
    當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
    第四、形成有效的人力資源管理機制。
    績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
    第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導。
    前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
    綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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    公務員績效考核論文篇二十一
    白云山麓湖管理處員工績效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對麓湖管理處績效考核的現(xiàn)狀及存在問題進行研究，旨在找出一套切實可行的解決方案，建立科學合理的考核機制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】麓湖管理處績效考核、公益性服務、科學考核、公平公開、工資改革麓湖管理處員工績效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結(jié)構(gòu)復雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學生。而退休職工比重較大，離退休人員多達192人。2、財政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財政補貼單位，經(jīng)濟收入較少，主要靠財政補貼，2014年隨著燒烤場的關(guān)閉及兩個園中園向市民游客免費開放，經(jīng)濟來源進一步減少，收入僅相當于支出的30%，單位大部分資金來自于財政補貼，因此目前基本處于靠財政吃飯的局面（二）、員工績效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對全處的績效考核，嚴格意義上說并不是科學的績效考核。平時也沒有一個合理的、行之有效的考核機制和標準。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當嚴重，這種分配方式不利于形成良性的競爭，更不利于調(diào)動員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績效考核存在的困難和問題（一）、績效考核存在的主要問題麓湖管理處雖在逐步重視績效考核工作，但在考核工作中存在的問題還是比較突出。1、考核指標、標準的設計不科學?? ? 在績效考核工作中，考核指標及考核標準的設定都應根據(jù)具體的崗位說明書來制定，指標的不合理及模糊的考核標準都不能反應員工的實際工作績效，從而影響考核的結(jié)果。（1） 考核指標的設置不合理? ? 確定什么樣的績效考核指標是績效考核中一個重要的、比較難于解決的問題。當前麓湖管理處績效考核指標主要包括兩個方面的內(nèi)容:一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)，另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標中的定性指標遠遠多于定量指標，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標，而不同崗位的考核指標也有很多很難量化。采用過多的定性指標,很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標的聯(lián)動性、互補性不強。在指標設置方面強行將指標孤立開來, 否認了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項指標, 而放棄了其他相關(guān)指標。? ? 另外事業(yè)單位績效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績,更主要的是要發(fā)揮其績效導向的功能,這反映在績效考核指標的設置及考核指標權(quán)重的分配上，很多事業(yè)單位沒有對員工崗位工作有一個明確的分析，在指標權(quán)重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標準模糊? ? 考核標準應該建立在工作分析基礎(chǔ)之上,確保績效考核有具體統(tǒng)一的標準，以確?？己斯ぷ鞴健⒐?。麓湖管理處員工業(yè)績考核標準模糊，評分標準沒有明確的等級、細則劃分。例如：員工職業(yè)素質(zhì)考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會有不同的看法，無法正確評價員工的實際工作績效。2、考核周期設置不合理? ? 工作績效評價周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間長短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實的情況。麓湖管理處平時不做考核,等到年底才進行,而這時對被考核者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進行考核。3、績效考核工作培訓宣傳不到位? ? 員工認識不到績效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚至一些員工認為單位實施績效考核就是為了降低自己的工資標準，所以對于績效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個人目標與單位目標逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實施前的培訓不到位，麓湖管理處之前不重視績效考核培訓,只是在考核前考核小組開個簡短的會議就結(jié)束了培訓,使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒有績效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結(jié)果直接存檔，沒有公布，也沒有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責和單位對自己的角色期望,因而找不準努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進行溝通和指導。5、考核結(jié)果運用單一? ? 作為公益性服務的麓湖管理處用人標準不斷變化，而員工對單位的認同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果使員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結(jié)合績效工資改革實行績效考核的實際困難1、員工對績效考核認識錯誤麓湖管理處很多員工認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權(quán)威。“這么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯誤認識下，績效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應遵循的原則，甚至會錯誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來不應有的管理矛盾，最終會影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復雜，績效考核制對退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績效工資改革的重點和難點。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績效工資改革過程中如果經(jīng)費問題不能及時給予解決，勢必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應付差事。人事制度改革也隨之而來，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應對部分人因為改革觸動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應能力不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對考核的公平性存在疑慮在當前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個“績”與“效”的權(quán)力恐所最終又會落到少數(shù)領(lǐng)導者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外績效考核一方面鼓勵職工之間的競爭，另一方面也有可能會破壞職工之間的信任和團隊精神。職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會造成工作上的惡性競爭。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績效考核存在問題的分析（一）、考核模式濫用導致考核體系流于形式績效考核有多種模式，但都應該為內(nèi)容服務。不同的單位和部門應建立不同模式的績效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實效，就容易導致考核體系流于形式，失去考核的實際意義，達不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導致考核目標缺失考核定位是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標。而麓湖管理處在績效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進，導致考核目的定位狹窄，失去應有的意義。（三）、考核體系疏漏導致考核角度片面麓湖管理處片面強調(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價、素質(zhì)測評等。一個科學、合理的績效考核體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時，只關(guān)注單個員工的業(yè)績，而忽視團隊的考核。這樣一方面會錯誤地引導員工培養(yǎng)“獨狼意識”，容易犧牲同事利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；另一方面會產(chǎn)生“木桶效應”，由于存在“短木板”，而降低整個“業(yè)績桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過高導致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核計時成本、考核材料耗費成本等。如果將當前麓湖管理處的考核程序復雜化，繁瑣的'考核內(nèi)容勢必將簡單問題復雜化，帶來考核成本升高。雖說復雜的考核比簡單考核更有說服力，但過高的考核成本常常導致績效考核半途而廢。（五）、考核結(jié)果乏力導致考核失效麓湖管理處當前的績效考核結(jié)果應用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導致員工對考核不信任，使考核僅僅成為書面化的“走過場” 考核方法不能因人而異，就容易導致考核結(jié)果不準確、不合理。綜上看來，麓湖管理處當前的績效考核標準模糊、時效性差、操作難度大、實用性不強。四、針對麓湖管理處績效考核問題的對策針對上述所說的麓湖管理處績效考核存在的問題和實際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責任以及對組織目標的相對價值進行有組織地、實事求是地、科學合理地考核評價，科學構(gòu)建麓湖員工履職行為坐標，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強的績效管理體系。（一）、宏觀策略1、進行工作分析要發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對麓湖管理處內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與單位所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先要更新觀忥，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設計考核指標體系必須進行科學的分析，結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。4、選擇績效評價工具每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡單的工作績效考核方法。5、完善工作績效標準古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善麓湖管理處的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績效要素最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。8、注重績效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工； 在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。9、建立申訴等審查制度本著對員工、對麓湖管理處負責的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。（二）、具體應對策略1、明確績效管理思路 做到“五個結(jié)合”一是全面納入與突出重點相結(jié)合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關(guān)鍵工作事項，并以此作為評價內(nèi)容，將各項事務、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標關(guān)聯(lián)密切的事項，突出上級工作重點事項與項目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質(zhì)量、業(yè)務技術(shù)含量、難易程度、與目標的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標與組織目標相結(jié)合。使目標考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導向作用。五是相對固定與及時修正相結(jié)合。班組根據(jù)日常工作歸納確定工作事項，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項可以先測定分值，按件或按次進行修正。考核中還可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。2、關(guān)注難度、適時修正，形成公正客觀的評價機制?由于抽象勞動較多，每一個事項的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標密切關(guān)聯(lián)的情形，同時考慮經(jīng)個人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應不同的級別，設定相應的修正分值，使績效分值接近事務處理的實際狀況。二是修正提起?？冃拚鶕?jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚⒌谌教崞鸬男拚?、鼓勵達標、強化運用，形成持續(xù)改進的工作機制?
    為了提高大家對組織目標的關(guān)注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現(xiàn)個體目標與組織目標的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結(jié)果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎金掛鉤，也可以進行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強化、能力提高等獎懲措施，并注重物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應加強與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進計劃，實現(xiàn)個人績效和組織目標的持續(xù)改進。事實證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產(chǎn)生改進績效的長久驅(qū)動力。（三）、結(jié)合績效工資改革，推進麓湖管理處績效考核1、堅持公開、透明的績效評定在績效考核的執(zhí)行過程中，堅持公開、透明，既有領(lǐng)導決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復雜，在相關(guān)細則出臺以后，首先要加大與上級有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反應麓湖管理處實際困難，及時尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細則必須做到細化，能囊括基層職工績效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問題，少出差錯，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績效考核堅持社會效益至上麓湖作為面向社會開放的公益性公園，應當以社會效益為根本。在推行績效考核工作中，必須避免從一個極端走向另一個極端，不應過分強調(diào)“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標準，或者用短期業(yè)績和顯性業(yè)績代替長期業(yè)績和隱性業(yè)績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。應該以社會效益作為核定麓湖管理處職工績效的基本依據(jù)3、加大在職工中的宣傳力度相關(guān)政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國家績效工資改革實施細則下達以后，召開職工大會，及時傳達國家及上級的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學之處解釋給職工；時刻關(guān)注職工思想動態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設計配套性在重視績效考核的正面作用的同時，又要關(guān)注績效考核可能產(chǎn)生的負面效應，防止出現(xiàn)對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為，應加強對業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績效考核要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內(nèi)部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權(quán)益?？冃Э己艘c即將推行的績效工資改革以及社會保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績效考核的成效，也難以發(fā)揮績效考核的制度創(chuàng)新效應。五、小結(jié)綜上所述，麓湖管理處實行科學合理的績效考核，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制，對于充分調(diào)動麓湖職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。麓湖管理處應該將當前績效考核與明年事業(yè)單位績效工資改革有機結(jié)合，在考核中應堅持社會效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機制，增強單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
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    公務員績效考核論文篇二十二
    [摘要]本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
    [關(guān)鍵詞]人力資源績效公平性。
    一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則。
    所謂人力資源績效考核,就是考查職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度,從而評價其工作成績和效果。
    每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經(jīng)濟及榮譽回報,而組織也迫切希望通過職員的勞動實現(xiàn)預期目標。
    它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對職員有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。
    人力資源績效考核通常應遵循以下原則:首先，公開化原則。
    組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。
    同時，這些規(guī)定應向職員公開、透明,使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。
    其次，客觀性原則。
    整個考核過程應當根據(jù)明確規(guī)定的標準進行,通過員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
    再次，直接性考核。
    直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的評價其下級的工作表現(xiàn)。
    最后，差別性原則。
    考核等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。
    1.暈輪效應。
    暈輪效應是指在考察職員業(yè)績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。
    在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。
    例如,某領(lǐng)導看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。
    2.極端效應。
    極端效應指組織在進行績效考核時只規(guī)定了“寬松”和“嚴格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。
    這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準,考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行判斷,在評價標準上主觀性很強,因此缺少了客觀性。
    3.中庸效應。
    中庸效應也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
    無論職員的實際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。
    產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預算時得利;其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù);再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認為被評為劣等表現(xiàn)會對職員造成負面影響,挫傷工作信心和士氣。
    4.成見效應。
    成見效應也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
    憑個人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點,甚至是一種本能。
    個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準,依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。
    在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。
    成見效應是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結(jié)論。
    5.失真效應。
    考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。
    許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。
    多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。
    這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
    另外,德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標,過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
    1.制定客觀標準。
    在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。
    績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
    同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
    2.考核與薪酬結(jié)合。
    績效改進是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。
    考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。
    通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。
    人力資源管理的各項職能是有機結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。
    3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
    通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。
    為了有效進行考評結(jié)果的反饋,應建立與員工面談的制度。
    績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。
    同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
    參考文獻:。
    [1]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[m].中國人民大學出版社,版。