計劃可以幫助我們預見和解決一些可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。制定計劃時，我們應該首先確定我們想要實現(xiàn)的目標和期望的結(jié)果。以下是一些計劃制定的技巧和要點，希望能夠?qū)δ闫鸬街笇Ш蛶椭淖饔谩?BR> 人崗匹配工作計劃篇一
必練模塊：
1、理論學習方面，認真學習領(lǐng)會新課程，掌握自己所任學科的專業(yè)特點，善于思考，養(yǎng)成多思多想多寫的習慣，做的最優(yōu)化要落實到學的最優(yōu)化，形成自己的教學風格。
2、認真做好學校各項日常教學常規(guī)工作，抓好教學質(zhì)量，認真?zhèn)湔n、上課。熟練掌握課堂的管理技術(shù)。
4、基本功方面不間斷地練習提高。
5、積極使用現(xiàn)代信息技術(shù)。
6、教研科研的能力。
具體措施：
1、專業(yè)水平的提高。
（1）學習教育理論，在理性認識中豐富自我。
認真閱讀《課程標準》《教學用書》等有關(guān)資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會新課程的性質(zhì)、價值、理念，提高自己的業(yè)務能力。
（2）、專業(yè)素質(zhì)的提高，在汲納中充實自我。
2、日常教學常規(guī)的扎實與提升。
3、勤于反思，完善自我。
4、練就自己扎實的基本功。
“鋼筆字、毛筆字、粉筆字、簡筆畫、普通話”是教師的基本功。如能寫一筆好字，不僅看著瀟灑悅目，更能影響可塑性強的學生。
5、利用信息技術(shù)手段輔助教學。
人崗匹配工作計劃篇二
引導語：對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何提高人崗匹配度，歡迎閱讀!
早在1980年，凱利普的一項調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”(misemployed)的普遍性。當我們談論“人崗不匹配”時，倒不是在說70%的人都是失敗者，事情并沒有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺得有什么不妥，但長此以往，這種不匹配的情形會對公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的負面影響。人崗不匹配大多與管理上的失誤有關(guān)，主要問題可能出在：
一、對崗位的工作內(nèi)容和職責缺乏清晰、詳盡的說明。
二、對從事該崗位的人員所需具備的特質(zhì)、能力和資格缺乏足夠的了解。
三、缺乏有效的方法來衡量員工的工作效能。
如果每個人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能，那么工作滿意度和企業(yè)生產(chǎn)力就會得到較大的提高。以下是一些基本的竅門和技巧，可以幫助管理者提高員工和崗位之間的適配度。
傳統(tǒng)的招聘思維是，應聘者擁有愈豐富的工作經(jīng)驗，就能愈快熟悉新崗位。過度追求“有經(jīng)驗”員工的結(jié)果是許多缺乏經(jīng)驗的新鮮人求職無門。
然而，企業(yè)常會發(fā)現(xiàn)那些“經(jīng)驗豐富”的員工并沒能展現(xiàn)其應有的價值，甚至完全辜負了企業(yè)最初的.期望。十年的工作經(jīng)驗也許只代表該應聘者重復失敗了十次而已。有效的招聘應該更多地關(guān)注應聘者的潛力，而不是簡歷上的工作經(jīng)驗年數(shù)。
當然，這并不意味著要完全忽視應聘者的工作經(jīng)驗，而是不該把工作經(jīng)驗作為決定最后雇用與否的唯一因素。過去的經(jīng)驗并不能保證未來的成功，招聘的首要考慮因素應該是應聘者的潛力。
深入、科學的人格測驗所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應聘者的特質(zhì)是否符合公司的文化，是否能與團隊其他成員合作愉快，是否能與上級有效溝通，這些特質(zhì)都會在工作中產(chǎn)生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。
經(jīng)過驗證的人格與個性量表，可以協(xié)助管理者從人格的角度嚴謹、客觀地檢視每位應聘者，并有效預測他們在未來工作中的行為模式和表現(xiàn)。
很多情況下，新員工注意力最集中、表現(xiàn)最好的時候就是在接受面試的時候。所以管理者應該善用面試這個機會，弄清楚所有你關(guān)心或有所顧慮的事。
通過人格測驗，管理者對應聘者的特質(zhì)有了一定了解，因此，可以針對應聘者的強項或者潛在的弱點，發(fā)現(xiàn)更深入的、基于行為的問題(behavior-based questions)。
例如，如果想了解應聘者的應變能力，或應對困難的方式，可以詢問一些關(guān)于應聘者面對艱難、失落情境時的相關(guān)問題。例如，請應聘者回憶自己所遇到過最艱難或最失敗的經(jīng)驗，也可以詢問他當時的感受，以及做了哪些努力以避免同樣的失敗再次上演。
通過在面試中深入詢問，管理者對應聘者會有更正確而完整的認識，可以幫助企業(yè)找到合適的人，避開不合適的人。
及時提供培訓與指導
作為管理者，有義務讓下屬盡快發(fā)揮戰(zhàn)斗力。除了通過招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。
新員工上崗后，管理者應盡快為其提供教練指導，并在其職業(yè)生涯的每個關(guān)鍵點提供適當?shù)呐嘤柗桨?。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調(diào)。同時，新員工也能深切體會到公司的用心以及對他們的投資，他們對公司的忠誠度也會因此而提高。
人崗匹配工作計劃篇三
在這里我們換個思路，從人和崗位的匹配度去分析原因。
三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。
雙方需求點不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵員工，而員工卻想要一份能拿到手的穩(wěn)定的高工資。
員工能在某個崗位上干的非常出色，會至少符合我們的3do原則中的一條。
abletodo能做。
willingtodo愿意做。
suitedtodo適合做。
何為人崗匹配？通俗點講，即為人員和崗位是否匹配。它更像是人力資源配置體系的基礎(chǔ)框架，只有這個框架搭建對了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。
人崗匹配錯了，招錯了人、用錯了人，是人力成本的最大浪費。
人崗匹配度低，會導致工作效率低業(yè)績結(jié)果差，員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。
千里馬從來都不是一個衡量標準。a崗位的千里馬，錯用到了b崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。伯樂的慧眼，不在于他發(fā)現(xiàn)了一匹好馬，而是他發(fā)現(xiàn)了一匹適合自己的馬。
最優(yōu)原則，并非是最優(yōu)秀的，而是最合適的。我們在選人、用人、育人中都要銘記于心。
當我們從思維層面，認識到了人崗匹配的重要性后，我們就要從行為層面去實踐分析。
人員評估，主要圍繞人的性格、愛好、潛力、能力四大塊做分析。這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點等形式進行評估。
我們最常用的工具為性格測試，比如說大五人格，九型人格，mbit職業(yè)性格測試、fpa性格色彩測試。
比如fpa性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質(zhì)都會有相應的職業(yè)傾向。
紅色：快樂動機，外向的推動者。
藍色：完美動機，最佳的執(zhí)行者。
黃色：成就動機，有力的指揮者。
綠色：穩(wěn)定動機，和平的促進者。
我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中，了解員工喜歡干的事。任何事情，只要你有興趣做，結(jié)果都不會太差。比如說一個很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創(chuàng)作的工作，想必他也很樂意。
3
潛力挖掘，是為員工未來職業(yè)生涯發(fā)展做準備的。即員工在現(xiàn)有崗位上沒有發(fā)揮出的能力，但在未來可能具備或者發(fā)揮出來的能力，通俗表達為他還能干什么。
不同類型的崗位對員工的能力要求點是不一樣的。我們企業(yè)常做的績效評估是對員工過去行為和結(jié)果的評價，能力評估是對員工現(xiàn)在的工作行為和結(jié)果做的評價。
崗位評估，主要圍繞崗位職責和崗位要求、崗位價值來展開分析的。
指該崗位需要完成的工作和承擔的責任。我們在有職位空缺時，總少不了要先確定這個崗位需要負責的工作范圍有哪些？崗位需要完成的工作結(jié)果是什么？崗位對內(nèi)外部承擔了哪些角色和權(quán)限？這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。
指勝任該崗位的人員應當具備的資格條件。包括學歷、工作經(jīng)驗、身體素質(zhì)、知識要求、技能水平等。人員在崗時是否符合崗位要求，會直接關(guān)系到該崗位創(chuàng)造的業(yè)績和價值。當人員資格條件超出崗位要求時，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。
崗位職責和崗位要求的分析更側(cè)重于工作分析，在企業(yè)中最常用的表現(xiàn)形式為崗位說明書。當工作分析完成后，我們別忘了還需要做價值分析。什么樣的崗位創(chuàng)造什么樣的價值，什么樣的價值公司給什么樣的薪水。
：是指一個崗位對組織的貢獻程度大小，它排除了此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，強調(diào)單純的崗位價值，對崗不對人。崗位價值評估是我們薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵，是薪酬公平性的客觀基礎(chǔ)。
結(jié)合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點。在這里簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點工作。
我們在做人崗匹配時，想要把人和崗位這2個因子做好分析評估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。
人的能力和崗位的匹配度。
人的潛質(zhì)和崗位的匹配度。
人的愛好和崗位的匹配度。
人的性格和崗位的匹配度。
人的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升通道的匹配度。
人的需求和崗位報酬的匹配度。
六度法則掌握好了，在實際的招聘、培訓、薪酬、績效等工作中，我們就有了可衡量的標尺。凡事預則立，不預則廢。
人崗匹配工作計劃篇四
崗位上我們要做好自己的工作。那么個人崗位工作計劃呢?下面是小編收集的個人崗位工作計劃范文，歡迎參考。
在20xx年里，我工區(qū)xx廣場站已經(jīng)相繼完成連續(xù)墻、冠梁、支撐梁、鋪蓋體系、端頭加固、多次交通導改等諸多工序。
在20xx年新的一年里將會迎來基坑開挖、鋼支撐架設(shè)、綜合接地、主體結(jié)構(gòu)施工、臨時鋪蓋板拆除、附屬結(jié)構(gòu)施工等新的工序。
無論對于工區(qū)還是個人而言都將面臨新的壓力和挑戰(zhàn)!對此，我訂立了20xx年個人工作計劃，以便使我個人能在新的一年里有更大的進步和成績。
一、工序管理
1、人員安排：由于新的工序開始及增加，技術(shù)人員需要加強，以保證整個工區(qū)各種工作能夠安全高效兼管到位(包括庫管員、電工、普工等各個崗位工作人員)。
2、20xx年2月至5月基坑開挖階段，目前是基坑初開挖期人員、機械設(shè)備、應急物資都基本到位，按照基坑開挖方案有條不紊進行施工中。
這個階段至關(guān)重要，前期基坑的開挖位置、開挖方向決定了后續(xù)的施工，我工區(qū)嚴格按照方案執(zhí)行，并及時向領(lǐng)導匯報現(xiàn)場的各種情況。
接下來在基坑開挖施工高潮階段，多臺挖機相互配合，我們將努力保證各個開挖面的安全、快速的前進，并及時架設(shè)鋼支撐、處理鼓包和侵線的連續(xù)墻。
在基坑開挖見底后，做好首段驗收工作，以保證主體施工前的準備工作。
3、20xx年6月至10月主體結(jié)構(gòu)施工，本階段是本年的重點，更是整個車站施工的重中之重，前期的各個工作都是為了主體結(jié)構(gòu)施工而展開的，所以在這個階段我工區(qū)更需要加強各個環(huán)節(jié)的管理，例如綜合接地、大隊伍的管理(人數(shù)多)、多處大范圍的預留孔洞、大方量砼澆筑、大面積鋼筋綁扎、大范圍腳手架和模板的搭設(shè)，以及多層次高頻率的吊裝作業(yè)，特別是在鋪蓋區(qū)的施工，這就需要我們技術(shù)人員要把各個工作面盯住、盯死，學習梁溪大橋站的各種成功經(jīng)驗，把梁溪大橋站的各種失誤之處引以為戒，并對半鋪蓋區(qū)和全鋪蓋區(qū)的施工積極進行創(chuàng)新，以保證xx廣場站主體結(jié)構(gòu)施工的安全、快速、高質(zhì)量的完成。
把xx廣場站鑄造成精品工程。
4、20xx年10月至12月為車站回填土、蓋板拆除、附屬結(jié)構(gòu)施工階段。
本階段主要是完善整個車站的施工，并對道路進行恢復，主要難點就是交通導改，場地的合理規(guī)劃，安全、高效的控制。
二、技術(shù)管理
1、認真審核圖紙，確?；娱_挖的深度、砼圍檁的位置、鋼支撐的間距、格構(gòu)柱的加固，組織大家學習研究車站的主體結(jié)構(gòu)施工圖、建筑圖，認真的進行核量，并指定專人進行專項管理(鋼筋、砼)。
2、認真做各個工序、各個工作面的技術(shù)交底和安全技術(shù)交底，并請工程部領(lǐng)導審核，然后讓每名技術(shù)人員了解其負責的工作面，加強對協(xié)作隊伍的管理，從而使現(xiàn)場的每一名工人，知道其工作內(nèi)容、要求、安全注意事項。
技術(shù)問題做到預控在先，交底在前，為工程的施工質(zhì)量，安全、進度奠定基礎(chǔ)
3、認真開好現(xiàn)場交班會，對當天的工作進行總結(jié)、對明天的工作進行安排，確保各個工作面的銜接。
要求技術(shù)人員和協(xié)作隊工班長必須參加交班會，要求他們在和下一班組交班時必須要在現(xiàn)場進行交接，并對工作面的各種不穩(wěn)定因素要特別說明。
三、現(xiàn)場管理
1、工程質(zhì)量、安全控制：按施工規(guī)范和設(shè)計要求檢查各開挖面的標高、鋼支撐間距、鋼筋綁扎、模板的安拆、砼成型養(yǎng)護、腳手架搭設(shè)等情況，都要落實到人，各工序、工作面都有技術(shù)人員盯看。
在現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)質(zhì)量、安全隱患，要及時了其解施工過程，分析產(chǎn)生隱患的根源，協(xié)調(diào)施工人員處理問題，待處理完畢后，再進行檢查驗收，最終達到消除質(zhì)量安全隱患。
2、工程進度控制：抓緊基坑開挖，促使各開挖面向前施工，保證材料設(shè)備的供應，想方設(shè)法使挖掘機等設(shè)備發(fā)揮其最大功效，積極聯(lián)系出土單位，讓其保證出土量，盡快早日完成基坑的開挖，為車站主體結(jié)構(gòu)施工創(chuàng)造良好局面。
3、文明施工：響應項目部領(lǐng)導的號召，努力將xx廣場站打造成無錫文明工地，在去年這方面我工區(qū)做的不夠，今年將兩個場地分成若干個塊，由每名技術(shù)人員責任一塊，對有場地達不到要求的，就對其負責人進行處罰。
并加強對門衛(wèi)的管理。
4、人員管理：由于我工區(qū)增加一些新人，缺乏工作經(jīng)驗，所以在接下來各種工作展開的同時，將會以我為首的對資料和規(guī)范的學習，工作上有不懂的地方及時向梁溪大橋站和領(lǐng)導請教學習。
四、工程成本方面的控制
1、油料控制：目前現(xiàn)場已有多臺挖機在工作，首先在加油方面就要進行三檢制(庫管員、技術(shù)員、司機)，從源頭杜絕浪費。
讓每臺挖機發(fā)揮其最大功效，縮短運輸距離和倒運次數(shù)。
2、鋼筋、砼等原材料：涉及鋼筋半成品的加工，要求技術(shù)人員反復對圖紙進行核實，確保半成品的準確性、必要性和實用性，保證對鋼筋原料的合理利用，確保不報廢、不浪費。
涉及砼使用時，要求技術(shù)員報一份計劃使用量，工隊報一份計劃使用量，采取雙控制，留有余量不夠再補，從而使砼用量能夠得到有效控制。
3、收方工作：仔細查看合同，確定收方部位和內(nèi)容，會同工程部領(lǐng)導、計合部共同收方并確認。
做好收方資料的整理，并及時向工程部領(lǐng)導匯報收方結(jié)果。
做到收方的.及時性、真實性和準確性。
五、個人想法
1、現(xiàn)場文明施工加強管理：21世紀國家提倡和諧、文明，無錫市政府要求我們一模、兩化，項目部領(lǐng)導要求我們高標準文明施工，我工區(qū)堅決響應號召，加強文明施工管理，增強文明施工力量，對門位進行高標準培訓，嚴格執(zhí)行其崗位職責。
對協(xié)作隊伍進行整訓，讓協(xié)作隊伍必須達到一模、兩化標準。
2、對協(xié)作隊伍的管理：技術(shù)交底和安全技術(shù)交底必須對其交底到位，堅決杜絕反工工作的出現(xiàn)。
促使協(xié)作隊伍能安全、快速、高質(zhì)的完成各種任務。
對其在工作中產(chǎn)生的違規(guī)行為必須嚴厲打擊。
3、個人工作改進：由于個人工作經(jīng)驗及知識的欠缺，導致之前在工作上出現(xiàn)不少錯誤，所以需要改進和學習的地方還有很多，首先要起到表彰作用，第一、多學習，要時常學習方案、改進方案，以避免不必要的損失。
第二、多學習，要時常學習主體施工圖、建筑圖等，以方便在工作出現(xiàn)困難時能想出好的辦法解決問題。
第三、多學習，要時常學習各種工程案例、工程資料等，提高處理意外事件的能力，對于突發(fā)事件能夠及時有效的解決。
第四、多學習，要時常學習演講資料，要時?？葱蕵饭?jié)目，從而加強自己的溝通能力，提高與業(yè)主、監(jiān)理、領(lǐng)導的溝通能力，使工作能高效的完成。
明確自己的發(fā)展方向，正確認識自己，糾正自己的缺點.認真聽取他人忠懇意見.更加勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高文化素質(zhì)和各種工作技能，充分發(fā)揮自己的能力，讓自己真正走上管理道路。
我也會向其它同事學習，取長補短，相互交流好的工作經(jīng)驗，共同進步。
征取更好的工作成績。
以上是我的20xx年工作計劃與發(fā)展方向，希望通過自己的努力及他人的協(xié)助能夠成功的達成計劃并突破，20xx年取得更好的成績，全面提高自己。
第一個月了解情況
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗)，公司目前的經(jīng)營狀況，管理架構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)，業(yè)務流程等。
第二、三兩個月著重處理歷史遺留問題
經(jīng)深入了解公司情況，提出改進公司內(nèi)部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。
第四、五兩個月規(guī)范各類合同文本
收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業(yè)務合同等)。
針對收集到的合同文本，并結(jié)合公司的實際情況，從法律的專業(yè)角度進行分析研究，規(guī)范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標準的合同文本。
第六個月中期總結(jié)
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。
同時對服務模式以及實施方案作相應的調(diào)整。
第七個月勞資法律培訓
針對公司的勞資問題，結(jié)合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業(yè)律師，深入剖析相關(guān)法律;指導公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動合同的相關(guān)技巧。
第八、九兩個月協(xié)助完善規(guī)章制度
第十個月一線人員法律培訓
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業(yè)務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識。
第十一個月稅務建議
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業(yè)律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠，達到合法節(jié)稅的目的。
第十二個月年終總結(jié)綜合評價
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質(zhì)量和工作方法作出綜合評價;同時就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評估報告。
與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。
以上工作進度可以根據(jù)顧問單位的實際需要進行適當調(diào)整。
一、加強護士在職教育，提高護理人員的綜合素質(zhì)
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部工作計劃上半年以強化基礎(chǔ)護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標。
2、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。
其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
3、加強專科技能的培訓：各科制定出周期內(nèi)?？评碚撆c技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核23次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)?？谱o士打下扎實的基礎(chǔ)。
4、強化相關(guān)知識的學習掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
(二)、更新專業(yè)理論知識，提高?？谱o理技術(shù)水平。
隨著護理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護士長組織學習專科知識，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。
同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學習，提高學術(shù)水平。
(三)、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養(yǎng)
組織學習醫(yī)院服務禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。
安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業(yè)服務禮儀。
開展護士禮儀競賽活動，利用5.12護士節(jié)期間掀起學禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
二、加強護理管理，嚴謹護士長工作計劃，提高護士長管理水平
(一)、年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務中人文精神的培養(yǎng)，當今社會人群對護理的服務需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等.
人崗匹配工作計劃篇五
人崗匹配，可以簡單理解為讓對的人在對的崗位上做對的事，做到“崗得其人，人適其崗”，“人盡其才，物盡其用”。
不同的崗位需要不同的資質(zhì)標準，每個人的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)也有很大的不同。如何將不同特質(zhì)的員工匹配到不同要求的崗位上去，這需要管理者結(jié)合企業(yè)具體實際和一定的方法技巧進行思考。
1、人的愛好與其工作特點相匹配；
2、一個人的潛在素質(zhì)與崗位的能力要求相匹配；
3、人的人格特征與崗位的人格要求相匹配；
4、一個人的專業(yè)水平與崗位水平相匹配；
5、人的職業(yè)發(fā)展路徑與崗位職業(yè)發(fā)展路徑相匹配；
人崗匹配工作計劃篇六
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗)，公司目前的經(jīng)營狀況，管理架構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)，業(yè)務流程等。
經(jīng)深入了解公司情況，提出改進公司內(nèi)部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。
收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業(yè)務合同等)。針對收集到的合同文本，并結(jié)合公司的實際情況，從法律的專業(yè)角度進行分析研究，規(guī)范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標準的合同文本。
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調(diào)整。
針對公司的勞資問題，結(jié)合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業(yè)律師，深入剖析相關(guān)法律;指導公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動合同的相關(guān)技巧。
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業(yè)務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識。
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業(yè)律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠，達到合法節(jié)稅的目的。
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質(zhì)量和工作方法作出綜合評價;同時就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評估報告。與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。
以上工作進度可以根據(jù)顧問單位的實際需要進行適當調(diào)整。
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部工作計劃上半年以強化基礎(chǔ)護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標。
2、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
3、加強?？萍寄艿呐嘤枺焊骺浦贫ǔ鲋芷趦?nèi)專科理論與技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核2—3次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)專科護士打下扎實的基礎(chǔ)。
4、強化相關(guān)知識的學習掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
(二)、更新專業(yè)理論知識，提高?？谱o理技術(shù)水平。隨著護理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護士長組織學習?？浦R，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學習，提高學術(shù)水平。
(三)、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養(yǎng)。
組織學習醫(yī)院服務禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。
安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業(yè)服務禮儀。開展護士禮儀競賽活動，利用“5.12”護士節(jié)期間掀起學禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
(一)、年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務中人文精神的培養(yǎng)，當今社會人群對護理的服務需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等.
(二)、加強護士長目標管理考核，月考評與年終考評相結(jié)合，科室護理質(zhì)量與護士長考評掛鉤等管理指標。
(三)、促進護士長間及科室間的學習交流，每季組織護理質(zhì)量交叉大檢查，并召開護士長工作經(jīng)驗交流會，借鑒提高護理管理水平。
(一)、繼續(xù)實行護理質(zhì)量二級管理體系，尤其是需開發(fā)提高護士長發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，同時又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用，明確各自的質(zhì)控點，增強全員參與質(zhì)量管理的意識，提高護理質(zhì)量。
(二)、建立檢查、考評、反饋制度，設(shè)立可追溯機制，護理部人員經(jīng)常深入各科室檢查、督促、考評?？荚u方式以現(xiàn)場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見，發(fā)現(xiàn)護理工作中的問題，提出整改措施。
(三)、進一步規(guī)范護理文書書寫，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書采取質(zhì)控員—護士長—護理部的三級考評制度，定期進行護理記錄缺陷分析與改進，增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重，強調(diào)不合格的護理文書不歸檔。年終護理文書評比評出集體第一、二、三名。
(四)加強護理過程中的安全管理：
1、繼續(xù)加強護理安全三級監(jiān)控管理，科室和護理部每月進行護理安全隱患查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現(xiàn)的科室及個人，追究護士長管理及個人的有關(guān)責任。
2、嚴格執(zhí)行查對制度，強調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。
3、強化護士長對科室硬件設(shè)施的常規(guī)檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設(shè)備的完好。
(一)、在培養(yǎng)護士日常禮儀的基礎(chǔ)上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能。培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象。
(二)、注重收集護理服務需求信息，護理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談，發(fā)放滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性。
(一)、指定具有護師以上職稱的護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。
(二)、各科護士長為總帶教老師，重視帶教工作，經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責任心及業(yè)務水平，安排小講課，了解實習計劃的完成情況，做好出科理論及操作考試。
人崗匹配工作計劃篇七
人崗匹配主要有兩個方面的匹配：一是員工能力與崗位要求的匹配；二是員工工作意愿與工作報酬的匹配。
1.員工能力與崗位要求匹配。
在確定崗位檔次標準（檔級）與員工能力級別（能級）之后，可以對崗位要求與員工能力進行匹配。這個過程中應注意：檔級與能級的最佳匹配狀態(tài)是一一對應的，即檔級的劃分與能級的劃分在等級層次上是一致的，匹配時將檔級與相等的能級一一對應即可。如一檔崗位的員工應該具備一檔能級，二檔崗位的具備二檔能級，三檔崗位的具備三檔能級等。
在最佳匹配狀態(tài)下，員工沒有能力浪費現(xiàn)象，員工匹配的經(jīng)濟效益達到了最大化。但顯然，這只是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實工作中是很難實現(xiàn)的。此外，檔級與能級的劃分也有可能在等級層次上并不完全一致。所以檔級與能級的匹配在很多情況下都是相對匹配的狀態(tài)。
檔級與能級的匹配有一個最低要求，低于這個要求，則認為這種匹配不合適，應該進行調(diào)整。因為這種不合適可能會導致兩種后果，一是大材小用，沒有充分發(fā)揮出員工的潛能，甚至是員工的能力出現(xiàn)剩余或者浪費；二是小馬拉大車，小材大用，無法保證崗位職責的圓滿完成。這一最低要求具體是多少合適，需要根據(jù)企業(yè)的情況，以及對能級、職級劃分的情況來確定。
當員工與崗位不匹配的情況時，我們可以考慮員工晉升崗位、轉(zhuǎn)換崗位或直接被淘汰。實現(xiàn)了能級與職級的一一對應，即初次人崗匹配之后，員工可以進入崗位。員工上崗后通過工作行為，履行崗位職責、實現(xiàn)崗位目標，產(chǎn)生崗位績效。
2.員工工作意愿與報酬匹配。
實現(xiàn)了員工能力與崗位要求的匹配后，人崗匹配的另一個方面——員工工作意愿與工作報酬的匹配也不容忽視。員工工作意愿與報酬是否匹配決定著人崗匹配最終是否能成功。這里的工作報酬是一個廣義的概念，不僅包括工資、獎金、福利等外在報酬，還包括工作挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展機會等內(nèi)在報酬。
員工工作意愿與工作報酬的匹配也是人崗匹配的重要方面。工作意愿與報酬是否匹配的關(guān)鍵在于報酬與員工的期望是否相符。若報酬大于員工期望，則增加了組織的用人成本，對組織的長期發(fā)展不利；若報酬低于員工期望，員工會覺得個人價值被低估，則降低個人工作意愿；只有當報酬與員工期望相符或差別不大時，才算真正實現(xiàn)了人崗匹配。
工作報酬與員工意愿如何匹配？企業(yè)可以進行報酬滿意度調(diào)查，主要包括工資、獎金、福利以及無形報酬的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，調(diào)整薪資方案和相關(guān)政策措施。最主要是使薪酬具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，提高員工的滿意度和工作意愿。
實現(xiàn)了人崗匹配的兩個方面的匹配——員工能力與崗位要求的匹配、員工工作意愿與工作報酬的匹配，并不代表人崗匹配的過程結(jié)束，完整的人崗匹配的過程還應包括匹配評估與調(diào)整以及人崗匹配的升級，將在下一篇文章中闡述，敬請關(guān)注。
人崗匹配工作計劃篇八
20--年過去了，在這一年的時間里，我在銀行領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，在每一位員工的勤奮努力下，穩(wěn)步發(fā)展，勇于創(chuàng)新，經(jīng)受了市場硝煙的洗禮，在殘酷的競爭中逐漸成熟起來了。我作為銀行財務部的一員，也與銀行一起經(jīng)歷了不平凡的一年。現(xiàn)就我一年的工作簡單總結(jié)一下，請領(lǐng)導和同事們指正。
一、牢記責任，忠于職守。
在一個銀行中，出納的工作看似簡單而又平凡，但我深知這個崗位包含著多少領(lǐng)導的信任和期望，我的職責是要看好錢袋子，記好帳本子，緊把收付關(guān)，責任重于泰山。
在日常工作中，注意和主管會計密切配合，有條不紊的開展業(yè)務。銀行和現(xiàn)金的收支是我的主要業(yè)務內(nèi)容，隨時掌握銀行存款余額，定時上報數(shù)據(jù)，及時為領(lǐng)導提供決策依據(jù);保證經(jīng)營用現(xiàn)金的支出，跑銀行不怕苦累，風雨無阻;對待購房客戶不煩不燥，耐心接待，即使加班也要保證售房款的收賬。我們計財部雖然忙碌但很充實，節(jié)奏緊張但很團結(jié)，我體會到工作的快樂。
二、加強財務管理，積極接受審計監(jiān)督。
為了保證銀行資產(chǎn)的保值增值，銀行審計部門在每個季度末對各銀行財務進行審計檢查。對審計組提出的意見和疑問，我們都及時更正，詳細解答。遇到不能確定的業(yè)務問題虛心請教，在保證帳務核算正確的同時也提高了自己的業(yè)務水平。
三、維護企業(yè)利益，做企業(yè)的"經(jīng)濟衛(wèi)士"和領(lǐng)導的"參謀助手"。
作為一個財務人員，必須時刻牢記自己的天職，那就是管好銀行資產(chǎn)，維護銀行利益。在工作中為領(lǐng)導決策提供信息，要積極穩(wěn)妥，防范風險，敢于進言。在最近有一個單位向我銀行要求借款，根據(jù)我銀行和對方的具體情況，出于我作為一個會計人員的責任，大膽提出反對意見，受到領(lǐng)導的重視，并采納了我們的意見。
事后我們的做法受到了銀行領(lǐng)導的肯定和贊許。從這一件事上，我更加感受到我的工作的重要性和責任的重大，認識到銀行利益高于一切。
四、加強業(yè)務學習，不斷完善自我，緊跟銀行發(fā)展的步伐。
銀行在發(fā)展壯大，對人員的需求標準也在不斷提高。自從廣廈置業(yè)銀行改制成立三年來，我深深感受到了這一點。
為提高自己的業(yè)務素質(zhì)，我積極參加各種業(yè)務培訓，強化業(yè)務技能。經(jīng)過兩年的努力，在--年我順利通過了會計職稱資格考試，取得了會計師中級職稱。但這只是我工作中的一個階段性目標，在以后的學習中我還將以"思想領(lǐng)先，業(yè)務過硬，技能嫻熟，務實高效"的工作高手的目標而努力。
五，提高認識，改正錯誤，彌補不足。
在銀行里，我既是一名普通員工，又是一名股東，這種雙重身份就決定我要用更高的標準要求自己。"不以善小而不為，不以惡小而為之"。
過去我對自己要求不嚴，在一些小節(jié)上不注意約束自己，容易犯自由散漫的毛病，這一點銀行領(lǐng)導和同事們都曾經(jīng)批評和提醒過我，我虛心接受。在以后的工作中，我會時刻提醒自己，嚴守紀律，遵守銀行制度，團結(jié)同事，爭取工作再上新臺階。
六，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，努力工作，堅定信念。
我們的銀行在發(fā)展，在壯大，但要想在市場競爭中永遠立于不敗之地，就要經(jīng)常反省自己的經(jīng)驗和教訓，不盲目，銀行才能進步。現(xiàn)在我提一點建議，僅供參考。
一是加強交流，包括上下級之間，各部門之間，部門內(nèi)部之間的交流，以免信息不通的情況發(fā)生，市場瞬息萬變，商機稍縱即逝，不要因我們內(nèi)部溝通不夠而誤事。
二是要穩(wěn)定職工隊伍，網(wǎng)羅人才，留住人才，提高員工的使命感，增加每位員工的歸宿感，同時也就增強了工作人員的責任心。以上是我的一點想法。
我們即將迎來新的一年，面臨新的挑戰(zhàn)，同時也有許許多多的機會在等著我們。我相信只要我們努力工作，抓住機遇，穩(wěn)扎穩(wěn)打，銀行就會越做越強，我們的明天也會更美好。
人崗匹配工作計劃篇九
(1)細分目標市場，大力開展多層次立體營銷推廣活動。我是秘書。我是你最親密的伙伴。
一般來說，__部門負責的客戶可以分為四類，即現(xiàn)金管理客戶、企業(yè)非貸款客戶和電子銀行客戶。結(jié)合全年的發(fā)展目標，堅持以市場為導向，以客戶為中心，以客戶為基礎(chǔ)，以大客戶為中心，采取“確保大客戶穩(wěn)定，努力改變小客戶，積極拓展新客戶”的策略，制定詳細的營銷計劃，在全公司開展一系列媒體宣傳、直銷店銷售、大型產(chǎn)品推廣會、重點客戶上門推廣、組織招投標、集中營銷活動，形成持續(xù)的營銷攻勢。
鞏固現(xiàn)金管理市場的領(lǐng)先地位。繼續(xù)在不同層面和深度推廣現(xiàn)金管理服務，努力提升產(chǎn)品的客戶價值。要以重點客戶為中心，擴大市場影響力，增強現(xiàn)金管理的品牌效應。各分行、各部門要對轄區(qū)內(nèi)重點客戶、大型行業(yè)企業(yè)、集團客戶進行調(diào)查，深入分析其業(yè)務特點和模式，設(shè)計切實可行的現(xiàn)金管理方案，積極開展營銷。挖掘現(xiàn)金管理股票客戶的深層需求，解決存在的問題，提高客戶貢獻。今年，我們努力增加185，200個新的現(xiàn)金管理客戶。
深化公司非貸款市場發(fā)展。中小企業(yè)無貸款，也是我行的基礎(chǔ)客戶，為資產(chǎn)業(yè)務和中間業(yè)務的發(fā)展提供了重要來源。__在去年開展中小企業(yè)“鴻業(yè)結(jié)算”主題營銷活動的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗，深化營銷，增強營銷效果。要保持公司非貸款營銷在全公司的數(shù)量增長，注重提高質(zhì)量;要優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高優(yōu)質(zhì)客戶比例，降低融資成本率，增加高附加值產(chǎn)品銷售。重點做好公司非貸款戶的開戶營銷，努力擴大市場份額。要加強對公司非貸款客戶的維護和管理，深入分析其結(jié)算特點，開展全產(chǎn)品營銷，擴大我行結(jié)算市場份額。__年每年要努力開通35.8萬個企業(yè)結(jié)算賬戶，凈增加27.243萬個結(jié)算賬戶。
(2)加強服務渠道管理，深入開展“結(jié)算優(yōu)質(zhì)服務年”活動。
客戶資源是整個公司最重要的資源，企業(yè)客戶是整個公司的優(yōu)質(zhì)客戶和潛在客戶。我們要利用企業(yè)統(tǒng)一視圖系統(tǒng)，在全面提供優(yōu)質(zhì)服務的基礎(chǔ)上，進一步體現(xiàn)個性化、多樣化的服務。
有必要建立三個渠道:。
一是根據(jù)總行要求，“二級分行結(jié)算現(xiàn)金管理部至少配備3名賬戶經(jīng)理;每個企業(yè)營業(yè)網(wǎng)點(包括綜合營業(yè)網(wǎng)點)應根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況至少配備一名客戶經(jīng)理，客戶資源豐富的網(wǎng)點應適當配備?！苯⒁恢Ц咚刭|(zhì)的營銷團隊。
二是加強物理網(wǎng)絡建設(shè)。目前，由于企業(yè)結(jié)算業(yè)務方式的多樣性和企業(yè)管理模式的差異，柜臺服務渠道仍然是企業(yè)客戶最常用的渠道。我行應加強網(wǎng)點建設(shè)，充分考慮公眾客戶的業(yè)務需求，滿足vip金融中心改造中客戶的需求。各分行、各部門要制定詳細的網(wǎng)點法人業(yè)務營銷指引，指導不同網(wǎng)點法人業(yè)務的服務內(nèi)容、服務要求、服務行為規(guī)范和服務流程。
深入開展“優(yōu)質(zhì)服務結(jié)算年”。要樹立以客戶為中心的現(xiàn)代金融服務理念，梳理體系，整合流程，以目標客戶需求為導向。加快產(chǎn)品創(chuàng)新，提高服務效率，及時處理問題，加強服務管理，提高客戶滿意度，構(gòu)建以客戶為中心的服務模式。全面提升__部門服務質(zhì)量，實現(xiàn)全公司又好又快發(fā)展目標。
(3)加快產(chǎn)品創(chuàng)新步伐，加大新產(chǎn)品的推廣應用。
結(jié)算現(xiàn)金管理部作為產(chǎn)品部門，負責產(chǎn)品創(chuàng)新、維護和管理，加強營銷支撐體系建設(shè)。做好公司客戶營銷、企業(yè)級客戶信息管理、總行銀行結(jié)算賬戶管理三大核心系統(tǒng)的推進工作，為實施科學營銷管理提供技術(shù)手段。
完善結(jié)算產(chǎn)品創(chuàng)新機制。一是要實行產(chǎn)品經(jīng)理制，每個銀行都要配備一個產(chǎn)品經(jīng)理。產(chǎn)品經(jīng)理應該是收集和開發(fā)產(chǎn)品的主要承擔者。二是建立信息反饋機制。各部門匯總客戶需求，提交分行結(jié)算現(xiàn)金管理部。分行定期組織聯(lián)系銀行和重點銀行舉辦產(chǎn)品創(chuàng)新業(yè)務研討會，重點解決客戶關(guān)心的問題。
提高財智賬戶品牌的市場認知度。今年，我們將繼續(xù)實施結(jié)算和現(xiàn)金管理的品牌戰(zhàn)略，以“金融智能賬戶”為核心，在統(tǒng)一品牌下拓展品牌內(nèi)涵，提升品牌價值。要及時設(shè)計新開發(fā)的結(jié)算和現(xiàn)金管理產(chǎn)品的品牌，制定合適的品牌策略，并將其納入統(tǒng)一的品牌體系。加強財智賬戶品牌推廣，做好品牌維護，保持品牌影響力。
發(fā)展第三方存管業(yè)務。抓住多銀行第三方存管業(yè)務機遇，擴大銀行和證券業(yè)務比重，充分發(fā)揮我國電子銀行便捷性優(yōu)勢。
加大新產(chǎn)品的推廣應用。各部門要加強產(chǎn)品需求收集和新產(chǎn)品推廣應用的組織管理，明確職責，加強評估，形成廣泛響應的市場需求反饋網(wǎng)絡和任務明確、激勵有效的新產(chǎn)品推廣機制，增強市場快速響應能力，使新產(chǎn)品真正占領(lǐng)市場，盡快盈利。今年將推出新的產(chǎn)品，如本外幣綜合資金池、單位客戶短信通知、金融服務證書、全國自動清算系統(tǒng)。
(4)抓好客戶經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理隊伍建設(shè)，加大__部門人才培養(yǎng)力度。
要加強人員管理，落實日常工作規(guī)范，制定行為準則，建立健全工作日志制度、客戶檔案制度、客戶拜訪制度和信息反饋制度。
加強業(yè)務培訓。今年，分行將繼續(xù)組織各種結(jié)算和現(xiàn)金管理業(yè)務、電子銀行業(yè)務培訓和營銷技能培訓，嘗試更加多樣化的培訓方式，通過深入基層培訓擴大培訓對象范圍，努力提高業(yè)務人員素質(zhì)，適應現(xiàn)代商業(yè)銀行的市場競爭需求。
加強過程管理，提高風險控制水平。
以風險防控為主線，積極完善結(jié)算體系建設(shè)。在產(chǎn)品創(chuàng)新上，堅持系統(tǒng)第一。要定期通報和解案件趨勢，制定切實可行的防范措施，堅決遏制和解案件的發(fā)生。加強結(jié)算中介業(yè)務收入管理，強化賬戶管理。為進一步加強監(jiān)管，會計檢查員和崗位監(jiān)管應注意發(fā)揮日常業(yè)務檢查和監(jiān)管作用，及時發(fā)現(xiàn)和堵塞業(yè)務錯誤和漏洞，在各網(wǎng)點開展第三方存管業(yè)務。抓住多銀行第三方存管業(yè)務機遇，擴大銀行和證券業(yè)務比重，充分發(fā)揮我國電子銀行的便捷性。
加大新產(chǎn)品的推廣應用。各部門要加強產(chǎn)品需求收集和新產(chǎn)品推廣應用的組織管理，明確職責，加強評估，形成廣泛響應的市場需求反饋網(wǎng)絡和任務明確、激勵有效的新產(chǎn)品推廣機制，增強市場快速響應能力，使新產(chǎn)品真正占領(lǐng)市場，盡快盈利。今年將推出新的產(chǎn)品，如本外幣綜合資金池、單位客戶短信通知、金融服務證書、全國自動清算系統(tǒng)。
人崗匹配工作計劃篇十
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗)，公司目前的經(jīng)營狀況，管理架構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)，業(yè)務流程等。
經(jīng)深入了解公司情況，提出改進公司內(nèi)部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。
收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業(yè)務合同等)。針對收集到的合同文本，并結(jié)合公司的實際情況，從法律的專業(yè)角度進行分析研究，規(guī)范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標準的合同文本。
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調(diào)整。
針對公司的勞資問題，結(jié)合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業(yè)律師，深入剖析相關(guān)法律;指導公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動合同的相關(guān)技巧。
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業(yè)務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識。
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業(yè)律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠，達到合法節(jié)稅的目的。
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質(zhì)量和工作方法作出綜合評價；同時就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評估報告。與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。
以上工作進度可以根據(jù)顧問單位的實際需要進行適當調(diào)整。
人崗匹配工作計劃篇十一
3、做好領(lǐng)導服務：及時完成公司經(jīng)理和部門主管交辦的臨時性的工作。
對于企業(yè)文化的宣傳，將分三個步驟進行：
1、制定企業(yè)內(nèi)部的精神口號，企業(yè)的價值觀，企業(yè)的行為信條；
2、企業(yè)內(nèi)部的信息交流，在信息平臺上建立一個各部門之間的意見交流共享文件夾；
3、進行企業(yè)文化知識培訓，可由公司經(jīng)理擔任講師；
1、積極參加公司安排的基礎(chǔ)性管理培訓，提升自身的專業(yè)工作技能；
2、通過個人自主的學習來提升知識層次。
回顧xx年，本人的工作側(cè)重于行政事務方面。在xx年中，希望能將工作的側(cè)重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化的推廣上；并不斷的提升個人的知識層次及專業(yè)化的工作技能，更好的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。
人崗匹配工作計劃篇十二
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應聘者開口說話。
（2）開放式。
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt（onthejobtraining=工作場所教育）有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何？”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
（3）引導式。
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。
（4）假想式。
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
（5）單選式。
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？"這種問法未免過分，應該避免。
（6）多項式。
人崗匹配工作計劃篇十三
從一個公司人職場的長遠發(fā)展來看，越靠近核心部門的崗位相對越穩(wěn)定，這種穩(wěn)定除了來自公司的重視以外，也包含了職業(yè)成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，并比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。
人崗匹配工作計劃篇十四
主管與團隊成員的工作方式及價值觀直接影響了整個團隊的做事風格，因此價值觀的匹配對于公司人能否在團隊中長期穩(wěn)定地發(fā)展很重要。在面試時，與主管的交流能幫你判斷對方的個性，另外如果有可能，觀察下團隊成員的工作氛圍，甚至主動和他們主動交流。
人崗匹配工作計劃篇十五
（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。
（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。
（3）提問的題目應具體、明確。
（4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
（5）同時，應聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
人崗匹配工作計劃篇十六
從理論上來講，不匹配主要出現(xiàn)在能力和價值觀兩個方面，所以公司人的自我判斷其實并不復雜。
如果工作中感到比較吃力，但業(yè)績?nèi)圆焕硐耄瑥睦习搴屯履抢锏玫降恼娣答伈欢?，那么問題多半出在個人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成，績效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺得自己根本不喜歡這份工作，那么說明你的價值觀與團隊產(chǎn)生了分歧。
人崗匹配工作計劃篇十七
以現(xiàn)代化教育觀念為指導，以《幼兒園教育指導綱要》精神為主線，圍繞新教材，以人為本，以發(fā)展為宗旨，全面推進素質(zhì)教育，大力開展以培訓全體教師為目標。進一步塑造有智慧的群體，強化過程管理，發(fā)揮教師內(nèi)在的潛能，采用多渠道的辦法，加強師資培訓，讓教師在崗位上學習，在崗位上實踐，在崗位上成功。為著力提高教師業(yè)務水平，切實提高辦學質(zhì)量和辦學品位帶給有力保障。
二、研修目標。
(一)總體目標。
透過開展園本培訓，進一步鞏固教師的職業(yè)道德，鞏固教師專業(yè)思想，使教師掌握必備的教育技能，樹立現(xiàn)代教育觀念，熟悉有關(guān)教育法規(guī)，不斷提高科學教育理論水平和教育教學研究潛力，更新知識，提高執(zhí)教水平。使教師樹立正確的教育觀、兒童觀、游戲觀，不斷完善幼兒教師的知識、潛力結(jié)構(gòu)，提高其實施幼兒教育教學的潛力，以促進教師專業(yè)成長。
(二)分層培養(yǎng)目標。
a一般教師：
1.有良好的師德修養(yǎng)，愛崗敬業(yè)。能客觀地認真分析自身特點，制定個人發(fā)展計劃，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢。
2.努力在日常的教育實踐中貫徹《綱要》精神，用心開展主題活動，善于捕捉尋常時刻，處理預設(shè)和生成的關(guān)系，將學科與主題整合。
3.有研究意識和必須科研潛力，能進行合作研究。用心承擔鎮(zhèn)級、園級公開活動。
4.用心參加園內(nèi)外各類活動，能和同事精誠合作、主動合作。遵守幼兒園每一項規(guī)章制度。思考自我每一個有利于幼兒園的行為等。
5.能撰寫較好的教育經(jīng)驗文章，幼兒總體水平發(fā)展好。
b骨干教師：
1.師德修養(yǎng)好，具有主人翁精神。用心主動帶教其他教師，能在園中起到表率作用，根據(jù)自身狀況切實制定個人發(fā)展三年規(guī)劃。
2.樂于參與各類學習并主動進行自學，能夠根據(jù)課改的新要求對原有的教育教學行為做出深刻的反思，具有先進的教育理念和創(chuàng)新精神。
3.科研潛力強，用心參與課題研究，并能取得成果，承擔鎮(zhèn)級、縣級公開活動。
4.用心與園長合作，在盡心盡力做好每一件事的基礎(chǔ)上樂于為幼兒園發(fā)展出謀劃策，樂于和同伴合作優(yōu)質(zhì)資源共享。
5.勇于創(chuàng)出個人特色，用心總結(jié)教育教學中的經(jīng)驗，撰寫較高質(zhì)量的文章，在縣級以上刊物發(fā)表。
三、具體措施。
(二)透過培訓更新教育觀念，增強教師對實施素質(zhì)教育重要性的認識，提高教師實施素質(zhì)教育的潛力和水平。組織教師進一步深讀、研讀《幼兒園教育指導綱要》，深入領(lǐng)會綱要精神。同時組織教師對所學綱要的理念和思想方法加以客觀科學地分析，并要求每個教師寫好體會交流。
(三)提高教師的整體素質(zhì)，認真開展業(yè)務培訓。
a資料及要求：以專業(yè)思想教育、教育教學常規(guī)、教師的基本功為重點，以盡快適應最新的教育教學工作為目標。
人崗匹配工作計劃篇十八
了解企業(yè)發(fā)展的目標和方向，對于調(diào)整自己的相應技能很重要。通過分析企業(yè)以往的業(yè)績以及行業(yè)內(nèi)其他競爭對手的狀況，可以判斷企業(yè)可能會缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業(yè)需要，以及目前是否達到飽和。
人崗匹配工作計劃篇十九
在實施招聘時，并非能力越高、質(zhì)量越好就認為是越匹配。同一個人面對不同的企業(yè)時，往往會產(chǎn)生不同的結(jié)果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌并不出眾的小伙子一樣的道理。在實踐中有以下幾點需要注意：
1、專業(yè)、經(jīng)歷并不是最重要的。崗位需要什么樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問出這句話的時候，多半他們的答案會出奇的一致：踏實、肯干。我們做招聘工作，往往會注重這個人什么學歷、工作經(jīng)驗怎么怎么豐富。但是呢，只有這個人進入公司過了試用期之后就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點上，充分分析公司所處的行業(yè)、公司內(nèi)部人力資源環(huán)境、直接上司的工作習性等等，往往會決定這個新入職人員能不能適應公司，留存下來。
2、直接上司的態(tài)度很重要。直接上司是新入職人員來到公司后天長地久工作在一起的，經(jīng)過一段我們俗稱的磨合期，就會正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個什么樣的人，抑或并非是他在需求申請表上書面表達的呢。
3、公司的人文環(huán)境。這可以相對容易的理解為公司的企業(yè)文化，但又不全是。我們知道，任何一個組織有官面的企業(yè)文化，同時還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進行充分調(diào)研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個招聘進一個，但是，我們?nèi)肆Y源部有沒有哦與公司的實際用人部門溝通了解情況？是從內(nèi)部提拔或者將他原來的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個公司都或多或少的存在著因人設(shè)崗的情況，這雖然不適合現(xiàn)代人力資源管理的要求，但是確實是中國國情。只有充分分析的這些情況后，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時，最好能夠做到有備無患。怎么有備無患，就是言情劇里常說的“備胎”。做到有備無患，方能立于不敗之地。
人崗匹配工作計劃篇二十
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：
（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？
（2）我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久？
（3）該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久？
（4）我們將會給予什么樣的晉升機會？會安排訓練嗎？
（5）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難？
（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？
（7）我將與該申請人以什么形式合作？
（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎？
人崗匹配工作計劃篇二十一
案。為了幫助考生提高答題的針對性，真正實現(xiàn)人崗匹配，從以下三個方面加以介紹。
一、明確崗位的素質(zhì)要求。
要實現(xiàn)人崗匹配，就要求考生不僅要對自己有個清醒的認識，還要能夠明確崗位的素質(zhì)。
要求。但要注意，崗位的素質(zhì)要求與崗位要求是有區(qū)別。素質(zhì)要求是對考生內(nèi)在特質(zhì)的要求。
比如說鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位，其素質(zhì)要求便是有責任感、意志力強、能吃苦耐勞等，而崗位要求則可能。
是大專以上人員等等。
我們還可以發(fā)現(xiàn)，崗位素質(zhì)要求是想通的，也就是說即使崗位不同，其素質(zhì)要求也會有。
相似的地方。但要真正實現(xiàn)人崗匹配，則更應突出崗位的特殊性。比如說，對于應聘工商部。
門等執(zhí)法工作的，其素質(zhì)要求應突出有正義感等。
二、根據(jù)素質(zhì)要求來選擇內(nèi)容。
在自我認知與擬任職位匹配題中，有時會讓考生敘述最難忘的事或介紹自己的某方面特。
點等等。對于這個，雖然大多數(shù)考生都能夠清楚地表明事件內(nèi)容，詳細地介紹自己的特征。
但是這樣的內(nèi)容并非考官所需，原因就在于考生所述未與崗位素質(zhì)要求結(jié)合起來。對此，考。
生應注意，在選擇內(nèi)容時要從崗位素質(zhì)要求出發(fā)，之后再圍繞內(nèi)容講述有關(guān)故事。例如，報。
考秘書崗的考生，在問到優(yōu)點時可說自己謹慎、邏輯性強、寫作能力突出等與崗位素質(zhì)要求。
相關(guān)的內(nèi)容，然后再圍繞著這幾點去選擇一些經(jīng)歷來佐證自己，以使所述真實可信。
三、落腳點始終是工作。
一些考生在回答自我認知題時，雖然會有意識地去選擇與崗位有關(guān)的內(nèi)容，但落腳點卻。
不是工作。比如，有題問考生經(jīng)歷了哪些階段。大部分考生都意識到要敘述自己的學習與工。
作階段，并且會突出自己的學習成績和所獲獎項。這些東西無疑能夠在某種程度上讓考官感。
覺到該考生的優(yōu)秀之處，但考官卻不能從答案中直接得出考生哪些地方是適合該工作崗位的。
要想讓自己能夠直接給出考官想要的答案，即實現(xiàn)人崗匹配，則需要考生在敘述完自己。
所學之后，能將點落在工作上，即告訴考官自己所學能在工作中幫助群眾解決某方面的問題。
等等。
生始終圍繞工作、圍繞崗位素質(zhì)要求來展開，即出發(fā)點和落腳點都是崗位。
人崗匹配工作計劃篇二十二
前言。
為規(guī)范山東天齊置業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“天齊集團”）的經(jīng)營管理體系，理順部門和部門間、員工上下級之間的責權(quán)關(guān)系，做到責任、崗位目標、權(quán)限清晰，特進行此次崗位價值評估。
崗位價值評估遵循了下列原則：
2、遵循“精益求精抓管理，追求完美爭第一”的企業(yè)精神；
3、有利于實現(xiàn)“精簡高效，快速反應，職能清晰、目標明確，績效激勵”的目的；
5、貫徹“以預防為主”的管理理念，有利于生產(chǎn)、質(zhì)量和成本的過程控制；
6、有利于追求崗位工作績效，有利于開展崗位激勵，提升企業(yè)活力和凝聚力。
職、定崗、定編、定人、定薪酬、定考核提供基礎(chǔ)參考依據(jù)。
崗位價值評估是運用系統(tǒng)的程序和方法對崗位進行測量、比較、排序，從而確定一個崗位在企業(yè)中的影響作用，客觀、準確地反映該崗位在企業(yè)中的相對價值，為薪酬設(shè)計、解決薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。
崗位價值評估目的。
1、使用一致、公平的方法，評價崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，為更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)，實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平性。
點值法。
1、成立崗位評估小組。本次崗位評估小組由集團公司人力資源部抽調(diào)建設(shè)公司和專業(yè)化公司相關(guān)人員組成。
2、崗位分析與梳理。崗位評估小組利用2個月的時間對集團公司、各建設(shè)公司、專業(yè)化公司進行了崗位說明書和能力素質(zhì)模型建立和分析工作，最終形成《崗位說明書》和《能力素質(zhì)模型》初稿。
3、《崗位說明書》和《能力素質(zhì)模型》確定。崗位評估小組利用1個月時間對集團公司、各建設(shè)公司、專業(yè)化公司進行了崗位說明書和能力素質(zhì)模型確認工作，并形成《崗位說明書》和《能力素質(zhì)模型》試用版。
4、崗位價值評分。崗位價值評估小組利用1個月時間協(xié)助各公司成立評估委員會，由委員會委員根據(jù)崗位價值要素、《崗位說明書》、《能力素質(zhì)模型》對每個崗位進行評估打分，評估小組成員進行協(xié)助指導。
5、崗位價值評分匯總分析。評估小組對集團公司、建設(shè)公司、專業(yè)。
本次崗位價值評估主要成果有《崗位說明書》、《能力素質(zhì)模型》、崗位清單、崗位職系圖、崗位價值打分表、崗位價值對比分析圖等。（詳見附件）。
崗位價值評估總結(jié)。
本次崗位價值評估得分經(jīng)分析得出以下結(jié)論：
1、得分趨勢符合。
（1）崗位評估得分總體呈現(xiàn)隨崗級下降而下降的趨勢，體現(xiàn)崗級越高崗位相對價值越高的基本原則。
（2）評估委員所打平均分（所有評估委員打分所求平均值）與加權(quán)平均分（評估委員對崗位所打分值乘以對崗位的評估權(quán)重所得分數(shù)，主要考慮不同的評估委員對本各崗位熟悉程度不同，評估權(quán)重設(shè)定也不相同）基本保持一致，說明各委員對崗位認識基本相同。
（3）平均分與加權(quán)平均分中相同崗級的崗位分值區(qū)分不明顯，加權(quán)系數(shù)得分（由加權(quán)平均數(shù)乘以各崗位系數(shù)得到，各崗位系數(shù)由公司總經(jīng)理強制分布得到）將相同崗級崗位強制分布，分值區(qū)分明顯，但僅體現(xiàn)崗位在各公司總經(jīng)理心中的相對價值，其中建設(shè)公司工程部、市場開發(fā)部、財務部相對價值更高。
（4）各建設(shè)公司、房地產(chǎn)公司打分橫向?qū)Ρ戎?，隨公司規(guī)模、產(chǎn)值不同，各個崗位得分高低不同，但基本呈現(xiàn)崗位在各公司中相對價值相同的趨勢。
（5）崗位設(shè)置越全面的公司，所打分值相對可靠性越強。（6）各公司崗位分值區(qū)間圖基本呈現(xiàn)指數(shù)函數(shù)排列狀態(tài)，與市場薪酬模型基本一致，即不同崗位之間隨分值增加分差也不斷增加（曲線斜率不斷增大）；管理序列崗位打分分布函數(shù)比專業(yè)序列崗位打分分布函數(shù)系數(shù)大，分值差距大，打分分布彎曲度大。
（7）部分公司打分模式固定，同級別崗位分值區(qū)分度小，分值區(qū)間呈階梯狀排列。
（8）在“崗級得分寬帶圖”中，副經(jīng)理級崗位打分中值低于主管級打分中值，且?guī)捪鄬^窄。
2、存在問題研究。
（1）部分崗位主管得分高于副經(jīng)理得分，產(chǎn)生此問題的原因可歸納為兩點：第一，因為部分公司崗位設(shè)置不全面，評估委員短時間內(nèi)不能盡然了解崗位的工作任務及權(quán)限，導致打分出現(xiàn)下一級別得分高于上一級別得分；第二，因為評估委員打分權(quán)重不同，導致部分分值受個別評估委員打分影響嚴重。
（2）平均分與加權(quán)平均分中，同級別崗位打分區(qū)別不明顯，主要原因是崗位評估點數(shù)設(shè)置上細分不明顯，相同崗級崗位各評估要素得分基本相同，無明顯差異性；其次，評估委員大多采用折中打分原則，不能完全體現(xiàn)崗位的特殊性。
（3）評估委員不能完全拋棄任職者的影響，對崗不對人的原則。
未能很好落實。
（4）評估時間有限，評估委員對崗位和評估要素認識不足，打分存在偏差。
（5）部分同崗級崗位因管理序列、專業(yè)序列參考系不同，導致產(chǎn)生部分無效數(shù)據(jù)。
集團公司崗位評估打分對比。
肖華鋒平均分加權(quán)合計1000***05000總經(jīng)理經(jīng)營副總經(jīng)理總經(jīng)濟師財務總監(jiān)（總會計師）運營總監(jiān)人力資源總監(jiān)總工程師技術(shù)中心主任技術(shù)專員工程部經(jīng)理安全主管質(zhì)檢主管財務部經(jīng)理財務部副經(jīng)理（會計）會計主管會計專員勞資主管勞資專員財務部副經(jīng)理（資金）資金主管資金專員財務部副經(jīng)理（計核）計核主管統(tǒng)計主管計核專員審計部經(jīng)理審計主管審計專員企管部經(jīng)理信息主管信息專員企管主管企管專員合同造價部經(jīng)理合同造價主管統(tǒng)計專員人力資源部經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理人事招聘主管人事招聘專員證書培訓主管證書培訓專員薪酬績效主管薪酬績效專員企業(yè)文化主管企業(yè)文化專員法律事務部經(jīng)理法律事務主管法律事務專員工會主席綜合辦公室主任綜合辦公室副主任綜合辦公室行政專員檔案專員創(chuàng)投財務部經(jīng)理創(chuàng)投資金專員備注：打分過程折中處理，分值未拉開檔次。
張旭打分對比。
張旭平均分加權(quán)合計。
甘雷平均分加權(quán)合計。
備注：此表反映一建公司機關(guān)各崗位評估平均分、合計（加權(quán)得分）、系數(shù)得分三分對比情況，崗位得分總體呈現(xiàn)隨職級降低而降低的趨勢。
呂明謙打分對比。
王冰打分對比。
宗可文打分對比。
田騫打分對比。
田茂春打分對比。
張琳打分對比。
魏文水打分對比。
魏文明打分對比。
平均分合計系數(shù)得分胡安春。
二建公司機關(guān)崗位評估打分對比。
***0***4006008000荊曉軍打分對比。
三建公司機關(guān)崗位評估打分對比。
***0***008000呂茂森打分對比。
四建公司機關(guān)崗位評估打分對比。
平均分合計系數(shù)得分雷甜甜。
必練模塊：
1、理論學習方面，認真學習領(lǐng)會新課程，掌握自己所任學科的專業(yè)特點，善于思考，養(yǎng)成多思多想多寫的習慣，做的最優(yōu)化要落實到學的最優(yōu)化，形成自己的教學風格。
2、認真做好學校各項日常教學常規(guī)工作，抓好教學質(zhì)量，認真?zhèn)湔n、上課。熟練掌握課堂的管理技術(shù)。
4、基本功方面不間斷地練習提高。
5、積極使用現(xiàn)代信息技術(shù)。
6、教研科研的能力。
具體措施：
1、專業(yè)水平的提高。
（1）學習教育理論，在理性認識中豐富自我。
認真閱讀《課程標準》《教學用書》等有關(guān)資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會新課程的性質(zhì)、價值、理念，提高自己的業(yè)務能力。
（2）、專業(yè)素質(zhì)的提高，在汲納中充實自我。
2、日常教學常規(guī)的扎實與提升。
3、勤于反思，完善自我。
4、練就自己扎實的基本功。
“鋼筆字、毛筆字、粉筆字、簡筆畫、普通話”是教師的基本功。如能寫一筆好字，不僅看著瀟灑悅目，更能影響可塑性強的學生。
5、利用信息技術(shù)手段輔助教學。
人崗匹配工作計劃篇二
引導語：對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何提高人崗匹配度，歡迎閱讀!
早在1980年，凱利普的一項調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”(misemployed)的普遍性。當我們談論“人崗不匹配”時，倒不是在說70%的人都是失敗者，事情并沒有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺得有什么不妥，但長此以往，這種不匹配的情形會對公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的負面影響。人崗不匹配大多與管理上的失誤有關(guān)，主要問題可能出在：
一、對崗位的工作內(nèi)容和職責缺乏清晰、詳盡的說明。
二、對從事該崗位的人員所需具備的特質(zhì)、能力和資格缺乏足夠的了解。
三、缺乏有效的方法來衡量員工的工作效能。
如果每個人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能，那么工作滿意度和企業(yè)生產(chǎn)力就會得到較大的提高。以下是一些基本的竅門和技巧，可以幫助管理者提高員工和崗位之間的適配度。
傳統(tǒng)的招聘思維是，應聘者擁有愈豐富的工作經(jīng)驗，就能愈快熟悉新崗位。過度追求“有經(jīng)驗”員工的結(jié)果是許多缺乏經(jīng)驗的新鮮人求職無門。
然而，企業(yè)常會發(fā)現(xiàn)那些“經(jīng)驗豐富”的員工并沒能展現(xiàn)其應有的價值，甚至完全辜負了企業(yè)最初的.期望。十年的工作經(jīng)驗也許只代表該應聘者重復失敗了十次而已。有效的招聘應該更多地關(guān)注應聘者的潛力，而不是簡歷上的工作經(jīng)驗年數(shù)。
當然，這并不意味著要完全忽視應聘者的工作經(jīng)驗，而是不該把工作經(jīng)驗作為決定最后雇用與否的唯一因素。過去的經(jīng)驗并不能保證未來的成功，招聘的首要考慮因素應該是應聘者的潛力。
深入、科學的人格測驗所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應聘者的特質(zhì)是否符合公司的文化，是否能與團隊其他成員合作愉快，是否能與上級有效溝通，這些特質(zhì)都會在工作中產(chǎn)生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。
經(jīng)過驗證的人格與個性量表，可以協(xié)助管理者從人格的角度嚴謹、客觀地檢視每位應聘者，并有效預測他們在未來工作中的行為模式和表現(xiàn)。
很多情況下，新員工注意力最集中、表現(xiàn)最好的時候就是在接受面試的時候。所以管理者應該善用面試這個機會，弄清楚所有你關(guān)心或有所顧慮的事。
通過人格測驗，管理者對應聘者的特質(zhì)有了一定了解，因此，可以針對應聘者的強項或者潛在的弱點，發(fā)現(xiàn)更深入的、基于行為的問題(behavior-based questions)。
例如，如果想了解應聘者的應變能力，或應對困難的方式，可以詢問一些關(guān)于應聘者面對艱難、失落情境時的相關(guān)問題。例如，請應聘者回憶自己所遇到過最艱難或最失敗的經(jīng)驗，也可以詢問他當時的感受，以及做了哪些努力以避免同樣的失敗再次上演。
通過在面試中深入詢問，管理者對應聘者會有更正確而完整的認識，可以幫助企業(yè)找到合適的人，避開不合適的人。
及時提供培訓與指導
作為管理者，有義務讓下屬盡快發(fā)揮戰(zhàn)斗力。除了通過招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。
新員工上崗后，管理者應盡快為其提供教練指導，并在其職業(yè)生涯的每個關(guān)鍵點提供適當?shù)呐嘤柗桨?。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調(diào)。同時，新員工也能深切體會到公司的用心以及對他們的投資，他們對公司的忠誠度也會因此而提高。
人崗匹配工作計劃篇三
在這里我們換個思路，從人和崗位的匹配度去分析原因。
三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。
雙方需求點不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵員工，而員工卻想要一份能拿到手的穩(wěn)定的高工資。
員工能在某個崗位上干的非常出色，會至少符合我們的3do原則中的一條。
abletodo能做。
willingtodo愿意做。
suitedtodo適合做。
何為人崗匹配？通俗點講，即為人員和崗位是否匹配。它更像是人力資源配置體系的基礎(chǔ)框架，只有這個框架搭建對了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。
人崗匹配錯了，招錯了人、用錯了人，是人力成本的最大浪費。
人崗匹配度低，會導致工作效率低業(yè)績結(jié)果差，員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。
千里馬從來都不是一個衡量標準。a崗位的千里馬，錯用到了b崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。伯樂的慧眼，不在于他發(fā)現(xiàn)了一匹好馬，而是他發(fā)現(xiàn)了一匹適合自己的馬。
最優(yōu)原則，并非是最優(yōu)秀的，而是最合適的。我們在選人、用人、育人中都要銘記于心。
當我們從思維層面，認識到了人崗匹配的重要性后，我們就要從行為層面去實踐分析。
人員評估，主要圍繞人的性格、愛好、潛力、能力四大塊做分析。這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點等形式進行評估。
我們最常用的工具為性格測試，比如說大五人格，九型人格，mbit職業(yè)性格測試、fpa性格色彩測試。
比如fpa性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質(zhì)都會有相應的職業(yè)傾向。
紅色：快樂動機，外向的推動者。
藍色：完美動機，最佳的執(zhí)行者。
黃色：成就動機，有力的指揮者。
綠色：穩(wěn)定動機，和平的促進者。
我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中，了解員工喜歡干的事。任何事情，只要你有興趣做，結(jié)果都不會太差。比如說一個很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創(chuàng)作的工作，想必他也很樂意。
3
潛力挖掘，是為員工未來職業(yè)生涯發(fā)展做準備的。即員工在現(xiàn)有崗位上沒有發(fā)揮出的能力，但在未來可能具備或者發(fā)揮出來的能力，通俗表達為他還能干什么。
不同類型的崗位對員工的能力要求點是不一樣的。我們企業(yè)常做的績效評估是對員工過去行為和結(jié)果的評價，能力評估是對員工現(xiàn)在的工作行為和結(jié)果做的評價。
崗位評估，主要圍繞崗位職責和崗位要求、崗位價值來展開分析的。
指該崗位需要完成的工作和承擔的責任。我們在有職位空缺時，總少不了要先確定這個崗位需要負責的工作范圍有哪些？崗位需要完成的工作結(jié)果是什么？崗位對內(nèi)外部承擔了哪些角色和權(quán)限？這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。
指勝任該崗位的人員應當具備的資格條件。包括學歷、工作經(jīng)驗、身體素質(zhì)、知識要求、技能水平等。人員在崗時是否符合崗位要求，會直接關(guān)系到該崗位創(chuàng)造的業(yè)績和價值。當人員資格條件超出崗位要求時，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。
崗位職責和崗位要求的分析更側(cè)重于工作分析，在企業(yè)中最常用的表現(xiàn)形式為崗位說明書。當工作分析完成后，我們別忘了還需要做價值分析。什么樣的崗位創(chuàng)造什么樣的價值，什么樣的價值公司給什么樣的薪水。
：是指一個崗位對組織的貢獻程度大小，它排除了此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響的，強調(diào)單純的崗位價值，對崗不對人。崗位價值評估是我們薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵，是薪酬公平性的客觀基礎(chǔ)。
結(jié)合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點。在這里簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點工作。
我們在做人崗匹配時，想要把人和崗位這2個因子做好分析評估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。
人的能力和崗位的匹配度。
人的潛質(zhì)和崗位的匹配度。
人的愛好和崗位的匹配度。
人的性格和崗位的匹配度。
人的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升通道的匹配度。
人的需求和崗位報酬的匹配度。
六度法則掌握好了，在實際的招聘、培訓、薪酬、績效等工作中，我們就有了可衡量的標尺。凡事預則立，不預則廢。
人崗匹配工作計劃篇四
崗位上我們要做好自己的工作。那么個人崗位工作計劃呢?下面是小編收集的個人崗位工作計劃范文，歡迎參考。
在20xx年里，我工區(qū)xx廣場站已經(jīng)相繼完成連續(xù)墻、冠梁、支撐梁、鋪蓋體系、端頭加固、多次交通導改等諸多工序。
在20xx年新的一年里將會迎來基坑開挖、鋼支撐架設(shè)、綜合接地、主體結(jié)構(gòu)施工、臨時鋪蓋板拆除、附屬結(jié)構(gòu)施工等新的工序。
無論對于工區(qū)還是個人而言都將面臨新的壓力和挑戰(zhàn)!對此，我訂立了20xx年個人工作計劃，以便使我個人能在新的一年里有更大的進步和成績。
一、工序管理
1、人員安排：由于新的工序開始及增加，技術(shù)人員需要加強，以保證整個工區(qū)各種工作能夠安全高效兼管到位(包括庫管員、電工、普工等各個崗位工作人員)。
2、20xx年2月至5月基坑開挖階段，目前是基坑初開挖期人員、機械設(shè)備、應急物資都基本到位，按照基坑開挖方案有條不紊進行施工中。
這個階段至關(guān)重要，前期基坑的開挖位置、開挖方向決定了后續(xù)的施工，我工區(qū)嚴格按照方案執(zhí)行，并及時向領(lǐng)導匯報現(xiàn)場的各種情況。
接下來在基坑開挖施工高潮階段，多臺挖機相互配合，我們將努力保證各個開挖面的安全、快速的前進，并及時架設(shè)鋼支撐、處理鼓包和侵線的連續(xù)墻。
在基坑開挖見底后，做好首段驗收工作，以保證主體施工前的準備工作。
3、20xx年6月至10月主體結(jié)構(gòu)施工，本階段是本年的重點，更是整個車站施工的重中之重，前期的各個工作都是為了主體結(jié)構(gòu)施工而展開的，所以在這個階段我工區(qū)更需要加強各個環(huán)節(jié)的管理，例如綜合接地、大隊伍的管理(人數(shù)多)、多處大范圍的預留孔洞、大方量砼澆筑、大面積鋼筋綁扎、大范圍腳手架和模板的搭設(shè)，以及多層次高頻率的吊裝作業(yè)，特別是在鋪蓋區(qū)的施工，這就需要我們技術(shù)人員要把各個工作面盯住、盯死，學習梁溪大橋站的各種成功經(jīng)驗，把梁溪大橋站的各種失誤之處引以為戒，并對半鋪蓋區(qū)和全鋪蓋區(qū)的施工積極進行創(chuàng)新，以保證xx廣場站主體結(jié)構(gòu)施工的安全、快速、高質(zhì)量的完成。
把xx廣場站鑄造成精品工程。
4、20xx年10月至12月為車站回填土、蓋板拆除、附屬結(jié)構(gòu)施工階段。
本階段主要是完善整個車站的施工，并對道路進行恢復，主要難點就是交通導改，場地的合理規(guī)劃，安全、高效的控制。
二、技術(shù)管理
1、認真審核圖紙，確?；娱_挖的深度、砼圍檁的位置、鋼支撐的間距、格構(gòu)柱的加固，組織大家學習研究車站的主體結(jié)構(gòu)施工圖、建筑圖，認真的進行核量，并指定專人進行專項管理(鋼筋、砼)。
2、認真做各個工序、各個工作面的技術(shù)交底和安全技術(shù)交底，并請工程部領(lǐng)導審核，然后讓每名技術(shù)人員了解其負責的工作面，加強對協(xié)作隊伍的管理，從而使現(xiàn)場的每一名工人，知道其工作內(nèi)容、要求、安全注意事項。
技術(shù)問題做到預控在先，交底在前，為工程的施工質(zhì)量，安全、進度奠定基礎(chǔ)
3、認真開好現(xiàn)場交班會，對當天的工作進行總結(jié)、對明天的工作進行安排，確保各個工作面的銜接。
要求技術(shù)人員和協(xié)作隊工班長必須參加交班會，要求他們在和下一班組交班時必須要在現(xiàn)場進行交接，并對工作面的各種不穩(wěn)定因素要特別說明。
三、現(xiàn)場管理
1、工程質(zhì)量、安全控制：按施工規(guī)范和設(shè)計要求檢查各開挖面的標高、鋼支撐間距、鋼筋綁扎、模板的安拆、砼成型養(yǎng)護、腳手架搭設(shè)等情況，都要落實到人，各工序、工作面都有技術(shù)人員盯看。
在現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)質(zhì)量、安全隱患，要及時了其解施工過程，分析產(chǎn)生隱患的根源，協(xié)調(diào)施工人員處理問題，待處理完畢后，再進行檢查驗收，最終達到消除質(zhì)量安全隱患。
2、工程進度控制：抓緊基坑開挖，促使各開挖面向前施工，保證材料設(shè)備的供應，想方設(shè)法使挖掘機等設(shè)備發(fā)揮其最大功效，積極聯(lián)系出土單位，讓其保證出土量，盡快早日完成基坑的開挖，為車站主體結(jié)構(gòu)施工創(chuàng)造良好局面。
3、文明施工：響應項目部領(lǐng)導的號召，努力將xx廣場站打造成無錫文明工地，在去年這方面我工區(qū)做的不夠，今年將兩個場地分成若干個塊，由每名技術(shù)人員責任一塊，對有場地達不到要求的，就對其負責人進行處罰。
并加強對門衛(wèi)的管理。
4、人員管理：由于我工區(qū)增加一些新人，缺乏工作經(jīng)驗，所以在接下來各種工作展開的同時，將會以我為首的對資料和規(guī)范的學習，工作上有不懂的地方及時向梁溪大橋站和領(lǐng)導請教學習。
四、工程成本方面的控制
1、油料控制：目前現(xiàn)場已有多臺挖機在工作，首先在加油方面就要進行三檢制(庫管員、技術(shù)員、司機)，從源頭杜絕浪費。
讓每臺挖機發(fā)揮其最大功效，縮短運輸距離和倒運次數(shù)。
2、鋼筋、砼等原材料：涉及鋼筋半成品的加工，要求技術(shù)人員反復對圖紙進行核實，確保半成品的準確性、必要性和實用性，保證對鋼筋原料的合理利用，確保不報廢、不浪費。
涉及砼使用時，要求技術(shù)員報一份計劃使用量，工隊報一份計劃使用量，采取雙控制，留有余量不夠再補，從而使砼用量能夠得到有效控制。
3、收方工作：仔細查看合同，確定收方部位和內(nèi)容，會同工程部領(lǐng)導、計合部共同收方并確認。
做好收方資料的整理，并及時向工程部領(lǐng)導匯報收方結(jié)果。
做到收方的.及時性、真實性和準確性。
五、個人想法
1、現(xiàn)場文明施工加強管理：21世紀國家提倡和諧、文明，無錫市政府要求我們一模、兩化，項目部領(lǐng)導要求我們高標準文明施工，我工區(qū)堅決響應號召，加強文明施工管理，增強文明施工力量，對門位進行高標準培訓，嚴格執(zhí)行其崗位職責。
對協(xié)作隊伍進行整訓，讓協(xié)作隊伍必須達到一模、兩化標準。
2、對協(xié)作隊伍的管理：技術(shù)交底和安全技術(shù)交底必須對其交底到位，堅決杜絕反工工作的出現(xiàn)。
促使協(xié)作隊伍能安全、快速、高質(zhì)的完成各種任務。
對其在工作中產(chǎn)生的違規(guī)行為必須嚴厲打擊。
3、個人工作改進：由于個人工作經(jīng)驗及知識的欠缺，導致之前在工作上出現(xiàn)不少錯誤，所以需要改進和學習的地方還有很多，首先要起到表彰作用，第一、多學習，要時常學習方案、改進方案，以避免不必要的損失。
第二、多學習，要時常學習主體施工圖、建筑圖等，以方便在工作出現(xiàn)困難時能想出好的辦法解決問題。
第三、多學習，要時常學習各種工程案例、工程資料等，提高處理意外事件的能力，對于突發(fā)事件能夠及時有效的解決。
第四、多學習，要時常學習演講資料，要時?？葱蕵饭?jié)目，從而加強自己的溝通能力，提高與業(yè)主、監(jiān)理、領(lǐng)導的溝通能力，使工作能高效的完成。
明確自己的發(fā)展方向，正確認識自己，糾正自己的缺點.認真聽取他人忠懇意見.更加勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高文化素質(zhì)和各種工作技能，充分發(fā)揮自己的能力，讓自己真正走上管理道路。
我也會向其它同事學習，取長補短，相互交流好的工作經(jīng)驗，共同進步。
征取更好的工作成績。
以上是我的20xx年工作計劃與發(fā)展方向，希望通過自己的努力及他人的協(xié)助能夠成功的達成計劃并突破，20xx年取得更好的成績，全面提高自己。
第一個月了解情況
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗)，公司目前的經(jīng)營狀況，管理架構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)，業(yè)務流程等。
第二、三兩個月著重處理歷史遺留問題
經(jīng)深入了解公司情況，提出改進公司內(nèi)部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。
第四、五兩個月規(guī)范各類合同文本
收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業(yè)務合同等)。
針對收集到的合同文本，并結(jié)合公司的實際情況，從法律的專業(yè)角度進行分析研究，規(guī)范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標準的合同文本。
第六個月中期總結(jié)
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。
同時對服務模式以及實施方案作相應的調(diào)整。
第七個月勞資法律培訓
針對公司的勞資問題，結(jié)合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業(yè)律師，深入剖析相關(guān)法律;指導公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動合同的相關(guān)技巧。
第八、九兩個月協(xié)助完善規(guī)章制度
第十個月一線人員法律培訓
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業(yè)務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識。
第十一個月稅務建議
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業(yè)律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠，達到合法節(jié)稅的目的。
第十二個月年終總結(jié)綜合評價
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質(zhì)量和工作方法作出綜合評價;同時就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評估報告。
與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。
以上工作進度可以根據(jù)顧問單位的實際需要進行適當調(diào)整。
一、加強護士在職教育，提高護理人員的綜合素質(zhì)
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部工作計劃上半年以強化基礎(chǔ)護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標。
2、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。
其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
3、加強專科技能的培訓：各科制定出周期內(nèi)?？评碚撆c技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核23次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)?？谱o士打下扎實的基礎(chǔ)。
4、強化相關(guān)知識的學習掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
(二)、更新專業(yè)理論知識，提高?？谱o理技術(shù)水平。
隨著護理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護士長組織學習專科知識，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。
同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學習，提高學術(shù)水平。
(三)、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養(yǎng)
組織學習醫(yī)院服務禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。
安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業(yè)服務禮儀。
開展護士禮儀競賽活動，利用5.12護士節(jié)期間掀起學禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
二、加強護理管理，嚴謹護士長工作計劃，提高護士長管理水平
(一)、年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務中人文精神的培養(yǎng)，當今社會人群對護理的服務需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等.
人崗匹配工作計劃篇五
人崗匹配，可以簡單理解為讓對的人在對的崗位上做對的事，做到“崗得其人，人適其崗”，“人盡其才，物盡其用”。
不同的崗位需要不同的資質(zhì)標準，每個人的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)也有很大的不同。如何將不同特質(zhì)的員工匹配到不同要求的崗位上去，這需要管理者結(jié)合企業(yè)具體實際和一定的方法技巧進行思考。
1、人的愛好與其工作特點相匹配；
2、一個人的潛在素質(zhì)與崗位的能力要求相匹配；
3、人的人格特征與崗位的人格要求相匹配；
4、一個人的專業(yè)水平與崗位水平相匹配；
5、人的職業(yè)發(fā)展路徑與崗位職業(yè)發(fā)展路徑相匹配；
人崗匹配工作計劃篇六
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗)，公司目前的經(jīng)營狀況，管理架構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)，業(yè)務流程等。
經(jīng)深入了解公司情況，提出改進公司內(nèi)部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。
收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業(yè)務合同等)。針對收集到的合同文本，并結(jié)合公司的實際情況，從法律的專業(yè)角度進行分析研究，規(guī)范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標準的合同文本。
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調(diào)整。
針對公司的勞資問題，結(jié)合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業(yè)律師，深入剖析相關(guān)法律;指導公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動合同的相關(guān)技巧。
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業(yè)務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識。
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業(yè)律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠，達到合法節(jié)稅的目的。
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質(zhì)量和工作方法作出綜合評價;同時就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評估報告。與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。
以上工作進度可以根據(jù)顧問單位的實際需要進行適當調(diào)整。
1、重點加強對新入院護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，護理部工作計劃上半年以強化基礎(chǔ)護理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達標。
2、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓對象的護士，在年內(nèi)16項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。
3、加強?？萍寄艿呐嘤枺焊骺浦贫ǔ鲋芷趦?nèi)專科理論與技能的培訓與考核計劃，每年組織考試、考核2—3次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行閉卷考試，要求講究實效，不流于形式，為培養(yǎng)專科護士打下扎實的基礎(chǔ)。
4、強化相關(guān)知識的學習掌握，組織進行一次規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
(二)、更新專業(yè)理論知識，提高?？谱o理技術(shù)水平。隨著護理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護士長組織學習?？浦R，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻資料、護理部組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。同時，有計劃的選送部分護士外出進修、學習，提高學術(shù)水平。
(三)、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養(yǎng)。
組織學習醫(yī)院服務禮儀文化，強化護士的現(xiàn)代護理文化意識，先在護士長層次內(nèi)進行討論，達成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓練方案及具體的實施計劃。
安排全院性的講座和爭取派出去、請進來的方式學習護士社交禮儀及職業(yè)服務禮儀。開展護士禮儀競賽活動，利用“5.12”護士節(jié)期間掀起學禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。
(一)、年初舉辦一期院內(nèi)護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技巧及護理服務中人文精神的培養(yǎng)，當今社會人群對護理的服務需求，新的一年護理工作展望以及護士長感情溝通交流等.
(二)、加強護士長目標管理考核，月考評與年終考評相結(jié)合，科室護理質(zhì)量與護士長考評掛鉤等管理指標。
(三)、促進護士長間及科室間的學習交流，每季組織護理質(zhì)量交叉大檢查，并召開護士長工作經(jīng)驗交流會，借鑒提高護理管理水平。
(一)、繼續(xù)實行護理質(zhì)量二級管理體系，尤其是需開發(fā)提高護士長發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，同時又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用，明確各自的質(zhì)控點，增強全員參與質(zhì)量管理的意識，提高護理質(zhì)量。
(二)、建立檢查、考評、反饋制度，設(shè)立可追溯機制，護理部人員經(jīng)常深入各科室檢查、督促、考評?？荚u方式以現(xiàn)場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見，發(fā)現(xiàn)護理工作中的問題，提出整改措施。
(三)、進一步規(guī)范護理文書書寫，從細節(jié)上抓起，加強對每份護理文書采取質(zhì)控員—護士長—護理部的三級考評制度，定期進行護理記錄缺陷分析與改進，增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重，強調(diào)不合格的護理文書不歸檔。年終護理文書評比評出集體第一、二、三名。
(四)加強護理過程中的安全管理：
1、繼續(xù)加強護理安全三級監(jiān)控管理，科室和護理部每月進行護理安全隱患查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現(xiàn)的科室及個人，追究護士長管理及個人的有關(guān)責任。
2、嚴格執(zhí)行查對制度，強調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。
3、強化護士長對科室硬件設(shè)施的常規(guī)檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設(shè)備的完好。
(一)、在培養(yǎng)護士日常禮儀的基礎(chǔ)上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能。培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象。
(二)、注重收集護理服務需求信息，護理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談，發(fā)放滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性。
(一)、指定具有護師以上職稱的護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。
(二)、各科護士長為總帶教老師，重視帶教工作，經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責任心及業(yè)務水平，安排小講課，了解實習計劃的完成情況，做好出科理論及操作考試。
人崗匹配工作計劃篇七
人崗匹配主要有兩個方面的匹配：一是員工能力與崗位要求的匹配；二是員工工作意愿與工作報酬的匹配。
1.員工能力與崗位要求匹配。
在確定崗位檔次標準（檔級）與員工能力級別（能級）之后，可以對崗位要求與員工能力進行匹配。這個過程中應注意：檔級與能級的最佳匹配狀態(tài)是一一對應的，即檔級的劃分與能級的劃分在等級層次上是一致的，匹配時將檔級與相等的能級一一對應即可。如一檔崗位的員工應該具備一檔能級，二檔崗位的具備二檔能級，三檔崗位的具備三檔能級等。
在最佳匹配狀態(tài)下，員工沒有能力浪費現(xiàn)象，員工匹配的經(jīng)濟效益達到了最大化。但顯然，這只是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實工作中是很難實現(xiàn)的。此外，檔級與能級的劃分也有可能在等級層次上并不完全一致。所以檔級與能級的匹配在很多情況下都是相對匹配的狀態(tài)。
檔級與能級的匹配有一個最低要求，低于這個要求，則認為這種匹配不合適，應該進行調(diào)整。因為這種不合適可能會導致兩種后果，一是大材小用，沒有充分發(fā)揮出員工的潛能，甚至是員工的能力出現(xiàn)剩余或者浪費；二是小馬拉大車，小材大用，無法保證崗位職責的圓滿完成。這一最低要求具體是多少合適，需要根據(jù)企業(yè)的情況，以及對能級、職級劃分的情況來確定。
當員工與崗位不匹配的情況時，我們可以考慮員工晉升崗位、轉(zhuǎn)換崗位或直接被淘汰。實現(xiàn)了能級與職級的一一對應，即初次人崗匹配之后，員工可以進入崗位。員工上崗后通過工作行為，履行崗位職責、實現(xiàn)崗位目標，產(chǎn)生崗位績效。
2.員工工作意愿與報酬匹配。
實現(xiàn)了員工能力與崗位要求的匹配后，人崗匹配的另一個方面——員工工作意愿與工作報酬的匹配也不容忽視。員工工作意愿與報酬是否匹配決定著人崗匹配最終是否能成功。這里的工作報酬是一個廣義的概念，不僅包括工資、獎金、福利等外在報酬，還包括工作挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展機會等內(nèi)在報酬。
員工工作意愿與工作報酬的匹配也是人崗匹配的重要方面。工作意愿與報酬是否匹配的關(guān)鍵在于報酬與員工的期望是否相符。若報酬大于員工期望，則增加了組織的用人成本，對組織的長期發(fā)展不利；若報酬低于員工期望，員工會覺得個人價值被低估，則降低個人工作意愿；只有當報酬與員工期望相符或差別不大時，才算真正實現(xiàn)了人崗匹配。
工作報酬與員工意愿如何匹配？企業(yè)可以進行報酬滿意度調(diào)查，主要包括工資、獎金、福利以及無形報酬的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，調(diào)整薪資方案和相關(guān)政策措施。最主要是使薪酬具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，提高員工的滿意度和工作意愿。
實現(xiàn)了人崗匹配的兩個方面的匹配——員工能力與崗位要求的匹配、員工工作意愿與工作報酬的匹配，并不代表人崗匹配的過程結(jié)束，完整的人崗匹配的過程還應包括匹配評估與調(diào)整以及人崗匹配的升級，將在下一篇文章中闡述，敬請關(guān)注。
人崗匹配工作計劃篇八
20--年過去了，在這一年的時間里，我在銀行領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，在每一位員工的勤奮努力下，穩(wěn)步發(fā)展，勇于創(chuàng)新，經(jīng)受了市場硝煙的洗禮，在殘酷的競爭中逐漸成熟起來了。我作為銀行財務部的一員，也與銀行一起經(jīng)歷了不平凡的一年。現(xiàn)就我一年的工作簡單總結(jié)一下，請領(lǐng)導和同事們指正。
一、牢記責任，忠于職守。
在一個銀行中，出納的工作看似簡單而又平凡，但我深知這個崗位包含著多少領(lǐng)導的信任和期望，我的職責是要看好錢袋子，記好帳本子，緊把收付關(guān)，責任重于泰山。
在日常工作中，注意和主管會計密切配合，有條不紊的開展業(yè)務。銀行和現(xiàn)金的收支是我的主要業(yè)務內(nèi)容，隨時掌握銀行存款余額，定時上報數(shù)據(jù)，及時為領(lǐng)導提供決策依據(jù);保證經(jīng)營用現(xiàn)金的支出，跑銀行不怕苦累，風雨無阻;對待購房客戶不煩不燥，耐心接待，即使加班也要保證售房款的收賬。我們計財部雖然忙碌但很充實，節(jié)奏緊張但很團結(jié)，我體會到工作的快樂。
二、加強財務管理，積極接受審計監(jiān)督。
為了保證銀行資產(chǎn)的保值增值，銀行審計部門在每個季度末對各銀行財務進行審計檢查。對審計組提出的意見和疑問，我們都及時更正，詳細解答。遇到不能確定的業(yè)務問題虛心請教，在保證帳務核算正確的同時也提高了自己的業(yè)務水平。
三、維護企業(yè)利益，做企業(yè)的"經(jīng)濟衛(wèi)士"和領(lǐng)導的"參謀助手"。
作為一個財務人員，必須時刻牢記自己的天職，那就是管好銀行資產(chǎn)，維護銀行利益。在工作中為領(lǐng)導決策提供信息，要積極穩(wěn)妥，防范風險，敢于進言。在最近有一個單位向我銀行要求借款，根據(jù)我銀行和對方的具體情況，出于我作為一個會計人員的責任，大膽提出反對意見，受到領(lǐng)導的重視，并采納了我們的意見。
事后我們的做法受到了銀行領(lǐng)導的肯定和贊許。從這一件事上，我更加感受到我的工作的重要性和責任的重大，認識到銀行利益高于一切。
四、加強業(yè)務學習，不斷完善自我，緊跟銀行發(fā)展的步伐。
銀行在發(fā)展壯大，對人員的需求標準也在不斷提高。自從廣廈置業(yè)銀行改制成立三年來，我深深感受到了這一點。
為提高自己的業(yè)務素質(zhì)，我積極參加各種業(yè)務培訓，強化業(yè)務技能。經(jīng)過兩年的努力，在--年我順利通過了會計職稱資格考試，取得了會計師中級職稱。但這只是我工作中的一個階段性目標，在以后的學習中我還將以"思想領(lǐng)先，業(yè)務過硬，技能嫻熟，務實高效"的工作高手的目標而努力。
五，提高認識，改正錯誤，彌補不足。
在銀行里，我既是一名普通員工，又是一名股東，這種雙重身份就決定我要用更高的標準要求自己。"不以善小而不為，不以惡小而為之"。
過去我對自己要求不嚴，在一些小節(jié)上不注意約束自己，容易犯自由散漫的毛病，這一點銀行領(lǐng)導和同事們都曾經(jīng)批評和提醒過我，我虛心接受。在以后的工作中，我會時刻提醒自己，嚴守紀律，遵守銀行制度，團結(jié)同事，爭取工作再上新臺階。
六，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，努力工作，堅定信念。
我們的銀行在發(fā)展，在壯大，但要想在市場競爭中永遠立于不敗之地，就要經(jīng)常反省自己的經(jīng)驗和教訓，不盲目，銀行才能進步。現(xiàn)在我提一點建議，僅供參考。
一是加強交流，包括上下級之間，各部門之間，部門內(nèi)部之間的交流，以免信息不通的情況發(fā)生，市場瞬息萬變，商機稍縱即逝，不要因我們內(nèi)部溝通不夠而誤事。
二是要穩(wěn)定職工隊伍，網(wǎng)羅人才，留住人才，提高員工的使命感，增加每位員工的歸宿感，同時也就增強了工作人員的責任心。以上是我的一點想法。
我們即將迎來新的一年，面臨新的挑戰(zhàn)，同時也有許許多多的機會在等著我們。我相信只要我們努力工作，抓住機遇，穩(wěn)扎穩(wěn)打，銀行就會越做越強，我們的明天也會更美好。
人崗匹配工作計劃篇九
(1)細分目標市場，大力開展多層次立體營銷推廣活動。我是秘書。我是你最親密的伙伴。
一般來說，__部門負責的客戶可以分為四類，即現(xiàn)金管理客戶、企業(yè)非貸款客戶和電子銀行客戶。結(jié)合全年的發(fā)展目標，堅持以市場為導向，以客戶為中心，以客戶為基礎(chǔ)，以大客戶為中心，采取“確保大客戶穩(wěn)定，努力改變小客戶，積極拓展新客戶”的策略，制定詳細的營銷計劃，在全公司開展一系列媒體宣傳、直銷店銷售、大型產(chǎn)品推廣會、重點客戶上門推廣、組織招投標、集中營銷活動，形成持續(xù)的營銷攻勢。
鞏固現(xiàn)金管理市場的領(lǐng)先地位。繼續(xù)在不同層面和深度推廣現(xiàn)金管理服務，努力提升產(chǎn)品的客戶價值。要以重點客戶為中心，擴大市場影響力，增強現(xiàn)金管理的品牌效應。各分行、各部門要對轄區(qū)內(nèi)重點客戶、大型行業(yè)企業(yè)、集團客戶進行調(diào)查，深入分析其業(yè)務特點和模式，設(shè)計切實可行的現(xiàn)金管理方案，積極開展營銷。挖掘現(xiàn)金管理股票客戶的深層需求，解決存在的問題，提高客戶貢獻。今年，我們努力增加185，200個新的現(xiàn)金管理客戶。
深化公司非貸款市場發(fā)展。中小企業(yè)無貸款，也是我行的基礎(chǔ)客戶，為資產(chǎn)業(yè)務和中間業(yè)務的發(fā)展提供了重要來源。__在去年開展中小企業(yè)“鴻業(yè)結(jié)算”主題營銷活動的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗，深化營銷，增強營銷效果。要保持公司非貸款營銷在全公司的數(shù)量增長，注重提高質(zhì)量;要優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高優(yōu)質(zhì)客戶比例，降低融資成本率，增加高附加值產(chǎn)品銷售。重點做好公司非貸款戶的開戶營銷，努力擴大市場份額。要加強對公司非貸款客戶的維護和管理，深入分析其結(jié)算特點，開展全產(chǎn)品營銷，擴大我行結(jié)算市場份額。__年每年要努力開通35.8萬個企業(yè)結(jié)算賬戶，凈增加27.243萬個結(jié)算賬戶。
(2)加強服務渠道管理，深入開展“結(jié)算優(yōu)質(zhì)服務年”活動。
客戶資源是整個公司最重要的資源，企業(yè)客戶是整個公司的優(yōu)質(zhì)客戶和潛在客戶。我們要利用企業(yè)統(tǒng)一視圖系統(tǒng)，在全面提供優(yōu)質(zhì)服務的基礎(chǔ)上，進一步體現(xiàn)個性化、多樣化的服務。
有必要建立三個渠道:。
一是根據(jù)總行要求，“二級分行結(jié)算現(xiàn)金管理部至少配備3名賬戶經(jīng)理;每個企業(yè)營業(yè)網(wǎng)點(包括綜合營業(yè)網(wǎng)點)應根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況至少配備一名客戶經(jīng)理，客戶資源豐富的網(wǎng)點應適當配備?！苯⒁恢Ц咚刭|(zhì)的營銷團隊。
二是加強物理網(wǎng)絡建設(shè)。目前，由于企業(yè)結(jié)算業(yè)務方式的多樣性和企業(yè)管理模式的差異，柜臺服務渠道仍然是企業(yè)客戶最常用的渠道。我行應加強網(wǎng)點建設(shè)，充分考慮公眾客戶的業(yè)務需求，滿足vip金融中心改造中客戶的需求。各分行、各部門要制定詳細的網(wǎng)點法人業(yè)務營銷指引，指導不同網(wǎng)點法人業(yè)務的服務內(nèi)容、服務要求、服務行為規(guī)范和服務流程。
深入開展“優(yōu)質(zhì)服務結(jié)算年”。要樹立以客戶為中心的現(xiàn)代金融服務理念，梳理體系，整合流程，以目標客戶需求為導向。加快產(chǎn)品創(chuàng)新，提高服務效率，及時處理問題，加強服務管理，提高客戶滿意度，構(gòu)建以客戶為中心的服務模式。全面提升__部門服務質(zhì)量，實現(xiàn)全公司又好又快發(fā)展目標。
(3)加快產(chǎn)品創(chuàng)新步伐，加大新產(chǎn)品的推廣應用。
結(jié)算現(xiàn)金管理部作為產(chǎn)品部門，負責產(chǎn)品創(chuàng)新、維護和管理，加強營銷支撐體系建設(shè)。做好公司客戶營銷、企業(yè)級客戶信息管理、總行銀行結(jié)算賬戶管理三大核心系統(tǒng)的推進工作，為實施科學營銷管理提供技術(shù)手段。
完善結(jié)算產(chǎn)品創(chuàng)新機制。一是要實行產(chǎn)品經(jīng)理制，每個銀行都要配備一個產(chǎn)品經(jīng)理。產(chǎn)品經(jīng)理應該是收集和開發(fā)產(chǎn)品的主要承擔者。二是建立信息反饋機制。各部門匯總客戶需求，提交分行結(jié)算現(xiàn)金管理部。分行定期組織聯(lián)系銀行和重點銀行舉辦產(chǎn)品創(chuàng)新業(yè)務研討會，重點解決客戶關(guān)心的問題。
提高財智賬戶品牌的市場認知度。今年，我們將繼續(xù)實施結(jié)算和現(xiàn)金管理的品牌戰(zhàn)略，以“金融智能賬戶”為核心，在統(tǒng)一品牌下拓展品牌內(nèi)涵，提升品牌價值。要及時設(shè)計新開發(fā)的結(jié)算和現(xiàn)金管理產(chǎn)品的品牌，制定合適的品牌策略，并將其納入統(tǒng)一的品牌體系。加強財智賬戶品牌推廣，做好品牌維護，保持品牌影響力。
發(fā)展第三方存管業(yè)務。抓住多銀行第三方存管業(yè)務機遇，擴大銀行和證券業(yè)務比重，充分發(fā)揮我國電子銀行便捷性優(yōu)勢。
加大新產(chǎn)品的推廣應用。各部門要加強產(chǎn)品需求收集和新產(chǎn)品推廣應用的組織管理，明確職責，加強評估，形成廣泛響應的市場需求反饋網(wǎng)絡和任務明確、激勵有效的新產(chǎn)品推廣機制，增強市場快速響應能力，使新產(chǎn)品真正占領(lǐng)市場，盡快盈利。今年將推出新的產(chǎn)品，如本外幣綜合資金池、單位客戶短信通知、金融服務證書、全國自動清算系統(tǒng)。
(4)抓好客戶經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理隊伍建設(shè)，加大__部門人才培養(yǎng)力度。
要加強人員管理，落實日常工作規(guī)范，制定行為準則，建立健全工作日志制度、客戶檔案制度、客戶拜訪制度和信息反饋制度。
加強業(yè)務培訓。今年，分行將繼續(xù)組織各種結(jié)算和現(xiàn)金管理業(yè)務、電子銀行業(yè)務培訓和營銷技能培訓，嘗試更加多樣化的培訓方式，通過深入基層培訓擴大培訓對象范圍，努力提高業(yè)務人員素質(zhì)，適應現(xiàn)代商業(yè)銀行的市場競爭需求。
加強過程管理，提高風險控制水平。
以風險防控為主線，積極完善結(jié)算體系建設(shè)。在產(chǎn)品創(chuàng)新上，堅持系統(tǒng)第一。要定期通報和解案件趨勢，制定切實可行的防范措施，堅決遏制和解案件的發(fā)生。加強結(jié)算中介業(yè)務收入管理，強化賬戶管理。為進一步加強監(jiān)管，會計檢查員和崗位監(jiān)管應注意發(fā)揮日常業(yè)務檢查和監(jiān)管作用，及時發(fā)現(xiàn)和堵塞業(yè)務錯誤和漏洞，在各網(wǎng)點開展第三方存管業(yè)務。抓住多銀行第三方存管業(yè)務機遇，擴大銀行和證券業(yè)務比重，充分發(fā)揮我國電子銀行的便捷性。
加大新產(chǎn)品的推廣應用。各部門要加強產(chǎn)品需求收集和新產(chǎn)品推廣應用的組織管理，明確職責，加強評估，形成廣泛響應的市場需求反饋網(wǎng)絡和任務明確、激勵有效的新產(chǎn)品推廣機制，增強市場快速響應能力，使新產(chǎn)品真正占領(lǐng)市場，盡快盈利。今年將推出新的產(chǎn)品，如本外幣綜合資金池、單位客戶短信通知、金融服務證書、全國自動清算系統(tǒng)。
人崗匹配工作計劃篇十
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗)，公司目前的經(jīng)營狀況，管理架構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)，業(yè)務流程等。
經(jīng)深入了解公司情況，提出改進公司內(nèi)部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。
收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業(yè)務合同等)。針對收集到的合同文本，并結(jié)合公司的實際情況，從法律的專業(yè)角度進行分析研究，規(guī)范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標準的合同文本。
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調(diào)整。
針對公司的勞資問題，結(jié)合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業(yè)律師，深入剖析相關(guān)法律;指導公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動合同的相關(guān)技巧。
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業(yè)務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識。
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業(yè)律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠，達到合法節(jié)稅的目的。
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質(zhì)量和工作方法作出綜合評價；同時就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評估報告。與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。
以上工作進度可以根據(jù)顧問單位的實際需要進行適當調(diào)整。
人崗匹配工作計劃篇十一
3、做好領(lǐng)導服務：及時完成公司經(jīng)理和部門主管交辦的臨時性的工作。
對于企業(yè)文化的宣傳，將分三個步驟進行：
1、制定企業(yè)內(nèi)部的精神口號，企業(yè)的價值觀，企業(yè)的行為信條；
2、企業(yè)內(nèi)部的信息交流，在信息平臺上建立一個各部門之間的意見交流共享文件夾；
3、進行企業(yè)文化知識培訓，可由公司經(jīng)理擔任講師；
1、積極參加公司安排的基礎(chǔ)性管理培訓，提升自身的專業(yè)工作技能；
2、通過個人自主的學習來提升知識層次。
回顧xx年，本人的工作側(cè)重于行政事務方面。在xx年中，希望能將工作的側(cè)重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化的推廣上；并不斷的提升個人的知識層次及專業(yè)化的工作技能，更好的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。
人崗匹配工作計劃篇十二
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應聘者開口說話。
（2）開放式。
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt（onthejobtraining=工作場所教育）有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何？”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
（3）引導式。
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。
（4）假想式。
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
（5）單選式。
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？"這種問法未免過分，應該避免。
（6）多項式。
人崗匹配工作計劃篇十三
從一個公司人職場的長遠發(fā)展來看，越靠近核心部門的崗位相對越穩(wěn)定，這種穩(wěn)定除了來自公司的重視以外，也包含了職業(yè)成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，并比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。
人崗匹配工作計劃篇十四
主管與團隊成員的工作方式及價值觀直接影響了整個團隊的做事風格，因此價值觀的匹配對于公司人能否在團隊中長期穩(wěn)定地發(fā)展很重要。在面試時，與主管的交流能幫你判斷對方的個性，另外如果有可能，觀察下團隊成員的工作氛圍，甚至主動和他們主動交流。
人崗匹配工作計劃篇十五
（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。
（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。
（3）提問的題目應具體、明確。
（4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
（5）同時，應聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
人崗匹配工作計劃篇十六
從理論上來講，不匹配主要出現(xiàn)在能力和價值觀兩個方面，所以公司人的自我判斷其實并不復雜。
如果工作中感到比較吃力，但業(yè)績?nèi)圆焕硐耄瑥睦习搴屯履抢锏玫降恼娣答伈欢?，那么問題多半出在個人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成，績效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺得自己根本不喜歡這份工作，那么說明你的價值觀與團隊產(chǎn)生了分歧。
人崗匹配工作計劃篇十七
以現(xiàn)代化教育觀念為指導，以《幼兒園教育指導綱要》精神為主線，圍繞新教材，以人為本，以發(fā)展為宗旨，全面推進素質(zhì)教育，大力開展以培訓全體教師為目標。進一步塑造有智慧的群體，強化過程管理，發(fā)揮教師內(nèi)在的潛能，采用多渠道的辦法，加強師資培訓，讓教師在崗位上學習，在崗位上實踐，在崗位上成功。為著力提高教師業(yè)務水平，切實提高辦學質(zhì)量和辦學品位帶給有力保障。
二、研修目標。
(一)總體目標。
透過開展園本培訓，進一步鞏固教師的職業(yè)道德，鞏固教師專業(yè)思想，使教師掌握必備的教育技能，樹立現(xiàn)代教育觀念，熟悉有關(guān)教育法規(guī)，不斷提高科學教育理論水平和教育教學研究潛力，更新知識，提高執(zhí)教水平。使教師樹立正確的教育觀、兒童觀、游戲觀，不斷完善幼兒教師的知識、潛力結(jié)構(gòu)，提高其實施幼兒教育教學的潛力，以促進教師專業(yè)成長。
(二)分層培養(yǎng)目標。
a一般教師：
1.有良好的師德修養(yǎng)，愛崗敬業(yè)。能客觀地認真分析自身特點，制定個人發(fā)展計劃，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢。
2.努力在日常的教育實踐中貫徹《綱要》精神，用心開展主題活動，善于捕捉尋常時刻，處理預設(shè)和生成的關(guān)系，將學科與主題整合。
3.有研究意識和必須科研潛力，能進行合作研究。用心承擔鎮(zhèn)級、園級公開活動。
4.用心參加園內(nèi)外各類活動，能和同事精誠合作、主動合作。遵守幼兒園每一項規(guī)章制度。思考自我每一個有利于幼兒園的行為等。
5.能撰寫較好的教育經(jīng)驗文章，幼兒總體水平發(fā)展好。
b骨干教師：
1.師德修養(yǎng)好，具有主人翁精神。用心主動帶教其他教師，能在園中起到表率作用，根據(jù)自身狀況切實制定個人發(fā)展三年規(guī)劃。
2.樂于參與各類學習并主動進行自學，能夠根據(jù)課改的新要求對原有的教育教學行為做出深刻的反思，具有先進的教育理念和創(chuàng)新精神。
3.科研潛力強，用心參與課題研究，并能取得成果，承擔鎮(zhèn)級、縣級公開活動。
4.用心與園長合作，在盡心盡力做好每一件事的基礎(chǔ)上樂于為幼兒園發(fā)展出謀劃策，樂于和同伴合作優(yōu)質(zhì)資源共享。
5.勇于創(chuàng)出個人特色，用心總結(jié)教育教學中的經(jīng)驗，撰寫較高質(zhì)量的文章，在縣級以上刊物發(fā)表。
三、具體措施。
(二)透過培訓更新教育觀念，增強教師對實施素質(zhì)教育重要性的認識，提高教師實施素質(zhì)教育的潛力和水平。組織教師進一步深讀、研讀《幼兒園教育指導綱要》，深入領(lǐng)會綱要精神。同時組織教師對所學綱要的理念和思想方法加以客觀科學地分析，并要求每個教師寫好體會交流。
(三)提高教師的整體素質(zhì)，認真開展業(yè)務培訓。
a資料及要求：以專業(yè)思想教育、教育教學常規(guī)、教師的基本功為重點，以盡快適應最新的教育教學工作為目標。
人崗匹配工作計劃篇十八
了解企業(yè)發(fā)展的目標和方向，對于調(diào)整自己的相應技能很重要。通過分析企業(yè)以往的業(yè)績以及行業(yè)內(nèi)其他競爭對手的狀況，可以判斷企業(yè)可能會缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業(yè)需要，以及目前是否達到飽和。
人崗匹配工作計劃篇十九
在實施招聘時，并非能力越高、質(zhì)量越好就認為是越匹配。同一個人面對不同的企業(yè)時，往往會產(chǎn)生不同的結(jié)果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌并不出眾的小伙子一樣的道理。在實踐中有以下幾點需要注意：
1、專業(yè)、經(jīng)歷并不是最重要的。崗位需要什么樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問出這句話的時候，多半他們的答案會出奇的一致：踏實、肯干。我們做招聘工作，往往會注重這個人什么學歷、工作經(jīng)驗怎么怎么豐富。但是呢，只有這個人進入公司過了試用期之后就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點上，充分分析公司所處的行業(yè)、公司內(nèi)部人力資源環(huán)境、直接上司的工作習性等等，往往會決定這個新入職人員能不能適應公司，留存下來。
2、直接上司的態(tài)度很重要。直接上司是新入職人員來到公司后天長地久工作在一起的，經(jīng)過一段我們俗稱的磨合期，就會正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個什么樣的人，抑或并非是他在需求申請表上書面表達的呢。
3、公司的人文環(huán)境。這可以相對容易的理解為公司的企業(yè)文化，但又不全是。我們知道，任何一個組織有官面的企業(yè)文化，同時還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進行充分調(diào)研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個招聘進一個，但是，我們?nèi)肆Y源部有沒有哦與公司的實際用人部門溝通了解情況？是從內(nèi)部提拔或者將他原來的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個公司都或多或少的存在著因人設(shè)崗的情況，這雖然不適合現(xiàn)代人力資源管理的要求，但是確實是中國國情。只有充分分析的這些情況后，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時，最好能夠做到有備無患。怎么有備無患，就是言情劇里常說的“備胎”。做到有備無患，方能立于不敗之地。
人崗匹配工作計劃篇二十
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：
（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？
（2）我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久？
（3）該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久？
（4）我們將會給予什么樣的晉升機會？會安排訓練嗎？
（5）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難？
（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？
（7）我將與該申請人以什么形式合作？
（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎？
人崗匹配工作計劃篇二十一
案。為了幫助考生提高答題的針對性，真正實現(xiàn)人崗匹配，從以下三個方面加以介紹。
一、明確崗位的素質(zhì)要求。
要實現(xiàn)人崗匹配，就要求考生不僅要對自己有個清醒的認識，還要能夠明確崗位的素質(zhì)。
要求。但要注意，崗位的素質(zhì)要求與崗位要求是有區(qū)別。素質(zhì)要求是對考生內(nèi)在特質(zhì)的要求。
比如說鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位，其素質(zhì)要求便是有責任感、意志力強、能吃苦耐勞等，而崗位要求則可能。
是大專以上人員等等。
我們還可以發(fā)現(xiàn)，崗位素質(zhì)要求是想通的，也就是說即使崗位不同，其素質(zhì)要求也會有。
相似的地方。但要真正實現(xiàn)人崗匹配，則更應突出崗位的特殊性。比如說，對于應聘工商部。
門等執(zhí)法工作的，其素質(zhì)要求應突出有正義感等。
二、根據(jù)素質(zhì)要求來選擇內(nèi)容。
在自我認知與擬任職位匹配題中，有時會讓考生敘述最難忘的事或介紹自己的某方面特。
點等等。對于這個，雖然大多數(shù)考生都能夠清楚地表明事件內(nèi)容，詳細地介紹自己的特征。
但是這樣的內(nèi)容并非考官所需，原因就在于考生所述未與崗位素質(zhì)要求結(jié)合起來。對此，考。
生應注意，在選擇內(nèi)容時要從崗位素質(zhì)要求出發(fā)，之后再圍繞內(nèi)容講述有關(guān)故事。例如，報。
考秘書崗的考生，在問到優(yōu)點時可說自己謹慎、邏輯性強、寫作能力突出等與崗位素質(zhì)要求。
相關(guān)的內(nèi)容，然后再圍繞著這幾點去選擇一些經(jīng)歷來佐證自己，以使所述真實可信。
三、落腳點始終是工作。
一些考生在回答自我認知題時，雖然會有意識地去選擇與崗位有關(guān)的內(nèi)容，但落腳點卻。
不是工作。比如，有題問考生經(jīng)歷了哪些階段。大部分考生都意識到要敘述自己的學習與工。
作階段，并且會突出自己的學習成績和所獲獎項。這些東西無疑能夠在某種程度上讓考官感。
覺到該考生的優(yōu)秀之處，但考官卻不能從答案中直接得出考生哪些地方是適合該工作崗位的。
要想讓自己能夠直接給出考官想要的答案，即實現(xiàn)人崗匹配，則需要考生在敘述完自己。
所學之后，能將點落在工作上，即告訴考官自己所學能在工作中幫助群眾解決某方面的問題。
等等。
生始終圍繞工作、圍繞崗位素質(zhì)要求來展開，即出發(fā)點和落腳點都是崗位。
人崗匹配工作計劃篇二十二
前言。
為規(guī)范山東天齊置業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“天齊集團”）的經(jīng)營管理體系，理順部門和部門間、員工上下級之間的責權(quán)關(guān)系，做到責任、崗位目標、權(quán)限清晰，特進行此次崗位價值評估。
崗位價值評估遵循了下列原則：
2、遵循“精益求精抓管理，追求完美爭第一”的企業(yè)精神；
3、有利于實現(xiàn)“精簡高效，快速反應，職能清晰、目標明確，績效激勵”的目的；
5、貫徹“以預防為主”的管理理念，有利于生產(chǎn)、質(zhì)量和成本的過程控制；
6、有利于追求崗位工作績效，有利于開展崗位激勵，提升企業(yè)活力和凝聚力。
職、定崗、定編、定人、定薪酬、定考核提供基礎(chǔ)參考依據(jù)。
崗位價值評估是運用系統(tǒng)的程序和方法對崗位進行測量、比較、排序，從而確定一個崗位在企業(yè)中的影響作用，客觀、準確地反映該崗位在企業(yè)中的相對價值，為薪酬設(shè)計、解決薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。
崗位價值評估目的。
1、使用一致、公平的方法，評價崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，為更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)，實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平性。
點值法。
1、成立崗位評估小組。本次崗位評估小組由集團公司人力資源部抽調(diào)建設(shè)公司和專業(yè)化公司相關(guān)人員組成。
2、崗位分析與梳理。崗位評估小組利用2個月的時間對集團公司、各建設(shè)公司、專業(yè)化公司進行了崗位說明書和能力素質(zhì)模型建立和分析工作，最終形成《崗位說明書》和《能力素質(zhì)模型》初稿。
3、《崗位說明書》和《能力素質(zhì)模型》確定。崗位評估小組利用1個月時間對集團公司、各建設(shè)公司、專業(yè)化公司進行了崗位說明書和能力素質(zhì)模型確認工作，并形成《崗位說明書》和《能力素質(zhì)模型》試用版。
4、崗位價值評分。崗位價值評估小組利用1個月時間協(xié)助各公司成立評估委員會，由委員會委員根據(jù)崗位價值要素、《崗位說明書》、《能力素質(zhì)模型》對每個崗位進行評估打分，評估小組成員進行協(xié)助指導。
5、崗位價值評分匯總分析。評估小組對集團公司、建設(shè)公司、專業(yè)。
本次崗位價值評估主要成果有《崗位說明書》、《能力素質(zhì)模型》、崗位清單、崗位職系圖、崗位價值打分表、崗位價值對比分析圖等。（詳見附件）。
崗位價值評估總結(jié)。
本次崗位價值評估得分經(jīng)分析得出以下結(jié)論：
1、得分趨勢符合。
（1）崗位評估得分總體呈現(xiàn)隨崗級下降而下降的趨勢，體現(xiàn)崗級越高崗位相對價值越高的基本原則。
（2）評估委員所打平均分（所有評估委員打分所求平均值）與加權(quán)平均分（評估委員對崗位所打分值乘以對崗位的評估權(quán)重所得分數(shù)，主要考慮不同的評估委員對本各崗位熟悉程度不同，評估權(quán)重設(shè)定也不相同）基本保持一致，說明各委員對崗位認識基本相同。
（3）平均分與加權(quán)平均分中相同崗級的崗位分值區(qū)分不明顯，加權(quán)系數(shù)得分（由加權(quán)平均數(shù)乘以各崗位系數(shù)得到，各崗位系數(shù)由公司總經(jīng)理強制分布得到）將相同崗級崗位強制分布，分值區(qū)分明顯，但僅體現(xiàn)崗位在各公司總經(jīng)理心中的相對價值，其中建設(shè)公司工程部、市場開發(fā)部、財務部相對價值更高。
（4）各建設(shè)公司、房地產(chǎn)公司打分橫向?qū)Ρ戎?，隨公司規(guī)模、產(chǎn)值不同，各個崗位得分高低不同，但基本呈現(xiàn)崗位在各公司中相對價值相同的趨勢。
（5）崗位設(shè)置越全面的公司，所打分值相對可靠性越強。（6）各公司崗位分值區(qū)間圖基本呈現(xiàn)指數(shù)函數(shù)排列狀態(tài)，與市場薪酬模型基本一致，即不同崗位之間隨分值增加分差也不斷增加（曲線斜率不斷增大）；管理序列崗位打分分布函數(shù)比專業(yè)序列崗位打分分布函數(shù)系數(shù)大，分值差距大，打分分布彎曲度大。
（7）部分公司打分模式固定，同級別崗位分值區(qū)分度小，分值區(qū)間呈階梯狀排列。
（8）在“崗級得分寬帶圖”中，副經(jīng)理級崗位打分中值低于主管級打分中值，且?guī)捪鄬^窄。
2、存在問題研究。
（1）部分崗位主管得分高于副經(jīng)理得分，產(chǎn)生此問題的原因可歸納為兩點：第一，因為部分公司崗位設(shè)置不全面，評估委員短時間內(nèi)不能盡然了解崗位的工作任務及權(quán)限，導致打分出現(xiàn)下一級別得分高于上一級別得分；第二，因為評估委員打分權(quán)重不同，導致部分分值受個別評估委員打分影響嚴重。
（2）平均分與加權(quán)平均分中，同級別崗位打分區(qū)別不明顯，主要原因是崗位評估點數(shù)設(shè)置上細分不明顯，相同崗級崗位各評估要素得分基本相同，無明顯差異性；其次，評估委員大多采用折中打分原則，不能完全體現(xiàn)崗位的特殊性。
（3）評估委員不能完全拋棄任職者的影響，對崗不對人的原則。
未能很好落實。
（4）評估時間有限，評估委員對崗位和評估要素認識不足，打分存在偏差。
（5）部分同崗級崗位因管理序列、專業(yè)序列參考系不同，導致產(chǎn)生部分無效數(shù)據(jù)。
集團公司崗位評估打分對比。
肖華鋒平均分加權(quán)合計1000***05000總經(jīng)理經(jīng)營副總經(jīng)理總經(jīng)濟師財務總監(jiān)（總會計師）運營總監(jiān)人力資源總監(jiān)總工程師技術(shù)中心主任技術(shù)專員工程部經(jīng)理安全主管質(zhì)檢主管財務部經(jīng)理財務部副經(jīng)理（會計）會計主管會計專員勞資主管勞資專員財務部副經(jīng)理（資金）資金主管資金專員財務部副經(jīng)理（計核）計核主管統(tǒng)計主管計核專員審計部經(jīng)理審計主管審計專員企管部經(jīng)理信息主管信息專員企管主管企管專員合同造價部經(jīng)理合同造價主管統(tǒng)計專員人力資源部經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理人事招聘主管人事招聘專員證書培訓主管證書培訓專員薪酬績效主管薪酬績效專員企業(yè)文化主管企業(yè)文化專員法律事務部經(jīng)理法律事務主管法律事務專員工會主席綜合辦公室主任綜合辦公室副主任綜合辦公室行政專員檔案專員創(chuàng)投財務部經(jīng)理創(chuàng)投資金專員備注：打分過程折中處理，分值未拉開檔次。
張旭打分對比。
張旭平均分加權(quán)合計。
甘雷平均分加權(quán)合計。
備注：此表反映一建公司機關(guān)各崗位評估平均分、合計（加權(quán)得分）、系數(shù)得分三分對比情況，崗位得分總體呈現(xiàn)隨職級降低而降低的趨勢。
呂明謙打分對比。
王冰打分對比。
宗可文打分對比。
田騫打分對比。
田茂春打分對比。
張琳打分對比。
魏文水打分對比。
魏文明打分對比。
平均分合計系數(shù)得分胡安春。
二建公司機關(guān)崗位評估打分對比。
***0***4006008000荊曉軍打分對比。
三建公司機關(guān)崗位評估打分對比。
***0***008000呂茂森打分對比。
四建公司機關(guān)崗位評估打分對比。
平均分合計系數(shù)得分雷甜甜。