無論是工作計劃還是學習計劃，都應該考慮到自身的實際情況和目標要求。與他人溝通和協(xié)作是制定計劃時需要考慮的因素之一。此外，我們還可以和他人分享自己的計劃，聽取他們的建議和意見，讓計劃更加完善。
薪酬體系建設工作計劃篇一
防震減災是國家公共安全的重要組成部分，事關人民生命財產(chǎn)安全和經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。為進一步貫徹落實《^v^防震減災法》和上級文件精神，緊密圍繞全鎮(zhèn)工作大局，著力提高公眾防震減災意識，全面提升全鎮(zhèn)防震減災綜合能力，現(xiàn)制訂工作計劃如下：
以黨的十八大會議精神、十八屆四中全會精神和^v^理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照我縣防震減災工作會議的部署，圍繞黨委政府的中心工作，堅持預防為主，防御與救助相結合的防震減災方針，以最大限度地減輕地震災害損失為宗旨，以健全完善地震應急救援體系為突破口，整體推進全鎮(zhèn)防震減災事業(yè)發(fā)展。
1、進一步加大震災預防力度。
依法加大對一般工程、重大工程和可能發(fā)生重大次生災害工程的.抗震設防要求監(jiān)管力度。經(jīng)常性開展城鄉(xiāng)民居工程抗震設防要求專項檢查，保證地震安全制度的全面落實。
2、進一步提升科普宣傳水平。
組織做好防震減災知識的宣傳教育，要充分抓住“科普宣傳月、國家防災減災日、國際減災日、法制宣傳日”等重要節(jié)點，廣泛開展《防震減災法》和防震減災科普知識“進機關、進學校、進社區(qū)、進企業(yè)、進農(nóng)村”宣傳教育活動。鞏固、完善科譜示范村創(chuàng)建成果，落實長效管理機制，要大力開展創(chuàng)建地震安全示范社區(qū)，并積極探索創(chuàng)建活動的新路子。
3、進一步提高監(jiān)測預報能力。
4、進一步提高應急救援水平。
依法指導學校、醫(yī)院、企業(yè)、村、社區(qū)等單位做好地震應急預案編制擴面或修訂工作。對重點單位要加強地震應急知識培訓和演練，定期開展地震應急工作監(jiān)督。抓好應急救援隊伍和志愿者隊伍建設，不斷提高處置地震災害能力。
5、搞好自身建設，不斷適應防震減災工作新要求。
按照科學發(fā)展觀要求，加強政治理論和業(yè)務知識的學習，不斷提高防震減災系統(tǒng)干部職工的綜合素質(zhì)，強化責任追究和責任考核，努力打造一支政治堅定、業(yè)務過硬、廉潔高效、辦事公正、服務優(yōu)秀的高素質(zhì)干部隊伍。認真執(zhí)行好防震減災聯(lián)席會議制度，加強成員單位溝通與聯(lián)系，形成全社會齊抓共管防震減災工作的良好局面。
薪酬體系建設工作計劃篇二
1、了解各部門崗位人員需求狀況。
3、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
4、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
5、完成新員工入職、轉正、調(diào)崗、離職等管理工作。
6、實行各部門在職人員人數(shù)每月統(tǒng)計工作。并對新進、轉正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
7、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
8、員工培訓工作完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
9、員工關系：找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
10、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
11、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
12、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，參加大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才充實公司人才隊伍。
13、社保與用工備案的合并。在之前單位，社保與用工備案是有一個部門來完成的。來到公司上班后發(fā)現(xiàn)，這2塊分別是有財務部和管理部分開做的，導致了信息不能及時互通。甚至已經(jīng)離職的員工，公司還在為其繳納社保。已從財務接手，有管理部統(tǒng)一辦理，避免了信息不能及時互通的缺點，減少了公司的損失。
14、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)。到目前為止，勞動合同的簽訂為公司人力資源管理降低了風險。與到期合同員工續(xù)簽勞動合同的工作已經(jīng)正常展開，避免了不必要的勞動糾紛。
15、每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規(guī)定提出工資和各項補貼扣發(fā)標準，督促各相關部門提供準確的相關數(shù)據(jù)。工資發(fā)放結束后，加強溝通，認真解答員工對薪酬的疑問及核對。發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題，并及時報告。
16、做好辦公用品的采購，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
二、存在不足以及改進措施。
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存在如下不足之處：
1、我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?BR> 2、培訓方式簡單，缺少員工間的互動交流，培訓工作基礎較薄弱，相關培訓教材、考核試題等資料需完善并且沒有對各部門的培訓進程進行跟蹤。
三、20xx年工作計劃與展望。
結合20xx年度存在的不足我將會努力在20xx年做好各項工作。具體20xx年度主要工作計劃和目標：
1、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊。
2、員工的培訓與開發(fā)，完善公司培訓體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。
3、繼續(xù)做好、收集、完善相關人事資料。完善相關人事報表，做好人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，為公司各部門的開展提供相關參考數(shù)據(jù)。
4、配合領導積極拓展招聘渠道，完成招聘任務。并且嚴把招聘質(zhì)量關，對不合格的人員絕不錄用。
5、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力，眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、乒乓球、技能比賽等)。
薪酬體系建設工作計劃篇三
本月，我市人事人才和機構編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞建設川陜渝結合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。
一、四月工作總結。
結合自身實際，突出工作重點，以務實高效為主題，抓任務分解，抓關鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。
（一）公務員隊伍建設不斷深化。
（二）專業(yè)技術隊伍建設不斷加強。
（三）收入分配秩序有效保障。
（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務機制日臻完善。
（五）機構編制工作有序推進。
一是政府機構改革穩(wěn)步推進。
二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關于機構設置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。
（六）軍轉和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。
（二）做好我市錄用的公務員轉正定級和登記工作，上報我市招錄公務員政審材料；
（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復工作；
（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；
（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；
（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關工作人員級別工資滾動晉升工作。
（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。
三、存在的問題及建議。
一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術人才來創(chuàng)業(yè)。
二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導致整體工作推進較為緩慢。
薪酬體系建設工作計劃篇四
2.在工作期間，對工作認識不夠，特別是剛來的時候，完全缺乏主動能力，對鞋業(yè)行情缺乏了解和分析，再一個就是對工作的定位不足，邏輯能力欠缺。
3.缺乏工作經(jīng)驗。
4.為什么我們的鞋子沒有形成銷售：
因為流程的問題不知道如何下手的情況有點多，包括錯誤與缺漏，還有當時的設計，考慮不到位，不知道開xx店還是xx商城，現(xiàn)在選擇了開xx店，對我來說是一件好事也是一件煩事，開xx店的目的是為了以后開商城打個基礎，但憑現(xiàn)在的控制力度顯然是不夠的，現(xiàn)在的工作距離不夠精細化，（還是流程問題）。
再一個就是開xx店什么迷惑都有，一人客戶不滿意，給個差評，整個店都跨下了，一個地方出錯了，就扣分，比起商城沒有什么優(yōu)勢，最郁悶的事——寫了好幾篇稿都給刪了，我又沒有打廣告，接鏈接。
5.在xxx上，工作缺乏一個隨時反省隨時更新修改的過程，雖然工作回頭看，但是缺少規(guī)律性，比如：在阿里巴巴上，很多功能都有修改更新的內(nèi)容，就可以直接推廣（誠信服務，專場報名，跟帖，活動報名，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，回帖，發(fā)帖等等），以前卻什么也不知道，只有發(fā)現(xiàn)，才能實現(xiàn)精細化。
總之，用一段話概括：
工作條理不夠清晰。
對流程不夠熟悉。
工作不夠精細化。
工作方式不夠靈活。
缺乏工作經(jīng)驗。
缺乏平時工作的知識總結。
薪酬體系建設工作計劃篇五
有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。
1國外國立研究機構薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此，國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。
在美國，國立研究機構員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構設置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關法律。
在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據(jù)社團組織法的有關規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。
我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布。《行政獨立法人通則法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結果反映機構負責人的工作業(yè)績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現(xiàn)整個機構的績效目標。對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術轉讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數(shù)來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術服務收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。
在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結構，加強薪酬與績效的關聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。
寬帶薪酬結構強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結構實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。
美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結構工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。
與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢?，在國外的國立研究機構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據(jù)組織的任務性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員。可見，目前我國公益性科研機構的薪酬制度與其任務性質(zhì)不相適應，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。
我國公益性研究機構經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
薪酬體系建設工作計劃篇六
為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進行完善和調(diào)整?，F(xiàn)有薪酬體系的構建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結合績效工資、寬帶式薪酬的運用，靈活機動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻的潛能。
二、設計依據(jù)。
1、市場薪酬調(diào)查。
3、公司薪酬策略。
三、薪酬體系待解決的問題：
3、薪酬結構缺乏科學合理的設計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。
五、實施程序。
3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結構；
5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法；9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
六、薪酬管理組織架構圖（見附表）。
七、薪酬委員會職責。
1、薪酬管理委員會主席：陳德華。
主要負責：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標準的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。
2、執(zhí)行主任：吳祥華。
主要負責：薪酬管理體系的建設與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進、公司各部門薪酬標準的審核。
3、執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚。
薪酬體系建設工作計劃篇七
20xx年是我集團上市推進工作的一個關鍵年度。按照財政部、證監(jiān)會、_、銀監(jiān)會、_聯(lián)合頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引要求，結合公司現(xiàn)有實際情況，應逐步建立、完善公司內(nèi)部控制體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制行為，防范企業(yè)風險。
一是合法合規(guī)，二是提升效率。
1、合法合規(guī)：國家法律要求，無論在書面上還是實質(zhì)上，所有適用的法律、法規(guī)均應得到遵守。
2、提升效率。業(yè)務部門花費大量的時間和精力去執(zhí)行內(nèi)部控制，目的是希望提升效率。“復雜的問題簡單化，簡單的問題流程化，流程的問題系統(tǒng)化”是在做流程控制時始終堅持的原則。
1、建立起一個健康的內(nèi)部控制文化環(huán)境。
(1)通過建立“簡單，可依賴”是公司的核心價值觀，
(2)保持簡潔的公司文化和扁平的組織結構，沒有繁文縟節(jié)的條文約定，采用以結果為導向的高效決策方式。
(3)各業(yè)務部門之間互相依賴、互相支持。
2、逐步建立、完善風險評估與控制機制。
內(nèi)部控制中的風險評估過程必須判明企業(yè)完成既定目標存在的外部風險與內(nèi)部風險，分析各種風險的類型和程度。控制措施一般包括：不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等。
3、建立起信息與溝通制度。
通過建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
4、逐步建立企業(yè)內(nèi)部監(jiān)控的管理工作方式。
部門領導是本部門內(nèi)部控制的第一責任人，應對部門風險內(nèi)部控制工作采用“元首問責制”。各部門內(nèi)部領導對本部門員工的工作進行內(nèi)部監(jiān)督控制，員工間因流程實行職務性內(nèi)部監(jiān)督。公司監(jiān)督部門對經(jīng)營單位進行報告、評價及監(jiān)督管理。集團執(zhí)委會對集團各地區(qū)、部門的工作有監(jiān)督、評價、督導的權利與責任。集團董事會對執(zhí)委會的工作有監(jiān)督、評價、督導的權利與責任。
通過建立“目標管理”考核制度，確立公司每個員工的職責與工作目標，保證公司目標與員工工作目標的一致性。
內(nèi)部控制工作將涉及集團所有管理層級、涵蓋集團公司銷售、售后服務、產(chǎn)品延伸拓展等業(yè)務領域?？砂ǎ汗局卫斫Y構、組織機構建設、投資融資管理、各項資產(chǎn)管理、會計控制、財務管理、銷售和維修服務管理、延伸產(chǎn)品的管理、行政管理、人力資源政策、計算機信息系統(tǒng)、合同擔保、對子公司的管理、重要業(yè)務事項的管控等。
1、內(nèi)部控制工作開展初步設定為兩年的內(nèi)部控制基礎工作建立，三年內(nèi)部控制制度的推行。
2、內(nèi)部控制工作在董事會與管理層兩個組織層面推行。
(1)董事會在內(nèi)部控制中提供治理、指導和監(jiān)督。是內(nèi)部控制的重要要素。
(2)管理層的素質(zhì)和品行。
管理層對董事會負責。管理層的素質(zhì)和品行直接影響企業(yè)目標及其實現(xiàn)的方式，它也影響著員工們的素質(zhì)和品行以及行為準則。他直接反映了企業(yè)文化的取向。最高管理層對有效內(nèi)部控制的態(tài)度和關注必須融入企業(yè)中。
(3)集團內(nèi)控部是推行內(nèi)部控制的工作功能型機構。
薪酬體系建設工作計劃篇八
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。人事文員是屬于服務性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
（1）每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
（2）文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
（3）在人事部經(jīng)理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
1、認真做好本職工作和日常事務性工作：協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉達相關領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內(nèi)、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結費用。
薪酬體系建設工作計劃篇九
^v^中央、^v^近日印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調(diào)扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，并提出，到2035年，基本形成富有時代特征、彰顯中國特色、體現(xiàn)世界水平的教育評價體系。”鄭新民談英語教學與研究”深感在這里花點時間來討論課堂教學管理是一件有意義的事情。在我們看來，作為普通教師，我們應該通過對課堂教學管理的所思，所想，所為來積極參與這場重大的教育評價改革，因為有效課堂管理的最終目的是通過創(chuàng)造和維持一個有利于提供最佳環(huán)境來優(yōu)化學生的學習體驗。
英語課堂教學具有其獨特之處，也因此給我們提供了獨特的挑戰(zhàn)。據(jù)了解，在大部分的英語課堂里，教師都會盡可能地使用英語來教學，如教授專業(yè)知識，傳達期望，分析批判，鼓勵表揚，加強紀律(現(xiàn)在大學生上課玩手機現(xiàn)象比較嚴重，建議有關部門要盡快提出規(guī)約)等。多年以來，英語教學中存在著一種理念，即避免使用母語(漢語)來教學。但我們認為如果使用得當，漢語可以成為非常有效的課堂管理工具。如果我們不說漢語，有時候很難讓學生立刻弄懂一些艱深晦澀的專有名詞、定義或語法/語義上的規(guī)則等，反而增添了學習上的負擔。由此可見，適當?shù)厥褂脻h語進行課堂教學組織是很有必要的。
建立良好的師生關系對建設健康的課堂文化至關重要，甚至為學業(yè)成功奠定基礎。我們認為師生關系融洽很重要，我們應該抽出一定的時間和學生們進行全班或一對一的談話。教師簡單的舉動，比如課前在教室外問候一下學生，會帶來意想不到的正效應。但是，對于學生的考勤工作我們應該大膽抓起來，管起來，要做好過細的核實工作，及時跟班導，輔導員，直至分管學生工作的黨委副書記通氣和匯報。要讓學生感受到我們之所以這么做，出發(fā)點是關心他們，愛護他們，是為他們負責任。只有嚴格要求，才能培養(yǎng)出守規(guī)矩，懂紀律，努力向上的英才。不少教育家指出，教師平衡溫暖和強大邊界的能力是成功人際關系和課堂管理的關鍵。
為了讓50分鐘教學更有效，我們要善于學習和使用有效的教學管理策略，在一節(jié)課內(nèi)教學模式不宜單調(diào)，要多變化活動形式。過于沉悶的教學方式會導致學生分心，并可能導致行為不端?，F(xiàn)在的課堂大都有多媒體，但我們不能過度依賴多媒體，而要注意視覺提示的多樣化，例如，把照片/繪畫貼在班級的黑板上就可以用來幫助組織活動，不要老是使用ppt，何樂而不為?在備課時，我們要充分考慮課堂活動順序的安排，是先聽寫，還是先練習會話?是先講語法，還是先做語法習題?要經(jīng)常反思我們之前的課程是否成功。利用我們獲得的教訓來更有效地安排各種活動，從而達到有效的課堂管理之目的。
最后一點建議，我們要盡自己所能把問題學生變成我們喜歡的學生，也就是說我們要愛護自己的學生。當然，要做到這一點并不容易。事實上，我們應該這樣去想，沒有一個學生不想成功。我們要像關心自家孩子那樣去關心他們，了解他們需要哪些幫助，盡量及時幫助他們，鼓勵他們，相信他們，這樣他們就一定能成長!
薪酬體系建設工作計劃篇十
（一）。
第一章總則。
第一條為了加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制，提高企業(yè)經(jīng)營管理水*和風險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，維護社會主義市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益，依據(jù)《^v^公司法》、《^v^證券法》、《^v^會計法》和其他有關法律法規(guī)、制定本規(guī)范。
第二條本規(guī)范適用于^v^境內(nèi)設立的大中型企業(yè)。
小企業(yè)和其他單位可以參照本規(guī)范建立與實施內(nèi)部控制。
大中型企業(yè)和小企業(yè)的劃分標準根據(jù)國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第三條本規(guī)范所稱內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。
內(nèi)部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制，應當遵循下列原則：
（一）全面性原則。
內(nèi)部控制應當貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋企業(yè)及所屬單位的各種業(yè)務和事項。
（二）重要性原則。
內(nèi)部控制應當在全面控制的基礎上，關注重要業(yè)務和高風險領域。
（三）制?性原則。
內(nèi)部控制應當在治理機構、機構設置及權責分配、業(yè)務流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時兼顧運營效率。
（四）適應性原則。
內(nèi)部控制應當與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務范圍、競爭狀況和風險水*等相適應，并隨著情況的變化及時加以調(diào)整。
（五）成本效益原則。
內(nèi)部控制應當權衡實施成本與預期效益，以適當?shù)某杀緦崿F(xiàn)有效控制。
第五條企業(yè)建立與實施有效的內(nèi)部控制，應當包括下列要素：
（一）內(nèi)部環(huán)境。
內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎，一般包括治理結構、機構設置與權責分配、內(nèi)部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。
（二）風險評估。
風險評估是企業(yè)及時識別、系統(tǒng)分析經(jīng)營活動中與實現(xiàn)內(nèi)部控制目標風險，合理確定風險應對策略。
（三）控制活動。
控制活動是企業(yè)根據(jù)風險評估結果、采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
（四）信息與溝通。
信息與溝通是企業(yè)及時、準確地收集、傳遞與內(nèi)部控制相關的信息，確保信息在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與外部之間進行有效溝通。
（五）內(nèi)部監(jiān)督。
內(nèi)部監(jiān)督是企業(yè)對內(nèi)部控制建立實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內(nèi)部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，應當及時加以改進。
第六條企業(yè)應當根據(jù)有關法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套方法，制定本企業(yè)內(nèi)部控制制度并組織實施。
第七條企業(yè)應當運用信息技術加強內(nèi)部控制，建立與經(jīng)營管理相適應的信息系統(tǒng)，促進內(nèi)部控制流程與信息系統(tǒng)的有機結合，實現(xiàn)對業(yè)務和事項的自動控制，減少或消除認為操縱因素。
第八條企業(yè)應當根建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，促進內(nèi)部控制的有效實施。
第九條*有關部門可以根據(jù)法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套辦法，明確貫徹實施本規(guī)范的具體要求，對企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制的情況進行監(jiān)督檢查。
第十條接受企業(yè)委托從事內(nèi)部控制審計的會計師事務所，應當根據(jù)本規(guī)范及其配套辦法和相關執(zhí)業(yè)準則，對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性進行審計，出具審計報告。
會計師事務所及其簽字的從業(yè)人員應當發(fā)表的內(nèi)部控制審計意見負責。
為企業(yè)內(nèi)部控制提供咨詢的會計師事務所，不得同時為同一企業(yè)提供內(nèi)部控制審計服務。
第二章內(nèi)部環(huán)境。
第十一條企業(yè)應當根據(jù)國家有關法律法規(guī)和企業(yè)章程，建立規(guī)范的公司治理結構和議事規(guī)則，明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權限，形成科學有效的職責分工和制?機制。
股東（大）會享有法律法規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的合法權利，依法行使企業(yè)經(jīng)營方針、籌資、投資、利潤分配等重大事項的表決權。
董事會對股東（大）會負責，依法行使企業(yè)的經(jīng)營決策權。
監(jiān)事會對股東（大）會負責，監(jiān)督企業(yè)董事、經(jīng)理和其他高級管理人員依法履行職責。
經(jīng)理層負責組織實施股東（大）會、董事會決議事項，主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。
第十二條董事會負責內(nèi)部控制的建立健全和有效實施，監(jiān)事會對董事會建立與實施內(nèi)部控制進行監(jiān)督、經(jīng)理層負責組織領導企業(yè)內(nèi)部控制的日常運行。
企業(yè)應當成立專門機構或者指定適當?shù)臋C構具體負責組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的建立實施及日常工作。
第十三條企業(yè)應當在董事會下設立審計委員會，審計委員會負責審查企業(yè)內(nèi)部控制，監(jiān)督內(nèi)部控制的有效實施和內(nèi)部控制自我評價情況，協(xié)調(diào)內(nèi)部控制審計及其相關事宜等。
審計委員會負責人應當具備相應的獨立性、良好的職業(yè)操守和專業(yè)勝任能力。
第十四條企業(yè)應當結合業(yè)務特點和內(nèi)部控制要求設置內(nèi)部機構，明確職責權限，將權利與責任落實到各責任單位。
企業(yè)應當通過編制內(nèi)部管理手冊，使全體員工掌握內(nèi)部機構設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權責分配，正確行使職權。
第十五條企業(yè)應當加強內(nèi)部審計工作，保證內(nèi)部審計機構設置，人員配備和工作的獨立性。
內(nèi)部審計機構應當結合內(nèi)部審計監(jiān)督，對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督檢查，內(nèi)部審計機構對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷，應當按照企業(yè)內(nèi)部審計工作程序進行報告；對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制重大缺陷，有權直接向董事會及其審計委員會、監(jiān)事會報告。
第十六條企業(yè)應當指定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策。
人力資源政策應當包括下列內(nèi)容：
（一）員工的聘用、培訓、辭退與辭職。
（二）員工的薪酬、考核、晉升與獎懲。
（三）關鍵崗位員工的強制休假和定期崗位輪換制度。
（四）掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定。
（五）有關人力資源的其他政策。
第十七條企業(yè)應當將職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。
第十八條企業(yè)應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)，開拓創(chuàng)新的團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識。
董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員應當在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導作用。
企業(yè)員工應當遵守員工行為守則。
認真履行崗位職責。
第十九條企業(yè)應當加強法制教育，增強董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員和員工的法制觀念，嚴格依法決策、依法辦事、依法監(jiān)督，建立健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度。
第三章風險評估。
第二十條企業(yè)應當根據(jù)社定的控制目標，全面系統(tǒng)持續(xù)地收集相關信息，結合實際情況，及時進行風險評估。
第二十一條企業(yè)開展風險評估，應當準確識別與實現(xiàn)控制目標相關的內(nèi)部風險和外部風險，確定相應的風險承受度。
風險承受度是企業(yè)能夠承擔的風險限度，包括整體風險承受能力和業(yè)務層面的可接受風險水*。
第二十二條企業(yè)識別內(nèi)部風險，應當關注下列因素：
（一）董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員的職業(yè)操守、員工專業(yè)勝任能力等人力資源因素。
（二）組織機構、經(jīng)營方式、資產(chǎn)管理、業(yè)務流程等管理因素。
（三）研究開發(fā)、技術投入、信息技術運用等自主創(chuàng)新因素。
（四）財務狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等財務因素。
（五）其他有關內(nèi)部風險因素。
第二十三條企業(yè)識別外部風險，應當關注下列因素：
（一）經(jīng)濟形式、產(chǎn)業(yè)政策、融資環(huán)境、市場競爭、資源供給等經(jīng)濟因素。
（二）法律法規(guī)、監(jiān)督要求等法律因素。
（三）安全穩(wěn)定、文化傳統(tǒng)、社會信用、教育水*、消費者行為等社會因素。
（四）技術進步、工藝改進等科學技術因素。
（五）自然災害、環(huán)境狀況等自然環(huán)境因素。
（六）其他有關外部風險因素。
第二十四條企業(yè)應當采用定性與定量相結合的方法，按照風險發(fā)生的可能性及其影響程度等，對識別的風險進行分析和排序，確定關注重點和優(yōu)先控制的風險。
第二十五條企業(yè)應當根據(jù)風險分析的結果，結合風險承受度，權?風險與收益，確定風險應對策略。
企業(yè)應當合理分析、準確掌握董事、經(jīng)理及其他高級管理人員、關鍵崗位員工的風險偏好，財務適當?shù)目刂拼胧?，避免因個人風險偏好給企業(yè)經(jīng)營帶來重大損失。
第二十六條企業(yè)應當綜合運用風險規(guī)避、風險降低、風險分擔和風險承受等風險應對策略，實現(xiàn)對風險的有效控制。
風險規(guī)避是企業(yè)對超出風險承受度的風險，通過放棄或者停止與該風險相關的業(yè)務活動以避免和減輕損失的策略。
風險降低是企業(yè)在權?成本效益之后，準備財務適當?shù)目刂拼胧┙档惋L險或者減輕損失，將風險控制在風險承受度之內(nèi)的策略。
風險承受是企業(yè)對風險承受度之內(nèi)的風險，在權?成本效益之后，不準備采取控制措施降低風險或者減輕損失的策略。
第二十七條企業(yè)應當結合不同發(fā)展階段和業(yè)務拓展情況。
持續(xù)收集與風險變化相關的信息，進行風險識別和風險分析，及時調(diào)整風險應對策略。
第四章控制活動。
第二十八條企業(yè)應當結合風險評估結果，通過手工控制與自動控制、預防性控制與發(fā)現(xiàn)性控制相結合的方法，運用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
控制措施一般包括：不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評制等。
第二十九條不相容職務分離控制要求企業(yè)全面系統(tǒng)地分析、梳理業(yè)務流程中所涉及的不相容職務，實施相應的分離措施，形成各司其職、各負其責、相互制約的工作機制。
企業(yè)應當編制常規(guī)授權的權限指引，規(guī)范特別授權范圍、權限、程序和責任，嚴格控制特別授權。
常規(guī)授權是指企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權。
特別授權是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的授權。
企業(yè)各級管理人員應當在授權范圍內(nèi)行使職權和承擔責任。
企業(yè)對于重大的業(yè)務和事項，應當實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策。
第三十一條會計系統(tǒng)控制要求企業(yè)嚴格執(zhí)行國家同意的會計準則制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、會計帳簿和財務會計報告的處理程序，保證會計資料的真實完整。
企業(yè)應當依法設置會計機構，配備會計從業(yè)人員、從事會計工作的人員，必須取得會計從業(yè)資格證書，會計機構負責人應當具備會計師以上專業(yè)技術職務資格。
大中型企業(yè)應當設計總會計師，設置總會計師的企業(yè)，不得設置與其職權重疊的副職。
第三十二條財產(chǎn)保護控制要求企業(yè)建立財產(chǎn)日常管理制度和定期清查制度，財務財產(chǎn)記錄、實物保管、定期盤點、帳實核對等措施，確保財產(chǎn)安全。
企業(yè)應當嚴格限制未經(jīng)授權的人員接觸和處置財產(chǎn)。
第三十三條預算控制要求企業(yè)實施全面預算管理制度，明確各責任單位在預算管理中的職責權限，規(guī)范預算的編制、審定、下達和執(zhí)行程序，強化預算約束。
第三十四條運營分析控制要求企業(yè)建立運營情況分析制度、經(jīng)理層應當綜合運用生產(chǎn)、購銷、投資、籌資、財務等方面的信息，通過因素分析、對比分析、趨勢分析等方法，定期開展運營情況分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時查明原因并加以改進。
第三十五條績效考評控制要求企業(yè)建立和實施績效考評制度。
第三十六條企業(yè)應當根據(jù)內(nèi)部控制目標，結合風險應對策略，綜合運用控制措施，對各種業(yè)務和事項實施有效控制。
第三十七條企業(yè)應當建立重大風險預警機制和突發(fā)事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發(fā)生的重大風險或突發(fā)時間，制定應急預案、明確責任人員、規(guī)范處置程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。
第五章信息與溝通。
第三十八條企業(yè)應當建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
第三十九條企業(yè)應當對收集的各種內(nèi)部信息和外部信息進行合理篩選、核對、整合，提高信息的有用性。
薪酬體系建設工作計劃篇十一
農(nóng)村寄遞物流是農(nóng)產(chǎn)品出村進城、消費品下鄉(xiāng)進村的重要渠道之一，對滿足農(nóng)村群眾生產(chǎn)生活需要、釋放農(nóng)村消費潛力、促進鄉(xiāng)村振興具有重要意義。^v^、^v^高度重視農(nóng)村寄遞物流體系建設。20xx年7月14日，^v^常務會議確定完善農(nóng)村寄遞物流體系的措施。20xx年7月30日，^v^會議強調(diào)，加快貫通縣鄉(xiāng)村電子商務體系和快遞物流配送體系。經(jīng)^v^同意，^v^辦公廳印發(fā)了《關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕29號），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山東省人民政府辦公廳印發(fā)關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案的通知》（魯政辦字〔20xx〕132號）正式出臺。
根據(jù)^v^辦公廳、省政府辦公廳文件和市政府工作安排，為加快推進農(nóng)村寄遞物流體系建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，更好地滿足廣大農(nóng)村群眾美好生活需求，市郵政管理局起草了《關于加快推動農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案》（以下簡稱《方案》），在充分征求意見和反復修改完善的基礎上，經(jīng)市政府同意后，以市政府辦公室名義印發(fā)實施。
《方案》堅持以人民為中心的發(fā)展思想，按照政府引導、市場主導、資源共享、協(xié)同推進的原則，結合我市縣、鄉(xiāng)、村三級物流體系建設實際，對^v^辦公廳和省政府辦公廳文件提出的各項工作任務進行細化，加快健全全市縣、鄉(xiāng)、村寄遞物流服務體系，建設以快遞進村為基礎，以區(qū)市級快遞園區(qū)為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞共配中心為集散、村級快遞公共服務站點為支撐，對于補齊我市農(nóng)村寄遞物流基礎設施短板，推動農(nóng)村地區(qū)流通體系建設，進一步暢通農(nóng)產(chǎn)品出村進城和消費品下鄉(xiāng)進村渠道，更好滿足農(nóng)村生產(chǎn)生活和消費升級需求，全面推進全市鄉(xiāng)村振興，具有指導意義和推動作用。
《方案》結合我市實際，提出了7個方面重點任務。
1.推進“快遞進村”工程。繼續(xù)鞏固提升進村成果，促進村級綜合服務站功能疊加復用，提高進村社會綜合效能，進一步打通城鄉(xiāng)大動脈、暢通鄉(xiāng)村微循環(huán)。
3.優(yōu)化寄遞、電商、交通運輸、供銷等協(xié)同發(fā)展體系。促進快遞園區(qū)與電商園區(qū)融合提升，完善農(nóng)村客運班車代運郵件快件合作機制，強化農(nóng)村寄遞物流與農(nóng)村電商、交通運輸、供銷等融合發(fā)展。
4.全方位暢通農(nóng)產(chǎn)品上行寄遞服務渠道。鼓勵、支持寄遞企業(yè)為農(nóng)產(chǎn)品上行提供專業(yè)化供應鏈寄遞服務，大力開展“一地一品”“一縣一品”銷售寄遞服務，加大快遞吸納脫貧人口就業(yè)力度，鞏固拓展脫貧攻堅成果。
5.構建冷鏈寄遞服務體系。鼓勵建設預冷保鮮、低溫分揀、冷藏倉儲等設施。支持郵政、快遞企業(yè)通過購置、租賃和外包等方式增加干線和末端新能源冷鏈運輸車輛，加快農(nóng)村冷鏈快遞業(yè)務拓展，提高農(nóng)業(yè)綜合效益。
薪酬體系建設工作計劃篇十二
有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)（群）。
2022年度示范校建設工作總結。
一、校企合作體制機制建設不斷完善。
以校企深度融合為支撐，創(chuàng)新校企合作體制機制，重點推進?化工專業(yè)理事會?的建設，先后與盤錦北方瀝青燃料有限公司、遼寧美林藥業(yè)有限公司、遼寧海德鑫化工有限公司、盤錦浩業(yè)化工有限公司和秦皇島博赫科技有限公司進行了深度的校企合作，特別是近日，由院長帶隊與盤錦檢測檢測中心簽訂了共建技術技能型人才培養(yǎng)基地的協(xié)議，此次合作有效推進了學生高質(zhì)量就業(yè)和持續(xù)就業(yè)，標志著學院的校企合作工作又走出了堅實的一步。
化工專業(yè)理事會初步建立。
項目組通過多次深入的企業(yè)調(diào)研，確定了化工專業(yè)理事會理事長、副理事長單位，由于合作企業(yè)的生產(chǎn)情況和學院的工作安排，有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)將在近期召開有學院、行業(yè)、企業(yè)、畢業(yè)生、家長代表共同參與的化工專業(yè)理事會成立大會。
（二）專業(yè)建設委員會逐步完善。
2022年3月12日至17日化學工程系主任徐曉強、副書記騰翀、化工專業(yè)負責人陳月、化工設備專業(yè)負責人張慧一行4人到宏業(yè)石油化工有限公司、遼寧北方戴納索合成橡膠有限公司、北化魯華有限公司、遼寧海德鑫化工有限公司、遼寧科隆精化有限公司、天源藥業(yè)就有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)（群）的工作崗位、工作任務、崗位需求和對專業(yè)課程設置的意見進行調(diào)研。
形成了調(diào)研報告并保留了相應的會議記錄及相關的視頻照片等資料。
（三）企業(yè)教師工作站初見規(guī)模。
2022年有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)在寶來集團盤錦北方燃料油有限公司、盤錦和運集團建立了企業(yè)教師工作站，專業(yè)提供多媒體教學設施和桌椅等，合作企業(yè)提供化工生產(chǎn)真實環(huán)境和學生實習實訓崗位，為專業(yè)教師企業(yè)頂崗實踐和學生實習就業(yè)提供了有力的保障。在建設工作站過程中保留了相應企業(yè)調(diào)研報告、會議記錄和相關視頻、照片等資料。
（四）保障制度逐步建立。
與企業(yè)共同商討制定了《有機化工專業(yè)建設委員會運行制度》（草案）、《有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)教師實踐考核實施細則》（草案）。
（五）已經(jīng)取得的標志性成果。
范文top100培養(yǎng)方案修訂。制定了《企業(yè)教師工作站運行管理辦法》。
二、人才培養(yǎng)模式改革與課程體系改革成效。
建立企業(yè)調(diào)研機制深入開展?彈性工學交替、分段能力遞進?培養(yǎng)模式改革研討，制定新模式下的人才培養(yǎng)方案。
人才培養(yǎng)模式充實、完善。
有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)緊扣?校企合作、工學結合?這個核心，結合本專業(yè)及相關行業(yè)企業(yè)的特點，以職業(yè)崗位的能力要求為依據(jù)、以職業(yè)崗位的真實工作為基礎，構建?彈性工學交替、分段能力遞進?人才培養(yǎng)模式。
1、建立校內(nèi)專業(yè)實訓、校外頂崗實習相結合的人才培養(yǎng)體系在工學結合人才培養(yǎng)過程中，注重學生在企業(yè)頂崗實習期間實踐能力的培養(yǎng)。針對工作崗位解析職業(yè)能力，根據(jù)行業(yè)企業(yè)典型崗位的職業(yè)能力要求，從知識、技能、工作態(tài)度三方面解析職業(yè)能力，確定專業(yè)的培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格，明確基礎知識和實踐技能的難度、廣度和深度，分析典型任務，系統(tǒng)培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力。
2、緊盯職業(yè)崗位要求，專業(yè)人才培養(yǎng)方案不斷完善。
有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)在深入學習前沿教育理論和行業(yè)企業(yè)調(diào)研的基礎上，范文寫作聘請行業(yè)企業(yè)和國家示范校的同行專家對專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行了三輪修訂，框架結構逐稿完善，方案內(nèi)容不斷充實、規(guī)范，更加貼近職業(yè)崗位要求，更加突出高職院校教育特色。
（二）課程建設成果初見豐碩。
1、構建?工作過程導向?的項目化課程體系。
深入實施課程改革，有效推進專業(yè)建設，制定出更科學的基于工作過程的學習領域課程體系，多次召開專家訪談會，整個會議通過分析企業(yè)崗位的人才類型需求；商討學生培養(yǎng)方案和校內(nèi)教學計劃；擬定核心課程；討論專業(yè)學習領域課程總體結構方案；探討有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)的核心課程及職業(yè)能力標準。會議中各位企業(yè)專家積極發(fā)言，從我國有機化工行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及未來前景、企業(yè)的用人理念、用人要求等角度，對人才培養(yǎng)方向、課程設置、課程內(nèi)容、基本技能等提出了建設性意見和建議，在總結自身經(jīng)驗的基礎上找到了最典型的工作任務，確定了有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)課程體系的基本框架。
2、精品課程初見成果。
在示范校建設期間，學院大刀闊斧地進行課程改革，有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)（群）共主持了4門理實一體課程和精品資源共享課程的建設。在課程建設過程中探索構建了以工作過程為導向的新型課程體系，課程開發(fā)與建設有序展開。我系精品課程為：化工單元操作、化學反應過程與設備、化工設備安裝與維修和普通化學。四門精品課程已初見成效。
薪酬體系建設工作計劃篇十三
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務領域”的經(jīng)營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構、調(diào)整商品結構、調(diào)整業(yè)務范圍、調(diào)整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
1，以行政職務劃分工資等級。
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標準。
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級。
隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4，薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評。
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
b，細分薪酬等級。
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
c，細分薪酬結構。
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的'生活保障。
a，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
b，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
d，現(xiàn)有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責核定。
e，預設薪資結構。
預設薪資結構。
崗位類別。
薪資結構。
考核比例。
年獎。
行政管理類。
技術管理類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30%。
有
年終視企業(yè)贏利情況。
30%。
營銷類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30～35%。
銷售提成。
生產(chǎn)類。
基本工資+計件工資。
計件類100%。
有
輔助類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
12.5~20%。
無
其他說明：
1，取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。
1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執(zhí)行，不再重復發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：
2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；
5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
薪酬體系建設工作計劃篇十四
近年來，x市持續(xù)全面深入推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機構改革，下好街道管理體制改革“先手棋”，努力走出一條貫徹中央精神、符合省委舉措、彰顯x市特色、契合基層實際的城市基層黨建引領基層治理改革路徑。
一、突出功能定位，強化協(xié)調(diào)性聯(lián)動。
x市針對以往城市各領域各部門條塊分割、聯(lián)系不緊、各自分離的問題，積極踐行“戰(zhàn)區(qū)”理念，著力提升街道黨組織統(tǒng)籌協(xié)調(diào)功能，形成以街道黨組織為樞紐，統(tǒng)籌區(qū)域各類組織協(xié)同聯(lián)動的基層治理格局。
一是著眼互聯(lián)互動。全面推行街道“大工委”、社區(qū)“大黨委”制，把“大工委”機制寫入街道“三定”規(guī)定，市縣領導干部兼任“大工委”召集人，吸納x多個機關企事業(yè)單位黨組織與街道社區(qū)共駐共建，推選x多名黨組織負責人為街道社區(qū)“兼職委員”，每年簽訂共建協(xié)議，開展項目認領、結對幫扶等活動x多場次。
二是著眼賦權賦能。推行“街道吹哨、部門報到”，明確街道延伸縣(市、區(qū))政府在城市工作領域的組織協(xié)調(diào)權、監(jiān)督檢查權，賦予街道重大決策建議權、規(guī)劃布局參與權、公共事務綜合管理權、對縣(市、區(qū))直派駐機構的績效考評、評優(yōu)評先、干部推薦以及人事考核與任免征求意見權、干部統(tǒng)籌使用權等權力，并制定具體操作辦法，提升街道“話語權”。
二、突出機構設置，強化有效化管理。
一方面，探索街道社區(qū)規(guī)模調(diào)整，以中心城區(qū)為試點，研究制定街道社區(qū)調(diào)整設置標準，適應城市拓展建設和基層治理新形勢，探索推進村改社區(qū)，全市共推進x個城中村、城郊村改社區(qū)。推進社區(qū)黨組織標準化設置，自開展街道管理體制改革工作以來，全市共有x個社區(qū)黨組織升格為黨總支或黨委，有效理順轄區(qū)各領域黨組織的歸屬關系，提高社區(qū)黨組織領導力和組織力。
三、突出主責主業(yè)，強化規(guī)范化運行。
針對以往街道定位不清、任務繁雜、責大權小、機構冗余等問題，從明責賦權減負上實現(xiàn)突破，推動街道規(guī)范運行。
一是明確職能職責，制定出臺《關于加強城市基層黨建工作的實施意見》等指導性文件，差異化制定街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))機構改革方案，明確街道黨工委重點履行黨的建設、社會治理、公共服務、城市管理、社區(qū)建設等職能，并建立與職能相適應的考評體系，取消縣(市、區(qū))直單位對街道的直接考核和對社區(qū)的評比考核。積極推進街道權責清單和辦事指南修訂工作，進一步理順“邊界清晰、權責一致、聯(lián)動順暢”的縣鄉(xiāng)關系，街道職責普通壓縮x余項，清理“責任狀”“一票否決”事項x余項，推動街道集中精力抓黨建、抓治理、抓服務。
二是優(yōu)化機構設置，全面推行大部制改革，變“向上對口”為“向下對應”，將街道內(nèi)設機構重新整合為黨建工作、機關綜合、區(qū)域發(fā)展、社會治理、公共服務辦公室;設立直接聯(lián)系服務群眾的黨群服務中心、綜合巡查大隊、社區(qū)建設服務中心機構，推行“一門全辦”“一窗集成”“一枚印章”，提升服務效率。
薪酬體系建設工作計劃篇十五
為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：
王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。
組員：任英王波史變霞。
設立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。
按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結。
薪酬體系建設工作計劃篇十六
根據(jù)《20xx年度xx縣實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實績考核工作方案》(郎農(nóng)工辦【20xx】55號)文件精神,現(xiàn)將我局工作開展情況匯報如下:。
我局堅持貫徹科技扶貧相關文件精神,強化縣域科技扶貧工作,對全縣28個貧困村實行科技^v^結對幫扶.出臺《xx縣科技^v^資金管理暨績效考核辦法》(xx技經(jīng)信【20xx】19號),進一步壓實工作責任,以獎促升.全年帶動貧困戶813戶,帶動貧困戶增收萬元,引進新品種20個,引進新技術24項,創(chuàng)辦科技扶貧基地12個,服務農(nóng)村合作組織75個,舉辦科技培訓69次,累計培訓2470人次.
一是進一步加強涉農(nóng)企業(yè)的產(chǎn)學研合作,目前古南豐、柏維力、彩楓農(nóng)林等企業(yè)與江南大學、南京林科院合作進一步深化,古南豐黃酒減少沉淀工藝研究項目、柏維力水溶性vc泡騰片的研究與產(chǎn)業(yè)化、彩楓農(nóng)林“娜塔莎”楓樹新品種研究,均取得突破,古南豐、柏維力分別獲市科技計劃立項.
二是指導科技^v^工作站開展各項工作.宏云制茶科技^v^工作站與安徽大學共建黃魁茶病蟲害全天候監(jiān)測站,有效預防了病蟲害大規(guī)模的發(fā)生,并對黃魁茶種植大戶進行技術培訓,解決5名貧困戶就業(yè)問題,并收購貧困戶茶葉.
一是加強宣傳.聯(lián)合縣委宣傳部、衛(wèi)計委開展文化、科技、衛(wèi)生三下鄉(xiāng)活動,向村民宣傳科技知識;科技活動周,組織動力源、國肽兩家高新技術企業(yè),對社會免費開放高企研發(fā)平臺,并組織xx科普館對外開放.二是農(nóng)技推廣.我局連續(xù)兩年將省支持科技創(chuàng)新一般性轉移支付資金撥付農(nóng)業(yè)農(nóng)村局,用于共同推廣農(nóng)業(yè)新品種、農(nóng)業(yè)新技術.截至20xx年底,全縣農(nóng)機總動力達萬千瓦.全縣機械耕整、小麥、水稻機收機械化水平均達到以上,全縣主要農(nóng)作物綜合機械化水平達到.建設5000畝以上優(yōu)質(zhì)專用水稻單品種規(guī)?；N植示范點4個,持續(xù)推進我縣水稻種植產(chǎn)業(yè)轉型升級.
薪酬體系建設工作計劃篇十七
二oo五年，在縣紀委、市局紀檢組和局黨組的正確領導下，我局以^v^理論和“三個代表”重要思想作指導，以開展保持^v^員先進性教育活動為契機，堅持“一個方針”(以監(jiān)督為中心，監(jiān)幫促相結合的工作方針)，把握“一條原則”(抓亮點、清污點)，抓好“一個中心”(建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的思想和預防腐敗體系)，突出“三項重點工作”(行^v^力公開透明運行，加強機關效能建設，專項資金綜合整治)，堅持“三項工作格局”，進一步加強了黨風廉政建設，較好地完成了各項目標任務，促進了依法行政，提高了執(zhí)政能力，為縣域經(jīng)濟健康、快速發(fā)展做出應有的貢獻。
網(wǎng)-一、抓結合，黨風廉政教育在先進性教育活動中得到了進一步加強在先進性教育活動中，著重抓了“三個結合”、“八種形式的教育活動”，使黨風廉政教育有了新的創(chuàng)新和加強。“三個結合”是：把學習“三個代表”重要思想、先進性教育《讀本》同學習中紀委五次全會、省紀委六次全會和全市“”大會精神有機結合起來；把學習“三法兩例”同學習“一章三例”(黨章、黨的紀律處分條例、黨內(nèi)監(jiān)督條例、黨員權利保障條例)有機結合起來；把學習牛玉儒、任長霞等優(yōu)秀黨員的事跡同剖析腐敗分子的典型案例有機結合起來?！八姆N形式的教育活動”是：1、集中培訓。先后兩次舉辦了機關全體干部參加的黨規(guī)黨法知識培訓。2、參觀學習。組織機關工作人員參觀×××城南莊晉察冀軍區(qū)司令部舊址，進行艱苦奮斗、英勇頑強、敢打必勝、勇奪一流的革命傳統(tǒng)教育。并組織有關人員對口到先進地區(qū)參觀學習。3、民主評議。發(fā)動黨員，多渠道、多形式征求意見，面對面開展批評與自我批評、清理思想、防微杜漸。4、廉政談話。春節(jié)前夕，以“剎五風”為內(nèi)容，采取個別談、集體談、當面談、書面談的形式，進行了廉政談話。多種形式的黨風廉政教育活動，有效增強了黨員、干部、職工的為民意識、守法意識和廉政意識，防止了違紀違法等腐敗案件的發(fā)生。
二、抓關鍵，貫徹《實施綱要》在建章立制、強化監(jiān)督上取得了新的進展。
把貫徹落實《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》，作為今年的中心任務和加強黨風廉政建設的關鍵環(huán)節(jié)，在加強教育的同時，突出抓了完善制度、健全機制、強化監(jiān)督工作。根據(jù)局黨組的要求，在先進性教育活動中，新建各種制度、規(guī)定、辦法2xxxx項，連同原有的達到了4xxxx項，對人事、財務、執(zhí)法“三權”形成了行之有效的監(jiān)督制約，初步搭建起了較為健全的懲治體系框架。圍繞推進行^v^力公開透明運行和加強效能建設，創(chuàng)建“學習型、服務型、廉潔型”機關活動，重點抓了“四個長效機制”的建設。一是科學決策長效機制。先后制定和完善了黨組議事規(guī)則和局長辦公會議規(guī)則、領導干部調(diào)研制度、重大行政決策事項公示和聽證制度、重大事項集體研究決定制度。二是科學行政長效機制。先后出臺了機關效能建設目標責任制、首問責任制、工作日全日式辦公制度，限時辦結制、文明辦公“五步曲”制度。三是科學監(jiān)督長效機制。推出了行^v^力公開透明運行工作制度、政務公開和民主監(jiān)督制度、行政效能“四個一”制度、機關效能建設巡視督導員和監(jiān)督員制度。四是科學考核獎懲長效機制。制定了優(yōu)化發(fā)展環(huán)境“一票否決制”、“一次查實下崗制”實施辦法、“機關效能責任追究辦法”，基本上形成了從決策到執(zhí)行、監(jiān)督、考核、獎懲一套較為完整的長效機制。
三、抓協(xié)助，黨風廉政建設責任制得到認真落實。
一是按照黨風廉政建設責任制的要求，從整體上安排，從任務上分解。年初，對2022年黨風廉政建設的目標任務進行了分解，責任到主管領導，到股室，并層層簽定了黨風廉政建設責任狀，形成了黨組統(tǒng)一領導、“一把手”負總領導干部“一崗雙責”、紀檢組織協(xié)調(diào)、處(室)聯(lián)動、齊抓共管的工作格局。二是堅持把黨風廉政建設貫穿到各項業(yè)務工作之中，貫穿到權力運行的各個環(huán)節(jié)之中，把管人與管教、掌權與廉政統(tǒng)一起來，并端正用人導向，嚴肅干部人事工作紀律，嚴防跑官要官和行賄受賄等不正之風，作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容。同時，嚴守財經(jīng)紀律，確保財務安全，把遵守執(zhí)法工作十條紀律、省局“五條禁令”和市局“十條禁令”作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容，有效防止了問題的發(fā)生。
四、抓行風，工作、執(zhí)法和發(fā)展環(huán)境得到進一步優(yōu)化。
五、抓督察，機關效能建設取得顯著成效。
一是組織制定了開展“雙提”工程和加強機關效能建設的實施方案和實施意見，建立了領導小組和辦事機構。二是組織開展了行政效能監(jiān)察。組成了明查暗訪組，對各股室傳達貫徹全市“”大會和全系統(tǒng)領導干部大會精神，優(yōu)化工作、執(zhí)法、發(fā)展環(huán)境、機關效能建設、行^v^力公開透明運行等情況開展了專項督察，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行了處理。三是發(fā)揮效能建設效能監(jiān)督員的作用，不斷改進機關工作，提高辦事效率和服務質(zhì)量。四是進一步健全了行政效能投訴、行政效能過錯追究制度，對工作不嚴謹，不按程序辦事的投訴進行了調(diào)查，實行了責任追究。開展效能建設，有效促進職能目標任務的完成。截止到11月底，共查處違法違規(guī)案件83xxxx，端掉造假窩點xxxx，沒收假冒包裝400套，涉案貨值元，共為企業(yè)和消費者挽回經(jīng)濟損失30xxxx萬元，有力打擊了制售假冒偽劣違法行為。
六、抓監(jiān)督，行^v^力公開透明運行工作不斷向縱深推進。
在監(jiān)督上突出了三個重點：一是堅持把推行“陽光政務”、行^v^力公開透明運行工作作為行政效能建設的重點，將行^v^力置于群眾監(jiān)督之下。組織開展了清理審核備案工作，對xxxx方面的項目逐一進行了清理，取消行政許可收費項目；開展了編制職權目錄工作，對職權逐項列明了職權行使依據(jù)，主管領導和內(nèi)部負責機構、人員職責分工、行^v^力的職責、辦理條件和時限、服務承諾、工作紀律和責任追究等；制作流程圖，實施了政務公開。使行^v^力得到了有效監(jiān)督，同時也方便了群眾辦事。二是堅持全程參與、全程監(jiān)督，不搞“半拉子”監(jiān)督。如干部任用，從動議、考察、確定擬任人選、公示到黨組集體決定，紀檢都做到了全程參與、全程監(jiān)督，保證了干部任用工作質(zhì)量，防止了用人上的不正之風。
七、抓查處，損害群眾利益的突出問題得到有效治理。
按照局黨組提出的“抓亮點、清污點”的總體工作思路，年初我們對“剎五風”和重點“查處八個方面的問題”，專門下發(fā)了文件，召開機關全體干部職工大會進行了部署，重點開展了三項清查工作。一是元旦、春節(jié)期間的，集中力量對收錢送錢、跑官要官、參與賭博，打著領導旗號辦私事，利用婚喪嫁娶借機斂財?shù)取拔骞赏犸L”進行了清查。二是加強了對專項資金的清查整治?！耙话咽帧庇H自抓，主管局長和紀檢組長具體抓，并積極開展自查自糾，及時發(fā)現(xiàn)問題和糾正。三是嚴肅查處違規(guī)收費、破壞發(fā)展環(huán)境、損害群眾利益的突出問題。堅持有訪必接，有案必查。
八、抓自身，政治思想與業(yè)務素質(zhì)得到進一步提高。
按照局黨組關于隊伍建設堅持“三抓、三提高、三服務”的總體要求，努力抓好隊伍的思想、組織、作風和業(yè)務建設，努力提高綜合素質(zhì)，提高執(zhí)紀辦案水平，提高拒腐防變和處理復雜問題的能力，做到勤政廉政。一是認真學習^v^理論和“三個代表”重要思想，在保持^v^員先進性教育中發(fā)揮帶頭作用。做到認真學習《讀本》和上級規(guī)定的文件，主動征求同志們的意見和建議，認真查擺自己的問題，提高素質(zhì)，改進作風，做好工作。二是認真落實中央關于廉潔自律、廉潔從政的有關規(guī)定，遵紀守法。做到不收受下屬和管理相對人的現(xiàn)金、有價證券及貴重禮品，不跑官要官，不組織與參與賭博，不利用公款大吃大喝和高消費娛樂活動，不做違法違紀的事情。三是認真遵守工作紀律和辦案紀律，堅持按紀律辦事，按程序辦事，公正執(zhí)紀，文明執(zhí)紀，不辦“人情案”、“金錢案”。重大事項和重要案件及時請示報告。
一年來，盡管做了不少的工作，也取得了一定的成績，但離上級的要求和同志們的期望還有一定的差距。一是工作標準仍需進一步提高，有時滿足于完成工作任務，創(chuàng)優(yōu)的意識不夠強烈，總結經(jīng)驗、樹立典型不夠。二是廉政教育和監(jiān)督工作還需要在廣度和深度上下大功夫。在新的一年里，我們將更加努力學習^v^理論和“三個代表”重要思想，全面貫徹“立黨為公、執(zhí)政為民”的執(zhí)政理念和科學發(fā)展觀，全面落實上級黨委、政府、紀委和市局黨組、紀檢組關于黨風廉政建設和反腐敗工作的重大部署，開拓創(chuàng)新，拼搏進取，求真務實，艱苦奮斗，努力開創(chuàng)質(zhì)監(jiān)事業(yè)的新局面。
**縣質(zhì)量技術監(jiān)督局。
薪酬體系建設工作計劃篇十八
通過開展婦幼保健服務能力提升行動，使婦幼保健機構的管理水平和服務能力得到顯著提升;人才配備更加合理;婦幼保健工作長效機制得到進一步完善，婦幼保健公共衛(wèi)生職能得到充分發(fā)揮;出生缺陷和新生兒疾病得到有效預防和控制;孕產(chǎn)婦死亡率和兒童死亡率低于全省水平。
(一)加強體系標準化建設。
(二)加強人才隊伍建設。
一是注重高層次高學歷人才引進。市婦幼保健院要制定婦幼保健重點人才引進計劃，每年至少引進1-2名具有碩士研究生學歷以上的醫(yī)學人才充實到婦幼衛(wèi)生服務崗位，市人民醫(yī)院、市中醫(yī)院也要加快人才培養(yǎng)步伐，為建立一支合理的婦幼保健服務梯隊，培養(yǎng)省級婦幼保健重點人才奠定基礎。二是選派婦幼保健技術骨干進修。認真組織各級婦幼保健技術骨干到上級醫(yī)療保健機構進修，進一步提高業(yè)務水平，提升婦幼保健機構的服務能力。三是注重婦幼衛(wèi)生業(yè)務知識的全員培訓。認真組織人員參加上級衛(wèi)生行政主管部門安排的.管理人員和專項技術培訓，圍繞婦女、兒童保健所涉及的業(yè)務知識，分級分層組織對婦幼保健服務人員進行專項技術、適宜技術的培訓，提升婦幼衛(wèi)生隊伍整體水平。
(三)加快婦幼衛(wèi)生信息化建設。
為確保婦幼保健服務能力提升行動順利開展，成立以市衛(wèi)生局局長為組長，分管局長為副組長，相關科室負責人、市級醫(yī)院相關人員為成員的工作領導小組，負責全市婦幼保健服務能力提升行動的組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，組織召開相關工作會議，對全市婦幼保健服務能力提升行動進行全面安排部署。
在整合中提升合肥市婦幼保健服務能力建設概述。
薪酬體系建設工作計劃篇十九
每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)。
每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構床位數(shù)。
約束性。
四、重點任務。
堅持制造業(yè)立鎮(zhèn)，以發(fā)展先進制造業(yè)為方向，鞏固電子信息技術產(chǎn)業(yè)支柱效應，提升電氣機械及設備制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，做優(yōu)毛織、玩具、塑料制品、服裝、家具、食品飲料等特色產(chǎn)業(yè)。依托瀛通通訊等電子信息優(yōu)勢企業(yè)，引進高端電子信息產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)鏈延伸，快速打造成國內(nèi)知名高端電子信息產(chǎn)業(yè)基地。適應以國內(nèi)大循環(huán)為主的新發(fā)展格局，大力引導制造業(yè)企業(yè)實施由odm向obm的第二次轉型。積極引進深圳、廣州的智能制造技術資源，建立健全智能制造領域產(chǎn)業(yè)鏈，積極發(fā)展智能制造領域關鍵零部件及元器，建設大灣區(qū)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)核心零部件配套基地。堅決將土地資源向制造業(yè)企業(yè)傾斜，嚴格落實工業(yè)紅線、藍線保護制度，嚴控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供閑置土地的收儲力度，為優(yōu)質(zhì)工業(yè)項目提供土地支撐。推動先進制造與現(xiàn)代服務深度融合，引入做強一批生產(chǎn)性服務企業(yè)。加強對超億元、“專精特新”“小升規(guī)”企業(yè)的梯隊精準培育，進一步推動“倍增計劃”向縱深發(fā)展。著力營造公平競爭環(huán)境，全面落實減稅降費、“非公經(jīng)濟50條”等政策，切實減輕企業(yè)負擔。加強區(qū)域分工合作、協(xié)同創(chuàng)新和資源共享，促進產(chǎn)業(yè)鏈上下游深度合作。
薪酬體系建設工作計劃篇二十
繼續(xù)利用“外貿(mào)易貸通”等平臺加強對出口企業(yè)的扶持和獎勵力度，引導外貿(mào)協(xié)會加強行業(yè)自律和發(fā)展，利用好中信保更好合理規(guī)避出口風險。堅持“引進來”與“走出去”相結合，加快轉變外經(jīng)貿(mào)發(fā)展方式，積極探索和推進開放型經(jīng)濟平臺建設的有效方式，著力培育進出口增長點，提高企業(yè)綜合出口能力。
這一年，在公司領導和產(chǎn)品設計中心總監(jiān)的關心和指導下，全體同事的熱心幫助下，商務組較好的完成了本年度的工作任務，看問題和眼光等各方面都有了一定的提高。
就本年度工作的完成情況匯報如下：
1、在同事的協(xié)助和幫忙下，我部門參與并順利的完成了秋冬和春夏的訂貨會的樣品開發(fā)以及訂貨會現(xiàn)場產(chǎn)品維護和講解工作。
2、在x月份我們對我國的西南部的一些發(fā)達城市的市場調(diào)研活動，對國內(nèi)市場目前的一些男裝的流行和市場消費有了一定的了解！
3、在公司的組織下，在x月份的香港市場調(diào)研，使我們在了解國內(nèi)的市場的同時，又看到了我們國內(nèi)市場之間的差距，使我們在以后的工作中眼光會放的更遠，從而使接下來的產(chǎn)品開發(fā)的方向更專注于品味與時尚。
4、秋冬的開發(fā)中，我部門產(chǎn)品開發(fā)的主線又回歸了以往的三個系列即：精致商務(長銷款)簡約辦公(暢銷款)時尚商務(新潮品)等，使我們的產(chǎn)品定位更貼近市場。
5、在訂貨會時候，有客戶反映我們的產(chǎn)品到貨時間較晚，給他們的銷售帶來了影響，我們聽說這些事情后就努力的跟生產(chǎn)部溝通，爭取做到訂貨會結束我們就把資料交接給生產(chǎn)部門，以便使他們能夠早日下單，早日出貨。
6、自己公司板房打樣的過程中，發(fā)現(xiàn)因各項配套設施不是很完善，導致很多輔料都不是自己理想中的產(chǎn)品，就跟輔料開發(fā)人員溝通，自己去輔料工廠去交流，在接下來的輔料中就比之前以往有了一些進步。
現(xiàn)將做個大概安排：
1、配合各部門，努力做好x月份秋冬訂貨會和x月份的春夏訂貨會樣品開發(fā)工作。
2、在原有樣品的基礎上，我們會把產(chǎn)品開發(fā)做的更商務、時尚、更迎合市場需求與季度開發(fā)主題。
3、休閑褲、牛仔褲、西褲在原有板型的基礎上，我們會更加努力，力求做的更合身與舒適。
展望明年，我們充滿了信心，即使道路坎坷荊棘，只要我們同心協(xié)力，與各位同事一起，一點能做的更好，明天一定會更美好！
薪酬體系建設工作計劃篇二十一
問詹武：“你是清華……北大畢業(yè)?”詹武回答：“高中還未畢業(yè)?！?BR> 微笑著，目視眼前的這位年輕人有點驚訝，稱贊說：“那，你是自學成才啊!”詹武回答說：“全靠黨的教育培養(yǎng)?！?BR> 去年已86歲高齡的詹老，每當回憶起這段往事，還總是被當時那句鼓勵他的話所感染。以下是筆者于2006年4月和10月兩次在北京對詹老進行采訪的記錄整理。
詹武1920年12月15日生于浙江溫嶺大溪。1938年，詹武在臺州中學高二年級讀書時，受革命思想影響立志要去陜北。^v^地下黨浙江東南交通聯(lián)絡站就設在大溪冠城鄉(xiāng)趙任家，趙任是聯(lián)絡站站長，家中常有從陜北來浙南的人住在他家。趙任的弟媳陳超得悉詹武想去陜北，便將此事告訴了趙任。于是，通過趙任的介紹，這年8月，詹武離開了家鄉(xiāng)，輾轉來到了武漢八路軍辦事處。以后又經(jīng)西安八路軍辦事處到了陜北。同行的有同學徐賢星、王懷琛、陳國華。
10月上旬，詹武進入陜北公學普通班學習。11月28日，他加入了中國^v^。年底，陜北公學奉調(diào)開赴前線，留少數(shù)學員考高級班。當時，中央決定培訓一批年輕的理論宣傳干部。1939年6月，詹武考入延安馬列學院普通班。次年6月，詹武在馬列學院畢業(yè)后，又到中國問題研究室深造，后任該研究室副主任。1941年，^v^中央作出關于加強調(diào)查研究的決定，并成立了中央調(diào)查局，^v^任局長，下分設中央政治研究室、中央黨務研究室和敵偽研究室。詹武先被調(diào)到中央政治研究室，后又被調(diào)到中央黨務研究室工作，同時兼任^v^、李富春兩位中央領導的經(jīng)濟秘書。
為解決陜北根據(jù)地的經(jīng)濟困難，中央發(fā)動了大生產(chǎn)運動。1942年12月，發(fā)表《抗日時期的經(jīng)濟問題與財政問題》，提出“發(fā)展經(jīng)濟、保障供給”的總方針。為貫徹的總方針，1944年，陜甘寧邊區(qū)政府相繼召開公營企業(yè)職工代表大會、合作社大會、文教大會、勞動英雄模范大會。詹武參加了這4個大會，從會議發(fā)言交流材料和座談中學到了許多東西，結合自己幾年來在基層的調(diào)查所見所聞，寫了三篇文章：《陜甘寧邊區(qū)公營工業(yè)的發(fā)展》，由中央印刷廠印成小冊子，發(fā)給中央領導等參閱；《陜甘寧邊區(qū)勞動互助的一些經(jīng)驗》，刊登在1945年3月7、8日的《解放日報》；與人合作寫了《苗店子合作農(nóng)場是怎樣失敗的》調(diào)查報告，刊登在1945年4月21日《解放日報》。詹武開始初步展現(xiàn)其在經(jīng)濟理論領域的研究才華。
回憶延安時期的這段經(jīng)歷，詹武總結說：在延安7年，特別是在馬列學院的2年，比較系統(tǒng)地學習了馬列主義、思想的基礎理論，還參加了運動，親耳聆聽了中央領導同志的教誨，使他在樹立共產(chǎn)主義人生觀和掌握馬列主義的立場觀點方法上，受益終身。
1945年9月18日，詹武離開延安赴熱河承德。此時日本已經(jīng)宣布投降，國內(nèi)時局大變。中央決定成立冀熱遼軍區(qū)，以便于指揮解放軍收復東北根據(jù)地，任命為冀熱遼軍區(qū)司令員，李富春為政委。中央機關各部委150來人步行45天到承德。45天后形勢劇變，、李富春坐飛機直達哈爾濱指揮部隊在東北地區(qū)作戰(zhàn)。冀熱遼軍區(qū)改為軍分區(qū)，歸晉察冀軍區(qū)管轄。
晉察冀中央局設在張家口，詹武又從承德奉調(diào)回到張家口市委。市委書記是詹武在延安時的同事――中央黨務研究室主持工作的劉秀峰。詹武被任命為張家口市第五區(qū)區(qū)委書記，組織發(fā)動工人向雇主開展增資斗爭，發(fā)展黨組織，發(fā)展工人糾察隊。1946年夏天，^v^軍隊幾十萬兵力對張家口形成合圍，張家口市委只得決定撤出張家口。詹武和區(qū)長劉芝蘭(左權將軍的夫人)帶領區(qū)委機關全體干部和地方武裝順利撤退，安全到達集合地點蔚縣。
1946年12月，詹武跟劉秀峰到冀中區(qū)，他被任命為晉察冀邊區(qū)銀行冀中分行行長，第一次進入金融領域。當時貨幣是獨立的，^v^發(fā)的錢是“法幣”，邊區(qū)政府銀行稱之為“外幣”。因處特殊環(huán)境，冀中銀行業(yè)務多，詹武在冀中分行于了兩年，積累了與^v^“法幣”作斗爭的一些經(jīng)驗。
1949年1月15日，天津解放。組織上派詹武到天津接管天津中國銀行，任軍代表，并主管外匯業(yè)務與外匯管理。他根據(jù)在解放區(qū)從事銀行工作的經(jīng)驗，首先獨立自主地確定了靈活調(diào)整的匯價機制，與天津外貿(mào)局協(xié)商成立匯價制定小組，解決了匯率問題。其次，是成立了外匯交易所。他在冀中區(qū)分行工作時就開設了外匯交易所，業(yè)務上積累了一些經(jīng)驗。
當時在天津開設的外商銀行有：英國匯豐銀行、渣打銀行，美國花旗銀行，法國東方匯理銀行，比利時華比銀行等。過去外商銀行在外匯業(yè)務上稱霸，匯價是由外商銀行制定的。詹武接管天津中國銀行后，實行獨立自主制定匯率，天津的匯價不再受外商銀行的控制。中國銀行還要監(jiān)管外商銀行的業(yè)務。
當詹武派人去外商銀行查賬時，有兩家外商銀行拒絕檢查。幾天后，外匯交易所公布了十幾家可進交易所進行外匯交易的指定銀行，但卻沒有那兩家拒絕接受檢查的外商銀行。沒有外匯交易員資格，就意味著沒有外匯業(yè)務可做了，就面臨關門的危險。這下子兩家銀行急了，馬上來找詹武。詹武讓秘書接待。秘書責問兩家外商銀行行長為何不接受中國銀行的監(jiān)管。兩位行長表示今后一定服從監(jiān)管。從此以后，在天津的外商銀行再也不敢無禮了。
1949年5月，華東局解放上海的各項準備工作基本就緒，中國人民銀行決定派詹武、陳心波(后任人民銀行總行人事司長)和楊秉超(后任人民銀行總行印制局局長)3人到上海接管金融業(yè)。5月27日，上海全面解放。
中國銀行總行原設在上海，有職工4000余人，他們目睹解放軍露宿街頭，紀律嚴明，秋毫無犯，非常敬佩。龔飲冰、詹武等軍代表以身作則，與銀行職員在大食堂一起吃飯。銀行職員的伙食要比軍代表的好，職員們內(nèi)心深為感動。接管期間，中國人民銀行第一任行長南漢宸寫信給華東局組織部部長兼華東財經(jīng)辦事處主任、華東區(qū)行行長曾三，希望詹武到中國銀行上海總行工作。
6月4日，^v^出席在上海召開的一次高層會議，饒漱石、曾三、陳穆、龔飲冰、冀朝鼎、詹武等參加會議。^v^在會上宣布：中央來電，中國銀行接管原則上按天津的辦法，但要比天津掌握得寬些。并宣讀了中國銀行的人事任命：龔飲冰任中國銀行總經(jīng)理，冀朝鼎任中國銀行副總經(jīng)理，詹武任中國銀行第二副總經(jīng)理。
10月1日，中央人民政府宣告成立。龔飲冰、冀朝鼎兩人奉調(diào)北京，詹武在上海主持中國銀行總管理處工作。12月，總管理處遷往北京。
中國銀行在國內(nèi)的機構都接管后，與^v^爭奪海外數(shù)十家中國銀行分支機構的斗爭，便成為新中國建立后在金融接管方面的一項艱巨任務。中國銀行總管理處曾兩次分別發(fā)電各海外分支機構，通告新總管理處已遷北京，臺灣中國銀行總管理處為非法，讓這些機構保護行產(chǎn)，立功受賞。同時發(fā)動總管理處內(nèi)與海外行人員有關系的職員，向海外行人員寫信，宣講政策，爭取他們待機起義。
1950年1月6日，英國工黨領袖艾德里政府第一個承認^v^為合法政府，接著幾個東南亞國家也聲明承認^v^。隨后，中國銀行在印度尼西亞、馬來西亞、新加坡、香港、印度、巴基斯坦、緬甸的分支機構紛紛宣布起義。表現(xiàn)最好的是香港分行行長鄭鐵如，首先通電擁護^v^中央人民政府，接受北京中國銀行總管理處的領導。最頑固的是中國銀行英國倫敦分行，行長夏屏方是宋子文的親信。他回電北京總行說：我的律師告訴我，現(xiàn)在兩個總管理處哪個合法無法確定，因此資產(chǎn)負債表不能寄出，并以同電致臺北總管理處。
為此，詹武召集中國銀行高級管理人員商討對策。常規(guī)辦法，是將證明北京總管理處為唯一合法總處的一套文件，送英國駐華使館簽證后，令倫敦分行向當?shù)卣兏缘怯洝＿@需要政務院頒布一個新的中國銀行條例，任命新的董事、監(jiān)事和總經(jīng)理等。這樣一套合法程序辦下來，需要好幾個月，這顯然太慢了。于是，他們決定采取非常措施。
由于中國銀行倫敦分行的錢都存在英國米德蘭銀行，而米德蘭銀行承認北京總管理處合法，于是北京總管理處便發(fā)電報給英國米德蘭銀行，要求其立即凍結倫敦分行的資產(chǎn)，非北京總管理處命令不得解凍。這招棋果然奏效，夏屏方面臨兩種選擇：要么聽從北京，要么銀行關門，夏屏方最終選擇了前者。后來，總行叫夏屏方回國述職，他稱病不來。不久，中國銀行總行派巡視團赴海外巡視，巡視團在倫敦為爭取夏回國做了許多工作。最終夏秘密出走加拿大，但沒有造成銀行財產(chǎn)損失。
詹武領導北京總管理處，在與^v^爭奪海外分行的控制權的斗爭中，取得了勝利。到1950年初，已順利接管了海外14個分支行，接管資金達1000萬美元。
1978年3月，詹武從下放的山東調(diào)回北京。5月，中國社會科學院成立農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究所，詹武被調(diào)去擔任所長。10月，中國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家協(xié)會成立，農(nóng)業(yè)部副部長蔡子偉任理事長，詹武任常務副理事長。
這年，國際農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家協(xié)會確定在加拿大召開第17屆年會(3年一次)。此前，中國出席國際農(nóng)經(jīng)協(xié)會年會的代表，都被臺灣把持。擔任這次年會主席的英國農(nóng)經(jīng)協(xié)會主席勃列登，美國農(nóng)經(jīng)協(xié)會主席格林瓊森，二人分別邀請^v^的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家參加年會。沒有中國參加，不算世界性的國際會議。他們通過外交部正式發(fā)出邀請書。當時參加此類會議，主要面臨與臺灣的斗爭。^v^領導和農(nóng)業(yè)部領導確定由詹武帶隊，組成了5人代表團，1979年9月上旬，詹武一行抵達加拿大的班夫。
這是民間學術團體的年會，臺灣也可參加。要確保在會上不出現(xiàn)“^v^”和“^v^”，任務艱巨。詹武一到加拿大，首先與中國駐加大使館取得聯(lián)系，大使非常支持他們。并協(xié)助聯(lián)系兩位會議主席。按照大會規(guī)定，各地會議發(fā)言的代表，每人交一篇論文，3個月前均已寄交大會，現(xiàn)已編印成冊。詹武拿到會議發(fā)言材料，首先審閱臺灣的發(fā)言稿，發(fā)現(xiàn)論文的附注中多處出現(xiàn)“^v^”文字，打擦邊球。
在大會開幕前夕，詹武同主持大會的勃列登、格林瓊森、美國司庫舉行談判，詹武提出，臺灣的稿子一定要刪掉所有“^v^”等文字。但勃列登等三人只答應部分條件。詹武態(tài)度強硬：“不滿足中國代表團的全部要求，我就回使館去，不出席明天的大會開幕式，只留下3名代表團成員觀察事態(tài)發(fā)展?！庇霓r(nóng)協(xié)主席勃列登來到詹武房間，很失望地說：“這次是我當主席，請有8億人民的中國出席，才是圓滿的國際會議，我為此向你們的外交部致函，又拜訪了你們駐英大使館，不料這些辛勞都白費了!”。
格林瓊森想挽救危局，跑到詹武房間，說：“你們到底有什么要求?”詹武提出臺灣的發(fā)言稿中有“^v^”的字樣全部要刪除的意見。格林瓊森拿鉛筆在臺灣的發(fā)言稿上把中方提出要刪改的地方都劃掉了。
詹武問：“你能保證他發(fā)言時不說?”
“那我保證沒問題，包在我身上!”格林瓊森從詹武房間離開，已是下半夜1時了。詹武當即向我駐加大使館匯報，情況出現(xiàn)轉機，決定留下，出會開幕式。
會議開幕式有800余人參加。會議日程共安排了4人大會發(fā)言，臺灣的王友昭發(fā)言時神態(tài)緊張，連格林瓊森沒有圈掉的也跳過去了。詹武發(fā)言的論文題目是《中國社會主義的農(nóng)業(yè)》，到會聽眾也有800多人。
臨出國前，國臺辦主任交代：中國代表團在與臺灣搞“^v^”圖謀斗爭取得勝利后，我們應該爭取與臺灣代表團見個面，一方面向他們介紹國內(nèi)情況，一方面爭取今后建立某種形式的聯(lián)系。詹武示意在加拿大的華人教授傳遞信息。臺灣方面商定在會議餐廳見面。
一天中午在餐廳就餐，臺灣出席會議的三人都把盛好飯菜的盤子端過來，坐到中國代表團的桌子上。詹武等向他們介紹了大陸建設及他們?nèi)嗽那闆r。他們也介紹了臺灣大學的情況。至于談到以后彼此可通過香港交換一些研究信息的問題時，對方未敢表態(tài)。那一刻，許多記者過來拍照，引起轟動。
詹武率團回國向農(nóng)業(yè)部黨組匯報，外交部與國臺辦來了幾位司長，外交部國際司司長何理良聽完匯報后說：這個經(jīng)驗很好，可以寫個專題總結，報外交部。后來在外交部召開的各部委外事局長會議上，該部國際司談了出席民間性質(zhì)國際會議如何同臺灣搞“^v^”和“^v^”陰謀作斗爭問題，推介中國農(nóng)經(jīng)學會代表團的經(jīng)驗可供各部委參考。
五、經(jīng)濟理論界一顆閃光的星。
詹武的經(jīng)濟理論研究成果十分豐厚，其中有幾篇巨著，對中央領導層決策產(chǎn)生過重要的影響。
詹武到^v^農(nóng)經(jīng)研究所后，經(jīng)過調(diào)研，便選擇了把社會各界的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究人才召集在一起，集思廣益，研究發(fā)展大農(nóng)業(yè)的新思路，并分別對農(nóng)、林、牧、漁等進行專題研討。
1978年下半年，農(nóng)經(jīng)研究所聯(lián)合各省(區(qū))宣傳和農(nóng)業(yè)部門連續(xù)召開了4個研討會：在呼和浩特召開“畜牧經(jīng)濟理論研討會”，在蘇州召開“農(nóng)業(yè)經(jīng)濟理論研討會”，在舟山召開“漁業(yè)經(jīng)濟理論研討會”，在黑龍江帶嶺國營林場召開“林業(yè)經(jīng)濟理論研討會”。
參加會議的對象，是農(nóng)業(yè)研究機構的專家、大學教授、農(nóng)業(yè)行政機關的領導、自然科學方面的學者、專家。4個研討會，都是詹武作總結。與會同志全面反映了農(nóng)林牧副漁各業(yè)都不被重視，處于薄弱的狀態(tài)。與會同志一致的呼聲，是希望^v^全面重視和加強對農(nóng)林牧副漁各業(yè)的領導，在政策上、財力上給予充分支持。這些反映和呼聲使他腦子里不斷醞釀，要提出解決農(nóng)業(yè)薄弱環(huán)節(jié)的對策噴薄而出。
詹武一邊開會，一邊思考，一邊寫材料。1978年12月下旬，在黑龍江帶嶺開完第四個研討會回北京的火車上，他寫完了《完整地執(zhí)行農(nóng)林牧副漁并舉的方針》一文初稿。這是一篇對中央決策層產(chǎn)生影響的文章。
恰在此時，中央剛召開了黨的十一屆三中全會。急需寫一篇宣傳中央全面加強農(nóng)業(yè)發(fā)展方針的文章。時任^v^中央秘書長兼中央黨校校長的，指示中央黨校的同志找^v^寫一篇“全面執(zhí)行農(nóng)林牧副漁并舉方針”的文章。^v^領導說，詹武寫好了，你們可以去要。結果，詹武在火車上完成的草稿，還沒來得及推敲和打印，就被黨校來的同志拿走送給了。幾天后，閱后說，大體還好，并對詹武的稿子作了一些文字修改。于是此文首先在中央黨校?？独碚撗芯俊钒l(fā)表，隨后送《^v^》。此文觀點正與黨的十一屆三中全會公報提出農(nóng)林牧副漁并舉的方針相吻合。1979年2月12日，《^v^》以大標題、大半版刊載全文。同日，被中央人民廣播電臺新聞聯(lián)播節(jié)目摘播。
薪酬體系建設工作計劃篇一
防震減災是國家公共安全的重要組成部分，事關人民生命財產(chǎn)安全和經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。為進一步貫徹落實《^v^防震減災法》和上級文件精神，緊密圍繞全鎮(zhèn)工作大局，著力提高公眾防震減災意識，全面提升全鎮(zhèn)防震減災綜合能力，現(xiàn)制訂工作計劃如下：
以黨的十八大會議精神、十八屆四中全會精神和^v^理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照我縣防震減災工作會議的部署，圍繞黨委政府的中心工作，堅持預防為主，防御與救助相結合的防震減災方針，以最大限度地減輕地震災害損失為宗旨，以健全完善地震應急救援體系為突破口，整體推進全鎮(zhèn)防震減災事業(yè)發(fā)展。
1、進一步加大震災預防力度。
依法加大對一般工程、重大工程和可能發(fā)生重大次生災害工程的.抗震設防要求監(jiān)管力度。經(jīng)常性開展城鄉(xiāng)民居工程抗震設防要求專項檢查，保證地震安全制度的全面落實。
2、進一步提升科普宣傳水平。
組織做好防震減災知識的宣傳教育，要充分抓住“科普宣傳月、國家防災減災日、國際減災日、法制宣傳日”等重要節(jié)點，廣泛開展《防震減災法》和防震減災科普知識“進機關、進學校、進社區(qū)、進企業(yè)、進農(nóng)村”宣傳教育活動。鞏固、完善科譜示范村創(chuàng)建成果，落實長效管理機制，要大力開展創(chuàng)建地震安全示范社區(qū)，并積極探索創(chuàng)建活動的新路子。
3、進一步提高監(jiān)測預報能力。
4、進一步提高應急救援水平。
依法指導學校、醫(yī)院、企業(yè)、村、社區(qū)等單位做好地震應急預案編制擴面或修訂工作。對重點單位要加強地震應急知識培訓和演練，定期開展地震應急工作監(jiān)督。抓好應急救援隊伍和志愿者隊伍建設，不斷提高處置地震災害能力。
5、搞好自身建設，不斷適應防震減災工作新要求。
按照科學發(fā)展觀要求，加強政治理論和業(yè)務知識的學習，不斷提高防震減災系統(tǒng)干部職工的綜合素質(zhì)，強化責任追究和責任考核，努力打造一支政治堅定、業(yè)務過硬、廉潔高效、辦事公正、服務優(yōu)秀的高素質(zhì)干部隊伍。認真執(zhí)行好防震減災聯(lián)席會議制度，加強成員單位溝通與聯(lián)系，形成全社會齊抓共管防震減災工作的良好局面。
薪酬體系建設工作計劃篇二
1、了解各部門崗位人員需求狀況。
3、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
4、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
5、完成新員工入職、轉正、調(diào)崗、離職等管理工作。
6、實行各部門在職人員人數(shù)每月統(tǒng)計工作。并對新進、轉正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
7、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
8、員工培訓工作完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
9、員工關系：找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
10、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
11、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
12、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，參加大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才充實公司人才隊伍。
13、社保與用工備案的合并。在之前單位，社保與用工備案是有一個部門來完成的。來到公司上班后發(fā)現(xiàn)，這2塊分別是有財務部和管理部分開做的，導致了信息不能及時互通。甚至已經(jīng)離職的員工，公司還在為其繳納社保。已從財務接手，有管理部統(tǒng)一辦理，避免了信息不能及時互通的缺點，減少了公司的損失。
14、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)。到目前為止，勞動合同的簽訂為公司人力資源管理降低了風險。與到期合同員工續(xù)簽勞動合同的工作已經(jīng)正常展開，避免了不必要的勞動糾紛。
15、每月負責員工基礎工資、績效工資及各項補貼的核算工作，按規(guī)定提出工資和各項補貼扣發(fā)標準，督促各相關部門提供準確的相關數(shù)據(jù)。工資發(fā)放結束后，加強溝通，認真解答員工對薪酬的疑問及核對。發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題，并及時報告。
16、做好辦公用品的采購，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
二、存在不足以及改進措施。
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存在如下不足之處：
1、我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?BR> 2、培訓方式簡單，缺少員工間的互動交流，培訓工作基礎較薄弱，相關培訓教材、考核試題等資料需完善并且沒有對各部門的培訓進程進行跟蹤。
三、20xx年工作計劃與展望。
結合20xx年度存在的不足我將會努力在20xx年做好各項工作。具體20xx年度主要工作計劃和目標：
1、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊。
2、員工的培訓與開發(fā)，完善公司培訓體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓計劃。
3、繼續(xù)做好、收集、完善相關人事資料。完善相關人事報表，做好人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，為公司各部門的開展提供相關參考數(shù)據(jù)。
4、配合領導積極拓展招聘渠道，完成招聘任務。并且嚴把招聘質(zhì)量關，對不合格的人員絕不錄用。
5、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力，眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、乒乓球、技能比賽等)。
薪酬體系建設工作計劃篇三
本月，我市人事人才和機構編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞建設川陜渝結合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。
一、四月工作總結。
結合自身實際，突出工作重點，以務實高效為主題，抓任務分解，抓關鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。
（一）公務員隊伍建設不斷深化。
（二）專業(yè)技術隊伍建設不斷加強。
（三）收入分配秩序有效保障。
（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務機制日臻完善。
（五）機構編制工作有序推進。
一是政府機構改革穩(wěn)步推進。
二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關于機構設置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。
（六）軍轉和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。
（二）做好我市錄用的公務員轉正定級和登記工作，上報我市招錄公務員政審材料；
（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復工作；
（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；
（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；
（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關工作人員級別工資滾動晉升工作。
（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。
三、存在的問題及建議。
一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術人才來創(chuàng)業(yè)。
二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導致整體工作推進較為緩慢。
薪酬體系建設工作計劃篇四
2.在工作期間，對工作認識不夠，特別是剛來的時候，完全缺乏主動能力，對鞋業(yè)行情缺乏了解和分析，再一個就是對工作的定位不足，邏輯能力欠缺。
3.缺乏工作經(jīng)驗。
4.為什么我們的鞋子沒有形成銷售：
因為流程的問題不知道如何下手的情況有點多，包括錯誤與缺漏，還有當時的設計，考慮不到位，不知道開xx店還是xx商城，現(xiàn)在選擇了開xx店，對我來說是一件好事也是一件煩事，開xx店的目的是為了以后開商城打個基礎，但憑現(xiàn)在的控制力度顯然是不夠的，現(xiàn)在的工作距離不夠精細化，（還是流程問題）。
再一個就是開xx店什么迷惑都有，一人客戶不滿意，給個差評，整個店都跨下了，一個地方出錯了，就扣分，比起商城沒有什么優(yōu)勢，最郁悶的事——寫了好幾篇稿都給刪了，我又沒有打廣告，接鏈接。
5.在xxx上，工作缺乏一個隨時反省隨時更新修改的過程，雖然工作回頭看，但是缺少規(guī)律性，比如：在阿里巴巴上，很多功能都有修改更新的內(nèi)容，就可以直接推廣（誠信服務，專場報名，跟帖，活動報名，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，回帖，發(fā)帖等等），以前卻什么也不知道，只有發(fā)現(xiàn)，才能實現(xiàn)精細化。
總之，用一段話概括：
工作條理不夠清晰。
對流程不夠熟悉。
工作不夠精細化。
工作方式不夠靈活。
缺乏工作經(jīng)驗。
缺乏平時工作的知識總結。
薪酬體系建設工作計劃篇五
有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。
1國外國立研究機構薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此，國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。
在美國，國立研究機構員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構設置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關法律。
在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據(jù)社團組織法的有關規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。
我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布。《行政獨立法人通則法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結果反映機構負責人的工作業(yè)績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現(xiàn)整個機構的績效目標。對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術轉讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數(shù)來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術服務收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。
在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結構，加強薪酬與績效的關聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。
寬帶薪酬結構強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結構實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。
美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結構工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。
與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢?，在國外的國立研究機構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據(jù)組織的任務性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員。可見，目前我國公益性科研機構的薪酬制度與其任務性質(zhì)不相適應，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。
我國公益性研究機構經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
薪酬體系建設工作計劃篇六
為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進行完善和調(diào)整?，F(xiàn)有薪酬體系的構建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結合績效工資、寬帶式薪酬的運用，靈活機動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻的潛能。
二、設計依據(jù)。
1、市場薪酬調(diào)查。
3、公司薪酬策略。
三、薪酬體系待解決的問題：
3、薪酬結構缺乏科學合理的設計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。
五、實施程序。
3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結構；
5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法；9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
六、薪酬管理組織架構圖（見附表）。
七、薪酬委員會職責。
1、薪酬管理委員會主席：陳德華。
主要負責：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標準的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。
2、執(zhí)行主任：吳祥華。
主要負責：薪酬管理體系的建設與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進、公司各部門薪酬標準的審核。
3、執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚。
薪酬體系建設工作計劃篇七
20xx年是我集團上市推進工作的一個關鍵年度。按照財政部、證監(jiān)會、_、銀監(jiān)會、_聯(lián)合頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引要求，結合公司現(xiàn)有實際情況，應逐步建立、完善公司內(nèi)部控制體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制行為，防范企業(yè)風險。
一是合法合規(guī)，二是提升效率。
1、合法合規(guī)：國家法律要求，無論在書面上還是實質(zhì)上，所有適用的法律、法規(guī)均應得到遵守。
2、提升效率。業(yè)務部門花費大量的時間和精力去執(zhí)行內(nèi)部控制，目的是希望提升效率。“復雜的問題簡單化，簡單的問題流程化，流程的問題系統(tǒng)化”是在做流程控制時始終堅持的原則。
1、建立起一個健康的內(nèi)部控制文化環(huán)境。
(1)通過建立“簡單，可依賴”是公司的核心價值觀，
(2)保持簡潔的公司文化和扁平的組織結構，沒有繁文縟節(jié)的條文約定，采用以結果為導向的高效決策方式。
(3)各業(yè)務部門之間互相依賴、互相支持。
2、逐步建立、完善風險評估與控制機制。
內(nèi)部控制中的風險評估過程必須判明企業(yè)完成既定目標存在的外部風險與內(nèi)部風險，分析各種風險的類型和程度。控制措施一般包括：不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等。
3、建立起信息與溝通制度。
通過建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
4、逐步建立企業(yè)內(nèi)部監(jiān)控的管理工作方式。
部門領導是本部門內(nèi)部控制的第一責任人，應對部門風險內(nèi)部控制工作采用“元首問責制”。各部門內(nèi)部領導對本部門員工的工作進行內(nèi)部監(jiān)督控制，員工間因流程實行職務性內(nèi)部監(jiān)督。公司監(jiān)督部門對經(jīng)營單位進行報告、評價及監(jiān)督管理。集團執(zhí)委會對集團各地區(qū)、部門的工作有監(jiān)督、評價、督導的權利與責任。集團董事會對執(zhí)委會的工作有監(jiān)督、評價、督導的權利與責任。
通過建立“目標管理”考核制度，確立公司每個員工的職責與工作目標，保證公司目標與員工工作目標的一致性。
內(nèi)部控制工作將涉及集團所有管理層級、涵蓋集團公司銷售、售后服務、產(chǎn)品延伸拓展等業(yè)務領域?？砂ǎ汗局卫斫Y構、組織機構建設、投資融資管理、各項資產(chǎn)管理、會計控制、財務管理、銷售和維修服務管理、延伸產(chǎn)品的管理、行政管理、人力資源政策、計算機信息系統(tǒng)、合同擔保、對子公司的管理、重要業(yè)務事項的管控等。
1、內(nèi)部控制工作開展初步設定為兩年的內(nèi)部控制基礎工作建立，三年內(nèi)部控制制度的推行。
2、內(nèi)部控制工作在董事會與管理層兩個組織層面推行。
(1)董事會在內(nèi)部控制中提供治理、指導和監(jiān)督。是內(nèi)部控制的重要要素。
(2)管理層的素質(zhì)和品行。
管理層對董事會負責。管理層的素質(zhì)和品行直接影響企業(yè)目標及其實現(xiàn)的方式，它也影響著員工們的素質(zhì)和品行以及行為準則。他直接反映了企業(yè)文化的取向。最高管理層對有效內(nèi)部控制的態(tài)度和關注必須融入企業(yè)中。
(3)集團內(nèi)控部是推行內(nèi)部控制的工作功能型機構。
薪酬體系建設工作計劃篇八
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。人事文員是屬于服務性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
（1）每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
（2）文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
（3）在人事部經(jīng)理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
1、認真做好本職工作和日常事務性工作：協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉達相關領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內(nèi)、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結費用。
薪酬體系建設工作計劃篇九
^v^中央、^v^近日印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調(diào)扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，并提出，到2035年，基本形成富有時代特征、彰顯中國特色、體現(xiàn)世界水平的教育評價體系。”鄭新民談英語教學與研究”深感在這里花點時間來討論課堂教學管理是一件有意義的事情。在我們看來，作為普通教師，我們應該通過對課堂教學管理的所思，所想，所為來積極參與這場重大的教育評價改革，因為有效課堂管理的最終目的是通過創(chuàng)造和維持一個有利于提供最佳環(huán)境來優(yōu)化學生的學習體驗。
英語課堂教學具有其獨特之處，也因此給我們提供了獨特的挑戰(zhàn)。據(jù)了解，在大部分的英語課堂里，教師都會盡可能地使用英語來教學，如教授專業(yè)知識，傳達期望，分析批判，鼓勵表揚，加強紀律(現(xiàn)在大學生上課玩手機現(xiàn)象比較嚴重，建議有關部門要盡快提出規(guī)約)等。多年以來，英語教學中存在著一種理念，即避免使用母語(漢語)來教學。但我們認為如果使用得當，漢語可以成為非常有效的課堂管理工具。如果我們不說漢語，有時候很難讓學生立刻弄懂一些艱深晦澀的專有名詞、定義或語法/語義上的規(guī)則等，反而增添了學習上的負擔。由此可見，適當?shù)厥褂脻h語進行課堂教學組織是很有必要的。
建立良好的師生關系對建設健康的課堂文化至關重要，甚至為學業(yè)成功奠定基礎。我們認為師生關系融洽很重要，我們應該抽出一定的時間和學生們進行全班或一對一的談話。教師簡單的舉動，比如課前在教室外問候一下學生，會帶來意想不到的正效應。但是，對于學生的考勤工作我們應該大膽抓起來，管起來，要做好過細的核實工作，及時跟班導，輔導員，直至分管學生工作的黨委副書記通氣和匯報。要讓學生感受到我們之所以這么做，出發(fā)點是關心他們，愛護他們，是為他們負責任。只有嚴格要求，才能培養(yǎng)出守規(guī)矩，懂紀律，努力向上的英才。不少教育家指出，教師平衡溫暖和強大邊界的能力是成功人際關系和課堂管理的關鍵。
為了讓50分鐘教學更有效，我們要善于學習和使用有效的教學管理策略，在一節(jié)課內(nèi)教學模式不宜單調(diào)，要多變化活動形式。過于沉悶的教學方式會導致學生分心，并可能導致行為不端?，F(xiàn)在的課堂大都有多媒體，但我們不能過度依賴多媒體，而要注意視覺提示的多樣化，例如，把照片/繪畫貼在班級的黑板上就可以用來幫助組織活動，不要老是使用ppt，何樂而不為?在備課時，我們要充分考慮課堂活動順序的安排，是先聽寫，還是先練習會話?是先講語法，還是先做語法習題?要經(jīng)常反思我們之前的課程是否成功。利用我們獲得的教訓來更有效地安排各種活動，從而達到有效的課堂管理之目的。
最后一點建議，我們要盡自己所能把問題學生變成我們喜歡的學生，也就是說我們要愛護自己的學生。當然，要做到這一點并不容易。事實上，我們應該這樣去想，沒有一個學生不想成功。我們要像關心自家孩子那樣去關心他們，了解他們需要哪些幫助，盡量及時幫助他們，鼓勵他們，相信他們，這樣他們就一定能成長!
薪酬體系建設工作計劃篇十
（一）。
第一章總則。
第一條為了加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制，提高企業(yè)經(jīng)營管理水*和風險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，維護社會主義市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益，依據(jù)《^v^公司法》、《^v^證券法》、《^v^會計法》和其他有關法律法規(guī)、制定本規(guī)范。
第二條本規(guī)范適用于^v^境內(nèi)設立的大中型企業(yè)。
小企業(yè)和其他單位可以參照本規(guī)范建立與實施內(nèi)部控制。
大中型企業(yè)和小企業(yè)的劃分標準根據(jù)國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第三條本規(guī)范所稱內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。
內(nèi)部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制，應當遵循下列原則：
（一）全面性原則。
內(nèi)部控制應當貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋企業(yè)及所屬單位的各種業(yè)務和事項。
（二）重要性原則。
內(nèi)部控制應當在全面控制的基礎上，關注重要業(yè)務和高風險領域。
（三）制?性原則。
內(nèi)部控制應當在治理機構、機構設置及權責分配、業(yè)務流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時兼顧運營效率。
（四）適應性原則。
內(nèi)部控制應當與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務范圍、競爭狀況和風險水*等相適應，并隨著情況的變化及時加以調(diào)整。
（五）成本效益原則。
內(nèi)部控制應當權衡實施成本與預期效益，以適當?shù)某杀緦崿F(xiàn)有效控制。
第五條企業(yè)建立與實施有效的內(nèi)部控制，應當包括下列要素：
（一）內(nèi)部環(huán)境。
內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實施內(nèi)部控制的基礎，一般包括治理結構、機構設置與權責分配、內(nèi)部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。
（二）風險評估。
風險評估是企業(yè)及時識別、系統(tǒng)分析經(jīng)營活動中與實現(xiàn)內(nèi)部控制目標風險，合理確定風險應對策略。
（三）控制活動。
控制活動是企業(yè)根據(jù)風險評估結果、采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
（四）信息與溝通。
信息與溝通是企業(yè)及時、準確地收集、傳遞與內(nèi)部控制相關的信息，確保信息在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與外部之間進行有效溝通。
（五）內(nèi)部監(jiān)督。
內(nèi)部監(jiān)督是企業(yè)對內(nèi)部控制建立實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內(nèi)部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷，應當及時加以改進。
第六條企業(yè)應當根據(jù)有關法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套方法，制定本企業(yè)內(nèi)部控制制度并組織實施。
第七條企業(yè)應當運用信息技術加強內(nèi)部控制，建立與經(jīng)營管理相適應的信息系統(tǒng)，促進內(nèi)部控制流程與信息系統(tǒng)的有機結合，實現(xiàn)對業(yè)務和事項的自動控制，減少或消除認為操縱因素。
第八條企業(yè)應當根建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，促進內(nèi)部控制的有效實施。
第九條*有關部門可以根據(jù)法律法規(guī)、本規(guī)范及其配套辦法，明確貫徹實施本規(guī)范的具體要求，對企業(yè)建立與實施內(nèi)部控制的情況進行監(jiān)督檢查。
第十條接受企業(yè)委托從事內(nèi)部控制審計的會計師事務所，應當根據(jù)本規(guī)范及其配套辦法和相關執(zhí)業(yè)準則，對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性進行審計，出具審計報告。
會計師事務所及其簽字的從業(yè)人員應當發(fā)表的內(nèi)部控制審計意見負責。
為企業(yè)內(nèi)部控制提供咨詢的會計師事務所，不得同時為同一企業(yè)提供內(nèi)部控制審計服務。
第二章內(nèi)部環(huán)境。
第十一條企業(yè)應當根據(jù)國家有關法律法規(guī)和企業(yè)章程，建立規(guī)范的公司治理結構和議事規(guī)則，明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權限，形成科學有效的職責分工和制?機制。
股東（大）會享有法律法規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的合法權利，依法行使企業(yè)經(jīng)營方針、籌資、投資、利潤分配等重大事項的表決權。
董事會對股東（大）會負責，依法行使企業(yè)的經(jīng)營決策權。
監(jiān)事會對股東（大）會負責，監(jiān)督企業(yè)董事、經(jīng)理和其他高級管理人員依法履行職責。
經(jīng)理層負責組織實施股東（大）會、董事會決議事項，主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。
第十二條董事會負責內(nèi)部控制的建立健全和有效實施，監(jiān)事會對董事會建立與實施內(nèi)部控制進行監(jiān)督、經(jīng)理層負責組織領導企業(yè)內(nèi)部控制的日常運行。
企業(yè)應當成立專門機構或者指定適當?shù)臋C構具體負責組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的建立實施及日常工作。
第十三條企業(yè)應當在董事會下設立審計委員會，審計委員會負責審查企業(yè)內(nèi)部控制，監(jiān)督內(nèi)部控制的有效實施和內(nèi)部控制自我評價情況，協(xié)調(diào)內(nèi)部控制審計及其相關事宜等。
審計委員會負責人應當具備相應的獨立性、良好的職業(yè)操守和專業(yè)勝任能力。
第十四條企業(yè)應當結合業(yè)務特點和內(nèi)部控制要求設置內(nèi)部機構，明確職責權限，將權利與責任落實到各責任單位。
企業(yè)應當通過編制內(nèi)部管理手冊，使全體員工掌握內(nèi)部機構設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權責分配，正確行使職權。
第十五條企業(yè)應當加強內(nèi)部審計工作，保證內(nèi)部審計機構設置，人員配備和工作的獨立性。
內(nèi)部審計機構應當結合內(nèi)部審計監(jiān)督，對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督檢查，內(nèi)部審計機構對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷，應當按照企業(yè)內(nèi)部審計工作程序進行報告；對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制重大缺陷，有權直接向董事會及其審計委員會、監(jiān)事會報告。
第十六條企業(yè)應當指定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策。
人力資源政策應當包括下列內(nèi)容：
（一）員工的聘用、培訓、辭退與辭職。
（二）員工的薪酬、考核、晉升與獎懲。
（三）關鍵崗位員工的強制休假和定期崗位輪換制度。
（四）掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定。
（五）有關人力資源的其他政策。
第十七條企業(yè)應當將職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)。
第十八條企業(yè)應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)，開拓創(chuàng)新的團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識。
董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員應當在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導作用。
企業(yè)員工應當遵守員工行為守則。
認真履行崗位職責。
第十九條企業(yè)應當加強法制教育，增強董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員和員工的法制觀念，嚴格依法決策、依法辦事、依法監(jiān)督，建立健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度。
第三章風險評估。
第二十條企業(yè)應當根據(jù)社定的控制目標，全面系統(tǒng)持續(xù)地收集相關信息，結合實際情況，及時進行風險評估。
第二十一條企業(yè)開展風險評估，應當準確識別與實現(xiàn)控制目標相關的內(nèi)部風險和外部風險，確定相應的風險承受度。
風險承受度是企業(yè)能夠承擔的風險限度，包括整體風險承受能力和業(yè)務層面的可接受風險水*。
第二十二條企業(yè)識別內(nèi)部風險，應當關注下列因素：
（一）董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員的職業(yè)操守、員工專業(yè)勝任能力等人力資源因素。
（二）組織機構、經(jīng)營方式、資產(chǎn)管理、業(yè)務流程等管理因素。
（三）研究開發(fā)、技術投入、信息技術運用等自主創(chuàng)新因素。
（四）財務狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等財務因素。
（五）其他有關內(nèi)部風險因素。
第二十三條企業(yè)識別外部風險，應當關注下列因素：
（一）經(jīng)濟形式、產(chǎn)業(yè)政策、融資環(huán)境、市場競爭、資源供給等經(jīng)濟因素。
（二）法律法規(guī)、監(jiān)督要求等法律因素。
（三）安全穩(wěn)定、文化傳統(tǒng)、社會信用、教育水*、消費者行為等社會因素。
（四）技術進步、工藝改進等科學技術因素。
（五）自然災害、環(huán)境狀況等自然環(huán)境因素。
（六）其他有關外部風險因素。
第二十四條企業(yè)應當采用定性與定量相結合的方法，按照風險發(fā)生的可能性及其影響程度等，對識別的風險進行分析和排序，確定關注重點和優(yōu)先控制的風險。
第二十五條企業(yè)應當根據(jù)風險分析的結果，結合風險承受度，權?風險與收益，確定風險應對策略。
企業(yè)應當合理分析、準確掌握董事、經(jīng)理及其他高級管理人員、關鍵崗位員工的風險偏好，財務適當?shù)目刂拼胧?，避免因個人風險偏好給企業(yè)經(jīng)營帶來重大損失。
第二十六條企業(yè)應當綜合運用風險規(guī)避、風險降低、風險分擔和風險承受等風險應對策略，實現(xiàn)對風險的有效控制。
風險規(guī)避是企業(yè)對超出風險承受度的風險，通過放棄或者停止與該風險相關的業(yè)務活動以避免和減輕損失的策略。
風險降低是企業(yè)在權?成本效益之后，準備財務適當?shù)目刂拼胧┙档惋L險或者減輕損失，將風險控制在風險承受度之內(nèi)的策略。
風險承受是企業(yè)對風險承受度之內(nèi)的風險，在權?成本效益之后，不準備采取控制措施降低風險或者減輕損失的策略。
第二十七條企業(yè)應當結合不同發(fā)展階段和業(yè)務拓展情況。
持續(xù)收集與風險變化相關的信息，進行風險識別和風險分析，及時調(diào)整風險應對策略。
第四章控制活動。
第二十八條企業(yè)應當結合風險評估結果，通過手工控制與自動控制、預防性控制與發(fā)現(xiàn)性控制相結合的方法，運用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內(nèi)。
控制措施一般包括：不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統(tǒng)控制、財產(chǎn)保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評制等。
第二十九條不相容職務分離控制要求企業(yè)全面系統(tǒng)地分析、梳理業(yè)務流程中所涉及的不相容職務，實施相應的分離措施，形成各司其職、各負其責、相互制約的工作機制。
企業(yè)應當編制常規(guī)授權的權限指引，規(guī)范特別授權范圍、權限、程序和責任，嚴格控制特別授權。
常規(guī)授權是指企業(yè)在日常經(jīng)營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權。
特別授權是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的授權。
企業(yè)各級管理人員應當在授權范圍內(nèi)行使職權和承擔責任。
企業(yè)對于重大的業(yè)務和事項，應當實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度，任何個人不得單獨進行決策或者擅自改變集體決策。
第三十一條會計系統(tǒng)控制要求企業(yè)嚴格執(zhí)行國家同意的會計準則制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、會計帳簿和財務會計報告的處理程序，保證會計資料的真實完整。
企業(yè)應當依法設置會計機構，配備會計從業(yè)人員、從事會計工作的人員，必須取得會計從業(yè)資格證書，會計機構負責人應當具備會計師以上專業(yè)技術職務資格。
大中型企業(yè)應當設計總會計師，設置總會計師的企業(yè)，不得設置與其職權重疊的副職。
第三十二條財產(chǎn)保護控制要求企業(yè)建立財產(chǎn)日常管理制度和定期清查制度，財務財產(chǎn)記錄、實物保管、定期盤點、帳實核對等措施，確保財產(chǎn)安全。
企業(yè)應當嚴格限制未經(jīng)授權的人員接觸和處置財產(chǎn)。
第三十三條預算控制要求企業(yè)實施全面預算管理制度，明確各責任單位在預算管理中的職責權限，規(guī)范預算的編制、審定、下達和執(zhí)行程序，強化預算約束。
第三十四條運營分析控制要求企業(yè)建立運營情況分析制度、經(jīng)理層應當綜合運用生產(chǎn)、購銷、投資、籌資、財務等方面的信息，通過因素分析、對比分析、趨勢分析等方法，定期開展運營情況分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時查明原因并加以改進。
第三十五條績效考評控制要求企業(yè)建立和實施績效考評制度。
第三十六條企業(yè)應當根據(jù)內(nèi)部控制目標，結合風險應對策略，綜合運用控制措施，對各種業(yè)務和事項實施有效控制。
第三十七條企業(yè)應當建立重大風險預警機制和突發(fā)事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發(fā)生的重大風險或突發(fā)時間，制定應急預案、明確責任人員、規(guī)范處置程序，確保突發(fā)事件得到及時妥善處理。
第五章信息與溝通。
第三十八條企業(yè)應當建立信息與溝通制度，明確內(nèi)部控制相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內(nèi)部控制有效運行。
第三十九條企業(yè)應當對收集的各種內(nèi)部信息和外部信息進行合理篩選、核對、整合，提高信息的有用性。
薪酬體系建設工作計劃篇十一
農(nóng)村寄遞物流是農(nóng)產(chǎn)品出村進城、消費品下鄉(xiāng)進村的重要渠道之一，對滿足農(nóng)村群眾生產(chǎn)生活需要、釋放農(nóng)村消費潛力、促進鄉(xiāng)村振興具有重要意義。^v^、^v^高度重視農(nóng)村寄遞物流體系建設。20xx年7月14日，^v^常務會議確定完善農(nóng)村寄遞物流體系的措施。20xx年7月30日，^v^會議強調(diào)，加快貫通縣鄉(xiāng)村電子商務體系和快遞物流配送體系。經(jīng)^v^同意，^v^辦公廳印發(fā)了《關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕29號），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山東省人民政府辦公廳印發(fā)關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案的通知》（魯政辦字〔20xx〕132號）正式出臺。
根據(jù)^v^辦公廳、省政府辦公廳文件和市政府工作安排，為加快推進農(nóng)村寄遞物流體系建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，更好地滿足廣大農(nóng)村群眾美好生活需求，市郵政管理局起草了《關于加快推動農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案》（以下簡稱《方案》），在充分征求意見和反復修改完善的基礎上，經(jīng)市政府同意后，以市政府辦公室名義印發(fā)實施。
《方案》堅持以人民為中心的發(fā)展思想，按照政府引導、市場主導、資源共享、協(xié)同推進的原則，結合我市縣、鄉(xiāng)、村三級物流體系建設實際，對^v^辦公廳和省政府辦公廳文件提出的各項工作任務進行細化，加快健全全市縣、鄉(xiāng)、村寄遞物流服務體系，建設以快遞進村為基礎，以區(qū)市級快遞園區(qū)為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞共配中心為集散、村級快遞公共服務站點為支撐，對于補齊我市農(nóng)村寄遞物流基礎設施短板，推動農(nóng)村地區(qū)流通體系建設，進一步暢通農(nóng)產(chǎn)品出村進城和消費品下鄉(xiāng)進村渠道，更好滿足農(nóng)村生產(chǎn)生活和消費升級需求，全面推進全市鄉(xiāng)村振興，具有指導意義和推動作用。
《方案》結合我市實際，提出了7個方面重點任務。
1.推進“快遞進村”工程。繼續(xù)鞏固提升進村成果，促進村級綜合服務站功能疊加復用，提高進村社會綜合效能，進一步打通城鄉(xiāng)大動脈、暢通鄉(xiāng)村微循環(huán)。
3.優(yōu)化寄遞、電商、交通運輸、供銷等協(xié)同發(fā)展體系。促進快遞園區(qū)與電商園區(qū)融合提升，完善農(nóng)村客運班車代運郵件快件合作機制，強化農(nóng)村寄遞物流與農(nóng)村電商、交通運輸、供銷等融合發(fā)展。
4.全方位暢通農(nóng)產(chǎn)品上行寄遞服務渠道。鼓勵、支持寄遞企業(yè)為農(nóng)產(chǎn)品上行提供專業(yè)化供應鏈寄遞服務，大力開展“一地一品”“一縣一品”銷售寄遞服務，加大快遞吸納脫貧人口就業(yè)力度，鞏固拓展脫貧攻堅成果。
5.構建冷鏈寄遞服務體系。鼓勵建設預冷保鮮、低溫分揀、冷藏倉儲等設施。支持郵政、快遞企業(yè)通過購置、租賃和外包等方式增加干線和末端新能源冷鏈運輸車輛，加快農(nóng)村冷鏈快遞業(yè)務拓展，提高農(nóng)業(yè)綜合效益。
薪酬體系建設工作計劃篇十二
有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)（群）。
2022年度示范校建設工作總結。
一、校企合作體制機制建設不斷完善。
以校企深度融合為支撐，創(chuàng)新校企合作體制機制，重點推進?化工專業(yè)理事會?的建設，先后與盤錦北方瀝青燃料有限公司、遼寧美林藥業(yè)有限公司、遼寧海德鑫化工有限公司、盤錦浩業(yè)化工有限公司和秦皇島博赫科技有限公司進行了深度的校企合作，特別是近日，由院長帶隊與盤錦檢測檢測中心簽訂了共建技術技能型人才培養(yǎng)基地的協(xié)議，此次合作有效推進了學生高質(zhì)量就業(yè)和持續(xù)就業(yè)，標志著學院的校企合作工作又走出了堅實的一步。
化工專業(yè)理事會初步建立。
項目組通過多次深入的企業(yè)調(diào)研，確定了化工專業(yè)理事會理事長、副理事長單位，由于合作企業(yè)的生產(chǎn)情況和學院的工作安排，有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)將在近期召開有學院、行業(yè)、企業(yè)、畢業(yè)生、家長代表共同參與的化工專業(yè)理事會成立大會。
（二）專業(yè)建設委員會逐步完善。
2022年3月12日至17日化學工程系主任徐曉強、副書記騰翀、化工專業(yè)負責人陳月、化工設備專業(yè)負責人張慧一行4人到宏業(yè)石油化工有限公司、遼寧北方戴納索合成橡膠有限公司、北化魯華有限公司、遼寧海德鑫化工有限公司、遼寧科隆精化有限公司、天源藥業(yè)就有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)（群）的工作崗位、工作任務、崗位需求和對專業(yè)課程設置的意見進行調(diào)研。
形成了調(diào)研報告并保留了相應的會議記錄及相關的視頻照片等資料。
（三）企業(yè)教師工作站初見規(guī)模。
2022年有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)在寶來集團盤錦北方燃料油有限公司、盤錦和運集團建立了企業(yè)教師工作站，專業(yè)提供多媒體教學設施和桌椅等，合作企業(yè)提供化工生產(chǎn)真實環(huán)境和學生實習實訓崗位，為專業(yè)教師企業(yè)頂崗實踐和學生實習就業(yè)提供了有力的保障。在建設工作站過程中保留了相應企業(yè)調(diào)研報告、會議記錄和相關視頻、照片等資料。
（四）保障制度逐步建立。
與企業(yè)共同商討制定了《有機化工專業(yè)建設委員會運行制度》（草案）、《有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)教師實踐考核實施細則》（草案）。
（五）已經(jīng)取得的標志性成果。
范文top100培養(yǎng)方案修訂。制定了《企業(yè)教師工作站運行管理辦法》。
二、人才培養(yǎng)模式改革與課程體系改革成效。
建立企業(yè)調(diào)研機制深入開展?彈性工學交替、分段能力遞進?培養(yǎng)模式改革研討，制定新模式下的人才培養(yǎng)方案。
人才培養(yǎng)模式充實、完善。
有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)緊扣?校企合作、工學結合?這個核心，結合本專業(yè)及相關行業(yè)企業(yè)的特點，以職業(yè)崗位的能力要求為依據(jù)、以職業(yè)崗位的真實工作為基礎，構建?彈性工學交替、分段能力遞進?人才培養(yǎng)模式。
1、建立校內(nèi)專業(yè)實訓、校外頂崗實習相結合的人才培養(yǎng)體系在工學結合人才培養(yǎng)過程中，注重學生在企業(yè)頂崗實習期間實踐能力的培養(yǎng)。針對工作崗位解析職業(yè)能力，根據(jù)行業(yè)企業(yè)典型崗位的職業(yè)能力要求，從知識、技能、工作態(tài)度三方面解析職業(yè)能力，確定專業(yè)的培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格，明確基礎知識和實踐技能的難度、廣度和深度，分析典型任務，系統(tǒng)培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力。
2、緊盯職業(yè)崗位要求，專業(yè)人才培養(yǎng)方案不斷完善。
有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)在深入學習前沿教育理論和行業(yè)企業(yè)調(diào)研的基礎上，范文寫作聘請行業(yè)企業(yè)和國家示范校的同行專家對專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行了三輪修訂，框架結構逐稿完善，方案內(nèi)容不斷充實、規(guī)范，更加貼近職業(yè)崗位要求，更加突出高職院校教育特色。
（二）課程建設成果初見豐碩。
1、構建?工作過程導向?的項目化課程體系。
深入實施課程改革，有效推進專業(yè)建設，制定出更科學的基于工作過程的學習領域課程體系，多次召開專家訪談會，整個會議通過分析企業(yè)崗位的人才類型需求；商討學生培養(yǎng)方案和校內(nèi)教學計劃；擬定核心課程；討論專業(yè)學習領域課程總體結構方案；探討有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)的核心課程及職業(yè)能力標準。會議中各位企業(yè)專家積極發(fā)言，從我國有機化工行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及未來前景、企業(yè)的用人理念、用人要求等角度，對人才培養(yǎng)方向、課程設置、課程內(nèi)容、基本技能等提出了建設性意見和建議，在總結自身經(jīng)驗的基礎上找到了最典型的工作任務，確定了有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)課程體系的基本框架。
2、精品課程初見成果。
在示范校建設期間，學院大刀闊斧地進行課程改革，有機化工生產(chǎn)技術專業(yè)（群）共主持了4門理實一體課程和精品資源共享課程的建設。在課程建設過程中探索構建了以工作過程為導向的新型課程體系，課程開發(fā)與建設有序展開。我系精品課程為：化工單元操作、化學反應過程與設備、化工設備安裝與維修和普通化學。四門精品課程已初見成效。
薪酬體系建設工作計劃篇十三
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務領域”的經(jīng)營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構、調(diào)整商品結構、調(diào)整業(yè)務范圍、調(diào)整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
1，以行政職務劃分工資等級。
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標準。
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級。
隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4，薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評。
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
b，細分薪酬等級。
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
c，細分薪酬結構。
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的'生活保障。
a，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
b，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
d，現(xiàn)有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責核定。
e，預設薪資結構。
預設薪資結構。
崗位類別。
薪資結構。
考核比例。
年獎。
行政管理類。
技術管理類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30%。
有
年終視企業(yè)贏利情況。
30%。
營銷類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
30～35%。
銷售提成。
生產(chǎn)類。
基本工資+計件工資。
計件類100%。
有
輔助類。
基本工資+崗位工資+績效工資。
12.5~20%。
無
其他說明：
1，取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。
1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執(zhí)行，不再重復發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：
2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；
5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
薪酬體系建設工作計劃篇十四
近年來，x市持續(xù)全面深入推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機構改革，下好街道管理體制改革“先手棋”，努力走出一條貫徹中央精神、符合省委舉措、彰顯x市特色、契合基層實際的城市基層黨建引領基層治理改革路徑。
一、突出功能定位，強化協(xié)調(diào)性聯(lián)動。
x市針對以往城市各領域各部門條塊分割、聯(lián)系不緊、各自分離的問題，積極踐行“戰(zhàn)區(qū)”理念，著力提升街道黨組織統(tǒng)籌協(xié)調(diào)功能，形成以街道黨組織為樞紐，統(tǒng)籌區(qū)域各類組織協(xié)同聯(lián)動的基層治理格局。
一是著眼互聯(lián)互動。全面推行街道“大工委”、社區(qū)“大黨委”制，把“大工委”機制寫入街道“三定”規(guī)定，市縣領導干部兼任“大工委”召集人，吸納x多個機關企事業(yè)單位黨組織與街道社區(qū)共駐共建，推選x多名黨組織負責人為街道社區(qū)“兼職委員”，每年簽訂共建協(xié)議，開展項目認領、結對幫扶等活動x多場次。
二是著眼賦權賦能。推行“街道吹哨、部門報到”，明確街道延伸縣(市、區(qū))政府在城市工作領域的組織協(xié)調(diào)權、監(jiān)督檢查權，賦予街道重大決策建議權、規(guī)劃布局參與權、公共事務綜合管理權、對縣(市、區(qū))直派駐機構的績效考評、評優(yōu)評先、干部推薦以及人事考核與任免征求意見權、干部統(tǒng)籌使用權等權力，并制定具體操作辦法，提升街道“話語權”。
二、突出機構設置，強化有效化管理。
一方面，探索街道社區(qū)規(guī)模調(diào)整，以中心城區(qū)為試點，研究制定街道社區(qū)調(diào)整設置標準，適應城市拓展建設和基層治理新形勢，探索推進村改社區(qū)，全市共推進x個城中村、城郊村改社區(qū)。推進社區(qū)黨組織標準化設置，自開展街道管理體制改革工作以來，全市共有x個社區(qū)黨組織升格為黨總支或黨委，有效理順轄區(qū)各領域黨組織的歸屬關系，提高社區(qū)黨組織領導力和組織力。
三、突出主責主業(yè)，強化規(guī)范化運行。
針對以往街道定位不清、任務繁雜、責大權小、機構冗余等問題，從明責賦權減負上實現(xiàn)突破，推動街道規(guī)范運行。
一是明確職能職責，制定出臺《關于加強城市基層黨建工作的實施意見》等指導性文件，差異化制定街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))機構改革方案，明確街道黨工委重點履行黨的建設、社會治理、公共服務、城市管理、社區(qū)建設等職能，并建立與職能相適應的考評體系，取消縣(市、區(qū))直單位對街道的直接考核和對社區(qū)的評比考核。積極推進街道權責清單和辦事指南修訂工作，進一步理順“邊界清晰、權責一致、聯(lián)動順暢”的縣鄉(xiāng)關系，街道職責普通壓縮x余項，清理“責任狀”“一票否決”事項x余項，推動街道集中精力抓黨建、抓治理、抓服務。
二是優(yōu)化機構設置，全面推行大部制改革，變“向上對口”為“向下對應”，將街道內(nèi)設機構重新整合為黨建工作、機關綜合、區(qū)域發(fā)展、社會治理、公共服務辦公室;設立直接聯(lián)系服務群眾的黨群服務中心、綜合巡查大隊、社區(qū)建設服務中心機構，推行“一門全辦”“一窗集成”“一枚印章”，提升服務效率。
薪酬體系建設工作計劃篇十五
為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：
王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。
組員：任英王波史變霞。
設立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。
按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結。
薪酬體系建設工作計劃篇十六
根據(jù)《20xx年度xx縣實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實績考核工作方案》(郎農(nóng)工辦【20xx】55號)文件精神,現(xiàn)將我局工作開展情況匯報如下:。
我局堅持貫徹科技扶貧相關文件精神,強化縣域科技扶貧工作,對全縣28個貧困村實行科技^v^結對幫扶.出臺《xx縣科技^v^資金管理暨績效考核辦法》(xx技經(jīng)信【20xx】19號),進一步壓實工作責任,以獎促升.全年帶動貧困戶813戶,帶動貧困戶增收萬元,引進新品種20個,引進新技術24項,創(chuàng)辦科技扶貧基地12個,服務農(nóng)村合作組織75個,舉辦科技培訓69次,累計培訓2470人次.
一是進一步加強涉農(nóng)企業(yè)的產(chǎn)學研合作,目前古南豐、柏維力、彩楓農(nóng)林等企業(yè)與江南大學、南京林科院合作進一步深化,古南豐黃酒減少沉淀工藝研究項目、柏維力水溶性vc泡騰片的研究與產(chǎn)業(yè)化、彩楓農(nóng)林“娜塔莎”楓樹新品種研究,均取得突破,古南豐、柏維力分別獲市科技計劃立項.
二是指導科技^v^工作站開展各項工作.宏云制茶科技^v^工作站與安徽大學共建黃魁茶病蟲害全天候監(jiān)測站,有效預防了病蟲害大規(guī)模的發(fā)生,并對黃魁茶種植大戶進行技術培訓,解決5名貧困戶就業(yè)問題,并收購貧困戶茶葉.
一是加強宣傳.聯(lián)合縣委宣傳部、衛(wèi)計委開展文化、科技、衛(wèi)生三下鄉(xiāng)活動,向村民宣傳科技知識;科技活動周,組織動力源、國肽兩家高新技術企業(yè),對社會免費開放高企研發(fā)平臺,并組織xx科普館對外開放.二是農(nóng)技推廣.我局連續(xù)兩年將省支持科技創(chuàng)新一般性轉移支付資金撥付農(nóng)業(yè)農(nóng)村局,用于共同推廣農(nóng)業(yè)新品種、農(nóng)業(yè)新技術.截至20xx年底,全縣農(nóng)機總動力達萬千瓦.全縣機械耕整、小麥、水稻機收機械化水平均達到以上,全縣主要農(nóng)作物綜合機械化水平達到.建設5000畝以上優(yōu)質(zhì)專用水稻單品種規(guī)?；N植示范點4個,持續(xù)推進我縣水稻種植產(chǎn)業(yè)轉型升級.
薪酬體系建設工作計劃篇十七
二oo五年，在縣紀委、市局紀檢組和局黨組的正確領導下，我局以^v^理論和“三個代表”重要思想作指導，以開展保持^v^員先進性教育活動為契機，堅持“一個方針”(以監(jiān)督為中心，監(jiān)幫促相結合的工作方針)，把握“一條原則”(抓亮點、清污點)，抓好“一個中心”(建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的思想和預防腐敗體系)，突出“三項重點工作”(行^v^力公開透明運行，加強機關效能建設，專項資金綜合整治)，堅持“三項工作格局”，進一步加強了黨風廉政建設，較好地完成了各項目標任務，促進了依法行政，提高了執(zhí)政能力，為縣域經(jīng)濟健康、快速發(fā)展做出應有的貢獻。
網(wǎng)-一、抓結合，黨風廉政教育在先進性教育活動中得到了進一步加強在先進性教育活動中，著重抓了“三個結合”、“八種形式的教育活動”，使黨風廉政教育有了新的創(chuàng)新和加強。“三個結合”是：把學習“三個代表”重要思想、先進性教育《讀本》同學習中紀委五次全會、省紀委六次全會和全市“”大會精神有機結合起來；把學習“三法兩例”同學習“一章三例”(黨章、黨的紀律處分條例、黨內(nèi)監(jiān)督條例、黨員權利保障條例)有機結合起來；把學習牛玉儒、任長霞等優(yōu)秀黨員的事跡同剖析腐敗分子的典型案例有機結合起來?！八姆N形式的教育活動”是：1、集中培訓。先后兩次舉辦了機關全體干部參加的黨規(guī)黨法知識培訓。2、參觀學習。組織機關工作人員參觀×××城南莊晉察冀軍區(qū)司令部舊址，進行艱苦奮斗、英勇頑強、敢打必勝、勇奪一流的革命傳統(tǒng)教育。并組織有關人員對口到先進地區(qū)參觀學習。3、民主評議。發(fā)動黨員，多渠道、多形式征求意見，面對面開展批評與自我批評、清理思想、防微杜漸。4、廉政談話。春節(jié)前夕，以“剎五風”為內(nèi)容，采取個別談、集體談、當面談、書面談的形式，進行了廉政談話。多種形式的黨風廉政教育活動，有效增強了黨員、干部、職工的為民意識、守法意識和廉政意識，防止了違紀違法等腐敗案件的發(fā)生。
二、抓關鍵，貫徹《實施綱要》在建章立制、強化監(jiān)督上取得了新的進展。
把貫徹落實《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》，作為今年的中心任務和加強黨風廉政建設的關鍵環(huán)節(jié)，在加強教育的同時，突出抓了完善制度、健全機制、強化監(jiān)督工作。根據(jù)局黨組的要求，在先進性教育活動中，新建各種制度、規(guī)定、辦法2xxxx項，連同原有的達到了4xxxx項，對人事、財務、執(zhí)法“三權”形成了行之有效的監(jiān)督制約，初步搭建起了較為健全的懲治體系框架。圍繞推進行^v^力公開透明運行和加強效能建設，創(chuàng)建“學習型、服務型、廉潔型”機關活動，重點抓了“四個長效機制”的建設。一是科學決策長效機制。先后制定和完善了黨組議事規(guī)則和局長辦公會議規(guī)則、領導干部調(diào)研制度、重大行政決策事項公示和聽證制度、重大事項集體研究決定制度。二是科學行政長效機制。先后出臺了機關效能建設目標責任制、首問責任制、工作日全日式辦公制度，限時辦結制、文明辦公“五步曲”制度。三是科學監(jiān)督長效機制。推出了行^v^力公開透明運行工作制度、政務公開和民主監(jiān)督制度、行政效能“四個一”制度、機關效能建設巡視督導員和監(jiān)督員制度。四是科學考核獎懲長效機制。制定了優(yōu)化發(fā)展環(huán)境“一票否決制”、“一次查實下崗制”實施辦法、“機關效能責任追究辦法”，基本上形成了從決策到執(zhí)行、監(jiān)督、考核、獎懲一套較為完整的長效機制。
三、抓協(xié)助，黨風廉政建設責任制得到認真落實。
一是按照黨風廉政建設責任制的要求，從整體上安排，從任務上分解。年初，對2022年黨風廉政建設的目標任務進行了分解，責任到主管領導，到股室，并層層簽定了黨風廉政建設責任狀，形成了黨組統(tǒng)一領導、“一把手”負總領導干部“一崗雙責”、紀檢組織協(xié)調(diào)、處(室)聯(lián)動、齊抓共管的工作格局。二是堅持把黨風廉政建設貫穿到各項業(yè)務工作之中，貫穿到權力運行的各個環(huán)節(jié)之中，把管人與管教、掌權與廉政統(tǒng)一起來，并端正用人導向，嚴肅干部人事工作紀律，嚴防跑官要官和行賄受賄等不正之風，作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容。同時，嚴守財經(jīng)紀律，確保財務安全，把遵守執(zhí)法工作十條紀律、省局“五條禁令”和市局“十條禁令”作為黨風廉政建設的重要內(nèi)容，有效防止了問題的發(fā)生。
四、抓行風，工作、執(zhí)法和發(fā)展環(huán)境得到進一步優(yōu)化。
五、抓督察，機關效能建設取得顯著成效。
一是組織制定了開展“雙提”工程和加強機關效能建設的實施方案和實施意見，建立了領導小組和辦事機構。二是組織開展了行政效能監(jiān)察。組成了明查暗訪組，對各股室傳達貫徹全市“”大會和全系統(tǒng)領導干部大會精神，優(yōu)化工作、執(zhí)法、發(fā)展環(huán)境、機關效能建設、行^v^力公開透明運行等情況開展了專項督察，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行了處理。三是發(fā)揮效能建設效能監(jiān)督員的作用，不斷改進機關工作，提高辦事效率和服務質(zhì)量。四是進一步健全了行政效能投訴、行政效能過錯追究制度，對工作不嚴謹，不按程序辦事的投訴進行了調(diào)查，實行了責任追究。開展效能建設，有效促進職能目標任務的完成。截止到11月底，共查處違法違規(guī)案件83xxxx，端掉造假窩點xxxx，沒收假冒包裝400套，涉案貨值元，共為企業(yè)和消費者挽回經(jīng)濟損失30xxxx萬元，有力打擊了制售假冒偽劣違法行為。
六、抓監(jiān)督，行^v^力公開透明運行工作不斷向縱深推進。
在監(jiān)督上突出了三個重點：一是堅持把推行“陽光政務”、行^v^力公開透明運行工作作為行政效能建設的重點，將行^v^力置于群眾監(jiān)督之下。組織開展了清理審核備案工作，對xxxx方面的項目逐一進行了清理，取消行政許可收費項目；開展了編制職權目錄工作，對職權逐項列明了職權行使依據(jù)，主管領導和內(nèi)部負責機構、人員職責分工、行^v^力的職責、辦理條件和時限、服務承諾、工作紀律和責任追究等；制作流程圖，實施了政務公開。使行^v^力得到了有效監(jiān)督，同時也方便了群眾辦事。二是堅持全程參與、全程監(jiān)督，不搞“半拉子”監(jiān)督。如干部任用，從動議、考察、確定擬任人選、公示到黨組集體決定，紀檢都做到了全程參與、全程監(jiān)督，保證了干部任用工作質(zhì)量，防止了用人上的不正之風。
七、抓查處，損害群眾利益的突出問題得到有效治理。
按照局黨組提出的“抓亮點、清污點”的總體工作思路，年初我們對“剎五風”和重點“查處八個方面的問題”，專門下發(fā)了文件，召開機關全體干部職工大會進行了部署，重點開展了三項清查工作。一是元旦、春節(jié)期間的，集中力量對收錢送錢、跑官要官、參與賭博，打著領導旗號辦私事，利用婚喪嫁娶借機斂財?shù)取拔骞赏犸L”進行了清查。二是加強了對專項資金的清查整治?！耙话咽帧庇H自抓，主管局長和紀檢組長具體抓，并積極開展自查自糾，及時發(fā)現(xiàn)問題和糾正。三是嚴肅查處違規(guī)收費、破壞發(fā)展環(huán)境、損害群眾利益的突出問題。堅持有訪必接，有案必查。
八、抓自身，政治思想與業(yè)務素質(zhì)得到進一步提高。
按照局黨組關于隊伍建設堅持“三抓、三提高、三服務”的總體要求，努力抓好隊伍的思想、組織、作風和業(yè)務建設，努力提高綜合素質(zhì)，提高執(zhí)紀辦案水平，提高拒腐防變和處理復雜問題的能力，做到勤政廉政。一是認真學習^v^理論和“三個代表”重要思想，在保持^v^員先進性教育中發(fā)揮帶頭作用。做到認真學習《讀本》和上級規(guī)定的文件，主動征求同志們的意見和建議，認真查擺自己的問題，提高素質(zhì)，改進作風，做好工作。二是認真落實中央關于廉潔自律、廉潔從政的有關規(guī)定，遵紀守法。做到不收受下屬和管理相對人的現(xiàn)金、有價證券及貴重禮品，不跑官要官，不組織與參與賭博，不利用公款大吃大喝和高消費娛樂活動，不做違法違紀的事情。三是認真遵守工作紀律和辦案紀律，堅持按紀律辦事，按程序辦事，公正執(zhí)紀，文明執(zhí)紀，不辦“人情案”、“金錢案”。重大事項和重要案件及時請示報告。
一年來，盡管做了不少的工作，也取得了一定的成績，但離上級的要求和同志們的期望還有一定的差距。一是工作標準仍需進一步提高，有時滿足于完成工作任務，創(chuàng)優(yōu)的意識不夠強烈，總結經(jīng)驗、樹立典型不夠。二是廉政教育和監(jiān)督工作還需要在廣度和深度上下大功夫。在新的一年里，我們將更加努力學習^v^理論和“三個代表”重要思想，全面貫徹“立黨為公、執(zhí)政為民”的執(zhí)政理念和科學發(fā)展觀，全面落實上級黨委、政府、紀委和市局黨組、紀檢組關于黨風廉政建設和反腐敗工作的重大部署，開拓創(chuàng)新，拼搏進取，求真務實，艱苦奮斗，努力開創(chuàng)質(zhì)監(jiān)事業(yè)的新局面。
**縣質(zhì)量技術監(jiān)督局。
薪酬體系建設工作計劃篇十八
通過開展婦幼保健服務能力提升行動，使婦幼保健機構的管理水平和服務能力得到顯著提升;人才配備更加合理;婦幼保健工作長效機制得到進一步完善，婦幼保健公共衛(wèi)生職能得到充分發(fā)揮;出生缺陷和新生兒疾病得到有效預防和控制;孕產(chǎn)婦死亡率和兒童死亡率低于全省水平。
(一)加強體系標準化建設。
(二)加強人才隊伍建設。
一是注重高層次高學歷人才引進。市婦幼保健院要制定婦幼保健重點人才引進計劃，每年至少引進1-2名具有碩士研究生學歷以上的醫(yī)學人才充實到婦幼衛(wèi)生服務崗位，市人民醫(yī)院、市中醫(yī)院也要加快人才培養(yǎng)步伐，為建立一支合理的婦幼保健服務梯隊，培養(yǎng)省級婦幼保健重點人才奠定基礎。二是選派婦幼保健技術骨干進修。認真組織各級婦幼保健技術骨干到上級醫(yī)療保健機構進修，進一步提高業(yè)務水平，提升婦幼保健機構的服務能力。三是注重婦幼衛(wèi)生業(yè)務知識的全員培訓。認真組織人員參加上級衛(wèi)生行政主管部門安排的.管理人員和專項技術培訓，圍繞婦女、兒童保健所涉及的業(yè)務知識，分級分層組織對婦幼保健服務人員進行專項技術、適宜技術的培訓，提升婦幼衛(wèi)生隊伍整體水平。
(三)加快婦幼衛(wèi)生信息化建設。
為確保婦幼保健服務能力提升行動順利開展，成立以市衛(wèi)生局局長為組長，分管局長為副組長，相關科室負責人、市級醫(yī)院相關人員為成員的工作領導小組，負責全市婦幼保健服務能力提升行動的組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，組織召開相關工作會議，對全市婦幼保健服務能力提升行動進行全面安排部署。
在整合中提升合肥市婦幼保健服務能力建設概述。
薪酬體系建設工作計劃篇十九
每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)。
每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構床位數(shù)。
約束性。
四、重點任務。
堅持制造業(yè)立鎮(zhèn)，以發(fā)展先進制造業(yè)為方向，鞏固電子信息技術產(chǎn)業(yè)支柱效應，提升電氣機械及設備制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，做優(yōu)毛織、玩具、塑料制品、服裝、家具、食品飲料等特色產(chǎn)業(yè)。依托瀛通通訊等電子信息優(yōu)勢企業(yè)，引進高端電子信息產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)鏈延伸，快速打造成國內(nèi)知名高端電子信息產(chǎn)業(yè)基地。適應以國內(nèi)大循環(huán)為主的新發(fā)展格局，大力引導制造業(yè)企業(yè)實施由odm向obm的第二次轉型。積極引進深圳、廣州的智能制造技術資源，建立健全智能制造領域產(chǎn)業(yè)鏈，積極發(fā)展智能制造領域關鍵零部件及元器，建設大灣區(qū)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)核心零部件配套基地。堅決將土地資源向制造業(yè)企業(yè)傾斜，嚴格落實工業(yè)紅線、藍線保護制度，嚴控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供閑置土地的收儲力度，為優(yōu)質(zhì)工業(yè)項目提供土地支撐。推動先進制造與現(xiàn)代服務深度融合，引入做強一批生產(chǎn)性服務企業(yè)。加強對超億元、“專精特新”“小升規(guī)”企業(yè)的梯隊精準培育，進一步推動“倍增計劃”向縱深發(fā)展。著力營造公平競爭環(huán)境，全面落實減稅降費、“非公經(jīng)濟50條”等政策，切實減輕企業(yè)負擔。加強區(qū)域分工合作、協(xié)同創(chuàng)新和資源共享，促進產(chǎn)業(yè)鏈上下游深度合作。
薪酬體系建設工作計劃篇二十
繼續(xù)利用“外貿(mào)易貸通”等平臺加強對出口企業(yè)的扶持和獎勵力度，引導外貿(mào)協(xié)會加強行業(yè)自律和發(fā)展，利用好中信保更好合理規(guī)避出口風險。堅持“引進來”與“走出去”相結合，加快轉變外經(jīng)貿(mào)發(fā)展方式，積極探索和推進開放型經(jīng)濟平臺建設的有效方式，著力培育進出口增長點，提高企業(yè)綜合出口能力。
這一年，在公司領導和產(chǎn)品設計中心總監(jiān)的關心和指導下，全體同事的熱心幫助下，商務組較好的完成了本年度的工作任務，看問題和眼光等各方面都有了一定的提高。
就本年度工作的完成情況匯報如下：
1、在同事的協(xié)助和幫忙下，我部門參與并順利的完成了秋冬和春夏的訂貨會的樣品開發(fā)以及訂貨會現(xiàn)場產(chǎn)品維護和講解工作。
2、在x月份我們對我國的西南部的一些發(fā)達城市的市場調(diào)研活動，對國內(nèi)市場目前的一些男裝的流行和市場消費有了一定的了解！
3、在公司的組織下，在x月份的香港市場調(diào)研，使我們在了解國內(nèi)的市場的同時，又看到了我們國內(nèi)市場之間的差距，使我們在以后的工作中眼光會放的更遠，從而使接下來的產(chǎn)品開發(fā)的方向更專注于品味與時尚。
4、秋冬的開發(fā)中，我部門產(chǎn)品開發(fā)的主線又回歸了以往的三個系列即：精致商務(長銷款)簡約辦公(暢銷款)時尚商務(新潮品)等，使我們的產(chǎn)品定位更貼近市場。
5、在訂貨會時候，有客戶反映我們的產(chǎn)品到貨時間較晚，給他們的銷售帶來了影響，我們聽說這些事情后就努力的跟生產(chǎn)部溝通，爭取做到訂貨會結束我們就把資料交接給生產(chǎn)部門，以便使他們能夠早日下單，早日出貨。
6、自己公司板房打樣的過程中，發(fā)現(xiàn)因各項配套設施不是很完善，導致很多輔料都不是自己理想中的產(chǎn)品，就跟輔料開發(fā)人員溝通，自己去輔料工廠去交流，在接下來的輔料中就比之前以往有了一些進步。
現(xiàn)將做個大概安排：
1、配合各部門，努力做好x月份秋冬訂貨會和x月份的春夏訂貨會樣品開發(fā)工作。
2、在原有樣品的基礎上，我們會把產(chǎn)品開發(fā)做的更商務、時尚、更迎合市場需求與季度開發(fā)主題。
3、休閑褲、牛仔褲、西褲在原有板型的基礎上，我們會更加努力，力求做的更合身與舒適。
展望明年，我們充滿了信心，即使道路坎坷荊棘，只要我們同心協(xié)力，與各位同事一起，一點能做的更好，明天一定會更美好！
薪酬體系建設工作計劃篇二十一
問詹武：“你是清華……北大畢業(yè)?”詹武回答：“高中還未畢業(yè)?！?BR> 微笑著，目視眼前的這位年輕人有點驚訝，稱贊說：“那，你是自學成才啊!”詹武回答說：“全靠黨的教育培養(yǎng)?！?BR> 去年已86歲高齡的詹老，每當回憶起這段往事，還總是被當時那句鼓勵他的話所感染。以下是筆者于2006年4月和10月兩次在北京對詹老進行采訪的記錄整理。
詹武1920年12月15日生于浙江溫嶺大溪。1938年，詹武在臺州中學高二年級讀書時，受革命思想影響立志要去陜北。^v^地下黨浙江東南交通聯(lián)絡站就設在大溪冠城鄉(xiāng)趙任家，趙任是聯(lián)絡站站長，家中常有從陜北來浙南的人住在他家。趙任的弟媳陳超得悉詹武想去陜北，便將此事告訴了趙任。于是，通過趙任的介紹，這年8月，詹武離開了家鄉(xiāng)，輾轉來到了武漢八路軍辦事處。以后又經(jīng)西安八路軍辦事處到了陜北。同行的有同學徐賢星、王懷琛、陳國華。
10月上旬，詹武進入陜北公學普通班學習。11月28日，他加入了中國^v^。年底，陜北公學奉調(diào)開赴前線，留少數(shù)學員考高級班。當時，中央決定培訓一批年輕的理論宣傳干部。1939年6月，詹武考入延安馬列學院普通班。次年6月，詹武在馬列學院畢業(yè)后，又到中國問題研究室深造，后任該研究室副主任。1941年，^v^中央作出關于加強調(diào)查研究的決定，并成立了中央調(diào)查局，^v^任局長，下分設中央政治研究室、中央黨務研究室和敵偽研究室。詹武先被調(diào)到中央政治研究室，后又被調(diào)到中央黨務研究室工作，同時兼任^v^、李富春兩位中央領導的經(jīng)濟秘書。
為解決陜北根據(jù)地的經(jīng)濟困難，中央發(fā)動了大生產(chǎn)運動。1942年12月，發(fā)表《抗日時期的經(jīng)濟問題與財政問題》，提出“發(fā)展經(jīng)濟、保障供給”的總方針。為貫徹的總方針，1944年，陜甘寧邊區(qū)政府相繼召開公營企業(yè)職工代表大會、合作社大會、文教大會、勞動英雄模范大會。詹武參加了這4個大會，從會議發(fā)言交流材料和座談中學到了許多東西，結合自己幾年來在基層的調(diào)查所見所聞，寫了三篇文章：《陜甘寧邊區(qū)公營工業(yè)的發(fā)展》，由中央印刷廠印成小冊子，發(fā)給中央領導等參閱；《陜甘寧邊區(qū)勞動互助的一些經(jīng)驗》，刊登在1945年3月7、8日的《解放日報》；與人合作寫了《苗店子合作農(nóng)場是怎樣失敗的》調(diào)查報告，刊登在1945年4月21日《解放日報》。詹武開始初步展現(xiàn)其在經(jīng)濟理論領域的研究才華。
回憶延安時期的這段經(jīng)歷，詹武總結說：在延安7年，特別是在馬列學院的2年，比較系統(tǒng)地學習了馬列主義、思想的基礎理論，還參加了運動，親耳聆聽了中央領導同志的教誨，使他在樹立共產(chǎn)主義人生觀和掌握馬列主義的立場觀點方法上，受益終身。
1945年9月18日，詹武離開延安赴熱河承德。此時日本已經(jīng)宣布投降，國內(nèi)時局大變。中央決定成立冀熱遼軍區(qū)，以便于指揮解放軍收復東北根據(jù)地，任命為冀熱遼軍區(qū)司令員，李富春為政委。中央機關各部委150來人步行45天到承德。45天后形勢劇變，、李富春坐飛機直達哈爾濱指揮部隊在東北地區(qū)作戰(zhàn)。冀熱遼軍區(qū)改為軍分區(qū)，歸晉察冀軍區(qū)管轄。
晉察冀中央局設在張家口，詹武又從承德奉調(diào)回到張家口市委。市委書記是詹武在延安時的同事――中央黨務研究室主持工作的劉秀峰。詹武被任命為張家口市第五區(qū)區(qū)委書記，組織發(fā)動工人向雇主開展增資斗爭，發(fā)展黨組織，發(fā)展工人糾察隊。1946年夏天，^v^軍隊幾十萬兵力對張家口形成合圍，張家口市委只得決定撤出張家口。詹武和區(qū)長劉芝蘭(左權將軍的夫人)帶領區(qū)委機關全體干部和地方武裝順利撤退，安全到達集合地點蔚縣。
1946年12月，詹武跟劉秀峰到冀中區(qū)，他被任命為晉察冀邊區(qū)銀行冀中分行行長，第一次進入金融領域。當時貨幣是獨立的，^v^發(fā)的錢是“法幣”，邊區(qū)政府銀行稱之為“外幣”。因處特殊環(huán)境，冀中銀行業(yè)務多，詹武在冀中分行于了兩年，積累了與^v^“法幣”作斗爭的一些經(jīng)驗。
1949年1月15日，天津解放。組織上派詹武到天津接管天津中國銀行，任軍代表，并主管外匯業(yè)務與外匯管理。他根據(jù)在解放區(qū)從事銀行工作的經(jīng)驗，首先獨立自主地確定了靈活調(diào)整的匯價機制，與天津外貿(mào)局協(xié)商成立匯價制定小組，解決了匯率問題。其次，是成立了外匯交易所。他在冀中區(qū)分行工作時就開設了外匯交易所，業(yè)務上積累了一些經(jīng)驗。
當時在天津開設的外商銀行有：英國匯豐銀行、渣打銀行，美國花旗銀行，法國東方匯理銀行，比利時華比銀行等。過去外商銀行在外匯業(yè)務上稱霸，匯價是由外商銀行制定的。詹武接管天津中國銀行后，實行獨立自主制定匯率，天津的匯價不再受外商銀行的控制。中國銀行還要監(jiān)管外商銀行的業(yè)務。
當詹武派人去外商銀行查賬時，有兩家外商銀行拒絕檢查。幾天后，外匯交易所公布了十幾家可進交易所進行外匯交易的指定銀行，但卻沒有那兩家拒絕接受檢查的外商銀行。沒有外匯交易員資格，就意味著沒有外匯業(yè)務可做了，就面臨關門的危險。這下子兩家銀行急了，馬上來找詹武。詹武讓秘書接待。秘書責問兩家外商銀行行長為何不接受中國銀行的監(jiān)管。兩位行長表示今后一定服從監(jiān)管。從此以后，在天津的外商銀行再也不敢無禮了。
1949年5月，華東局解放上海的各項準備工作基本就緒，中國人民銀行決定派詹武、陳心波(后任人民銀行總行人事司長)和楊秉超(后任人民銀行總行印制局局長)3人到上海接管金融業(yè)。5月27日，上海全面解放。
中國銀行總行原設在上海，有職工4000余人，他們目睹解放軍露宿街頭，紀律嚴明，秋毫無犯，非常敬佩。龔飲冰、詹武等軍代表以身作則，與銀行職員在大食堂一起吃飯。銀行職員的伙食要比軍代表的好，職員們內(nèi)心深為感動。接管期間，中國人民銀行第一任行長南漢宸寫信給華東局組織部部長兼華東財經(jīng)辦事處主任、華東區(qū)行行長曾三，希望詹武到中國銀行上海總行工作。
6月4日，^v^出席在上海召開的一次高層會議，饒漱石、曾三、陳穆、龔飲冰、冀朝鼎、詹武等參加會議。^v^在會上宣布：中央來電，中國銀行接管原則上按天津的辦法，但要比天津掌握得寬些。并宣讀了中國銀行的人事任命：龔飲冰任中國銀行總經(jīng)理，冀朝鼎任中國銀行副總經(jīng)理，詹武任中國銀行第二副總經(jīng)理。
10月1日，中央人民政府宣告成立。龔飲冰、冀朝鼎兩人奉調(diào)北京，詹武在上海主持中國銀行總管理處工作。12月，總管理處遷往北京。
中國銀行在國內(nèi)的機構都接管后，與^v^爭奪海外數(shù)十家中國銀行分支機構的斗爭，便成為新中國建立后在金融接管方面的一項艱巨任務。中國銀行總管理處曾兩次分別發(fā)電各海外分支機構，通告新總管理處已遷北京，臺灣中國銀行總管理處為非法，讓這些機構保護行產(chǎn)，立功受賞。同時發(fā)動總管理處內(nèi)與海外行人員有關系的職員，向海外行人員寫信，宣講政策，爭取他們待機起義。
1950年1月6日，英國工黨領袖艾德里政府第一個承認^v^為合法政府，接著幾個東南亞國家也聲明承認^v^。隨后，中國銀行在印度尼西亞、馬來西亞、新加坡、香港、印度、巴基斯坦、緬甸的分支機構紛紛宣布起義。表現(xiàn)最好的是香港分行行長鄭鐵如，首先通電擁護^v^中央人民政府，接受北京中國銀行總管理處的領導。最頑固的是中國銀行英國倫敦分行，行長夏屏方是宋子文的親信。他回電北京總行說：我的律師告訴我，現(xiàn)在兩個總管理處哪個合法無法確定，因此資產(chǎn)負債表不能寄出，并以同電致臺北總管理處。
為此，詹武召集中國銀行高級管理人員商討對策。常規(guī)辦法，是將證明北京總管理處為唯一合法總處的一套文件，送英國駐華使館簽證后，令倫敦分行向當?shù)卣兏缘怯洝＿@需要政務院頒布一個新的中國銀行條例，任命新的董事、監(jiān)事和總經(jīng)理等。這樣一套合法程序辦下來，需要好幾個月，這顯然太慢了。于是，他們決定采取非常措施。
由于中國銀行倫敦分行的錢都存在英國米德蘭銀行，而米德蘭銀行承認北京總管理處合法，于是北京總管理處便發(fā)電報給英國米德蘭銀行，要求其立即凍結倫敦分行的資產(chǎn)，非北京總管理處命令不得解凍。這招棋果然奏效，夏屏方面臨兩種選擇：要么聽從北京，要么銀行關門，夏屏方最終選擇了前者。后來，總行叫夏屏方回國述職，他稱病不來。不久，中國銀行總行派巡視團赴海外巡視，巡視團在倫敦為爭取夏回國做了許多工作。最終夏秘密出走加拿大，但沒有造成銀行財產(chǎn)損失。
詹武領導北京總管理處，在與^v^爭奪海外分行的控制權的斗爭中，取得了勝利。到1950年初，已順利接管了海外14個分支行，接管資金達1000萬美元。
1978年3月，詹武從下放的山東調(diào)回北京。5月，中國社會科學院成立農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究所，詹武被調(diào)去擔任所長。10月，中國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家協(xié)會成立，農(nóng)業(yè)部副部長蔡子偉任理事長，詹武任常務副理事長。
這年，國際農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家協(xié)會確定在加拿大召開第17屆年會(3年一次)。此前，中國出席國際農(nóng)經(jīng)協(xié)會年會的代表，都被臺灣把持。擔任這次年會主席的英國農(nóng)經(jīng)協(xié)會主席勃列登，美國農(nóng)經(jīng)協(xié)會主席格林瓊森，二人分別邀請^v^的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家參加年會。沒有中國參加，不算世界性的國際會議。他們通過外交部正式發(fā)出邀請書。當時參加此類會議，主要面臨與臺灣的斗爭。^v^領導和農(nóng)業(yè)部領導確定由詹武帶隊，組成了5人代表團，1979年9月上旬，詹武一行抵達加拿大的班夫。
這是民間學術團體的年會，臺灣也可參加。要確保在會上不出現(xiàn)“^v^”和“^v^”，任務艱巨。詹武一到加拿大，首先與中國駐加大使館取得聯(lián)系，大使非常支持他們。并協(xié)助聯(lián)系兩位會議主席。按照大會規(guī)定，各地會議發(fā)言的代表，每人交一篇論文，3個月前均已寄交大會，現(xiàn)已編印成冊。詹武拿到會議發(fā)言材料，首先審閱臺灣的發(fā)言稿，發(fā)現(xiàn)論文的附注中多處出現(xiàn)“^v^”文字，打擦邊球。
在大會開幕前夕，詹武同主持大會的勃列登、格林瓊森、美國司庫舉行談判，詹武提出，臺灣的稿子一定要刪掉所有“^v^”等文字。但勃列登等三人只答應部分條件。詹武態(tài)度強硬：“不滿足中國代表團的全部要求，我就回使館去，不出席明天的大會開幕式，只留下3名代表團成員觀察事態(tài)發(fā)展?！庇霓r(nóng)協(xié)主席勃列登來到詹武房間，很失望地說：“這次是我當主席，請有8億人民的中國出席，才是圓滿的國際會議，我為此向你們的外交部致函，又拜訪了你們駐英大使館，不料這些辛勞都白費了!”。
格林瓊森想挽救危局，跑到詹武房間，說：“你們到底有什么要求?”詹武提出臺灣的發(fā)言稿中有“^v^”的字樣全部要刪除的意見。格林瓊森拿鉛筆在臺灣的發(fā)言稿上把中方提出要刪改的地方都劃掉了。
詹武問：“你能保證他發(fā)言時不說?”
“那我保證沒問題，包在我身上!”格林瓊森從詹武房間離開，已是下半夜1時了。詹武當即向我駐加大使館匯報，情況出現(xiàn)轉機，決定留下，出會開幕式。
會議開幕式有800余人參加。會議日程共安排了4人大會發(fā)言，臺灣的王友昭發(fā)言時神態(tài)緊張，連格林瓊森沒有圈掉的也跳過去了。詹武發(fā)言的論文題目是《中國社會主義的農(nóng)業(yè)》，到會聽眾也有800多人。
臨出國前，國臺辦主任交代：中國代表團在與臺灣搞“^v^”圖謀斗爭取得勝利后，我們應該爭取與臺灣代表團見個面，一方面向他們介紹國內(nèi)情況，一方面爭取今后建立某種形式的聯(lián)系。詹武示意在加拿大的華人教授傳遞信息。臺灣方面商定在會議餐廳見面。
一天中午在餐廳就餐，臺灣出席會議的三人都把盛好飯菜的盤子端過來，坐到中國代表團的桌子上。詹武等向他們介紹了大陸建設及他們?nèi)嗽那闆r。他們也介紹了臺灣大學的情況。至于談到以后彼此可通過香港交換一些研究信息的問題時，對方未敢表態(tài)。那一刻，許多記者過來拍照，引起轟動。
詹武率團回國向農(nóng)業(yè)部黨組匯報，外交部與國臺辦來了幾位司長，外交部國際司司長何理良聽完匯報后說：這個經(jīng)驗很好，可以寫個專題總結，報外交部。后來在外交部召開的各部委外事局長會議上，該部國際司談了出席民間性質(zhì)國際會議如何同臺灣搞“^v^”和“^v^”陰謀作斗爭問題，推介中國農(nóng)經(jīng)學會代表團的經(jīng)驗可供各部委參考。
五、經(jīng)濟理論界一顆閃光的星。
詹武的經(jīng)濟理論研究成果十分豐厚，其中有幾篇巨著，對中央領導層決策產(chǎn)生過重要的影響。
詹武到^v^農(nóng)經(jīng)研究所后，經(jīng)過調(diào)研，便選擇了把社會各界的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究人才召集在一起，集思廣益，研究發(fā)展大農(nóng)業(yè)的新思路，并分別對農(nóng)、林、牧、漁等進行專題研討。
1978年下半年，農(nóng)經(jīng)研究所聯(lián)合各省(區(qū))宣傳和農(nóng)業(yè)部門連續(xù)召開了4個研討會：在呼和浩特召開“畜牧經(jīng)濟理論研討會”，在蘇州召開“農(nóng)業(yè)經(jīng)濟理論研討會”，在舟山召開“漁業(yè)經(jīng)濟理論研討會”，在黑龍江帶嶺國營林場召開“林業(yè)經(jīng)濟理論研討會”。
參加會議的對象，是農(nóng)業(yè)研究機構的專家、大學教授、農(nóng)業(yè)行政機關的領導、自然科學方面的學者、專家。4個研討會，都是詹武作總結。與會同志全面反映了農(nóng)林牧副漁各業(yè)都不被重視，處于薄弱的狀態(tài)。與會同志一致的呼聲，是希望^v^全面重視和加強對農(nóng)林牧副漁各業(yè)的領導，在政策上、財力上給予充分支持。這些反映和呼聲使他腦子里不斷醞釀，要提出解決農(nóng)業(yè)薄弱環(huán)節(jié)的對策噴薄而出。
詹武一邊開會，一邊思考，一邊寫材料。1978年12月下旬，在黑龍江帶嶺開完第四個研討會回北京的火車上，他寫完了《完整地執(zhí)行農(nóng)林牧副漁并舉的方針》一文初稿。這是一篇對中央決策層產(chǎn)生影響的文章。
恰在此時，中央剛召開了黨的十一屆三中全會。急需寫一篇宣傳中央全面加強農(nóng)業(yè)發(fā)展方針的文章。時任^v^中央秘書長兼中央黨校校長的，指示中央黨校的同志找^v^寫一篇“全面執(zhí)行農(nóng)林牧副漁并舉方針”的文章。^v^領導說，詹武寫好了，你們可以去要。結果，詹武在火車上完成的草稿，還沒來得及推敲和打印，就被黨校來的同志拿走送給了。幾天后，閱后說，大體還好，并對詹武的稿子作了一些文字修改。于是此文首先在中央黨校?？独碚撗芯俊钒l(fā)表，隨后送《^v^》。此文觀點正與黨的十一屆三中全會公報提出農(nóng)林牧副漁并舉的方針相吻合。1979年2月12日，《^v^》以大標題、大半版刊載全文。同日，被中央人民廣播電臺新聞聯(lián)播節(jié)目摘播。