一個好的計劃可以幫助我們分清主次，避免盲目行動和浪費時間。了解自己的優(yōu)勢和劣勢，有助于更好地制定可行的計劃。以下是一些針對不同場景下的計劃制定指南，希望對大家有所幫助。
勞動關系管理的工作計劃篇一
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關系。
第二條（目的意義）為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規(guī)，結合本公司實際情景，制定本制度。
第三條（管理職責）公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：
1、認真學習并貫徹執(zhí)行有關勞動合同的法律、法規(guī)和政策；
2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù)；
3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化。
第四條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，供給勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。
第五條（知情權）在締約過程中，員工能夠了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與供給勞動有關的情景；公司在招用時，能夠了解員工健康狀況、學歷、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情景，雙方應當如實說明。
第六條（合同條款）根據《勞動法》規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作資料；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的職責。
同時，根據本公司的實際，協(xié)商約定服務期和保守商業(yè)秘密等其他條款。
第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不一樣崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動合同屆滿經雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽勞動合同。
第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。
第九條（服務期）公司對享受本公司供給特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或供給出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約職責。
第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密職責。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的必須期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業(yè)務，對此公司在必須的期限內給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經濟補償。
第十一條（違約金）違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約職責。公司將以違約金的方式追究違約職責。違反服務期約定的，違約金根據公司所供給特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。
第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協(xié)商一致能夠書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十四條（合同中止）由于客觀情景發(fā)生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在必須時光內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。
第十五條（合同解除）。
1、協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情景發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也能夠因員工過失（不貼合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情景下，勞動合同能夠終止。
第十七條（合同順延）根據法律法規(guī)的規(guī)定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。
第十八條（經濟補償）根據有關法律法規(guī)規(guī)定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：
1、公司提出并經雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；
2、員工因公司的違規(guī)行為而提出解除勞動合同的`；
3、員工經過培訓或調整工作后仍不能勝任工作的；
4、員工在停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；
5、因公司客觀情景發(fā)生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼并、分立等），致原合同無法履行又不能協(xié)商一致變更，或者公司確需依法裁員的。
第十九條（補償標準）。
1、給付標準。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金，對于停工醫(yī)療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫(yī)療補助費。
2、計算標準。計發(fā)補償金和醫(yī)療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。
第二十條（法律職責）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償職責；違反勞動合同的，應當承擔相應的職責，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償職責。
第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規(guī)定，經過協(xié)商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第二十二條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅持以本制度來規(guī)范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第二十三條（操作實務）公司按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，并根據規(guī)定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執(zhí)一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時光，并送達本人。
3、續(xù)訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達員工，經協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。
4、順延。勞動合同屆滿時，貼合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司能夠延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情景進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時光。
第二十四條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情景，反映勞動關系變化，保證實行動態(tài)管理。
1、勞動合同基本情景臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統(tǒng)計臺帳（工時、休假、加班等情景）；
5、員工醫(yī)療期管理臺帳（醫(yī)療項目，停工醫(yī)療時光）；
6、其他專項協(xié)議臺帳（如約定服務期、保守商業(yè)秘密的專項或補充協(xié)議）。
第二十五條（其他）。
1、本制度與國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。
3、本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
勞動關系管理的工作計劃篇二
本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關系和諧發(fā)展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現(xiàn)代社會經濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發(fā)展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是對現(xiàn)代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償?shù)葐栴}轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變?yōu)閯趧张汕补?，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動關系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關者。企業(yè)是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變?yōu)閷姑埽斐善茐暮蠊?，企業(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
企業(yè)根據有關勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調節(jié)，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關勞動執(zhí)法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
市場經濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經營管理方式發(fā)生了變化，勞動關系也發(fā)生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動關系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動關系的力度。
[1]張兆闖.國有企業(yè)勞動關系問題淺析[j].中國市場，2010，（35）.
[2]劉芳.構建企業(yè)和諧勞動關系的若干思考[j].工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報），2012，（04）.
[3]王江.后危機時代的企業(yè)勞動關系管理研究[j].未來與發(fā)展，2011，（04）.
[4]李悅.組織創(chuàng)新導向的內涵及其對組織創(chuàng)新績效的影響研究[j].中國科技論壇，2012，（11）.
勞動關系管理的工作計劃篇三
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統(tǒng)論的概念和內容體系。內容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關系相關的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統(tǒng)是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關系系統(tǒng)論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產業(yè)與勞動關系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統(tǒng)》解釋了勞動關系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現(xiàn)象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關系就是產業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關系相關的規(guī)則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現(xiàn)，個行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關系系統(tǒng)內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關系相關規(guī)則是勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關系系統(tǒng)最重要的中心內容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統(tǒng)主要是把沖突轉化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業(yè)主義和產業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業(yè)化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關系管理的工作計劃篇四
根據《關于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）活動意見的通知》（彭人勞發(fā)[2013]180號）文件的工作安排，我鎮(zhèn)堅持以人為本和科學發(fā)展觀的指導思想，深刻理解和準確把握“創(chuàng)建工作”的內涵，并狠抓“創(chuàng)建工作”的落實。目前，我鎮(zhèn)創(chuàng)建和諧勞動關系鎮(zhèn)已初見成效，現(xiàn)將有關創(chuàng)建和諧勞動關系工作總結如下：
一、我鎮(zhèn)的基本情況。
隆豐鎮(zhèn)地處彭州市北部近郊，屬“天府之國”腹心地帶。省道彭白公路、新彭白公路西線、新彭白公路中線縱貫全境，是通往國家級白水河自然保護區(qū)及省級風景名勝丹景山、九峰山的重要之道，境內有正在建設的西南最大的四川石化基地。隆豐鎮(zhèn)素有“蘭花之鄉(xiāng)”“大蒜之鄉(xiāng)”和“川劇之鄉(xiāng)”的美稱全鎮(zhèn)幅員面積51、1平方公里，人口約4、7萬人，轄20個村（社區(qū)）。這里，物華天寶，人杰地靈，享有“川劇之鄉(xiāng)”、“蘭花之鄉(xiāng)”和“大蒜之鄉(xiāng)”的美稱。全鎮(zhèn)轄18個村，2個涉農社區(qū)，241個村民小組，總戶數(shù)13500戶，全鎮(zhèn)總人口4、7萬余人。轄區(qū)內正常生產經營企業(yè)共有23戶，納入創(chuàng)建范圍企業(yè)23戶，職工總人數(shù)643人，簽定勞動合同643人，勞動合同簽定率100%，參加社保594人，社保參保率92、38%。極積開展工資集體協(xié)商和女職工權益保護協(xié)議簽定工作。18個村、2個涉農社區(qū)分別成立了聯(lián)合工會委員會。
二、創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要做法。
創(chuàng)建和諧勞動關系我鎮(zhèn)根據上級要求深入貫徹落實科學發(fā)展觀、緊緊圍繞保增長、保民生、保穩(wěn)定的工作中心，以促進本轄區(qū)內的企業(yè)勞動關系和諧穩(wěn)定為目標。堅持“樹立形象，規(guī)范用工，維護權益，促進發(fā)展”的原則，根據有關法律法規(guī)，認真做好勞動關系協(xié)調工作，提高用人單位勞動管理水平，維護職工和用人單位合法權益，促進本轄區(qū)內的經濟發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。
（一）健全機構、通力合作、周密籌劃創(chuàng)建工作。
我鎮(zhèn)成立了“創(chuàng)建和諧勞動關系活動工作領導小組”（見創(chuàng)和領導小組名單），下設領導小組辦公室，負責創(chuàng)建活動的組織領導協(xié)調和日常工作。根據創(chuàng)建的有關文件精神，我們連續(xù)召開協(xié)調會，對創(chuàng)建的任務、步驟、措施進行研究，并建立和完善了情況通報制度，定期碰頭制度等工作機制，確保創(chuàng)建工作高效有序運轉。
（二）明確創(chuàng)建目標，大力推進。
我們在總結過去創(chuàng)建和諧勞動關系工作經驗的基礎上，積極探索在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)開展和諧勞動關系的創(chuàng)建工作，切實有力的推動《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)的進一步學習、宣傳、貫徹、落實。完善勞動合同，集體合同及工資集體協(xié)商制度，進一步規(guī)范創(chuàng)建單位的用工行為，營造良好的用工環(huán)境，建立健全既能有效維護企業(yè)和職工的合法權益，又能充分調動勞動者和經營者雙方長效機制。經努力本轄區(qū)的企業(yè)勞動合同簽訂、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體合同等都達到了創(chuàng)建的要求，本轄區(qū)內無拖欠農民工工資現(xiàn)象，無集體勞動爭議發(fā)生。
（三）健全制度，促進創(chuàng)建工作有序開展。
一是企業(yè)負責人聯(lián)席會議制度，定期召開企業(yè)負責人聯(lián)席會議，各企業(yè)匯報貫徹落實《勞動法》、《工會法》、依法維護職工權益、構建和諧勞動關系活動開展情況，協(xié)商解決有關問題；二是企業(yè)自查制度，各企業(yè)對照實施方案的的要求每季度進行一次自查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行認真的整改，盡可能將矛盾糾紛解決在萌芽狀態(tài)；三是檢查制度，由創(chuàng)建活動領導小組負責組織檢查，重點檢查各企業(yè)規(guī)章制度、勞動用工管理、勞動合同、集體合同及工資集體協(xié)商的履行情況，總結經驗，取長補短；四是評比制度，對各企業(yè)開展創(chuàng)建活動進行定期考評，創(chuàng)建活動的先進單位，給予通報表彰。
（四）突出重點，狠抓創(chuàng)建工作落實。
一是規(guī)范企業(yè)勞動合同管理，堅持宣傳教育與監(jiān)督并重的原則，鼓勵和指導企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同；二是大力推進集體合同和工資集體協(xié)商制度，加大對各企業(yè)工資集體協(xié)商工作的指導，進一步推進集體合同的簽訂；三是建立良好的工資發(fā)放機制，在本轄區(qū)內開展“誠信單位”、“依法按時足額支付勞動者工資承諾”活動，提高企業(yè)的信用度，確保工資的按時足額發(fā)放；四是督促企業(yè)依法參加社會保險，勞動保障部門主動上門宣傳和服務；五是積極組建工會組織，轄區(qū)內都建立了工會組織，各村建立了聯(lián)合工會，各企業(yè)不斷改善勞動者生產環(huán)境和生活福利條件，努力營造關愛職工、關愛生命和和諧發(fā)展的良好環(huán)境。
（五）加強宣傳，營造良好工作氛圍。
一是印發(fā)宣傳資料，深入企業(yè)車間宣傳，現(xiàn)場為職工宣傳創(chuàng)建活動的重要意義，面對面接受職工的咨詢，傾聽職工對開展創(chuàng)建活動的意見建議；二是召開各種形式的座談會，為企業(yè)家、企業(yè)管理人員等群體有針對性地進行宣傳，使他們主動積極參與創(chuàng)建活動；三是舉辦培訓班，為企業(yè)主和員工講解勞動保障法律法規(guī)知識及開展創(chuàng)建活動的有關活動內容。
（六）加強指導嚴格監(jiān)督，確保創(chuàng)建工作取得成效。
為了確保創(chuàng)建工作順利開展，抓出成效，我們定制了一系列的配套措施：一、加大工作目標督查，我們根據《彭州市開展創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）工作實施方案》的通知（彭人勞發(fā)[2013]180號）和《成都市創(chuàng)建和諧勞動關系街道（社區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考評細則（試行）》、以及其他創(chuàng)和的文件精神、配套設施、給各創(chuàng)和單位下達了目標任務，把創(chuàng)和工作納入年度工作目標綜合考評；二、職能部門加強幫助和服務。鎮(zhèn)就業(yè)和社會保障服務中心為企業(yè)的就業(yè)培訓、職業(yè)介紹、信息咨詢等方面提供聯(lián)系、幫助、服務。鎮(zhèn)工會指導基層工會組織完善民主管理，廠務公開、勞動合同管理、安全生產教育、有效協(xié)商基層工會組織調解和處理勞動爭議，幫助企業(yè)解決職工在生產、生活、就醫(yī)、子女讀書等方面遇到的問題，其他職能部門也在各自職能范圍內提供重點服務。經過不斷努力，本轄區(qū)內企業(yè)基本上實現(xiàn)創(chuàng)建的要求。轄區(qū)內各企業(yè)規(guī)章制度合法健全，勞動用工范圍，工資集體協(xié)商制度正在全面推行，《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》等法律法規(guī)得到貫徹落實，整個轄區(qū)內形成了企業(yè)關愛職工、職工奉獻企業(yè)的良好氛圍，實現(xiàn)了政府、企業(yè)、員工、社會四方共贏。
三、下一步工作打算。
（一）認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《婦女權益保護法》等法律法規(guī)，進一步鞏固和諧勞動關系成果，確保轄區(qū)內企業(yè)的簽訂勞動合同、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體勞動合同均達到100%。無拖欠工資發(fā)生、無集體勞動爭議發(fā)生。
（二）總結轄區(qū)“創(chuàng)建工作”經驗，大力宣傳和諧勞動關系創(chuàng)建活動，進一步推動本轄區(qū)內的和諧勞動關系創(chuàng)建工作。
（三）根據《關于印發(fā)成都市和諧勞動關系“四個創(chuàng)建”工作三年行動計劃（2013-2015）》和彭州市人社局《關于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）活動意見的通知》精神，進一步在企業(yè)中開展和諧勞動關系的創(chuàng)建活動。
【范文二：勞動關系工作總結】。
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領導下，以和諧勞動關系機制建設為核心，以職工維權為重點，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系為目標，實現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動關系、生態(tài)環(huán)境、社會責任、企業(yè)文化”全面和諧，促進xx經濟平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)將半年來工作開展情況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
我們從提高認識入手，召開了縣總工會機關全體工作人員會議，組織機關干部學習了河北省委、河北省人民政府《關于大力發(fā)展和諧勞動關系的意見》和《xx市委、xx市人民政府關于轉發(fā)xx市企務公開暨集體合同勞動合同工作領導小組關于2013年勞動關系和諧企事業(yè)單位創(chuàng)建工作的意見的通知》（xx辦字2013?17號）文件，大家一致認為，和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要內容，大力發(fā)展和諧勞動關系是維護職工合法權益、是促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、推動經濟轉型升級的.重要保障，對于鞏固發(fā)展黨的執(zhí)政基礎和群眾基礎、動員廣大職工投身經濟建設，促進縣域經濟發(fā)展，都具有十分重要的意義，從而增強了工作的政治責任感和使命感。
二、爭取領導支持、三方協(xié)調配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領導看了冀發(fā)20xx?4號和x辦字20xx?17號文件后都做了重要批示，對開展構建和諧勞動關系工作提出了更新更高的要求。為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協(xié)調機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會）通力協(xié)作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關系創(chuàng)建工作提供了組織保障。
三、全力抓好構建和諧勞動關系的各項工作。
首先，我們根據冀發(fā)20xx?4號和x辦字20xx?17號文件精神，結合我縣實際，起草了我縣《關于開展“勞動關系和諧企事業(yè)單位”創(chuàng)建活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進一步健全完善創(chuàng)建活動的目標規(guī)劃、評價標準和運行機制，在全縣形成了“政府倡導、工會牽頭、部門聯(lián)動、企業(yè)實施、職工參與”的創(chuàng)建工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動關系和諧企事業(yè)單位”申報活動。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是積極探索區(qū)域性的創(chuàng)建模式，將創(chuàng)建活動由企業(yè)向經濟開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。
2、推動企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商。
以開展工資集體協(xié)商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資集體協(xié)商“百日行動”活動?？h總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導組，深入十二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會、系統(tǒng)工會和基層工會大力宣傳工資集體協(xié)商“百日行動”活動的意義，指導和推動各類企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務派遣有限公司、xx市金旺達工貿有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資集體協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。
3、推動企業(yè)簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規(guī)，構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者合法權益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業(yè)單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務公開標準化建設為抓手，推進各企事業(yè)單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為創(chuàng)建“勞動關系和諧企業(yè)”的重要內容，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級勞動爭議調解組織建設，建立健全了基層工會勞動爭議調解組織，最大限度地通過調解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導工作。對勞動關系領域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，積極主動應對，及時妥善處理，力爭事態(tài)不蔓延、不升級、不轉化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項目部勞務隊與貴州余慶籍農民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復。我縣開通了“2613351”職工服務熱線，擴大和暢通了工會聯(lián)系服務職工群眾的渠道。
上半年，我縣構建和諧勞動關系工作雖然取得了一定的成績，但與市總工會的要求還有一定的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資集體協(xié)商工作、繼續(xù)推進“勞動關系和諧企事業(yè)單位”和星級職代會企業(yè)申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關系的和諧穩(wěn)定。
勞動關系管理的工作計劃篇五
為使公司勞動關系管理工作更加規(guī)范化、法律化，維護公司及員工的合法權益，特制定本管理制度。
第一章員工錄用。
第一條招聘員工時，應以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的`書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續(xù)，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續(xù)。
第八條招聘外國人應辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保或者以其他名義向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數(shù)據庫，便于集中和及時管理。
第十二條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十三條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十四條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十五條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十六條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十七條依據公司規(guī)章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十九條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第二十條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
（一）不再續(xù)簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續(xù)。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
（二）決定續(xù)簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十一條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）員工在公司連續(xù)工作滿10年的。
（二）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
（三）自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十二條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十三條對接觸職業(yè)病的員工進行離職前體。
第二十四條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達；送達同住的成年親屬；郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關負責人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度年月日起生效執(zhí)行。
附：相關必備文件。
（1）錄用條件。
（2）員工入職登記表。
（3）訂立合同通知單。
（4）試用期考核標準。
（5）《試用期考核不合格通知書》《解除勞動合同通知書》。
（6）職工名冊。
（7）公司的各項規(guī)章制度、績效考核制度。
（8）關于規(guī)章制度、績效考核制度等員工民主討論大會的會議記錄及簽名。
（9）公司規(guī)章制度、績效考核制度等公示確認書。
（10）處罰通知書。
（11）員工辭職申請書。
（12）解除勞動合同協(xié)議書。
（13）辭退通知書。
（14）勞動合同終止通知書。
（15）工作交接表。
勞動關系管理的工作計劃篇六
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領導下，以和諧勞動關系機制建設為核心，以職工維權為重點，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系為目標，實現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動關系、生態(tài)環(huán)境、社會職責、企業(yè)文化”全面和諧，促進xx經濟平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)將半年來工作開展狀況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
二、爭取領導支持、三方協(xié)調配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領導看了冀發(fā)20xx·4號和x辦字20xx·17號文件后都做了重要批示，對開展構建和諧勞動關系工作提出了更新更高的要求。為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協(xié)調機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會）通力協(xié)作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關系建立工作帶給了組織保障。
三、全力抓好構建和諧勞動關系的各項工作。
1、開展勞動關系和諧企事業(yè)單位建立活動。
首先，我們根據冀發(fā)20xx·4號和x辦字20xx·17號文件精神，結合我縣實際，起草了我縣《關于開展“勞動關系和諧企事業(yè)單位”建立活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進一步健全完善建立活動的目標規(guī)劃、評價標準和運行機制，在全縣構成了“政府倡導、工會牽頭、部門聯(lián)動、企業(yè)實施、職工參與”的建立工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動關系和諧企事業(yè)單位”申報活動。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是用心探索區(qū)域性的建立模式，將建立活動由企業(yè)向經濟開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。
2、推動企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商。
以開展工資群眾協(xié)商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資群眾協(xié)商“百日行動”活動。縣總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導組，深入十二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會、系統(tǒng)工會和基層工會大力宣傳工資群眾協(xié)商“百日行動”活動的好處，指導和推動各類企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務派遣有限公司、xx市金旺達工貿有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資群眾協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。
3、推動企業(yè)簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規(guī)，構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者合法權益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業(yè)單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務公開標準化建設為抓手，推進各企事業(yè)單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為建立“勞動關系和諧企業(yè)”的重要資料，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級勞動爭議調解組織建設，建立健全了基層工會勞動爭議調解組織，最大限度地透過調解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導工作。對勞動關系領域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，用心主動應對，及時妥善處理，力爭事態(tài)不蔓延、不升級、不轉化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項目部勞務隊與貴州余慶籍農民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復。我縣開通了“2613351”職工服務熱線，擴大和暢通了工會聯(lián)系服務職工群眾的渠道。
上半年，我縣構建和諧勞動關系工作雖然取得了必須的成績，但與市總工會的要求還有必須的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資群眾協(xié)商工作、繼續(xù)推進“勞動關系和諧企事業(yè)單位”和星級職代會企業(yè)申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關系的和諧穩(wěn)定。
勞動關系管理的工作計劃篇七
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關系管理的工作計劃篇八
住址：xx市xx區(qū)xx路xx號。
委托代理人：xxx，xxxx律師事務所律師，電話:xxxxxxxxxxx。
被告：xxxx公司。
地址：xx市xx區(qū)xx路xx號。
法定代表人：xxx。
訴訟請求。
4、判令被告退還扣款600元;。
5、判令被告承擔本案訴訟費。
事實與理由。
原告于20xx年1月25日入職被告處工作，經被告試用后簽訂了勞動合同，期限為20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。
被告由于自身人事變動，新任部門主管20xx年11月陸續(xù)裁員。
被告于20xx年11月30日得知原告已懷孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除與的勞動合同，并要求原告與有關部門辦理交接手續(xù)。
原告認為，被告單方提前解除勞動關系的違法，應屬無效行為。
于是依法向廣州市番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
原告直到12月1日才收到仲裁裁決書，穗番勞仲案字〔〕第16xx號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽某繼續(xù)履行6月4日簽訂的《勞動合同》。
原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動無效，卻不裁決被申請人支付解除勞動合同之日至繼續(xù)履行合同期間的工資是錯誤的。
因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。
被告提前解除勞動關系的行為實體違法和程序違法。
首先，被告違反了《勞動法》第29條及《女職工勞動保護規(guī)定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
此規(guī)定明確：用人單位單方解除勞動合同也應當經過法定程序才可解除合同。
而被告解除與原告的勞動合同沒有履行這一法定程序，明顯違法。
實踐中多數(shù)法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無效，單位應繼續(xù)履行合同，并支付解除合同至繼續(xù)履行合同期間的工資。
《廣東省工資支付條例》第29條規(guī)定，用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規(guī)向貴法院起訴。
此致
廣州市番禺區(qū)人民法院。
具狀人：xxx。
上訴人：xx技術(上海)有限公司(以下簡稱“xx公司”)住所：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓法定代表人：李某某被上訴人(原審被告)：劉某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀區(qū)xx小區(qū)34號院1號樓2門302號原審被告：中國某勞務派遣公司(以下簡稱“xx公司”)住所：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈法定代表人：張某某案由：勞動爭議上訴請求：1、請求撤銷朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元;2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院xxxx年xx月xx日作出的(xxxx)朝民初字第※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。
理由如下：一、xx公司與被上訴人之間僅是人事代理關系，并非是實質上的勞動關系。
首先，被上訴人與上訴人年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標準合同》(以下簡稱“《雇傭合同》”)，被上訴人2007年3月12日才與xx公司簽訂虛假的《勞動合同》。
后一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與xx公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。
其次，xx公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關系形成的實質要件。
上訴人之所以選擇xx公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(為員工購買社保)，否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛(2007年2月5日)與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構(20xx年3月12日)為被上訴人簽訂勞動合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可見，三者之間根本就不是法律規(guī)定所稱的勞務派遣關系，而是人事代理關系。
法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關系的實質。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關系的實質，被上訴人與xx公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關系，兩份合法有效的勞動合同。
一審法院認為被上訴人與xx公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。
理由如下：根據《勞動合同法》第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關系，法律不禁止雙重勞動關系。
因此，本案中，退一步講即使xx公司與被上訴人在2007年3月12日至年3月12日存在一段勞動關系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關系同時存在：一段新勞動關系的開始并不必然導致另一段勞動關系的自行解除或者終止。
且2008年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的.情形。
本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與xx公司2007年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關公司”。
什么是分派?請注意“分”，而不是整個轉包。
結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的xx公司。
因此，xx公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。
一審法院認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據何來?上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。
本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。
上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意，維護被上訴人的合法權益。
在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方約定，在其中一段時間將關于社保繳納的事項轉分給能夠在當?shù)貫楸簧显V人繳納社保的xx公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規(guī)定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。
上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發(fā)〔〕41號)嚴重背離。
《指導意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發(fā)展并重。
在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業(yè)的生存發(fā)展，努力做到雙方互利共贏。
第2條規(guī)定，積極促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。
在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護勞動合同的效力??要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務??。
上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。
如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益?無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本?因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。
改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業(yè)更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發(fā)展。
綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
勞動關系管理的工作計劃篇九
第一條招聘員工時，應以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續(xù)，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續(xù)。
第八條招聘外國人應辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保或者以其他名義向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數(shù)據庫，便于集中和及時管理。
第十一條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十二條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十三條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十四條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十五條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十六條依據公司規(guī)章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十七條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第十九條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
(一)不再續(xù)簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續(xù)。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
(二)決定續(xù)簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)員工在公司連續(xù)工作滿的。
(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
(三)自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十一條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十二條對接觸職業(yè)病的員工進行離職。
第二十三條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關負責人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度_____年___月____日起生效執(zhí)行。
勞動關系管理的工作計劃篇十
第1條、職工應聘公司職位時，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。
第2條、職工應聘公司職位時，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，如實填寫《應聘人員登記表》。
第3條、公司根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、在崗繼續(xù)教育等。
第4條、公司招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。
第5條、勞動合同必須經職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第6條、公司對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，試用期包括在勞動合同期限中。
第7條、公司與職工協(xié)商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。
第8條、公司與職工協(xié)商一致能夠解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。
雙方協(xié)商一致能夠變更勞動合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
第9條、職工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不貼合錄用條件的；
（2）供給與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
（3）嚴重違反公司依法制定的工作制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（6）被依法追究刑事職責或者勞動教養(yǎng)的；
（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。
第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，能夠解除勞動合同：
（2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情景發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商就變更勞動合同資料不能達成協(xié)議的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。
第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：
（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動本事的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（3）女職工在貼合計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，能夠解除勞動合同。、職工依本條規(guī)定解除勞動合同，公司不支付職工經濟補償金。
第13條、職工有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）公司被依法宣告破產的；
（5）公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關掉、撤銷或者公司決定提前解散的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
職工不一樣意續(xù)訂，終止固定期限勞動合同的；公司被依法宣告破產的；公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關掉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應依法支付經濟補償金。
第14條、職工違反規(guī)定解除勞動合同，對公司造成損失的，職工應賠償公司如下?lián)p失：
1、甲方為其支付的培訓費；
2．對生產，經營等造成的直接經濟損失；
3．本合同所約定的其他賠償費用。
第15條、公司連續(xù)生產崗位實行綜合工作制，銷售崗位實行不定時工作制，管理崗位實行標準工作制。
第16條、公司根據生產經營需要，經與職工協(xié)商后能夠依法延長日工作時光，但須按國家規(guī)定的標準執(zhí)行。
第17條、其他休息休假按照國家規(guī)定執(zhí)行。
第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標準。
第19條、安排職工加班的，公司按國家有關規(guī)定支付加班工資。
第20條、公司以現(xiàn)金形式按月足額支付職工工資；
第21條、因職工原因給公司造成經濟損失的，公司能夠要求職工賠償，可從職工當月工資中扣除。
罰款和賠償能夠同時執(zhí)行，但每月扣除的額度不超過職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標準。
第22條、有下列情景之一，公司能夠代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：
（1）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；
（2）扣除依法賠償給公司的費用；
（3）扣除職工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款；
（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定能夠扣除的工資或費用。
第23條、公司按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由公司和個人分別承擔。
第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；
（2）有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；
（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處；
（5）未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；
（6）職工因故辭職，應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職報告》；
（7）職工辭職由部門經理或主管批準，辭職獲準后，公司方與其辦理離職手續(xù)。
第25條、本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。
第26條、本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。
第27條、本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時，經過通告的形式補充或更新。
第28條、本制度已由全體職工討論，并向全體職工公布。
第29條、本制度自、年、月、日生效。
北京xx有限公司。
20xx年x月x日。
勞動關系管理的工作計劃篇十一
深入研究國家有關勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）設立勞動關系協(xié)調員。
勞動關系協(xié)調員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
（三）建立勞動關系應急協(xié)調機制。
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協(xié)調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環(huán)節(jié)，依法維護員工的合法權益，共同協(xié)調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現(xiàn)的矛盾。
（一）細挖潛在風險。
企業(yè)應明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度。
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規(guī)章制度。
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
（一）正確選擇用工類型。
從企業(yè)的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風險。
各企業(yè)應盡量避免事實勞動關系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規(guī)范勞務派遣用工。
企業(yè)應在選擇合法規(guī)范的勞務派遣企業(yè)基礎上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變?yōu)閷嵸|上的事實勞動關系。
（四）完善員工崗位規(guī)范。
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進行規(guī)避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的.“雙軌制”工資制度。
（一）建立管理臺賬。
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風險發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作。
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)。
如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范。
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規(guī)范。
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
（三）勞動合同的變更和終止的規(guī)范。
雙方就變更勞動合同的條款經過協(xié)商，書面協(xié)議應指明對哪些條款做出變更，并應說明變更后勞動合同的生效日期。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單隊已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動合同制度的運行規(guī)律，不斷完善勞動合同制度，建立長效機制是一個永恒的主題。對涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內容，加強勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風險的可控在控機制，努力促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。
勞動關系管理的工作計劃篇十二
原告：
地址：
法定代表人：職務：
委托代理人：身份證號：
職務：
地址：聯(lián)系方式：
被告：性別：身份證號：
地址：
聯(lián)系方式：
訴訟請求：
2、由被告承擔本案的訴訟費用。
事實與理由：
被告到原告處工作，簽訂了勞動合同，其中試用期6個月。工作期間原告對被告一直十分信任，進行培養(yǎng)并委以重任，但自以來，被告對工作表現(xiàn)出不負責的態(tài)度，并濫用公司資源于私人用途，并在未請假的前提下，無故曠工3天。
為此，原告提前通知被告，與其解除試用期勞動關系。被告為此十分不滿，向北京市勞動爭議仲裁委員申訴，要求原告支付經濟補償金和8月份工資的請求。
原告認為，北京市勞動爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果的第一項、第二項明顯不當。理由如下：
一、被告要求原告向其支付違法解除勞動合同經濟補償金的仲裁請求沒有事實和法律依據。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十五條第（二）項的規(guī)定，用人單位在勞動者嚴重違反用人單位的.規(guī)章制度前提下，可以單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。
根據公司內部出臺的規(guī)章制度解除與申請人的勞動合同并沒有任何違法之處，是正當行《勞動合同法》所賦予用人單位的權利。因此，原仲裁裁決認定原告對被告作出解除勞動合同的決定缺乏事實依據，要求原告支付經濟補償金的裁決是錯誤的，原告與被告解除勞動合同，無需支付任何經濟補償金。
綜上所述，北京市勞動爭議仲裁委員會沒有查明本案事實，裁決顯失公正。原告作為依法注冊的企業(yè)，始終遵行勞動法律法規(guī)規(guī)范，對于被告的處理并未超出法律法規(guī)規(guī)范尺度。原告認為，公司在承擔義務的同時，也應當享受法律賦予的權利，享受在勞動仲裁中不被區(qū)別對待的權利。為此向貴院訴訟，請求依法維護原告合法權益。
此致
勞動關系管理的工作計劃篇十三
為規(guī)范員工的行為，保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造和諧、融洽的勞動關系。這里給大家分享一些關于公司勞動關系管理制度，方便大家學習了解。
第一章員工錄用。
第一條招聘員工時，應以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續(xù)，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續(xù)。
第八條招聘外國人應辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條 不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔?；蛘咭云渌x向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數(shù)據庫，便于集中和及時管理。
第十一條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十二條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十三條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十四條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十五條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十六條依據公司規(guī)章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十七條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第十九條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
(一)不再續(xù)簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續(xù)。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
(二)決定續(xù)簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)員工在公司連續(xù)工作滿10年的。
(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
(三)自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十一條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十二條對接觸職業(yè)病的員工進行離職。
第二十三條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關負責人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度_____年___月____日起生效執(zhí)行。
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
6、其他制度。
第一章總則。
第一條為加強勞動用工管理，規(guī)范勞動合同雙方訂立和履行勞動合同的行為，維護雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關勞動保障法律、法規(guī)，結合本公司的實際情況，特制定本制度。
第二條本辦法適用于經公司董事長審議批準招聘計劃范圍內，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動合同的在編員工。
第二章組織機構及管理。
第三條人力資源部是勞動合同的歸口管理部門，負責勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執(zhí)行工作。具體職能如下：
(一)負責公司人員勞動合同簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(二)負責指導、協(xié)助公司各部門的勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(三)負責公司勞動合同相關內容的解釋工作。
第一節(jié)勞動合同的簽訂。
第四條勞動合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
第五條勞動合同應具備以下條款：
(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者姓名、住址和居民或者其他有效號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個月內與其簽訂書面勞動合同。
第七條公司勞動合同按照崗位、職位約定不同合同期限：
(一)公司總經理助理以上崗位簽訂終身;。
(二)部門正副廠長、事業(yè)部正副經理簽訂五年;。
(三)公司員工簽訂一年;。
(五)勞動合同期限一年以上的試用期為三到六個月。
(七)對續(xù)訂勞動合同的員工，按前款(一)至(五)款執(zhí)行。如在公司連續(xù)工作滿十年或連續(xù)簽訂兩次有固定期限勞動合同等情況，勞動合同期限按中華人民共和國勞動合同法的有關規(guī)定執(zhí)行。
第八條勞動合同的續(xù)訂。
勞動合同期限屆滿，公司或員工一方要求續(xù)訂勞動合同的，應當。
在合同期滿三十日前以書面形式提出，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
第九條簽訂及續(xù)訂勞動合同的工作程序：
(一)對于首次聘用的人員，人力資源部負責在員工入職三個月內辦理勞動合同簽訂工作。
(二)對于勞動合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負責通知員工本人及其主管領導，主管領導結合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內，提出續(xù)訂或終止勞動合同的書面意見，報送人力資源部。
(三)人力資源部收到意見五日內，對各部門上報的擬簽訂勞動合同或終止勞動合同的意見進行審核，并報公司總經理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內進行審批。
(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動合同期限屆滿30日前，組織辦理續(xù)訂或終止勞動合同的相關手續(xù)。
(五)對于首次聘用的人員，人力資源部應查驗其與原單位終止、解除勞動關系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動關系的憑后，方可與其簽訂勞動合同，否則公司將不予聘用。
第二節(jié)勞動合同的變更。
第十條有下列情形之一的，可以變更勞動合同約定的內容：
(一)公司與員工雙方協(xié)商一致;。
(二)國家勞動政策法規(guī)發(fā)生重大變化;。
(三)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十一條公司或員工一方要求變更勞動合同內容，應當將變更內容書面通知對方，被通知方應當自接到通知之日起十五日內作出書面答復。逾期不答復的，視為同意變更。
第十二條變更勞動合同的工作程序：
司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內進行審批，人力資源部根據公司法定代表人的審批意見，在3日內作出同意或不同意變更的書面答復。
(二)合同履行期內，公司要求變更勞動合同內容，由人力資源部負責向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內，向公司作出同意或不同意變更的書面答復。如在規(guī)定期限內未作出書面答復，則視為同意。
(三)變更勞動合同，公司與員工可重新簽訂勞動合同，原勞動合同即行終止;或者雙方就勞動合同變更內容達成補充協(xié)議，作為原勞動合同的附件，與原勞動合同具有同等法律效力。
第三節(jié)勞動合同的續(xù)簽。
第十三條勞動合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動合同續(xù)簽審批單》提供給相關部門領導，相關部門需在五個工作日作出是否續(xù)簽勞動合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。
第十四條人力資源部對于續(xù)簽勞動合同的勞動者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知勞動者，對方應在合同期滿十五日前作出書面答復，逾期不答復，視為不同意。
第四節(jié)勞動合同的終止與解除。
第十五條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期限屆滿，公司與員工未達成新的續(xù)訂勞動合同協(xié)議;。
(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇;。
(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;。
(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產;。
(五)勞動爭議仲裁委員會或者法院裁(判)決終止勞動合同的;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失或結束后，方可終止勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;。
(二)員工在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;。
(三)員工患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期;。
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條有下列情形之一的，勞動合同解除：
(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同：
(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
1、在試用期間被不符合錄用條件的;。
3、嚴重違反公司規(guī)章制度累計達三次(含三次)以上;。
4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;。
5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時間連續(xù)3天或年累計5天以上的;。
7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動關系同時接受公司經濟處罰;。
8、在本職工作中態(tài)度差、不能積極與團隊協(xié)作，部門不愿意接收者;。
12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時所需要的任職資格和條件的;。
14、以任何方式發(fā)布有損公司名譽或公司認為以惡意方式抵毀公司或員工名譽的;。
15、在公司任職期間，未經公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業(yè)者;。
16、在公司任職期間，未經公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產品相競爭的其他同類企業(yè)的經銷店、門市部的。
第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月后，可以解除勞動合同：
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工雙方協(xié)商不能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第十六條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;。
(二)在本公司患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女員工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且據法定退休年齡不足五年;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：
(一)在試用期內，但需提前三日通知公司;。
(二)提前三十日以書面形式通知公司;。
(三)公司未及時足額支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)公司未依法為員工交納社會保險費的;。
(五)公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
(七)經勞動爭議仲裁機構或法院確認為無效勞動合同的;。
(八)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。
第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動合同，既不符合本辦法第條規(guī)定的情形，又未依照公司規(guī)定的程序辦理解除勞動關系各項手續(xù)，經公司通知后，仍不到崗連續(xù)超過3天的，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度，公司無需履行任何法定手續(xù)和義務，即可與其解除勞動合同。對公司造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第二十二條解除勞動合同的工作程序：
1、由員工部門負責人提出書面意見連同員工有關材料報送人力資源部;。
2、人力資源部收到文件后3日內進行審核并報公司法定代表人審批。
3、公司法定代表人3日內審批同意后，由人力資源部將解除勞動合同的書面通知提前三十日送達員工本人。
4、根據公司員工解聘管理辦法相關規(guī)定辦理解除手續(xù)。
(二)員工提出解除勞動合同。
2、人力資源部在收到文件后3日內進行審核，報送公司法定代表人審批;。
3、公司法定代表人在3日內進行審批，如同意解除勞動合同，則根據辭職管理辦法辦理離職各項手續(xù)。
(三)解除或終止勞動合同，公司應當向員工出具解除或者終止勞動合同的書。
第五節(jié)違反和解除勞動合同的賠償。
第二十三條有下列情形之一的，公司應當向員工支付經濟補償：
(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項[公司瀕臨破產進行法定整頓期間"、第二款、第三款、第四款規(guī)定解除勞動合同的;第二十四條公司違反勞動合同法相關規(guī)定解除或終止勞動合同的，應按照勞動合同法規(guī)定向員工支付經濟賠償金。
第二十五條員工違反本辦法規(guī)定或合同約定解除勞動合同，對公司造成損失的，應賠償公司下列損失：
(二)對公司經營和工作造成的直接經濟損失;。
(三)違反競業(yè)限制協(xié)議約定并給公司造成損失的。
第二十六條公司或員工違反勞動合同的約定或公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，侵害對方利益，給對方造成損失的，應按雙方的約定或公司規(guī)章制度及《勞動合同法》規(guī)定賠償損失。
第六節(jié)保密約定。
第二十七條公司員工須在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協(xié)議作為勞動合同文本附件，與勞動合同文本具有同等法律效力。
第二十八條對負有保密義務的員工，公司根據具體情況與之簽訂《商業(yè)秘密保護協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。
第二十九條競業(yè)限制的補償標準、限制期限等具體條款見補充協(xié)議。
第七節(jié)勞動爭議的解決。
第三十條發(fā)生勞動爭議，公司和員工雙方應當協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向公司工會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。
第四章其他。
第三十一條勞動合同由公司法定代表人或經法定代表人授權的公司相關高層管理人員與員工簽訂。
第三十二條各部門在簽訂及履行勞動合同的過程中，如遇到特殊情況，應及時反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報主管人力資源工作領導批準后執(zhí)行，如有疑問，可向人力資源部咨詢。
第三十三條《勞動合同》文本須經公司總裁辦公會議及工會討論通過，未經公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動合同。
第三十四條勞動合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統(tǒng)一存檔。
第五章附則。
第三十五條本辦法經公司總經理辦公會議和工會審議通過。第三十六條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第三十七條本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
附件。
1、勞動合同續(xù)簽審批表。
2、簽(續(xù))訂勞動合同通知書。
3、解除或終止勞動合同(關系)書。
4、商業(yè)秘密保護協(xié)議。
5、競業(yè)限制協(xié)議。
勞動關系管理的工作計劃篇十四
1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什么?無疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心里有數(shù)，主要還是讓體檢公司給個建議，這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應注意什么。因此，入職體檢在錄用員工之前進行最佳。
1、員工登記申請表內容是否全面。登記表的填寫企業(yè)都會有，內容一般包括員工基本信息、教育經歷、工作經歷、家庭環(huán)境等事項，登記表企業(yè)可以作為員工因夸大工作經歷而進行欺詐的證據，如求職者之前做的是銷售總監(jiān)，卻聲稱自己從事的是人事總監(jiān)。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫的內容真是可靠，在登記表的最下端，應注明“以上所填寫的信息，本人保證真實，如有虛假信息，愿意接受公司任何處理”的字樣。
2、是否讓員工知曉公司規(guī)章制度。入職手續(xù)的辦理，需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天，就應當將公司的制度讓員工進行瀏覽，目的在于簽字畫押，以保證員工知曉公司的規(guī)章制度，當然前提是公司的規(guī)章制度需合法且合理。
一般的背景調查首選是網上查詢，公司的高管在網站上面一般會有留痕，直接上網查詢看員工提供的信息是否真實可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時員工會提前和人事部人員商量好，這就對使得調查的信息不真實，打電話最好的辦法是打給前臺，前臺人員一般提供的信息較為可靠。
2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養(yǎng)老的養(yǎng)老繳費憑證、工資條的發(fā)放、辦公用品的領用等等，是否有專門的.簽收單，簽字后是否錄入并保留資料。
3、員工工作期間違紀資料收集。hr抱怨這個員工真的很難管，多次違反公司的廠規(guī)，真的讓人很頭疼，反過來想想，之所以員工會讓我們頭疼，是由于我們工作不到位所產生的問題點。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀hr是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，并在規(guī)章制度中找出連續(xù)犯錯三次的處罰條例。
4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無疑是對用人單位有利，但并非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什么，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯，犯錯的程度是否達到應該被辭退的程度，這關鍵在于單位的規(guī)章制度，崗位職責書是否完善，合理。
勞動關系管理的工作計劃篇十五
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條職責。
2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核;。
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條招聘原則。
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。
1.回避原則。
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系;。
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現(xiàn)。
2.不能錄用原則。
2.1在集團各公司服務并解聘的(特別人員經總經理批準可錄用);。
2.2未滿16周歲的人員;。
2.3體檢不合格者;。
2.4精神和心理不健康者;。
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條招聘條件及招聘需求批準程序。
1.招聘類型。
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加;。
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構成。
2.招聘條件。
2.1公司擴大規(guī)模需增員時;。
2.2公司組織結構調整需增加人員時;。
2.3新項目組建或增加編制時;。
2.4公司需儲備人才時;。
2.5公司原有職位空缺需補員時;。
2.6其他人力資源需求。
3.招聘需求審批程序。
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾?，由人力資源部負責組織招聘;未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程。
4.1招聘流程。
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等;。
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程。
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件(個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張)在規(guī)定的時間內報到;維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌;錄考勤;領取工服。
4.2.5人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓，由部門負責安排，培訓時間為七天;內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作;由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程。
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章員工離職。
第一條離職類型。
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關系;。
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同;。
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職;。
2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職;。
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條離職結算辦法。
2.辭職。
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請(試用期員工提前三天)，經批準離職前的工資照付。
2.230天內(試用期三天內)辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排(招聘)人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3.自動離職。
不作任何結算。
4.辭退。
按正常手續(xù)辦理離職結算。
5.開除。
不作任何結算。
第三條離職結算程序。
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后;人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。
5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
勞動關系管理的工作計劃篇十六
仲裁經審理查明：申訴人年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金，傭金按銷售額的比例計算，工資結算至2008年12月31日，申訴人2008年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假，2008年8月1日起，申訴人在醫(yī)院治療，由于所患疾病不具有傳染性，因此繼續(xù)在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知，勞動合同到期后申訴人仍正常上班，雙方形成了事實勞動關系。雙方在2009年2月17日簽訂了《關于與王某終止勞動合同的處理意見》，被申訴人依據該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金、傭金8769元、終止合同通知期工資4620元、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月工資23100元。申訴人所在部門其他7名員工均領取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄。被申訴人否認申訴人2009年1月和2月存在銷售額，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。
仲裁委經審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表，因此采信申訴人關于工資標準的主張。申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據;又申訴人2月份未出勤，因此本委采信被申訴人關于申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2009年1月和2月的傭金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標準支付。
被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張?zhí)峁┳C據，又未提供申訴人2009年1月、2月的考勤記錄，因此，仲裁委采信申訴人關于工作至2009年1月31日，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同，并辦理相關手續(xù)，且雙方繼續(xù)存在勞動關系，因此認定2008年12月31日后，雙方形成事實勞動關系。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由于申訴人不要求恢復雙方勞動關系，且提出支付解除勞動關系經濟補償金的要求，視為雙方協(xié)商一致，由被申訴人提出解除勞動關系。因此認定被申訴人應當依據《勞動合同法》第46、47、97條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規(guī)定，向申訴人支付經濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應在解除勞動關系經濟補償金總額中予以扣減。
被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關規(guī)定，也未對其部門其他7名員工已領取年終獎4620元的主張?zhí)岢霎愖h，據此，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領取數(shù)額的主張予以采信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持。同時，被申訴人未及時支付年終獎的行為構成拖欠，應加付該工資25%的經濟補償金。
2009年9月7日，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：
四、駁回王某其他仲裁請求。
本案雙方對該勞動爭議仲裁結果均未提起訴訟。
《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;……?！睆闹锌梢钥闯隽⒎ㄕ叩牧⒎ū疽馐怯萌藛挝惶岢霾⑴c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位只需依據勞動者的工作年限支付經濟補償金。但在本案中，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期，勞動者繼續(xù)履行，已經形成了事實勞動關系，被申訴人在2月17日直接向申訴人發(fā)出終止勞動合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再續(xù)簽申訴人的勞動合同”。由此可見，用人單位終止勞動關系根本就沒有與申訴人選擇和協(xié)商的余地，是單方解除，應當認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應當按照勞動者工作年限，每滿一年向勞動者支付2個月經濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據勞動者已經領取了部分經濟補償金，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規(guī)定的法律條文不符。
上訴人(原審原告)吳顯碧，女，1954年2月9日出生，漢族。
委托代理人楊建國，重慶澤耀律師事務所律師。
被上訴人(原審被告)重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司。
法定代表人何卉，董事長。
委托代理人譚寧，重慶益安律師事務所律師。
吳顯碧與重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案，重慶市萬州區(qū)人民法院于7月17日作出萬法民初字第05128號民事判決，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭審理了本案，現(xiàn)已審理終結。
一審法院經審理查明：原告吳顯碧于1954年2月9日出生，12月到被告處從事炊事員工作時，系農村戶口。206月5日，原告向萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付經濟補償金等。萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后，原告訴至原審法院。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求，主張違法解除賠償金。
一審法院認為，雖然《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)(1978)104號)只規(guī)定了全民所有制企業(yè)等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規(guī)定非全民所有制企業(yè)職工的退休年齡，但是《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)()8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函()125號)的規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲。盡管《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規(guī)定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同亦應終止。因此，原告吳顯碧于2月9日年滿50周歲，以后與被告不存在勞動關系。
一、在勞動關系存續(xù)期間原告訴訟請求的問題。
關于加班工資的問題。原告吳顯碧在被告處工作，被告對其工齡有異議，因工齡應由被告舉證，被告不能提供證據證明原告入職時間，故對原告主張工傷起算時間自月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關系存續(xù)期間的加班費該院不予支持。
對于補發(fā)工資的問題。原告既沒有證據證明其增加了工作量，也沒有證據證明其與被告就增加工作量應增發(fā)工資有過約定，原告主張補發(fā)工資沒有事實依據。
關于年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起實施，原告主張自起計算年休假沒有法律依據。
關于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于2008年1月1日起實施，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規(guī)定，原告主張201月至12月的雙倍工資沒有法律依據。
二、關于202月9日以后原告訴訟請求的問題。
年2月9日以后，原告與被告沒有勞動關系，原告基于勞動法的有關規(guī)定主張的所有請求沒有法律依據，該院不予支持。其中，關于違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經濟補償，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同。這一請求沒有經過仲裁程序，不屬于人民法院的受理范圍。關于加付賠償金的問題，在程序上，該請求沒有經過勞動行政部門處理，不屬于人民法院的受理范圍。從實體上，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據。
三、關于養(yǎng)老保險賠償?shù)膯栴}。
《重慶市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)()147號)的規(guī)定，農民工參加社會養(yǎng)老保險從207月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前，被告未為原告繳納養(yǎng)老保險不歸責于被告?！吨貞c市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》第十四條規(guī)定，參加了農民工養(yǎng)老保險的農民工，男年滿60周歲、女年滿55周歲時，實際繳費累計不滿180個月的，由參保地社會保險經辦機構將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農民工養(yǎng)老保險關系。即使被告如期及時足額為原告繳納了養(yǎng)老保險費，原告達到退休年齡時也不符合領取養(yǎng)老保險金的條件，客觀上不存在養(yǎng)老保險金的損失，故原告要求被告按養(yǎng)老保險金賠償養(yǎng)老保險損失沒有事實和法律依據。
綜上，根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、第八十五條、第八十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條、《職工帶薪年休假條例》第十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條、第九條，參照《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函(2001)125號)，《重慶市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)第十四條的規(guī)定，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元，減半收取5元，由原告負擔。
宣判后，吳顯碧不服一審判決，向本院提起上訴。請求：撤銷原判，改判支持各項費用共計1750332.70元。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養(yǎng)老保險或領取退休金，其達到法定退休年齡后仍在提供勞動，不應一律按勞務關系處理;2、最高人民法院行政庭“關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請求的答復”中明確指出亦應適用。
被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。
在二審審理中，雙方當事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認。
本院認為，根據我國相關政策法規(guī)規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人吳顯碧于2004年2月9日年滿50周歲，之后與被上訴人重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關系，而是勞務關系。因此，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用，均缺乏相應的事實和法律依據，其上訴請求本院不予支持。原判認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人吳顯碧負擔。
本判決為終審判決。
審判長程楊。
審判員黃“”
代理審判員李斌。
二〇一四年十月二十七日。
書記員姜霞。
勞動關系管理的工作計劃篇一
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關系。
第二條（目的意義）為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規(guī)，結合本公司實際情景，制定本制度。
第三條（管理職責）公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：
1、認真學習并貫徹執(zhí)行有關勞動合同的法律、法規(guī)和政策；
2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù)；
3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化。
第四條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，供給勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。
第五條（知情權）在締約過程中，員工能夠了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與供給勞動有關的情景；公司在招用時，能夠了解員工健康狀況、學歷、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情景，雙方應當如實說明。
第六條（合同條款）根據《勞動法》規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作資料；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的職責。
同時，根據本公司的實際，協(xié)商約定服務期和保守商業(yè)秘密等其他條款。
第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不一樣崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動合同屆滿經雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽勞動合同。
第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。
第九條（服務期）公司對享受本公司供給特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或供給出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約職責。
第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密職責。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的必須期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業(yè)務，對此公司在必須的期限內給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經濟補償。
第十一條（違約金）違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約職責。公司將以違約金的方式追究違約職責。違反服務期約定的，違約金根據公司所供給特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。
第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協(xié)商一致能夠書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十四條（合同中止）由于客觀情景發(fā)生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在必須時光內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。
第十五條（合同解除）。
1、協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情景發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也能夠因員工過失（不貼合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情景下，勞動合同能夠終止。
第十七條（合同順延）根據法律法規(guī)的規(guī)定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。
第十八條（經濟補償）根據有關法律法規(guī)規(guī)定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：
1、公司提出并經雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；
2、員工因公司的違規(guī)行為而提出解除勞動合同的`；
3、員工經過培訓或調整工作后仍不能勝任工作的；
4、員工在停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；
5、因公司客觀情景發(fā)生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼并、分立等），致原合同無法履行又不能協(xié)商一致變更，或者公司確需依法裁員的。
第十九條（補償標準）。
1、給付標準。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金，對于停工醫(yī)療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫(yī)療補助費。
2、計算標準。計發(fā)補償金和醫(yī)療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。
第二十條（法律職責）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償職責；違反勞動合同的，應當承擔相應的職責，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償職責。
第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規(guī)定，經過協(xié)商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第二十二條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅持以本制度來規(guī)范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第二十三條（操作實務）公司按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，并根據規(guī)定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執(zhí)一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時光，并送達本人。
3、續(xù)訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達員工，經協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。
4、順延。勞動合同屆滿時，貼合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司能夠延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情景進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時光。
第二十四條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情景，反映勞動關系變化，保證實行動態(tài)管理。
1、勞動合同基本情景臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統(tǒng)計臺帳（工時、休假、加班等情景）；
5、員工醫(yī)療期管理臺帳（醫(yī)療項目，停工醫(yī)療時光）；
6、其他專項協(xié)議臺帳（如約定服務期、保守商業(yè)秘密的專項或補充協(xié)議）。
第二十五條（其他）。
1、本制度與國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。
3、本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
勞動關系管理的工作計劃篇二
本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關系和諧發(fā)展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現(xiàn)代社會經濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發(fā)展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是對現(xiàn)代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償?shù)葐栴}轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變?yōu)閯趧张汕补?，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動關系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關者。企業(yè)是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變?yōu)閷姑埽斐善茐暮蠊?，企業(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
企業(yè)根據有關勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調節(jié)，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關勞動執(zhí)法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
市場經濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經營管理方式發(fā)生了變化，勞動關系也發(fā)生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動關系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動關系的力度。
[1]張兆闖.國有企業(yè)勞動關系問題淺析[j].中國市場，2010，（35）.
[2]劉芳.構建企業(yè)和諧勞動關系的若干思考[j].工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報），2012，（04）.
[3]王江.后危機時代的企業(yè)勞動關系管理研究[j].未來與發(fā)展，2011，（04）.
[4]李悅.組織創(chuàng)新導向的內涵及其對組織創(chuàng)新績效的影響研究[j].中國科技論壇，2012，（11）.
勞動關系管理的工作計劃篇三
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統(tǒng)論的概念和內容體系。內容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關系相關的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統(tǒng)是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關系系統(tǒng)論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產業(yè)與勞動關系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統(tǒng)》解釋了勞動關系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現(xiàn)象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關系就是產業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關系相關的規(guī)則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現(xiàn)，個行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關系系統(tǒng)內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關系相關規(guī)則是勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關系系統(tǒng)最重要的中心內容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統(tǒng)主要是把沖突轉化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業(yè)主義和產業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業(yè)化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關系管理的工作計劃篇四
根據《關于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）活動意見的通知》（彭人勞發(fā)[2013]180號）文件的工作安排，我鎮(zhèn)堅持以人為本和科學發(fā)展觀的指導思想，深刻理解和準確把握“創(chuàng)建工作”的內涵，并狠抓“創(chuàng)建工作”的落實。目前，我鎮(zhèn)創(chuàng)建和諧勞動關系鎮(zhèn)已初見成效，現(xiàn)將有關創(chuàng)建和諧勞動關系工作總結如下：
一、我鎮(zhèn)的基本情況。
隆豐鎮(zhèn)地處彭州市北部近郊，屬“天府之國”腹心地帶。省道彭白公路、新彭白公路西線、新彭白公路中線縱貫全境，是通往國家級白水河自然保護區(qū)及省級風景名勝丹景山、九峰山的重要之道，境內有正在建設的西南最大的四川石化基地。隆豐鎮(zhèn)素有“蘭花之鄉(xiāng)”“大蒜之鄉(xiāng)”和“川劇之鄉(xiāng)”的美稱全鎮(zhèn)幅員面積51、1平方公里，人口約4、7萬人，轄20個村（社區(qū)）。這里，物華天寶，人杰地靈，享有“川劇之鄉(xiāng)”、“蘭花之鄉(xiāng)”和“大蒜之鄉(xiāng)”的美稱。全鎮(zhèn)轄18個村，2個涉農社區(qū)，241個村民小組，總戶數(shù)13500戶，全鎮(zhèn)總人口4、7萬余人。轄區(qū)內正常生產經營企業(yè)共有23戶，納入創(chuàng)建范圍企業(yè)23戶，職工總人數(shù)643人，簽定勞動合同643人，勞動合同簽定率100%，參加社保594人，社保參保率92、38%。極積開展工資集體協(xié)商和女職工權益保護協(xié)議簽定工作。18個村、2個涉農社區(qū)分別成立了聯(lián)合工會委員會。
二、創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要做法。
創(chuàng)建和諧勞動關系我鎮(zhèn)根據上級要求深入貫徹落實科學發(fā)展觀、緊緊圍繞保增長、保民生、保穩(wěn)定的工作中心，以促進本轄區(qū)內的企業(yè)勞動關系和諧穩(wěn)定為目標。堅持“樹立形象，規(guī)范用工，維護權益，促進發(fā)展”的原則，根據有關法律法規(guī)，認真做好勞動關系協(xié)調工作，提高用人單位勞動管理水平，維護職工和用人單位合法權益，促進本轄區(qū)內的經濟發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。
（一）健全機構、通力合作、周密籌劃創(chuàng)建工作。
我鎮(zhèn)成立了“創(chuàng)建和諧勞動關系活動工作領導小組”（見創(chuàng)和領導小組名單），下設領導小組辦公室，負責創(chuàng)建活動的組織領導協(xié)調和日常工作。根據創(chuàng)建的有關文件精神，我們連續(xù)召開協(xié)調會，對創(chuàng)建的任務、步驟、措施進行研究，并建立和完善了情況通報制度，定期碰頭制度等工作機制，確保創(chuàng)建工作高效有序運轉。
（二）明確創(chuàng)建目標，大力推進。
我們在總結過去創(chuàng)建和諧勞動關系工作經驗的基礎上，積極探索在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)開展和諧勞動關系的創(chuàng)建工作，切實有力的推動《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)的進一步學習、宣傳、貫徹、落實。完善勞動合同，集體合同及工資集體協(xié)商制度，進一步規(guī)范創(chuàng)建單位的用工行為，營造良好的用工環(huán)境，建立健全既能有效維護企業(yè)和職工的合法權益，又能充分調動勞動者和經營者雙方長效機制。經努力本轄區(qū)的企業(yè)勞動合同簽訂、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體合同等都達到了創(chuàng)建的要求，本轄區(qū)內無拖欠農民工工資現(xiàn)象，無集體勞動爭議發(fā)生。
（三）健全制度，促進創(chuàng)建工作有序開展。
一是企業(yè)負責人聯(lián)席會議制度，定期召開企業(yè)負責人聯(lián)席會議，各企業(yè)匯報貫徹落實《勞動法》、《工會法》、依法維護職工權益、構建和諧勞動關系活動開展情況，協(xié)商解決有關問題；二是企業(yè)自查制度，各企業(yè)對照實施方案的的要求每季度進行一次自查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行認真的整改，盡可能將矛盾糾紛解決在萌芽狀態(tài)；三是檢查制度，由創(chuàng)建活動領導小組負責組織檢查，重點檢查各企業(yè)規(guī)章制度、勞動用工管理、勞動合同、集體合同及工資集體協(xié)商的履行情況，總結經驗，取長補短；四是評比制度，對各企業(yè)開展創(chuàng)建活動進行定期考評，創(chuàng)建活動的先進單位，給予通報表彰。
（四）突出重點，狠抓創(chuàng)建工作落實。
一是規(guī)范企業(yè)勞動合同管理，堅持宣傳教育與監(jiān)督并重的原則，鼓勵和指導企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同；二是大力推進集體合同和工資集體協(xié)商制度，加大對各企業(yè)工資集體協(xié)商工作的指導，進一步推進集體合同的簽訂；三是建立良好的工資發(fā)放機制，在本轄區(qū)內開展“誠信單位”、“依法按時足額支付勞動者工資承諾”活動，提高企業(yè)的信用度，確保工資的按時足額發(fā)放；四是督促企業(yè)依法參加社會保險，勞動保障部門主動上門宣傳和服務；五是積極組建工會組織，轄區(qū)內都建立了工會組織，各村建立了聯(lián)合工會，各企業(yè)不斷改善勞動者生產環(huán)境和生活福利條件，努力營造關愛職工、關愛生命和和諧發(fā)展的良好環(huán)境。
（五）加強宣傳，營造良好工作氛圍。
一是印發(fā)宣傳資料，深入企業(yè)車間宣傳，現(xiàn)場為職工宣傳創(chuàng)建活動的重要意義，面對面接受職工的咨詢，傾聽職工對開展創(chuàng)建活動的意見建議；二是召開各種形式的座談會，為企業(yè)家、企業(yè)管理人員等群體有針對性地進行宣傳，使他們主動積極參與創(chuàng)建活動；三是舉辦培訓班，為企業(yè)主和員工講解勞動保障法律法規(guī)知識及開展創(chuàng)建活動的有關活動內容。
（六）加強指導嚴格監(jiān)督，確保創(chuàng)建工作取得成效。
為了確保創(chuàng)建工作順利開展，抓出成效，我們定制了一系列的配套措施：一、加大工作目標督查，我們根據《彭州市開展創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）工作實施方案》的通知（彭人勞發(fā)[2013]180號）和《成都市創(chuàng)建和諧勞動關系街道（社區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考評細則（試行）》、以及其他創(chuàng)和的文件精神、配套設施、給各創(chuàng)和單位下達了目標任務，把創(chuàng)和工作納入年度工作目標綜合考評；二、職能部門加強幫助和服務。鎮(zhèn)就業(yè)和社會保障服務中心為企業(yè)的就業(yè)培訓、職業(yè)介紹、信息咨詢等方面提供聯(lián)系、幫助、服務。鎮(zhèn)工會指導基層工會組織完善民主管理，廠務公開、勞動合同管理、安全生產教育、有效協(xié)商基層工會組織調解和處理勞動爭議，幫助企業(yè)解決職工在生產、生活、就醫(yī)、子女讀書等方面遇到的問題，其他職能部門也在各自職能范圍內提供重點服務。經過不斷努力，本轄區(qū)內企業(yè)基本上實現(xiàn)創(chuàng)建的要求。轄區(qū)內各企業(yè)規(guī)章制度合法健全，勞動用工范圍，工資集體協(xié)商制度正在全面推行，《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》等法律法規(guī)得到貫徹落實，整個轄區(qū)內形成了企業(yè)關愛職工、職工奉獻企業(yè)的良好氛圍，實現(xiàn)了政府、企業(yè)、員工、社會四方共贏。
三、下一步工作打算。
（一）認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《婦女權益保護法》等法律法規(guī)，進一步鞏固和諧勞動關系成果，確保轄區(qū)內企業(yè)的簽訂勞動合同、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體勞動合同均達到100%。無拖欠工資發(fā)生、無集體勞動爭議發(fā)生。
（二）總結轄區(qū)“創(chuàng)建工作”經驗，大力宣傳和諧勞動關系創(chuàng)建活動，進一步推動本轄區(qū)內的和諧勞動關系創(chuàng)建工作。
（三）根據《關于印發(fā)成都市和諧勞動關系“四個創(chuàng)建”工作三年行動計劃（2013-2015）》和彭州市人社局《關于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）活動意見的通知》精神，進一步在企業(yè)中開展和諧勞動關系的創(chuàng)建活動。
【范文二：勞動關系工作總結】。
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領導下，以和諧勞動關系機制建設為核心，以職工維權為重點，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系為目標，實現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動關系、生態(tài)環(huán)境、社會責任、企業(yè)文化”全面和諧，促進xx經濟平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)將半年來工作開展情況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
我們從提高認識入手，召開了縣總工會機關全體工作人員會議，組織機關干部學習了河北省委、河北省人民政府《關于大力發(fā)展和諧勞動關系的意見》和《xx市委、xx市人民政府關于轉發(fā)xx市企務公開暨集體合同勞動合同工作領導小組關于2013年勞動關系和諧企事業(yè)單位創(chuàng)建工作的意見的通知》（xx辦字2013?17號）文件，大家一致認為，和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要內容，大力發(fā)展和諧勞動關系是維護職工合法權益、是促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、推動經濟轉型升級的.重要保障，對于鞏固發(fā)展黨的執(zhí)政基礎和群眾基礎、動員廣大職工投身經濟建設，促進縣域經濟發(fā)展，都具有十分重要的意義，從而增強了工作的政治責任感和使命感。
二、爭取領導支持、三方協(xié)調配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領導看了冀發(fā)20xx?4號和x辦字20xx?17號文件后都做了重要批示，對開展構建和諧勞動關系工作提出了更新更高的要求。為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協(xié)調機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會）通力協(xié)作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關系創(chuàng)建工作提供了組織保障。
三、全力抓好構建和諧勞動關系的各項工作。
首先，我們根據冀發(fā)20xx?4號和x辦字20xx?17號文件精神，結合我縣實際，起草了我縣《關于開展“勞動關系和諧企事業(yè)單位”創(chuàng)建活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進一步健全完善創(chuàng)建活動的目標規(guī)劃、評價標準和運行機制，在全縣形成了“政府倡導、工會牽頭、部門聯(lián)動、企業(yè)實施、職工參與”的創(chuàng)建工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動關系和諧企事業(yè)單位”申報活動。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是積極探索區(qū)域性的創(chuàng)建模式，將創(chuàng)建活動由企業(yè)向經濟開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。
2、推動企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商。
以開展工資集體協(xié)商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資集體協(xié)商“百日行動”活動?？h總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導組，深入十二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會、系統(tǒng)工會和基層工會大力宣傳工資集體協(xié)商“百日行動”活動的意義，指導和推動各類企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務派遣有限公司、xx市金旺達工貿有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資集體協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。
3、推動企業(yè)簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規(guī)，構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者合法權益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業(yè)單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務公開標準化建設為抓手，推進各企事業(yè)單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為創(chuàng)建“勞動關系和諧企業(yè)”的重要內容，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級勞動爭議調解組織建設，建立健全了基層工會勞動爭議調解組織，最大限度地通過調解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導工作。對勞動關系領域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，積極主動應對，及時妥善處理，力爭事態(tài)不蔓延、不升級、不轉化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項目部勞務隊與貴州余慶籍農民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復。我縣開通了“2613351”職工服務熱線，擴大和暢通了工會聯(lián)系服務職工群眾的渠道。
上半年，我縣構建和諧勞動關系工作雖然取得了一定的成績，但與市總工會的要求還有一定的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資集體協(xié)商工作、繼續(xù)推進“勞動關系和諧企事業(yè)單位”和星級職代會企業(yè)申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關系的和諧穩(wěn)定。
勞動關系管理的工作計劃篇五
為使公司勞動關系管理工作更加規(guī)范化、法律化，維護公司及員工的合法權益，特制定本管理制度。
第一章員工錄用。
第一條招聘員工時，應以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的`書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續(xù)，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續(xù)。
第八條招聘外國人應辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保或者以其他名義向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數(shù)據庫，便于集中和及時管理。
第十二條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十三條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十四條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十五條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十六條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十七條依據公司規(guī)章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十九條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第二十條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
（一）不再續(xù)簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續(xù)。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
（二）決定續(xù)簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十一條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）員工在公司連續(xù)工作滿10年的。
（二）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
（三）自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十二條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十三條對接觸職業(yè)病的員工進行離職前體。
第二十四條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達；送達同住的成年親屬；郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關負責人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度年月日起生效執(zhí)行。
附：相關必備文件。
（1）錄用條件。
（2）員工入職登記表。
（3）訂立合同通知單。
（4）試用期考核標準。
（5）《試用期考核不合格通知書》《解除勞動合同通知書》。
（6）職工名冊。
（7）公司的各項規(guī)章制度、績效考核制度。
（8）關于規(guī)章制度、績效考核制度等員工民主討論大會的會議記錄及簽名。
（9）公司規(guī)章制度、績效考核制度等公示確認書。
（10）處罰通知書。
（11）員工辭職申請書。
（12）解除勞動合同協(xié)議書。
（13）辭退通知書。
（14）勞動合同終止通知書。
（15）工作交接表。
勞動關系管理的工作計劃篇六
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領導下，以和諧勞動關系機制建設為核心，以職工維權為重點，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系為目標，實現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動關系、生態(tài)環(huán)境、社會職責、企業(yè)文化”全面和諧，促進xx經濟平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)將半年來工作開展狀況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
二、爭取領導支持、三方協(xié)調配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領導看了冀發(fā)20xx·4號和x辦字20xx·17號文件后都做了重要批示，對開展構建和諧勞動關系工作提出了更新更高的要求。為更好地構建和諧勞動關系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領導作了匯報，得到了領導的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協(xié)調機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會）通力協(xié)作，共同研究解決構建和諧勞動關系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關系建立工作帶給了組織保障。
三、全力抓好構建和諧勞動關系的各項工作。
1、開展勞動關系和諧企事業(yè)單位建立活動。
首先，我們根據冀發(fā)20xx·4號和x辦字20xx·17號文件精神，結合我縣實際，起草了我縣《關于開展“勞動關系和諧企事業(yè)單位”建立活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進一步健全完善建立活動的目標規(guī)劃、評價標準和運行機制，在全縣構成了“政府倡導、工會牽頭、部門聯(lián)動、企業(yè)實施、職工參與”的建立工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動關系和諧企事業(yè)單位”申報活動。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是用心探索區(qū)域性的建立模式，將建立活動由企業(yè)向經濟開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。
2、推動企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商。
以開展工資群眾協(xié)商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資群眾協(xié)商“百日行動”活動。縣總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導組，深入十二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會、系統(tǒng)工會和基層工會大力宣傳工資群眾協(xié)商“百日行動”活動的好處，指導和推動各類企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務派遣有限公司、xx市金旺達工貿有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資群眾協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。
3、推動企業(yè)簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規(guī)，構建和諧勞動關系，維護廣大勞動者合法權益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業(yè)單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務公開標準化建設為抓手，推進各企事業(yè)單位建立健全廠務公開、職工（代表）大會制度，并作為建立“勞動關系和諧企業(yè)”的重要資料，職工的知情權、參與權等民主權利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級勞動爭議調解組織建設，建立健全了基層工會勞動爭議調解組織，最大限度地透過調解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導工作。對勞動關系領域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，用心主動應對，及時妥善處理，力爭事態(tài)不蔓延、不升級、不轉化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項目部勞務隊與貴州余慶籍農民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復。我縣開通了“2613351”職工服務熱線，擴大和暢通了工會聯(lián)系服務職工群眾的渠道。
上半年，我縣構建和諧勞動關系工作雖然取得了必須的成績，但與市總工會的要求還有必須的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資群眾協(xié)商工作、繼續(xù)推進“勞動關系和諧企事業(yè)單位”和星級職代會企業(yè)申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關系的和諧穩(wěn)定。
勞動關系管理的工作計劃篇七
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關系管理的工作計劃篇八
住址：xx市xx區(qū)xx路xx號。
委托代理人：xxx，xxxx律師事務所律師，電話:xxxxxxxxxxx。
被告：xxxx公司。
地址：xx市xx區(qū)xx路xx號。
法定代表人：xxx。
訴訟請求。
4、判令被告退還扣款600元;。
5、判令被告承擔本案訴訟費。
事實與理由。
原告于20xx年1月25日入職被告處工作，經被告試用后簽訂了勞動合同，期限為20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。
被告由于自身人事變動，新任部門主管20xx年11月陸續(xù)裁員。
被告于20xx年11月30日得知原告已懷孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除與的勞動合同，并要求原告與有關部門辦理交接手續(xù)。
原告認為，被告單方提前解除勞動關系的違法，應屬無效行為。
于是依法向廣州市番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
原告直到12月1日才收到仲裁裁決書，穗番勞仲案字〔〕第16xx號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽某繼續(xù)履行6月4日簽訂的《勞動合同》。
原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動無效，卻不裁決被申請人支付解除勞動合同之日至繼續(xù)履行合同期間的工資是錯誤的。
因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。
被告提前解除勞動關系的行為實體違法和程序違法。
首先，被告違反了《勞動法》第29條及《女職工勞動保護規(guī)定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
此規(guī)定明確：用人單位單方解除勞動合同也應當經過法定程序才可解除合同。
而被告解除與原告的勞動合同沒有履行這一法定程序，明顯違法。
實踐中多數(shù)法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無效，單位應繼續(xù)履行合同，并支付解除合同至繼續(xù)履行合同期間的工資。
《廣東省工資支付條例》第29條規(guī)定，用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規(guī)向貴法院起訴。
此致
廣州市番禺區(qū)人民法院。
具狀人：xxx。
上訴人：xx技術(上海)有限公司(以下簡稱“xx公司”)住所：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓法定代表人：李某某被上訴人(原審被告)：劉某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀區(qū)xx小區(qū)34號院1號樓2門302號原審被告：中國某勞務派遣公司(以下簡稱“xx公司”)住所：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈法定代表人：張某某案由：勞動爭議上訴請求：1、請求撤銷朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元;2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院xxxx年xx月xx日作出的(xxxx)朝民初字第※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。
理由如下：一、xx公司與被上訴人之間僅是人事代理關系，并非是實質上的勞動關系。
首先，被上訴人與上訴人年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標準合同》(以下簡稱“《雇傭合同》”)，被上訴人2007年3月12日才與xx公司簽訂虛假的《勞動合同》。
后一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與xx公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。
其次，xx公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關系形成的實質要件。
上訴人之所以選擇xx公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(為員工購買社保)，否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛(2007年2月5日)與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構(20xx年3月12日)為被上訴人簽訂勞動合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可見，三者之間根本就不是法律規(guī)定所稱的勞務派遣關系，而是人事代理關系。
法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關系的實質。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關系的實質，被上訴人與xx公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關系，兩份合法有效的勞動合同。
一審法院認為被上訴人與xx公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。
理由如下：根據《勞動合同法》第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關系，法律不禁止雙重勞動關系。
因此，本案中，退一步講即使xx公司與被上訴人在2007年3月12日至年3月12日存在一段勞動關系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關系同時存在：一段新勞動關系的開始并不必然導致另一段勞動關系的自行解除或者終止。
且2008年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的.情形。
本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與xx公司2007年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關公司”。
什么是分派?請注意“分”，而不是整個轉包。
結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的xx公司。
因此，xx公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。
一審法院認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據何來?上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。
本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。
上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意，維護被上訴人的合法權益。
在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方約定，在其中一段時間將關于社保繳納的事項轉分給能夠在當?shù)貫楸簧显V人繳納社保的xx公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規(guī)定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。
上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發(fā)〔〕41號)嚴重背離。
《指導意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發(fā)展并重。
在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業(yè)的生存發(fā)展，努力做到雙方互利共贏。
第2條規(guī)定，積極促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。
在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護勞動合同的效力??要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務??。
上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。
如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益?無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本?因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。
改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業(yè)更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發(fā)展。
綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
勞動關系管理的工作計劃篇九
第一條招聘員工時，應以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續(xù)，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續(xù)。
第八條招聘外國人應辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保或者以其他名義向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數(shù)據庫，便于集中和及時管理。
第十一條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十二條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十三條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十四條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十五條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十六條依據公司規(guī)章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十七條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第十九條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
(一)不再續(xù)簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續(xù)。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
(二)決定續(xù)簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)員工在公司連續(xù)工作滿的。
(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
(三)自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十一條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十二條對接觸職業(yè)病的員工進行離職。
第二十三條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關負責人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度_____年___月____日起生效執(zhí)行。
勞動關系管理的工作計劃篇十
第1條、職工應聘公司職位時，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。
第2條、職工應聘公司職位時，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，如實填寫《應聘人員登記表》。
第3條、公司根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、在崗繼續(xù)教育等。
第4條、公司招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。
第5條、勞動合同必須經職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第6條、公司對新錄用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期，試用期包括在勞動合同期限中。
第7條、公司與職工協(xié)商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。
第8條、公司與職工協(xié)商一致能夠解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。
雙方協(xié)商一致能夠變更勞動合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
第9條、職工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不貼合錄用條件的；
（2）供給與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
（3）嚴重違反公司依法制定的工作制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（6）被依法追究刑事職責或者勞動教養(yǎng)的；
（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。
第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，能夠解除勞動合同：
（2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情景發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協(xié)商就變更勞動合同資料不能達成協(xié)議的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。
第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：
（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動本事的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（3）女職工在貼合計劃生育規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，能夠解除勞動合同。、職工依本條規(guī)定解除勞動合同，公司不支付職工經濟補償金。
第13條、職工有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）公司被依法宣告破產的；
（5）公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關掉、撤銷或者公司決定提前解散的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
職工不一樣意續(xù)訂，終止固定期限勞動合同的；公司被依法宣告破產的；公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關掉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應依法支付經濟補償金。
第14條、職工違反規(guī)定解除勞動合同，對公司造成損失的，職工應賠償公司如下?lián)p失：
1、甲方為其支付的培訓費；
2．對生產，經營等造成的直接經濟損失；
3．本合同所約定的其他賠償費用。
第15條、公司連續(xù)生產崗位實行綜合工作制，銷售崗位實行不定時工作制，管理崗位實行標準工作制。
第16條、公司根據生產經營需要，經與職工協(xié)商后能夠依法延長日工作時光，但須按國家規(guī)定的標準執(zhí)行。
第17條、其他休息休假按照國家規(guī)定執(zhí)行。
第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標準。
第19條、安排職工加班的，公司按國家有關規(guī)定支付加班工資。
第20條、公司以現(xiàn)金形式按月足額支付職工工資；
第21條、因職工原因給公司造成經濟損失的，公司能夠要求職工賠償，可從職工當月工資中扣除。
罰款和賠償能夠同時執(zhí)行，但每月扣除的額度不超過職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標準。
第22條、有下列情景之一，公司能夠代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：
（1）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；
（2）扣除依法賠償給公司的費用；
（3）扣除職工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款；
（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定能夠扣除的工資或費用。
第23條、公司按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由公司和個人分別承擔。
第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；
（2）有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；
（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處；
（5）未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；
（6）職工因故辭職，應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職報告》；
（7）職工辭職由部門經理或主管批準，辭職獲準后，公司方與其辦理離職手續(xù)。
第25條、本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。
第26條、本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。
第27條、本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時，經過通告的形式補充或更新。
第28條、本制度已由全體職工討論，并向全體職工公布。
第29條、本制度自、年、月、日生效。
北京xx有限公司。
20xx年x月x日。
勞動關系管理的工作計劃篇十一
深入研究國家有關勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）設立勞動關系協(xié)調員。
勞動關系協(xié)調員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
（三）建立勞動關系應急協(xié)調機制。
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協(xié)調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環(huán)節(jié)，依法維護員工的合法權益，共同協(xié)調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現(xiàn)的矛盾。
（一）細挖潛在風險。
企業(yè)應明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度。
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規(guī)章制度。
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
（一）正確選擇用工類型。
從企業(yè)的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風險。
各企業(yè)應盡量避免事實勞動關系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規(guī)范勞務派遣用工。
企業(yè)應在選擇合法規(guī)范的勞務派遣企業(yè)基礎上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變?yōu)閷嵸|上的事實勞動關系。
（四）完善員工崗位規(guī)范。
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進行規(guī)避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的.“雙軌制”工資制度。
（一）建立管理臺賬。
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風險發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作。
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)。
如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范。
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規(guī)范。
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
（三）勞動合同的變更和終止的規(guī)范。
雙方就變更勞動合同的條款經過協(xié)商，書面協(xié)議應指明對哪些條款做出變更，并應說明變更后勞動合同的生效日期。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單隊已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動合同制度的運行規(guī)律，不斷完善勞動合同制度，建立長效機制是一個永恒的主題。對涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內容，加強勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風險的可控在控機制，努力促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。
勞動關系管理的工作計劃篇十二
原告：
地址：
法定代表人：職務：
委托代理人：身份證號：
職務：
地址：聯(lián)系方式：
被告：性別：身份證號：
地址：
聯(lián)系方式：
訴訟請求：
2、由被告承擔本案的訴訟費用。
事實與理由：
被告到原告處工作，簽訂了勞動合同，其中試用期6個月。工作期間原告對被告一直十分信任，進行培養(yǎng)并委以重任，但自以來，被告對工作表現(xiàn)出不負責的態(tài)度，并濫用公司資源于私人用途，并在未請假的前提下，無故曠工3天。
為此，原告提前通知被告，與其解除試用期勞動關系。被告為此十分不滿，向北京市勞動爭議仲裁委員申訴，要求原告支付經濟補償金和8月份工資的請求。
原告認為，北京市勞動爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果的第一項、第二項明顯不當。理由如下：
一、被告要求原告向其支付違法解除勞動合同經濟補償金的仲裁請求沒有事實和法律依據。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十五條第（二）項的規(guī)定，用人單位在勞動者嚴重違反用人單位的.規(guī)章制度前提下，可以單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。
根據公司內部出臺的規(guī)章制度解除與申請人的勞動合同并沒有任何違法之處，是正當行《勞動合同法》所賦予用人單位的權利。因此，原仲裁裁決認定原告對被告作出解除勞動合同的決定缺乏事實依據，要求原告支付經濟補償金的裁決是錯誤的，原告與被告解除勞動合同，無需支付任何經濟補償金。
綜上所述，北京市勞動爭議仲裁委員會沒有查明本案事實，裁決顯失公正。原告作為依法注冊的企業(yè)，始終遵行勞動法律法規(guī)規(guī)范，對于被告的處理并未超出法律法規(guī)規(guī)范尺度。原告認為，公司在承擔義務的同時，也應當享受法律賦予的權利，享受在勞動仲裁中不被區(qū)別對待的權利。為此向貴院訴訟，請求依法維護原告合法權益。
此致
勞動關系管理的工作計劃篇十三
為規(guī)范員工的行為，保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造和諧、融洽的勞動關系。這里給大家分享一些關于公司勞動關系管理制度，方便大家學習了解。
第一章員工錄用。
第一條招聘員工時，應以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的書面文件存檔。
第二條根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面說明。
應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續(xù)，十五日內辦理完勞動關系和社保轉移手續(xù)。
第八條招聘外國人應辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條 不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔?；蛘咭云渌x向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關系管理部門應建立勞動合同數(shù)據庫，便于集中和及時管理。
第十一條建立每位員工的勞動關系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十二條應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十三條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批準。
第十四條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十五條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。
第十六條依據公司規(guī)章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料并歸檔。
第十七條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料并歸檔。
第十八條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第十九條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
(一)不再續(xù)簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內為勞動者辦理勞動關系和社會保險轉移手續(xù)。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。
(二)決定續(xù)簽的，應在原合同終止后一個月內，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)員工在公司連續(xù)工作滿10年的。
(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
(三)自用工之日起一年未簽勞動合同的，應補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十一條員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。
第二十二條對接觸職業(yè)病的員工進行離職。
第二十三條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關系解除或終止后，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關負責人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據。
第二十八條本制度_____年___月____日起生效執(zhí)行。
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
6、其他制度。
第一章總則。
第一條為加強勞動用工管理，規(guī)范勞動合同雙方訂立和履行勞動合同的行為，維護雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關勞動保障法律、法規(guī)，結合本公司的實際情況，特制定本制度。
第二條本辦法適用于經公司董事長審議批準招聘計劃范圍內，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動合同的在編員工。
第二章組織機構及管理。
第三條人力資源部是勞動合同的歸口管理部門，負責勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執(zhí)行工作。具體職能如下：
(一)負責公司人員勞動合同簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(二)負責指導、協(xié)助公司各部門的勞動合同的簽訂、變更、解除、終止的實施工作。
(三)負責公司勞動合同相關內容的解釋工作。
第一節(jié)勞動合同的簽訂。
第四條勞動合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
第五條勞動合同應具備以下條款：
(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動者姓名、住址和居民或者其他有效號碼;。
(四)工作內容和工作地點;。
(五)工作時間和休息休假;。
(六)勞動報酬;。
(七)社會保險;。
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個月內與其簽訂書面勞動合同。
第七條公司勞動合同按照崗位、職位約定不同合同期限：
(一)公司總經理助理以上崗位簽訂終身;。
(二)部門正副廠長、事業(yè)部正副經理簽訂五年;。
(三)公司員工簽訂一年;。
(五)勞動合同期限一年以上的試用期為三到六個月。
(七)對續(xù)訂勞動合同的員工，按前款(一)至(五)款執(zhí)行。如在公司連續(xù)工作滿十年或連續(xù)簽訂兩次有固定期限勞動合同等情況，勞動合同期限按中華人民共和國勞動合同法的有關規(guī)定執(zhí)行。
第八條勞動合同的續(xù)訂。
勞動合同期限屆滿，公司或員工一方要求續(xù)訂勞動合同的，應當。
在合同期滿三十日前以書面形式提出，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
第九條簽訂及續(xù)訂勞動合同的工作程序：
(一)對于首次聘用的人員，人力資源部負責在員工入職三個月內辦理勞動合同簽訂工作。
(二)對于勞動合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負責通知員工本人及其主管領導，主管領導結合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內，提出續(xù)訂或終止勞動合同的書面意見，報送人力資源部。
(三)人力資源部收到意見五日內，對各部門上報的擬簽訂勞動合同或終止勞動合同的意見進行審核，并報公司總經理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內進行審批。
(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動合同期限屆滿30日前，組織辦理續(xù)訂或終止勞動合同的相關手續(xù)。
(五)對于首次聘用的人員，人力資源部應查驗其與原單位終止、解除勞動關系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動關系的憑后，方可與其簽訂勞動合同，否則公司將不予聘用。
第二節(jié)勞動合同的變更。
第十條有下列情形之一的，可以變更勞動合同約定的內容：
(一)公司與員工雙方協(xié)商一致;。
(二)國家勞動政策法規(guī)發(fā)生重大變化;。
(三)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十一條公司或員工一方要求變更勞動合同內容，應當將變更內容書面通知對方，被通知方應當自接到通知之日起十五日內作出書面答復。逾期不答復的，視為同意變更。
第十二條變更勞動合同的工作程序：
司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內進行審批，人力資源部根據公司法定代表人的審批意見，在3日內作出同意或不同意變更的書面答復。
(二)合同履行期內，公司要求變更勞動合同內容，由人力資源部負責向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內，向公司作出同意或不同意變更的書面答復。如在規(guī)定期限內未作出書面答復，則視為同意。
(三)變更勞動合同，公司與員工可重新簽訂勞動合同，原勞動合同即行終止;或者雙方就勞動合同變更內容達成補充協(xié)議，作為原勞動合同的附件，與原勞動合同具有同等法律效力。
第三節(jié)勞動合同的續(xù)簽。
第十三條勞動合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動合同續(xù)簽審批單》提供給相關部門領導，相關部門需在五個工作日作出是否續(xù)簽勞動合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。
第十四條人力資源部對于續(xù)簽勞動合同的勞動者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知勞動者，對方應在合同期滿十五日前作出書面答復，逾期不答復，視為不同意。
第四節(jié)勞動合同的終止與解除。
第十五條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期限屆滿，公司與員工未達成新的續(xù)訂勞動合同協(xié)議;。
(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇;。
(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;。
(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產;。
(五)勞動爭議仲裁委員會或者法院裁(判)決終止勞動合同的;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失或結束后，方可終止勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;。
(二)員工在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;。
(三)員工患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期;。
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條有下列情形之一的，勞動合同解除：
(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同：
(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
1、在試用期間被不符合錄用條件的;。
3、嚴重違反公司規(guī)章制度累計達三次(含三次)以上;。
4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;。
5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時間連續(xù)3天或年累計5天以上的;。
7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動關系同時接受公司經濟處罰;。
8、在本職工作中態(tài)度差、不能積極與團隊協(xié)作，部門不愿意接收者;。
12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時所需要的任職資格和條件的;。
14、以任何方式發(fā)布有損公司名譽或公司認為以惡意方式抵毀公司或員工名譽的;。
15、在公司任職期間，未經公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業(yè)者;。
16、在公司任職期間，未經公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產品相競爭的其他同類企業(yè)的經銷店、門市部的。
第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月后，可以解除勞動合同：
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經公司與員工雙方協(xié)商不能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第十六條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;。
(二)在本公司患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女員工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且據法定退休年齡不足五年;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：
(一)在試用期內，但需提前三日通知公司;。
(二)提前三十日以書面形式通知公司;。
(三)公司未及時足額支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)公司未依法為員工交納社會保險費的;。
(五)公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;。
(七)經勞動爭議仲裁機構或法院確認為無效勞動合同的;。
(八)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。
第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動合同，既不符合本辦法第條規(guī)定的情形，又未依照公司規(guī)定的程序辦理解除勞動關系各項手續(xù)，經公司通知后，仍不到崗連續(xù)超過3天的，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度，公司無需履行任何法定手續(xù)和義務，即可與其解除勞動合同。對公司造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第二十二條解除勞動合同的工作程序：
1、由員工部門負責人提出書面意見連同員工有關材料報送人力資源部;。
2、人力資源部收到文件后3日內進行審核并報公司法定代表人審批。
3、公司法定代表人3日內審批同意后，由人力資源部將解除勞動合同的書面通知提前三十日送達員工本人。
4、根據公司員工解聘管理辦法相關規(guī)定辦理解除手續(xù)。
(二)員工提出解除勞動合同。
2、人力資源部在收到文件后3日內進行審核，報送公司法定代表人審批;。
3、公司法定代表人在3日內進行審批，如同意解除勞動合同，則根據辭職管理辦法辦理離職各項手續(xù)。
(三)解除或終止勞動合同，公司應當向員工出具解除或者終止勞動合同的書。
第五節(jié)違反和解除勞動合同的賠償。
第二十三條有下列情形之一的，公司應當向員工支付經濟補償：
(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項[公司瀕臨破產進行法定整頓期間"、第二款、第三款、第四款規(guī)定解除勞動合同的;第二十四條公司違反勞動合同法相關規(guī)定解除或終止勞動合同的，應按照勞動合同法規(guī)定向員工支付經濟賠償金。
第二十五條員工違反本辦法規(guī)定或合同約定解除勞動合同，對公司造成損失的，應賠償公司下列損失：
(二)對公司經營和工作造成的直接經濟損失;。
(三)違反競業(yè)限制協(xié)議約定并給公司造成損失的。
第二十六條公司或員工違反勞動合同的約定或公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，侵害對方利益，給對方造成損失的，應按雙方的約定或公司規(guī)章制度及《勞動合同法》規(guī)定賠償損失。
第六節(jié)保密約定。
第二十七條公司員工須在勞動合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協(xié)議作為勞動合同文本附件，與勞動合同文本具有同等法律效力。
第二十八條對負有保密義務的員工，公司根據具體情況與之簽訂《商業(yè)秘密保護協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。
第二十九條競業(yè)限制的補償標準、限制期限等具體條款見補充協(xié)議。
第七節(jié)勞動爭議的解決。
第三十條發(fā)生勞動爭議，公司和員工雙方應當協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向公司工會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。
第四章其他。
第三十一條勞動合同由公司法定代表人或經法定代表人授權的公司相關高層管理人員與員工簽訂。
第三十二條各部門在簽訂及履行勞動合同的過程中，如遇到特殊情況，應及時反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報主管人力資源工作領導批準后執(zhí)行，如有疑問，可向人力資源部咨詢。
第三十三條《勞動合同》文本須經公司總裁辦公會議及工會討論通過，未經公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動合同。
第三十四條勞動合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統(tǒng)一存檔。
第五章附則。
第三十五條本辦法經公司總經理辦公會議和工會審議通過。第三十六條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第三十七條本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
附件。
1、勞動合同續(xù)簽審批表。
2、簽(續(xù))訂勞動合同通知書。
3、解除或終止勞動合同(關系)書。
4、商業(yè)秘密保護協(xié)議。
5、競業(yè)限制協(xié)議。
勞動關系管理的工作計劃篇十四
1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什么?無疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心里有數(shù)，主要還是讓體檢公司給個建議，這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應注意什么。因此，入職體檢在錄用員工之前進行最佳。
1、員工登記申請表內容是否全面。登記表的填寫企業(yè)都會有，內容一般包括員工基本信息、教育經歷、工作經歷、家庭環(huán)境等事項，登記表企業(yè)可以作為員工因夸大工作經歷而進行欺詐的證據，如求職者之前做的是銷售總監(jiān)，卻聲稱自己從事的是人事總監(jiān)。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫的內容真是可靠，在登記表的最下端，應注明“以上所填寫的信息，本人保證真實，如有虛假信息，愿意接受公司任何處理”的字樣。
2、是否讓員工知曉公司規(guī)章制度。入職手續(xù)的辦理，需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天，就應當將公司的制度讓員工進行瀏覽，目的在于簽字畫押，以保證員工知曉公司的規(guī)章制度，當然前提是公司的規(guī)章制度需合法且合理。
一般的背景調查首選是網上查詢，公司的高管在網站上面一般會有留痕，直接上網查詢看員工提供的信息是否真實可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時員工會提前和人事部人員商量好，這就對使得調查的信息不真實，打電話最好的辦法是打給前臺，前臺人員一般提供的信息較為可靠。
2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養(yǎng)老的養(yǎng)老繳費憑證、工資條的發(fā)放、辦公用品的領用等等，是否有專門的.簽收單，簽字后是否錄入并保留資料。
3、員工工作期間違紀資料收集。hr抱怨這個員工真的很難管，多次違反公司的廠規(guī)，真的讓人很頭疼，反過來想想，之所以員工會讓我們頭疼，是由于我們工作不到位所產生的問題點。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀hr是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，并在規(guī)章制度中找出連續(xù)犯錯三次的處罰條例。
4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無疑是對用人單位有利，但并非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什么，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯，犯錯的程度是否達到應該被辭退的程度，這關鍵在于單位的規(guī)章制度，崗位職責書是否完善，合理。
勞動關系管理的工作計劃篇十五
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條職責。
2.各部門負責對應聘人員進行專業(yè)考核;。
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條招聘原則。
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優(yōu)錄用人才。
1.回避原則。
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系;。
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關系和裙帶關系出現(xiàn)。
2.不能錄用原則。
2.1在集團各公司服務并解聘的(特別人員經總經理批準可錄用);。
2.2未滿16周歲的人員;。
2.3體檢不合格者;。
2.4精神和心理不健康者;。
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條招聘條件及招聘需求批準程序。
1.招聘類型。
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加;。
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構成。
2.招聘條件。
2.1公司擴大規(guī)模需增員時;。
2.2公司組織結構調整需增加人員時;。
2.3新項目組建或增加編制時;。
2.4公司需儲備人才時;。
2.5公司原有職位空缺需補員時;。
2.6其他人力資源需求。
3.招聘需求審批程序。
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾?，由人力資源部負責組織招聘;未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程。
4.1招聘流程。
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等;。
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程。
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件(個人身份證原件及復印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張)在規(guī)定的時間內報到;維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌;錄考勤;領取工服。
4.2.5人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓，由部門負責安排，培訓時間為七天;內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作;由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程。
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章員工離職。
第一條離職類型。
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關系;。
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同;。
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職;。
2.3連續(xù)曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職;。
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條離職結算辦法。
2.辭職。
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請(試用期員工提前三天)，經批準離職前的工資照付。
2.230天內(試用期三天內)辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排(招聘)人員跟班，在一個月內完成交接手續(xù)，經主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3.自動離職。
不作任何結算。
4.辭退。
按正常手續(xù)辦理離職結算。
5.開除。
不作任何結算。
第三條離職結算程序。
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后;人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結算手續(xù)。
5.業(yè)務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
勞動關系管理的工作計劃篇十六
仲裁經審理查明：申訴人年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金，傭金按銷售額的比例計算，工資結算至2008年12月31日，申訴人2008年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假，2008年8月1日起，申訴人在醫(yī)院治療，由于所患疾病不具有傳染性，因此繼續(xù)在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知，勞動合同到期后申訴人仍正常上班，雙方形成了事實勞動關系。雙方在2009年2月17日簽訂了《關于與王某終止勞動合同的處理意見》，被申訴人依據該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金、傭金8769元、終止合同通知期工資4620元、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月工資23100元。申訴人所在部門其他7名員工均領取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄。被申訴人否認申訴人2009年1月和2月存在銷售額，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。
仲裁委經審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表，因此采信申訴人關于工資標準的主張。申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據;又申訴人2月份未出勤，因此本委采信被申訴人關于申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2009年1月和2月的傭金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標準支付。
被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張?zhí)峁┳C據，又未提供申訴人2009年1月、2月的考勤記錄，因此，仲裁委采信申訴人關于工作至2009年1月31日，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同，并辦理相關手續(xù)，且雙方繼續(xù)存在勞動關系，因此認定2008年12月31日后，雙方形成事實勞動關系。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由于申訴人不要求恢復雙方勞動關系，且提出支付解除勞動關系經濟補償金的要求，視為雙方協(xié)商一致，由被申訴人提出解除勞動關系。因此認定被申訴人應當依據《勞動合同法》第46、47、97條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規(guī)定，向申訴人支付經濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應在解除勞動關系經濟補償金總額中予以扣減。
被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關規(guī)定，也未對其部門其他7名員工已領取年終獎4620元的主張?zhí)岢霎愖h，據此，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領取數(shù)額的主張予以采信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持。同時，被申訴人未及時支付年終獎的行為構成拖欠，應加付該工資25%的經濟補償金。
2009年9月7日，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：
四、駁回王某其他仲裁請求。
本案雙方對該勞動爭議仲裁結果均未提起訴訟。
《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;……?！睆闹锌梢钥闯隽⒎ㄕ叩牧⒎ū疽馐怯萌藛挝惶岢霾⑴c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位只需依據勞動者的工作年限支付經濟補償金。但在本案中，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期，勞動者繼續(xù)履行，已經形成了事實勞動關系，被申訴人在2月17日直接向申訴人發(fā)出終止勞動合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再續(xù)簽申訴人的勞動合同”。由此可見，用人單位終止勞動關系根本就沒有與申訴人選擇和協(xié)商的余地，是單方解除，應當認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應當按照勞動者工作年限，每滿一年向勞動者支付2個月經濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據勞動者已經領取了部分經濟補償金，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規(guī)定的法律條文不符。
上訴人(原審原告)吳顯碧，女，1954年2月9日出生，漢族。
委托代理人楊建國，重慶澤耀律師事務所律師。
被上訴人(原審被告)重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司。
法定代表人何卉，董事長。
委托代理人譚寧，重慶益安律師事務所律師。
吳顯碧與重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案，重慶市萬州區(qū)人民法院于7月17日作出萬法民初字第05128號民事判決，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭審理了本案，現(xiàn)已審理終結。
一審法院經審理查明：原告吳顯碧于1954年2月9日出生，12月到被告處從事炊事員工作時，系農村戶口。206月5日，原告向萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付經濟補償金等。萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后，原告訴至原審法院。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求，主張違法解除賠償金。
一審法院認為，雖然《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)(1978)104號)只規(guī)定了全民所有制企業(yè)等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規(guī)定非全民所有制企業(yè)職工的退休年齡，但是《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)()8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函()125號)的規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲。盡管《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規(guī)定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同亦應終止。因此，原告吳顯碧于2月9日年滿50周歲，以后與被告不存在勞動關系。
一、在勞動關系存續(xù)期間原告訴訟請求的問題。
關于加班工資的問題。原告吳顯碧在被告處工作，被告對其工齡有異議，因工齡應由被告舉證，被告不能提供證據證明原告入職時間，故對原告主張工傷起算時間自月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關系存續(xù)期間的加班費該院不予支持。
對于補發(fā)工資的問題。原告既沒有證據證明其增加了工作量，也沒有證據證明其與被告就增加工作量應增發(fā)工資有過約定，原告主張補發(fā)工資沒有事實依據。
關于年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起實施，原告主張自起計算年休假沒有法律依據。
關于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于2008年1月1日起實施，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規(guī)定，原告主張201月至12月的雙倍工資沒有法律依據。
二、關于202月9日以后原告訴訟請求的問題。
年2月9日以后，原告與被告沒有勞動關系，原告基于勞動法的有關規(guī)定主張的所有請求沒有法律依據，該院不予支持。其中，關于違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經濟補償，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同。這一請求沒有經過仲裁程序，不屬于人民法院的受理范圍。關于加付賠償金的問題，在程序上，該請求沒有經過勞動行政部門處理，不屬于人民法院的受理范圍。從實體上，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據。
三、關于養(yǎng)老保險賠償?shù)膯栴}。
《重慶市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)()147號)的規(guī)定，農民工參加社會養(yǎng)老保險從207月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前，被告未為原告繳納養(yǎng)老保險不歸責于被告?！吨貞c市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》第十四條規(guī)定，參加了農民工養(yǎng)老保險的農民工，男年滿60周歲、女年滿55周歲時，實際繳費累計不滿180個月的，由參保地社會保險經辦機構將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農民工養(yǎng)老保險關系。即使被告如期及時足額為原告繳納了養(yǎng)老保險費，原告達到退休年齡時也不符合領取養(yǎng)老保險金的條件，客觀上不存在養(yǎng)老保險金的損失，故原告要求被告按養(yǎng)老保險金賠償養(yǎng)老保險損失沒有事實和法律依據。
綜上，根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、第八十五條、第八十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條、《職工帶薪年休假條例》第十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條、第九條，參照《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函(2001)125號)，《重慶市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)第十四條的規(guī)定，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元，減半收取5元，由原告負擔。
宣判后，吳顯碧不服一審判決，向本院提起上訴。請求：撤銷原判，改判支持各項費用共計1750332.70元。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養(yǎng)老保險或領取退休金，其達到法定退休年齡后仍在提供勞動，不應一律按勞務關系處理;2、最高人民法院行政庭“關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請求的答復”中明確指出亦應適用。
被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。
在二審審理中，雙方當事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認。
本院認為，根據我國相關政策法規(guī)規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人吳顯碧于2004年2月9日年滿50周歲，之后與被上訴人重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關系，而是勞務關系。因此，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用，均缺乏相應的事實和法律依據，其上訴請求本院不予支持。原判認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人吳顯碧負擔。
本判決為終審判決。
審判長程楊。
審判員黃“”
代理審判員李斌。
二〇一四年十月二十七日。
書記員姜霞。