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調動員工積極性調研報告篇一
如何調動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫學習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業(yè)務水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業(yè)務技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關，因業(yè)務性質和體制特點的不同，央行干部職務變動或升遷的機會相對偏少，導致職工把主要關注點放在對物質利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調動員工工作積極？筆者認為應做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權衡各方利益，充分有效地調動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調研獎等各項獎勵制度，特別設立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領導必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應是精神吸引，不應忽視公平激勵措施的實施，我們應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任，應向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領導要主動關心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現(xiàn)。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產生強烈的刺激作用，有效激發(fā)其內在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進一步調動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。
四是引入競爭機制。當前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業(yè)務得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當益壯，發(fā)揮應有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調動員工積極性就失去了基本條件和主動權，因此應該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀對人的素質和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學習補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學，提高學歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓工作，要把“培訓作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學習，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質。
調動員工積極性調研報告篇二
我們無論做何事情，干什么工作，只要團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調動員工的積極性。一般來說，調動員工的積極性的方法有如下幾點：
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。
領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。
相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。
領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時
髦
的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的`工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。
調動員工積極性調研報告篇三
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
2、制度。
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
3、情感激勵。
人本主義心理學家馬斯洛（maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
調動員工積極性調研報告篇四
各位同事：
大家好!
50天前，在這個會場，我們舉行了第四季度生產動員大會，提出了“奮戰(zhàn)80天，全面完成第四季度生產目標任務”的口號。今日，我們再次齊聚一堂，既是對最終一個月的生產進行動員，也是對前兩個月的工作進行總結。
一、不懼困難、艱苦奮斗，創(chuàng)造最高記錄。
10月、11月我們共完成生產萬只，尤其是11月完成裝配萬只，到達了我們公司的歷史最高記錄，此刻我們日產量穩(wěn)定在萬只以上，也是歷史最高水平，這兩個“最高”是靠在座的各位不怕苦、不怕累、辛苦努力干出來的，你們是記錄的創(chuàng)造者。
回望過去的兩個月，我們克服了人員不足、宿舍搬遷、停電等困難，精打細算，利用每一天、每小時進行生產，想法設法挖掘產能。今日能取得這樣的成績，是很不容易的，這也充分說明了我們是一支不怕困難、敢于戰(zhàn)斗、拉得出、打得響的隊伍，是一個十分優(yōu)秀的團隊。
二、堅持不懈、自加壓力，確保完成任務。
20__年還有不到1個月的時間就要過去，我們也一步步接近最終的目標。有句古訓說“行百步者半九十”。要實現(xiàn)最終的目標，必須要有堅持不懈的精神。過去的兩個月大家都付出了很大的努力，身體上和精神上很容易出現(xiàn)疲勞、松懈，我們能夠在這樣的困難下堅持下去，這才是作為一個優(yōu)秀的團隊所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力。
我們曾提出要學習張家港自加壓力、敢于爭先的精神，此刻這個精神還要提，我們前兩個月取得了優(yōu)秀的成績，我們不能滿足于這樣的成績，要自加壓力，堅持我們的工作熱情和緊張感，堅持不懈，再接再厲，確保第四季度生產任務的全面完成。
三、加強控制、提升質量，取得全面勝利。
今日我們提出的口號是“加強過程控制、提高產品質量、努力完成第四季度目標任務”。
這個口號不僅僅強調了要完成產量任務，更強調了要完成質量任務。我們反復強調提高產量要以保證質量為前提，大家都明白質量是企業(yè)的生命，如果質量得不到保證，再高的產量都是沒有意義的。
今年我們在質量控制上遇到了極板供應不穩(wěn)定、質量差異大等困難，但我們的總體質量較去年還是在不斷提升，這是跟大家的努力是分不開的，這也說明我們有本事保證產品的質量。前兩個月我們在產量上上了一個臺階，這個月，我們還要在質量上上一個臺階。這就要求我們的生產管理人員更要重視對過程的控制，對現(xiàn)場的監(jiān)管，對員工的指導，強化員工的質量意識，實現(xiàn)產量與質量同步增長，同步提升。
四、眾志成城、再接再厲，打下堅實基礎。
第四季度的任務不僅僅是今年最終的生產任務，更是20__年公司產能全面提升的基礎，是更大戰(zhàn)斗的演練。應對這20__年的最終一仗，我們不僅僅要打贏，更要打好，打得漂亮。把這個基礎打得更牢，明年我們才能飛得更高。
我們這個優(yōu)秀的團隊將繼承吃苦耐勞、艱苦奮斗的傳統(tǒng)，發(fā)揚自加壓力、敢于爭先的精神，眾志成城，再接再厲，全力以赴打好20__年最終一仗。
調動員工積極性調研報告篇五
在競爭日臻激烈的經濟市場中，企業(yè)要想提高市場占有率，提升企業(yè)的經濟效益，必須兼顧自身能力的全面發(fā)展。企業(yè)員工思想政治工作對員工個人素養(yǎng)的提高有著重要的意義，對提升員工工作積極性、工作能力，提升產品質量和工作效率有著巨大的促進作用。但由于員工思想政治建設是一項長期的工作，難以在短時間收到效果。因此，一些企業(yè)在企業(yè)建設和發(fā)展的過程中，忽視了員工的思想政治工作。不僅大大縮減了在員工思想政治工作開展所需人員、儀器設備、場所等方面的投資，在員工思想政治工作管理方面也做得不夠嚴格仔細，另外，企業(yè)一些領導在對自身思想政治方面的要求也不夠高，常常觸犯企業(yè)設立的思想政治規(guī)范，沒有在員工之中起到帶頭作用，給企業(yè)員工思想政治工作的開展造成了負面影響。
2.2制度理論不夠完善。
現(xiàn)代社會，科學發(fā)展的程度和信息傳遞的速度變得越來越快，許多新的技術和理論不斷地涌現(xiàn)出來。盡管當前企業(yè)員工思想政治工作理論得到了的很大的發(fā)展，但國內一些企業(yè)子開展對自身員工的思想政治教育時，并沒有很好的兼顧企業(yè)發(fā)展與員工培養(yǎng)之間的關系，沒有適時地進行工作制度和理論方面的調整，導致企業(yè)現(xiàn)行的一些工作制度和理論無法完全解決好實際問題，難以達到提升員工思想政治素質的目的。另外，由于制度理論不夠完善，導致企業(yè)制定出來的員工思想政治工作計劃兼顧的方面不夠健全，工作內容單一，模式方式較為枯燥，難以調動員工學習的積極性。不夠系統(tǒng)全面的'培訓方案也難以為員工思想政治境界的提升指引正確的方向，難以取得良好的工作效果。
調動員工積極性調研報告篇六
最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務需要推進，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時。每天要看書、做功課、寫公眾號、思考工作上的問題，雖然精力還不錯，但放松下來的時候，還是有些身體累的感覺。但同時，也意識到，公司出現(xiàn)的各種各樣經營管理的問題，都是過去經驗不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個好的榜樣作用有關。
不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團隊從心靈和物質兩方面上都得到成長。
前幾天，我寫了一篇《成為一個“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調動員工積極性的七個關鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。
昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認為這本書不只是對于企業(yè)經營者會有幫助，對于有志向的年輕人或teamleader（部門/項目負責人）也會有啟發(fā)。因為管理一個企業(yè)，和領導一個小團隊，道理都是相通的。
完整版讀書筆記請看今天的第二條，希望對你有用。
1.企業(yè)的領導者對眾多員工的生活負有責任，領導者必須意識到這種使命的重要性。
稻盛和夫說“經營者的本分和義務是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質所能替代的。”創(chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識，但如今意識到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責任感和使命感。
只有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當做共同經營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對待他們，對他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因為既然他們是經營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。
3.經營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔經營責任的“共同經營者”。
4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應該揭示自己部門的大義名分。
企業(yè)使命中應該有“利他”的純粹動機（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時是出于“為國民降低通信費”這個純粹的動機，本來是最沒有資金、沒有技術、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對推進事業(yè)多么重要。百家筆記網所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好。
5.要有玻璃般透明的經營，把經營狀況向員工公開，讓全體員工共同負起責任。培養(yǎng)員工的經營者意識。
隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經營數(shù)字。
6.全員參加的文體活動。
為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學。人是什么？人生是什么？應該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學。“僅有一次的寶貴的.人生，我們究竟應該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學”，這個哲學滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。
7.經營者的人格非常重要。
為人處世極度的認真誠懇，有一顆為員工、為社會、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅強就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格?！?BR> 8.在企業(yè)經營中最重要的是凝聚人心。
9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。
（1）把員工當經營伙伴迎入公司；
（2）要讓員工從內心愛戴你；
（3）要闡述工作的意義；
（4）要樹立高目標；
（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；
（6）不斷講述哲學；
（7）經營者要不斷提升自己的心性。
調動員工積極性調研報告篇七
中國已經建成世界最大的現(xiàn)代通訊網絡,電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達4.72億戶;電信普遍服務的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經濟和社會發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。
根據(jù)《全球基礎電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內電信市場,與此同時國內電信運營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對電信運營企業(yè)的財務管理產生深遠的影響。我國的經濟法律必須與wto的規(guī)范相適應,這就改變了電信運營企業(yè)財務管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內經濟方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎電信協(xié)議》、國際會計準則、國際稅法等相關的規(guī)范。
外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財務的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風險的加劇。因此,如何抵御金融風險成為企業(yè)財務管理的一個重要課題。此外,金融業(yè)的進一步開放,外國金融機構的進入,將有許多先進的金融服務項目在我國問世。
1.2當前電信企業(yè)的內部財務環(huán)境。
電信企業(yè)是一個資金密集型企業(yè),一個相當長的時間內需要大量的資金進行建設,以滿足社會日益高漲的各種通信需求;同時又由于要及時跟上日新月異的電信技術發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設備,而電信企業(yè)用于電信建設與生產經營的資金又在不斷減少。20世紀80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調整通信資費,使電信資費總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機采用加速折舊方法以促進市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機新增不多,使此項政策所產生的資金快速積聚效益大為減弱。
移動通信已經從中國電信中剝離出去,同時目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財務核算一體化的實施,一下子使電信企業(yè)的高額負債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務,另一個是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務還處于培育期,投入不少,產出不大,效益并不明顯;后者則由于移動電話的先入為主,使用人口眾多,點多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達到高峰期。在人力資源方面,由于長期計劃經濟的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識、經營意識,更談不上資本運營意識,對財務管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財務,而財務管理的.中心是資金”這個道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識、善于資本運作的財務管理人才。
(1)資金周轉期短,資金回收任務重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費形式,即針對不同的業(yè)務給予的時間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對于網絡費用,采取的有按小時繳費,即針對撥號上網用戶的。這些業(yè)務的資金一般可在較短的時間內回籠,但是由于業(yè)務的廣泛,資金回收的任務很重。企業(yè)設立了很多的營業(yè)點和繳費點,中間環(huán)節(jié)很多,項目的科學管理、準確的市場分析、高效的工作運轉依賴于規(guī)范有效的業(yè)務流程管理,依賴于對相關數(shù)據(jù)信息的科學分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識的積累。
經理層和有關責任人中建立的財務治理,用以明確界定企業(yè)財權的分割。本文的討論主要側重于內部財務治理。
(3)企業(yè)的對外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術屬于高科技發(fā)展的技術,發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設備、人員上的投資較大。
由以上分析可以得出,當前電信企業(yè)財務管理的主要目標是準確、科學、效率。即對消費者資費收取時的準確,整個企業(yè)運轉的財務科學管理,適合時代的效率要求。
調動員工積極性調研報告篇八
當今社會發(fā)展和科學技術變革日新月異，要想在競爭激烈的經濟市場中獨占鰲頭，必須矢志不移的提升企業(yè)市場競爭力。盡管現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，現(xiàn)代化水平越來越高，員工薪酬待遇也較以往上升了一個新的檔次，但許多企業(yè)員工的工作積極性卻愈來愈低。究其因，正是許多企業(yè)在運營和發(fā)展的過程中，只重視了生產效率和產品質量的提升，而缺乏了對企業(yè)員工思想政治素質建設的關注。
3.2加強硬軟件建設。
隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，社會生產力水平得到了大幅度的提升，許多新興產品和服務逐漸融入到人們工作和生活當中，為人們生活質量的提升和工作效率的提高作出了突出的貢獻。作為企業(yè)文化建設中的重要部分，企業(yè)員工思想政治工作在開展的過程中，不僅要重視工作軟件的建設，同時還要兼顧硬件的供應。當前，隨著計算機網絡技術和航空航天技術的發(fā)展，信息傳媒方式已不再局限于報紙、書刊，互聯(lián)網、無線通訊等也成了人們日常交流的重要方式。因此，為提升企業(yè)員工思想政治建設的質量和效率，在硬件設施的建設上，也應根據(jù)需要，適時地采用當前較為流行的一些信息傳媒工具。通過對這些傳媒工具的應用，給員工獲取信息提供便利，并拓寬員工的知識面，同時降低企業(yè)運營的成本，提升企業(yè)的經濟效益。在軟件條件的建設上，企業(yè)應該加強對思想政治工作人員的管理，防止在職業(yè)素養(yǎng)和道德品質上不符合相應標準的工作人員混入企業(yè)，保障企業(yè)員工思想政治培訓工作的質量。
4結語。
企業(yè)員工思想政治工作不僅對員工思想政治素養(yǎng)的提升、員工工作積極性的提高有幫助，同時對企業(yè)內部矛盾的解決、企業(yè)與企業(yè)利益關系的緩和有著重要影響，對企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展具有重要的意義。因此，為提升企業(yè)市場競爭力，提升產品和服務質量，推動經濟和社會的發(fā)展，企業(yè)應當加強對員工思想政治工作的重視程度，努力解決工作中存在的問題。
調動員工積極性調研報告篇九
那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個關鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術創(chuàng)新，更談不上推動企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。
近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質和業(yè)務技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認的是，我們的技術創(chuàng)新還遠遠不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認為，制約基層工作創(chuàng)新關鍵是人的積極性沒有調動起來。由于激勵機制、員工素質等因素，導致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術含量低等。
（一）員工素質制約創(chuàng)新質量。隨著行業(yè)體制機制改革步伐的加快，電子商務技術、辦公自動化得到了全面推廣應用，全行業(yè)建立應用起來以“網絡信息技術”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術不能熟練操作應用，致使產生“馬上內退，不學了，讓年輕人干”的`消極怠工情緒，而剛進入行業(yè)的高學歷年輕職工，擁有技術手段而沒工作經驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術含量也不高。
（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認為只要按照崗位職責流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。
（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業(yè)體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務股室內部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關部門，下還要承擔日常綜合管理業(yè)務，任務重、壓力大，根本沒有心思進行工作創(chuàng)新，只是疲于應付日常工作。
（四）機制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發(fā)，縣級局物質激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進程受到了阻塞。
作為基層單位，我們如何激發(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認為應從幾方面抓起。
（一）加強危機意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學習借鑒先進科學的管理理念，結合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當前，煙草行業(yè)要進一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進行對標管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。
（二）加強輿論宣傳引導，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當前創(chuàng)新工作的首要任務就是引導廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術改進是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術水平，對工作改進有好處，我們都應該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領導干部要親自倡導、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導，在工作過程中帶頭，身先士卒引導工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務基礎知識學習，筑牢員工業(yè)務技能基礎，并引導員工清楚應該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導，要使職工認識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當代職工的使命感和責任感。
（三）搭建崗位技能培訓平臺，筑牢工作創(chuàng)新基礎。為激發(fā)職工群眾勤學苦練技術、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術水平的提高和學技能、練本領風氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學習的機會，好的辦法大家都可以來學習，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。
（四）健全激勵機制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設立必須年度創(chuàng)新獎?？h級基層單位設立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機制?？h級基層單位應該建立自己的創(chuàng)新工作考核機制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領導、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。
（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設置進行調研，切合實際地設置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔；要加強對基層一線人員的硬件設施配備，信息化設施、辦公設施、生活設施等基礎設施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結果”。
調動員工積極性調研報告篇十
如今很多的企業(yè)都面臨一個共性的問題：員工積極性不高，而且現(xiàn)在越來越豐富的網絡資源，上班的員工經常開小差，執(zhí)行工作以外的私人事務，例如上網聊天、打游戲、看高清電影、炒股等違規(guī)問題，這個問題常常困擾企業(yè)領導。而隨著外部競爭越來越激烈，更多的企業(yè)開始意識到，公司的競爭實力主要于擁有一批高素質的員工隊伍，他們是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)成功的關鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
調動員工積極性的方法中需要有好的評價系統(tǒng)，使員工明確標準，讓員工與標準進行比照，通過對比發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷完善進步，達到標準要求。作為兩大世界級企業(yè)(京瓷和kddi)創(chuàng)辦者的稻盛和夫就是一個經營高手，在京瓷，幾乎沒有員工在工作時間開小差，都是在為了工作目標而奮斗，京瓷的員工一同制定部門的'目標和標準并且共同為之努力，他們找到了自己的工作價值和工作方向，他的工作就成為生活樂趣的一部分，那么企業(yè)經營者根本就不用煩惱員工積極性的問題。
當缺乏這種比較標準時，則需要領導投入更多精力去關注員工的工作情況，一段時間內要檢查監(jiān)督員工工作態(tài)度、狀況，通過平常觀察進行員工激勵。作為一個優(yōu)秀的管理者，需要透過現(xiàn)象抓到本質問題。不知道企業(yè)員工情緒低落的原因，也就無法對癥下藥。管理者可以借鑒以下幾個方法：
如果說員工能夠有一定的自主權或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心理可能會產生一些滿足和欣喜，從而獲得內部激勵。而實際情況是，很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針，員工因為無法發(fā)揮自己的優(yōu)勢而喪失工作積極性，這就需要領導跟員工及時溝通，共享信息，了解員工所思所想所求。但是，在中國，更多的情況是員工在匯報工作時，領導吝嗇到不愿給予一個眼神，只是低頭看文件或者是看電腦，不在乎工作的過程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態(tài)跟員工真誠地對話、給予員工關注;協(xié)商完成工作計劃;考慮員工的優(yōu)勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環(huán)境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發(fā)揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現(xiàn)場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。
公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發(fā)現(xiàn)員工的潛力，并將其轉化為工作動力是領導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。
公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰(zhàn)，展示技能，獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺，另一方面領導者也可以了解到員工的長處和性格。
在工作現(xiàn)場一線工作的員工，除了關心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環(huán)境。例如發(fā)電企業(yè)崗位戰(zhàn)線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對于環(huán)境惡劣的燃料運行及檢修人員、鍋爐運行及檢修人員、經常接觸酸堿等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業(yè)環(huán)境;又如鐵路專業(yè)工作人員，員工是隨著項目移動的，有些班組離廠區(qū)又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產生長期的歸屬感。
以上所述的一些方法都是基于領導關心員工的前提下，如果領導本身都不關注員工，那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎的東西，這之后才存在做的好與否，如果領導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產生混亂，降低工作積極性。
調動員工積極性調研報告篇十一
“如何調動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。
使員工時刻明白自己應承擔的職責。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責的時候是剛剛入職的時候。銷售經理也會明確地告訴他們具體的工作內容。在這里我想提到的有兩點。
第一點是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內容不再清晰，或者說忽略了一些他們認為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經理應該時常向銷售人員明確他們的工作內容和職責，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習慣做事情。幫助他們進入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。
第二點是工作內容和工作職責其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經理只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。當一個員工只明確工作內容，他們會認為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵。
有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。
讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經理的做法是專權的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。一意孤行的領導者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。
每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內部不斷地展開的認可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。
在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。
未來的遠景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠景。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
調動員工積極性調研報告篇十二
google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點。在辦公地點配備健身房，可以靈活安排辦公時間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財大氣粗，但你也可以在預算允許的情況下適當參照一下。
2、提供協(xié)作機會。
如果你的辦公區(qū)是按照老板、經理、員工來分區(qū)的話，是時候打破這種等級了。應該反過來，創(chuàng)建團隊，讓這些人定期在會議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項目和協(xié)作。這能夠為社會化打開機會，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。
3、創(chuàng)建在線社區(qū)。
約有45%的主管認為社會化媒體對企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或實習生讓員工與感興趣的應征者在該網站互動。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎勵那些將網絡接觸轉化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內部協(xié)作軟件來推動參與和社會化。
4、自內而外發(fā)展。
如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進展的跡象，他們就會失去把工作干好的動力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級，也要通過定期改變職責，讓其相互輔導培訓，或就新項目進行頭腦風暴等行動來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。
5、必須一視同仁。
經常關注和獎勵明星員工沒有錯，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動所引起的負面情緒就會比帶來的正面效果要多。要留出時間來表明自意識到并感激每一個部門、每一個團隊以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個人。認識和尊重所有員工的努力將會帶來正能量。
6、提供外延服務。
有時候你會因為表現(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務機會，提供工作搜索軟件、技能再培訓、教育機會或有關招聘會的信息等，通過這些向他們表明你關心他們的福祉。
7、了解員工之需。
定期與員工進行一對一或小組訪談，關心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機會，問題處理來也會更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識到他們是社交動物。打造一個更加社會化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。
調動員工積極性調研報告篇十三
近段時間，針對同學們在寫作方面存在的問題，我調整了自己的教學方法和評價方法，極大的激勵了孩子們的寫作積極性。
第一，引導學生從生活中的瑣碎小事選材。生活本身就是由瑣碎小事構成的，像一家人坐在一起吃飯，上學時受到老師批評，路上看見一件奇怪的事情，和同學發(fā)生一點兒矛盾……這些都是瑣事，其實，像蓋房，結婚，考上大學等等發(fā)生在我們身上的大事、正事本來就是有限的。我們在引導學生寫作時，應該著重引導他們注意從生活瑣碎里邊選材，把這樣的小事寫活，寫細，達到以小見大突出主題的目的，文章自然就生動有趣了。我們在寫作“自己身邊的親情故事”時，我注重引導孩子們從身邊發(fā)現(xiàn)和挖掘素材，寫出了不少令人滿意的作文。陳志豪同學寫的《藏在雞蛋里的愛》，敘述了和爸爸一起吃飯時把碗里的荷包蛋“撬”到爸爸碗里，又被爸爸“撬”回來的小事，體現(xiàn)了父子之間的深深的愛，語言簡潔生動，讀起來卻真實感人。
第二，引導學生抓住鏡頭描寫，動靜結合，讓人物活起來。
平時寫作時，很多學生的文章總是平平淡淡，缺少感染力，究其原因，大多是因為在寫人敘事中構思不成熟，行文中人物的內心活動或事件的關鍵之處沒有來得及展示就匆匆結束了。為了讓文章有味道，我們有必要培養(yǎng)學生掌握好寫作的節(jié)奏，設法捕捉住閃亮的瞬間，讓作文在應該慢的節(jié)點上慢下來，精心打造細節(jié)，使其產生感染人的效果。
作為一種描寫方式——動靜結合，就是把人物靜態(tài)時的外貌特點和行動時的動作特點，有機地結合起來寫，從而逼真地反映人物的性格特點，讓人物真切、立體地“活”在讀者面前。描寫人物靜態(tài)，應從人物的身材、體型、衣著、容貌、姿勢或某個局部的特寫等方面，選擇最能反映人物個性特點的地方來描寫。中小學生作文描寫人物靜態(tài)的最多見的弊病是“千人一面”，不管男女老幼，寫眼睛就是“大大的炯炯有神”，寫眉毛就是“彎彎的像個月牙”，寫面部就是“一笑兩個小酒窩”。因此“抓個性”是靜態(tài)描寫的最重要的一環(huán)。描寫人物動態(tài)，要在平時觀察的基礎上，找出最能反映人物性格特點的動作來描寫。寫出人物動作時的個性化，寫出人物動態(tài)時的神情、姿態(tài)和氣質。我們作文時，容易偏重于人物的對話而忽略人物的動態(tài)描寫。其實，動態(tài)也是最能反映人物性格特點的。所以動態(tài)描寫一般要關注人物的舉手投足、神情變化等。采用動靜結合法描寫人物，要做到靜態(tài)特點和動態(tài)特點的自然統(tǒng)一、水乳交融，從而把人物寫生動、寫真實，從而使文章產生感人的力量。中寫人物的機會很多，掌握了動靜結合法，你筆下的人物很容易“活”起來。
第三，培養(yǎng)學生醞釀感情，讓自己處于感動中，寫出來的'文章才能感動人。最動情的東西，都是自己所親身經歷的，有真實體驗，有真切感受，能夠寫得見人見物見精神的東西。要做到灌注真情，以情馭文，就要于提筆前醞釀感情，一遍遍再現(xiàn)人物與生活情節(jié)，讓自己處于激情洋溢之中，處于對人物的感動之中（有時，這種感動會使自己不覺間熱淚盈眶）。此時，心中自會生發(fā)出寫的沖動。自己在感動中動筆，那份感情就會隨著文字而流淌在字里行間。同時，正是因為自己處于感動之中，寫起來也就會格外得心應手，容易一氣呵成。這種感情的醞釀，即使應試作文也不能例外。我們班同學寫作《老師，我想對您說》時，我流著眼淚告訴他們：和你們朝夕相處整整兩年的我，因為不能勝任現(xiàn)在的工作，下個星期不再教你們語文課了，今天是與你們相處的最后一天……全班同學都很難過，結果是每個人都寫出了兩年來最真摯感人的文章。
文章不是無情物。一篇讓人喜愛的好文章，往往滲透著作者真摯濃厚的感情。很多人寫作，主要是心靈受某種情感的沖擊，這種情感自然就會流動于筆端。我們常說：擁有真情，才能擁有感動，只有滲透著淚與笑的文章才會獲得真正的生命，才具有震撼讀者心靈的力量。
第四，提高批改時的檔次，用表揚激勵參與的積極性。無論是大人還是孩子，都喜歡正面的評價和表揚。盡管我們都知道：“忠言逆耳利于行”的古訓，可總還是抑制不住喜歡贊美之詞。雖然在批改作文時需要我們找出學生存在的問題，但是，老師應該盡量戴上放大鏡去尋找文章中的優(yōu)點，大到文章的構思，小到遣詞造句，只要有長處，老師就要毫不吝嗇的指出來。孩子們最愿意看到的不是你的挑三揀四，而是你對他的贊賞。所以我在批改作文時總是有意提高打分的檔次，極大地鼓勵了孩子們的寫作熱情。
調動員工積極性調研報告篇十四
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現(xiàn)象，大大提高生產效率。
同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責?！肮ぷ鲀热荨焙汀肮ぷ髀氊煛笔怯袇^(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。
優(yōu)秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！
作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
培訓機會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學習氛圍的創(chuàng)造則是項目經理義不容辭的責任。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到發(fā)掘。
同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。
管理者要想讓自己的公司發(fā)展的更好，就必須想辦法留住員工，留住為自己公司發(fā)展作貢獻的人才！
調動員工積極性調研報告篇十五
風云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對抗競爭的策略和行動中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時無刻不讓人不感到競爭的存在。
在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。
解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對個人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會學家、心理學家研究專利的界限，一躍成為新時期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實踐的新課題。
一、企業(yè)員工心理管理的目的和內容。
現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點的管理其本質特征就是考慮到員工是一個個體的人。員工個體的行為表現(xiàn)無不由他的個體心理和內在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學地測量和分析，準確了解和把握不同員工、不同時期的心理狀態(tài)，正確地進行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進員工心理健康。
這種充滿人文關懷的員工心理管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業(yè)形象;增強員工對企業(yè)的認同，促進各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)經營績效。
目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關;另一種是長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關。
無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內容除了員工心理測量、員工工作動機、需求與滿意度分析等內容以外，還重點包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導、情緒調適、心態(tài)調整等工作。
二、企業(yè)員工心理管理的先進技g――員工幫助計劃。
員工幫助計劃(employeeassistanceprogram，eap)時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等多項內容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：
第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現(xiàn)狀，并找出健康問題產生的原因。
心理健康是個體在自我適應和社會適應過程中充分發(fā)揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調生理、心理和社會三方面的關系，進而表現(xiàn)出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調節(jié)自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應，具有很強的社會適應能力和應對能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。
第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。
利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。
第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環(huán)境，對工作進行再設計。
減少或消除導致職業(yè)心理健康問題的因素，設法建立一個積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內容，指明員工的發(fā)展方向。
第四、開展員工和管理者培訓。
通過壓力管理、挫折應對、心態(tài)調整、教練技術等一系列培訓，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質提高的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當?shù)慕鉀Q方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。
突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導服務，如熱線咨詢、網上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。
員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標和軟性指標兩個方面進行檢驗評估。硬性指標包括：生產率、銷售額、產品質量、總產值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等;軟性指標包括：人際沖突、溝通關系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。
眾多企業(yè)的實踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟效益。美國的一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項目。
如今，eap已經發(fā)展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。
三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓。
企業(yè)在應用eap時有各種方法，如設置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓，即將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和企業(yè)訓練活動中，設置系列課程對員工進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調適、心智模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發(fā)。
企業(yè)心理培訓活動既針對個體心理又關注群體心理，其形式和內容很廣泛。經常涉及的主要命題和內容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領導、自我超越等，此外還有人格品質、活出真我、溝通、責任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓課程有《職業(yè)心理培訓》、《職場心理培訓》、《入職心理培訓》、《文化心理培訓》、《生涯心理輔導》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計劃》、《壓力管理培訓》、《員工溝通培訓》、《員工激勵培訓》等，大多數(shù)的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、心理旅游、體驗培訓和戶外展能都把心理培訓貫穿其中。
實踐證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。聯(lián)想集團定期邀請心理培訓機構的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓，tcl、實達公司等都常年請培訓公司開展心理培訓。企業(yè)心理培訓，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。
調動員工積極性調研報告篇十六
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。
領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。
相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。
領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。
調動員工積極性調研報告篇一
如何調動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫學習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業(yè)務水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業(yè)務技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關，因業(yè)務性質和體制特點的不同，央行干部職務變動或升遷的機會相對偏少，導致職工把主要關注點放在對物質利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調動員工工作積極？筆者認為應做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權衡各方利益，充分有效地調動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調研獎等各項獎勵制度，特別設立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領導必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應是精神吸引，不應忽視公平激勵措施的實施，我們應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任，應向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領導要主動關心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現(xiàn)。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產生強烈的刺激作用，有效激發(fā)其內在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進一步調動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。
四是引入競爭機制。當前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業(yè)務得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當益壯，發(fā)揮應有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調動員工積極性就失去了基本條件和主動權，因此應該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀對人的素質和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學習補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學，提高學歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓工作，要把“培訓作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學習，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質。
調動員工積極性調研報告篇二
我們無論做何事情，干什么工作，只要團結一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調動員工的積極性。一般來說，調動員工的積極性的方法有如下幾點：
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。
領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。
相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。
領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時
髦
的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的`工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。
調動員工積極性調研報告篇三
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
2、制度。
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
3、情感激勵。
人本主義心理學家馬斯洛（maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
調動員工積極性調研報告篇四
各位同事：
大家好!
50天前，在這個會場，我們舉行了第四季度生產動員大會，提出了“奮戰(zhàn)80天，全面完成第四季度生產目標任務”的口號。今日，我們再次齊聚一堂，既是對最終一個月的生產進行動員，也是對前兩個月的工作進行總結。
一、不懼困難、艱苦奮斗，創(chuàng)造最高記錄。
10月、11月我們共完成生產萬只，尤其是11月完成裝配萬只，到達了我們公司的歷史最高記錄，此刻我們日產量穩(wěn)定在萬只以上，也是歷史最高水平，這兩個“最高”是靠在座的各位不怕苦、不怕累、辛苦努力干出來的，你們是記錄的創(chuàng)造者。
回望過去的兩個月，我們克服了人員不足、宿舍搬遷、停電等困難，精打細算，利用每一天、每小時進行生產，想法設法挖掘產能。今日能取得這樣的成績，是很不容易的，這也充分說明了我們是一支不怕困難、敢于戰(zhàn)斗、拉得出、打得響的隊伍，是一個十分優(yōu)秀的團隊。
二、堅持不懈、自加壓力，確保完成任務。
20__年還有不到1個月的時間就要過去，我們也一步步接近最終的目標。有句古訓說“行百步者半九十”。要實現(xiàn)最終的目標，必須要有堅持不懈的精神。過去的兩個月大家都付出了很大的努力，身體上和精神上很容易出現(xiàn)疲勞、松懈，我們能夠在這樣的困難下堅持下去，這才是作為一個優(yōu)秀的團隊所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力。
我們曾提出要學習張家港自加壓力、敢于爭先的精神，此刻這個精神還要提，我們前兩個月取得了優(yōu)秀的成績，我們不能滿足于這樣的成績，要自加壓力，堅持我們的工作熱情和緊張感，堅持不懈，再接再厲，確保第四季度生產任務的全面完成。
三、加強控制、提升質量，取得全面勝利。
今日我們提出的口號是“加強過程控制、提高產品質量、努力完成第四季度目標任務”。
這個口號不僅僅強調了要完成產量任務，更強調了要完成質量任務。我們反復強調提高產量要以保證質量為前提，大家都明白質量是企業(yè)的生命，如果質量得不到保證，再高的產量都是沒有意義的。
今年我們在質量控制上遇到了極板供應不穩(wěn)定、質量差異大等困難，但我們的總體質量較去年還是在不斷提升，這是跟大家的努力是分不開的，這也說明我們有本事保證產品的質量。前兩個月我們在產量上上了一個臺階，這個月，我們還要在質量上上一個臺階。這就要求我們的生產管理人員更要重視對過程的控制，對現(xiàn)場的監(jiān)管，對員工的指導，強化員工的質量意識，實現(xiàn)產量與質量同步增長，同步提升。
四、眾志成城、再接再厲，打下堅實基礎。
第四季度的任務不僅僅是今年最終的生產任務，更是20__年公司產能全面提升的基礎，是更大戰(zhàn)斗的演練。應對這20__年的最終一仗，我們不僅僅要打贏，更要打好，打得漂亮。把這個基礎打得更牢，明年我們才能飛得更高。
我們這個優(yōu)秀的團隊將繼承吃苦耐勞、艱苦奮斗的傳統(tǒng)，發(fā)揚自加壓力、敢于爭先的精神，眾志成城，再接再厲，全力以赴打好20__年最終一仗。
調動員工積極性調研報告篇五
在競爭日臻激烈的經濟市場中，企業(yè)要想提高市場占有率，提升企業(yè)的經濟效益，必須兼顧自身能力的全面發(fā)展。企業(yè)員工思想政治工作對員工個人素養(yǎng)的提高有著重要的意義，對提升員工工作積極性、工作能力，提升產品質量和工作效率有著巨大的促進作用。但由于員工思想政治建設是一項長期的工作，難以在短時間收到效果。因此，一些企業(yè)在企業(yè)建設和發(fā)展的過程中，忽視了員工的思想政治工作。不僅大大縮減了在員工思想政治工作開展所需人員、儀器設備、場所等方面的投資，在員工思想政治工作管理方面也做得不夠嚴格仔細，另外，企業(yè)一些領導在對自身思想政治方面的要求也不夠高，常常觸犯企業(yè)設立的思想政治規(guī)范，沒有在員工之中起到帶頭作用，給企業(yè)員工思想政治工作的開展造成了負面影響。
2.2制度理論不夠完善。
現(xiàn)代社會，科學發(fā)展的程度和信息傳遞的速度變得越來越快，許多新的技術和理論不斷地涌現(xiàn)出來。盡管當前企業(yè)員工思想政治工作理論得到了的很大的發(fā)展，但國內一些企業(yè)子開展對自身員工的思想政治教育時，并沒有很好的兼顧企業(yè)發(fā)展與員工培養(yǎng)之間的關系，沒有適時地進行工作制度和理論方面的調整，導致企業(yè)現(xiàn)行的一些工作制度和理論無法完全解決好實際問題，難以達到提升員工思想政治素質的目的。另外，由于制度理論不夠完善，導致企業(yè)制定出來的員工思想政治工作計劃兼顧的方面不夠健全，工作內容單一，模式方式較為枯燥，難以調動員工學習的積極性。不夠系統(tǒng)全面的'培訓方案也難以為員工思想政治境界的提升指引正確的方向，難以取得良好的工作效果。
調動員工積極性調研報告篇六
最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務需要推進，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時。每天要看書、做功課、寫公眾號、思考工作上的問題，雖然精力還不錯，但放松下來的時候，還是有些身體累的感覺。但同時，也意識到，公司出現(xiàn)的各種各樣經營管理的問題，都是過去經驗不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個好的榜樣作用有關。
不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團隊從心靈和物質兩方面上都得到成長。
前幾天，我寫了一篇《成為一個“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調動員工積極性的七個關鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。
昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認為這本書不只是對于企業(yè)經營者會有幫助，對于有志向的年輕人或teamleader（部門/項目負責人）也會有啟發(fā)。因為管理一個企業(yè)，和領導一個小團隊，道理都是相通的。
完整版讀書筆記請看今天的第二條，希望對你有用。
1.企業(yè)的領導者對眾多員工的生活負有責任，領導者必須意識到這種使命的重要性。
稻盛和夫說“經營者的本分和義務是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質所能替代的。”創(chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識，但如今意識到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責任感和使命感。
只有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當做共同經營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對待他們，對他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因為既然他們是經營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。
3.經營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔經營責任的“共同經營者”。
4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應該揭示自己部門的大義名分。
企業(yè)使命中應該有“利他”的純粹動機（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時是出于“為國民降低通信費”這個純粹的動機，本來是最沒有資金、沒有技術、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對推進事業(yè)多么重要。百家筆記網所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好。
5.要有玻璃般透明的經營，把經營狀況向員工公開，讓全體員工共同負起責任。培養(yǎng)員工的經營者意識。
隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經營數(shù)字。
6.全員參加的文體活動。
為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學。人是什么？人生是什么？應該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學。“僅有一次的寶貴的.人生，我們究竟應該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學”，這個哲學滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。
7.經營者的人格非常重要。
為人處世極度的認真誠懇，有一顆為員工、為社會、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅強就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格?！?BR> 8.在企業(yè)經營中最重要的是凝聚人心。
9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。
（1）把員工當經營伙伴迎入公司；
（2）要讓員工從內心愛戴你；
（3）要闡述工作的意義；
（4）要樹立高目標；
（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；
（6）不斷講述哲學；
（7）經營者要不斷提升自己的心性。
調動員工積極性調研報告篇七
中國已經建成世界最大的現(xiàn)代通訊網絡,電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達4.72億戶;電信普遍服務的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經濟和社會發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。
根據(jù)《全球基礎電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內電信市場,與此同時國內電信運營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對電信運營企業(yè)的財務管理產生深遠的影響。我國的經濟法律必須與wto的規(guī)范相適應,這就改變了電信運營企業(yè)財務管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內經濟方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎電信協(xié)議》、國際會計準則、國際稅法等相關的規(guī)范。
外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財務的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風險的加劇。因此,如何抵御金融風險成為企業(yè)財務管理的一個重要課題。此外,金融業(yè)的進一步開放,外國金融機構的進入,將有許多先進的金融服務項目在我國問世。
1.2當前電信企業(yè)的內部財務環(huán)境。
電信企業(yè)是一個資金密集型企業(yè),一個相當長的時間內需要大量的資金進行建設,以滿足社會日益高漲的各種通信需求;同時又由于要及時跟上日新月異的電信技術發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設備,而電信企業(yè)用于電信建設與生產經營的資金又在不斷減少。20世紀80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調整通信資費,使電信資費總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機采用加速折舊方法以促進市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機新增不多,使此項政策所產生的資金快速積聚效益大為減弱。
移動通信已經從中國電信中剝離出去,同時目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財務核算一體化的實施,一下子使電信企業(yè)的高額負債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務,另一個是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務還處于培育期,投入不少,產出不大,效益并不明顯;后者則由于移動電話的先入為主,使用人口眾多,點多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達到高峰期。在人力資源方面,由于長期計劃經濟的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識、經營意識,更談不上資本運營意識,對財務管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財務,而財務管理的.中心是資金”這個道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識、善于資本運作的財務管理人才。
(1)資金周轉期短,資金回收任務重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費形式,即針對不同的業(yè)務給予的時間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對于網絡費用,采取的有按小時繳費,即針對撥號上網用戶的。這些業(yè)務的資金一般可在較短的時間內回籠,但是由于業(yè)務的廣泛,資金回收的任務很重。企業(yè)設立了很多的營業(yè)點和繳費點,中間環(huán)節(jié)很多,項目的科學管理、準確的市場分析、高效的工作運轉依賴于規(guī)范有效的業(yè)務流程管理,依賴于對相關數(shù)據(jù)信息的科學分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識的積累。
經理層和有關責任人中建立的財務治理,用以明確界定企業(yè)財權的分割。本文的討論主要側重于內部財務治理。
(3)企業(yè)的對外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術屬于高科技發(fā)展的技術,發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設備、人員上的投資較大。
由以上分析可以得出,當前電信企業(yè)財務管理的主要目標是準確、科學、效率。即對消費者資費收取時的準確,整個企業(yè)運轉的財務科學管理,適合時代的效率要求。
調動員工積極性調研報告篇八
當今社會發(fā)展和科學技術變革日新月異，要想在競爭激烈的經濟市場中獨占鰲頭，必須矢志不移的提升企業(yè)市場競爭力。盡管現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，現(xiàn)代化水平越來越高，員工薪酬待遇也較以往上升了一個新的檔次，但許多企業(yè)員工的工作積極性卻愈來愈低。究其因，正是許多企業(yè)在運營和發(fā)展的過程中，只重視了生產效率和產品質量的提升，而缺乏了對企業(yè)員工思想政治素質建設的關注。
3.2加強硬軟件建設。
隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，社會生產力水平得到了大幅度的提升，許多新興產品和服務逐漸融入到人們工作和生活當中，為人們生活質量的提升和工作效率的提高作出了突出的貢獻。作為企業(yè)文化建設中的重要部分，企業(yè)員工思想政治工作在開展的過程中，不僅要重視工作軟件的建設，同時還要兼顧硬件的供應。當前，隨著計算機網絡技術和航空航天技術的發(fā)展，信息傳媒方式已不再局限于報紙、書刊，互聯(lián)網、無線通訊等也成了人們日常交流的重要方式。因此，為提升企業(yè)員工思想政治建設的質量和效率，在硬件設施的建設上，也應根據(jù)需要，適時地采用當前較為流行的一些信息傳媒工具。通過對這些傳媒工具的應用，給員工獲取信息提供便利，并拓寬員工的知識面，同時降低企業(yè)運營的成本，提升企業(yè)的經濟效益。在軟件條件的建設上，企業(yè)應該加強對思想政治工作人員的管理，防止在職業(yè)素養(yǎng)和道德品質上不符合相應標準的工作人員混入企業(yè)，保障企業(yè)員工思想政治培訓工作的質量。
4結語。
企業(yè)員工思想政治工作不僅對員工思想政治素養(yǎng)的提升、員工工作積極性的提高有幫助，同時對企業(yè)內部矛盾的解決、企業(yè)與企業(yè)利益關系的緩和有著重要影響，對企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展具有重要的意義。因此，為提升企業(yè)市場競爭力，提升產品和服務質量，推動經濟和社會的發(fā)展，企業(yè)應當加強對員工思想政治工作的重視程度，努力解決工作中存在的問題。
調動員工積極性調研報告篇九
那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個關鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術創(chuàng)新，更談不上推動企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。
近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質和業(yè)務技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認的是，我們的技術創(chuàng)新還遠遠不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認為，制約基層工作創(chuàng)新關鍵是人的積極性沒有調動起來。由于激勵機制、員工素質等因素，導致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術含量低等。
（一）員工素質制約創(chuàng)新質量。隨著行業(yè)體制機制改革步伐的加快，電子商務技術、辦公自動化得到了全面推廣應用，全行業(yè)建立應用起來以“網絡信息技術”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術不能熟練操作應用，致使產生“馬上內退，不學了，讓年輕人干”的`消極怠工情緒，而剛進入行業(yè)的高學歷年輕職工，擁有技術手段而沒工作經驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術含量也不高。
（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認為只要按照崗位職責流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。
（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業(yè)體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務股室內部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關部門，下還要承擔日常綜合管理業(yè)務，任務重、壓力大，根本沒有心思進行工作創(chuàng)新，只是疲于應付日常工作。
（四）機制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發(fā)，縣級局物質激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進程受到了阻塞。
作為基層單位，我們如何激發(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認為應從幾方面抓起。
（一）加強危機意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學習借鑒先進科學的管理理念，結合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當前，煙草行業(yè)要進一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進行對標管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。
（二）加強輿論宣傳引導，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當前創(chuàng)新工作的首要任務就是引導廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術改進是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術水平，對工作改進有好處，我們都應該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領導干部要親自倡導、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導，在工作過程中帶頭，身先士卒引導工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務基礎知識學習，筑牢員工業(yè)務技能基礎，并引導員工清楚應該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導，要使職工認識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當代職工的使命感和責任感。
（三）搭建崗位技能培訓平臺，筑牢工作創(chuàng)新基礎。為激發(fā)職工群眾勤學苦練技術、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術水平的提高和學技能、練本領風氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學習的機會，好的辦法大家都可以來學習，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。
（四）健全激勵機制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設立必須年度創(chuàng)新獎?？h級基層單位設立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機制?？h級基層單位應該建立自己的創(chuàng)新工作考核機制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領導、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。
（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設置進行調研，切合實際地設置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔；要加強對基層一線人員的硬件設施配備，信息化設施、辦公設施、生活設施等基礎設施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結果”。
調動員工積極性調研報告篇十
如今很多的企業(yè)都面臨一個共性的問題：員工積極性不高，而且現(xiàn)在越來越豐富的網絡資源，上班的員工經常開小差，執(zhí)行工作以外的私人事務，例如上網聊天、打游戲、看高清電影、炒股等違規(guī)問題，這個問題常常困擾企業(yè)領導。而隨著外部競爭越來越激烈，更多的企業(yè)開始意識到，公司的競爭實力主要于擁有一批高素質的員工隊伍，他們是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)成功的關鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
調動員工積極性的方法中需要有好的評價系統(tǒng)，使員工明確標準，讓員工與標準進行比照，通過對比發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷完善進步，達到標準要求。作為兩大世界級企業(yè)(京瓷和kddi)創(chuàng)辦者的稻盛和夫就是一個經營高手，在京瓷，幾乎沒有員工在工作時間開小差，都是在為了工作目標而奮斗，京瓷的員工一同制定部門的'目標和標準并且共同為之努力，他們找到了自己的工作價值和工作方向，他的工作就成為生活樂趣的一部分，那么企業(yè)經營者根本就不用煩惱員工積極性的問題。
當缺乏這種比較標準時，則需要領導投入更多精力去關注員工的工作情況，一段時間內要檢查監(jiān)督員工工作態(tài)度、狀況，通過平常觀察進行員工激勵。作為一個優(yōu)秀的管理者，需要透過現(xiàn)象抓到本質問題。不知道企業(yè)員工情緒低落的原因，也就無法對癥下藥。管理者可以借鑒以下幾個方法：
如果說員工能夠有一定的自主權或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心理可能會產生一些滿足和欣喜，從而獲得內部激勵。而實際情況是，很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針，員工因為無法發(fā)揮自己的優(yōu)勢而喪失工作積極性，這就需要領導跟員工及時溝通，共享信息，了解員工所思所想所求。但是，在中國，更多的情況是員工在匯報工作時，領導吝嗇到不愿給予一個眼神，只是低頭看文件或者是看電腦，不在乎工作的過程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態(tài)跟員工真誠地對話、給予員工關注;協(xié)商完成工作計劃;考慮員工的優(yōu)勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環(huán)境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發(fā)揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現(xiàn)場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。
公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發(fā)現(xiàn)員工的潛力，并將其轉化為工作動力是領導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。
公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰(zhàn)，展示技能，獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺，另一方面領導者也可以了解到員工的長處和性格。
在工作現(xiàn)場一線工作的員工，除了關心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環(huán)境。例如發(fā)電企業(yè)崗位戰(zhàn)線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對于環(huán)境惡劣的燃料運行及檢修人員、鍋爐運行及檢修人員、經常接觸酸堿等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業(yè)環(huán)境;又如鐵路專業(yè)工作人員，員工是隨著項目移動的，有些班組離廠區(qū)又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產生長期的歸屬感。
以上所述的一些方法都是基于領導關心員工的前提下，如果領導本身都不關注員工，那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎的東西，這之后才存在做的好與否，如果領導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產生混亂，降低工作積極性。
調動員工積極性調研報告篇十一
“如何調動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。
使員工時刻明白自己應承擔的職責。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責的時候是剛剛入職的時候。銷售經理也會明確地告訴他們具體的工作內容。在這里我想提到的有兩點。
第一點是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內容不再清晰，或者說忽略了一些他們認為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經理應該時常向銷售人員明確他們的工作內容和職責，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習慣做事情。幫助他們進入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。
第二點是工作內容和工作職責其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經理只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。當一個員工只明確工作內容，他們會認為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵。
有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。
讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經理的做法是專權的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。一意孤行的領導者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。
每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內部不斷地展開的認可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。
在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。
未來的遠景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠景。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
調動員工積極性調研報告篇十二
google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點。在辦公地點配備健身房，可以靈活安排辦公時間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財大氣粗，但你也可以在預算允許的情況下適當參照一下。
2、提供協(xié)作機會。
如果你的辦公區(qū)是按照老板、經理、員工來分區(qū)的話，是時候打破這種等級了。應該反過來，創(chuàng)建團隊，讓這些人定期在會議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項目和協(xié)作。這能夠為社會化打開機會，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。
3、創(chuàng)建在線社區(qū)。
約有45%的主管認為社會化媒體對企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或實習生讓員工與感興趣的應征者在該網站互動。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎勵那些將網絡接觸轉化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內部協(xié)作軟件來推動參與和社會化。
4、自內而外發(fā)展。
如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進展的跡象，他們就會失去把工作干好的動力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級，也要通過定期改變職責，讓其相互輔導培訓，或就新項目進行頭腦風暴等行動來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。
5、必須一視同仁。
經常關注和獎勵明星員工沒有錯，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動所引起的負面情緒就會比帶來的正面效果要多。要留出時間來表明自意識到并感激每一個部門、每一個團隊以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個人。認識和尊重所有員工的努力將會帶來正能量。
6、提供外延服務。
有時候你會因為表現(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務機會，提供工作搜索軟件、技能再培訓、教育機會或有關招聘會的信息等，通過這些向他們表明你關心他們的福祉。
7、了解員工之需。
定期與員工進行一對一或小組訪談，關心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機會，問題處理來也會更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識到他們是社交動物。打造一個更加社會化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。
調動員工積極性調研報告篇十三
近段時間，針對同學們在寫作方面存在的問題，我調整了自己的教學方法和評價方法，極大的激勵了孩子們的寫作積極性。
第一，引導學生從生活中的瑣碎小事選材。生活本身就是由瑣碎小事構成的，像一家人坐在一起吃飯，上學時受到老師批評，路上看見一件奇怪的事情，和同學發(fā)生一點兒矛盾……這些都是瑣事，其實，像蓋房，結婚，考上大學等等發(fā)生在我們身上的大事、正事本來就是有限的。我們在引導學生寫作時，應該著重引導他們注意從生活瑣碎里邊選材，把這樣的小事寫活，寫細，達到以小見大突出主題的目的，文章自然就生動有趣了。我們在寫作“自己身邊的親情故事”時，我注重引導孩子們從身邊發(fā)現(xiàn)和挖掘素材，寫出了不少令人滿意的作文。陳志豪同學寫的《藏在雞蛋里的愛》，敘述了和爸爸一起吃飯時把碗里的荷包蛋“撬”到爸爸碗里，又被爸爸“撬”回來的小事，體現(xiàn)了父子之間的深深的愛，語言簡潔生動，讀起來卻真實感人。
第二，引導學生抓住鏡頭描寫，動靜結合，讓人物活起來。
平時寫作時，很多學生的文章總是平平淡淡，缺少感染力，究其原因，大多是因為在寫人敘事中構思不成熟，行文中人物的內心活動或事件的關鍵之處沒有來得及展示就匆匆結束了。為了讓文章有味道，我們有必要培養(yǎng)學生掌握好寫作的節(jié)奏，設法捕捉住閃亮的瞬間，讓作文在應該慢的節(jié)點上慢下來，精心打造細節(jié)，使其產生感染人的效果。
作為一種描寫方式——動靜結合，就是把人物靜態(tài)時的外貌特點和行動時的動作特點，有機地結合起來寫，從而逼真地反映人物的性格特點，讓人物真切、立體地“活”在讀者面前。描寫人物靜態(tài)，應從人物的身材、體型、衣著、容貌、姿勢或某個局部的特寫等方面，選擇最能反映人物個性特點的地方來描寫。中小學生作文描寫人物靜態(tài)的最多見的弊病是“千人一面”，不管男女老幼，寫眼睛就是“大大的炯炯有神”，寫眉毛就是“彎彎的像個月牙”，寫面部就是“一笑兩個小酒窩”。因此“抓個性”是靜態(tài)描寫的最重要的一環(huán)。描寫人物動態(tài)，要在平時觀察的基礎上，找出最能反映人物性格特點的動作來描寫。寫出人物動作時的個性化，寫出人物動態(tài)時的神情、姿態(tài)和氣質。我們作文時，容易偏重于人物的對話而忽略人物的動態(tài)描寫。其實，動態(tài)也是最能反映人物性格特點的。所以動態(tài)描寫一般要關注人物的舉手投足、神情變化等。采用動靜結合法描寫人物，要做到靜態(tài)特點和動態(tài)特點的自然統(tǒng)一、水乳交融，從而把人物寫生動、寫真實，從而使文章產生感人的力量。中寫人物的機會很多，掌握了動靜結合法，你筆下的人物很容易“活”起來。
第三，培養(yǎng)學生醞釀感情，讓自己處于感動中，寫出來的'文章才能感動人。最動情的東西，都是自己所親身經歷的，有真實體驗，有真切感受，能夠寫得見人見物見精神的東西。要做到灌注真情，以情馭文，就要于提筆前醞釀感情，一遍遍再現(xiàn)人物與生活情節(jié)，讓自己處于激情洋溢之中，處于對人物的感動之中（有時，這種感動會使自己不覺間熱淚盈眶）。此時，心中自會生發(fā)出寫的沖動。自己在感動中動筆，那份感情就會隨著文字而流淌在字里行間。同時，正是因為自己處于感動之中，寫起來也就會格外得心應手，容易一氣呵成。這種感情的醞釀，即使應試作文也不能例外。我們班同學寫作《老師，我想對您說》時，我流著眼淚告訴他們：和你們朝夕相處整整兩年的我，因為不能勝任現(xiàn)在的工作，下個星期不再教你們語文課了，今天是與你們相處的最后一天……全班同學都很難過，結果是每個人都寫出了兩年來最真摯感人的文章。
文章不是無情物。一篇讓人喜愛的好文章，往往滲透著作者真摯濃厚的感情。很多人寫作，主要是心靈受某種情感的沖擊，這種情感自然就會流動于筆端。我們常說：擁有真情，才能擁有感動，只有滲透著淚與笑的文章才會獲得真正的生命，才具有震撼讀者心靈的力量。
第四，提高批改時的檔次，用表揚激勵參與的積極性。無論是大人還是孩子，都喜歡正面的評價和表揚。盡管我們都知道：“忠言逆耳利于行”的古訓，可總還是抑制不住喜歡贊美之詞。雖然在批改作文時需要我們找出學生存在的問題，但是，老師應該盡量戴上放大鏡去尋找文章中的優(yōu)點，大到文章的構思，小到遣詞造句，只要有長處，老師就要毫不吝嗇的指出來。孩子們最愿意看到的不是你的挑三揀四，而是你對他的贊賞。所以我在批改作文時總是有意提高打分的檔次，極大地鼓勵了孩子們的寫作熱情。
調動員工積極性調研報告篇十四
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現(xiàn)象，大大提高生產效率。
同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責?！肮ぷ鲀热荨焙汀肮ぷ髀氊煛笔怯袇^(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。
優(yōu)秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！
作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
培訓機會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學習氛圍的創(chuàng)造則是項目經理義不容辭的責任。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到發(fā)掘。
同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。
管理者要想讓自己的公司發(fā)展的更好，就必須想辦法留住員工，留住為自己公司發(fā)展作貢獻的人才！
調動員工積極性調研報告篇十五
風云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對抗競爭的策略和行動中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時無刻不讓人不感到競爭的存在。
在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。
解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對個人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會學家、心理學家研究專利的界限，一躍成為新時期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實踐的新課題。
一、企業(yè)員工心理管理的目的和內容。
現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點的管理其本質特征就是考慮到員工是一個個體的人。員工個體的行為表現(xiàn)無不由他的個體心理和內在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學地測量和分析，準確了解和把握不同員工、不同時期的心理狀態(tài)，正確地進行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進員工心理健康。
這種充滿人文關懷的員工心理管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業(yè)形象;增強員工對企業(yè)的認同，促進各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)經營績效。
目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關;另一種是長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關。
無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內容除了員工心理測量、員工工作動機、需求與滿意度分析等內容以外，還重點包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導、情緒調適、心態(tài)調整等工作。
二、企業(yè)員工心理管理的先進技g――員工幫助計劃。
員工幫助計劃(employeeassistanceprogram，eap)時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等多項內容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：
第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現(xiàn)狀，并找出健康問題產生的原因。
心理健康是個體在自我適應和社會適應過程中充分發(fā)揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調生理、心理和社會三方面的關系，進而表現(xiàn)出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調節(jié)自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應，具有很強的社會適應能力和應對能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。
第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。
利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。
第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環(huán)境，對工作進行再設計。
減少或消除導致職業(yè)心理健康問題的因素，設法建立一個積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內容，指明員工的發(fā)展方向。
第四、開展員工和管理者培訓。
通過壓力管理、挫折應對、心態(tài)調整、教練技術等一系列培訓，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質提高的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當?shù)慕鉀Q方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。
突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導服務，如熱線咨詢、網上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。
員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標和軟性指標兩個方面進行檢驗評估。硬性指標包括：生產率、銷售額、產品質量、總產值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等;軟性指標包括：人際沖突、溝通關系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。
眾多企業(yè)的實踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟效益。美國的一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項目。
如今，eap已經發(fā)展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。
三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓。
企業(yè)在應用eap時有各種方法，如設置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓，即將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和企業(yè)訓練活動中，設置系列課程對員工進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調適、心智模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發(fā)。
企業(yè)心理培訓活動既針對個體心理又關注群體心理，其形式和內容很廣泛。經常涉及的主要命題和內容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領導、自我超越等，此外還有人格品質、活出真我、溝通、責任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓課程有《職業(yè)心理培訓》、《職場心理培訓》、《入職心理培訓》、《文化心理培訓》、《生涯心理輔導》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計劃》、《壓力管理培訓》、《員工溝通培訓》、《員工激勵培訓》等，大多數(shù)的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、心理旅游、體驗培訓和戶外展能都把心理培訓貫穿其中。
實踐證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。聯(lián)想集團定期邀請心理培訓機構的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓，tcl、實達公司等都常年請培訓公司開展心理培訓。企業(yè)心理培訓，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。
調動員工積極性調研報告篇十六
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。
領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。
相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。
領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。