為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司文化建設(shè)方案例篇一
集團公司成立于1999年，主要從事房地產(chǎn)投資開發(fā)業(yè)務(wù)，開發(fā)或正在開發(fā)的樓盤項目有雄?；▓@、西子湖畔·沃府、沸點·100等。近年來，在國家有關(guān)政策措施的宏觀調(diào)整下，在市場經(jīng)濟的洗禮中，雖歷經(jīng)風雨，但始終發(fā)揚“挑戰(zhàn)極限，永不滿足”的企業(yè)精神，識時趁勢，穩(wěn)步前行，確立了以房地產(chǎn)投資開發(fā)、物業(yè)管理經(jīng)營為主的雙驅(qū)動發(fā)展模式。
我國正處于城鎮(zhèn)化高速發(fā)展的階段，湖南省委省政府也正部署實施推進“四化兩型”的發(fā)展構(gòu)想，這些利好因素都是推進相關(guān)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的原動力。而集團公司通過多年來在地產(chǎn)界的發(fā)展沉淀，宇洋企業(yè)品牌和所開發(fā)的項目在業(yè)內(nèi)、在消費者心中累計了一定的知名度和影響力，為公司的再次騰飛奠定了堅實的基礎(chǔ)。
4、是提高企業(yè)管理，打造企業(yè)競爭力的需要?，F(xiàn)代企業(yè)不僅需要制度管理，還需要文化凝聚，提升團隊的戰(zhàn)斗力和競爭力。
1、輿論導(dǎo)向法。內(nèi)部輿論導(dǎo)向和外部輿論宣傳；
2、形象重塑法。分析影響形象的關(guān)鍵點，重新塑造并擴大宣傳；
3、利用事件法。敏感把握時機，為企業(yè)造勢；
4、行為激勵法。強化公司所倡導(dǎo)的行為；
5、領(lǐng)導(dǎo)垂范法。推進重大事情領(lǐng)導(dǎo)的垂范能起到表率作用；
6、造就楷模法。樹立正面典型，作為文化與員工的標桿；
7、活動感染法。重視活動的文化載體作用；
8、創(chuàng)造氛圍法。氛圍是風氣形成的基礎(chǔ)，營造和諧、親情、積極的氛圍。
1、企業(yè)管理論壇。集思廣益，團隊的智慧和企業(yè)文化共促企業(yè)發(fā)展；
2、年度大會。年度大會是企業(yè)文化聚集、展示的平臺；
3、文化活動。文化在活動中交流、互動、傳播；
4、員工福利。福利是加強員工認同感、歸屬感的潤滑劑；
5、品牌規(guī)劃。品牌是文化理念和經(jīng)營行為融合的外在表現(xiàn)；
6、拓展培訓。通過培訓，更好地促進員工對文化的理解吸收。
1、企業(yè)員工手冊。員工手冊是凝聚人心、規(guī)范行為，打造團隊的標尺；
2、企業(yè)簡介。企業(yè)簡介是企業(yè)成長、文化溯源的記錄者；
3、企業(yè)局域網(wǎng)。企業(yè)網(wǎng)站是企業(yè)的虛擬會客廳；
4、企業(yè)宣傳冊。企業(yè)宣傳冊是最具代表性的傳播載體；
5、企業(yè)內(nèi)刊。內(nèi)刊是企業(yè)文化布道、塑造、傳播的典型媒介；
6、企業(yè)歷史記事的書籍、光盤。歷史記事是記錄企業(yè)成長的見證者。
根據(jù)公司的實際情況和經(jīng)營狀況，可從下列計劃中有步驟、有選擇地系統(tǒng)推進企業(yè)文化的實施工作：
1、對公司的cis體系進行整理和完善：
精神文化：對企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)宗旨、企業(yè)價值觀等進行提煉、創(chuàng)新；
制度文化：完善公司相關(guān)管理制度、責任制度、考核制度；
物質(zhì)文化：對企業(yè)的vi系統(tǒng)進行完善，規(guī)范應(yīng)用到企業(yè)、項目的各種宣傳資料；
2、對企業(yè)簡介等宣傳文案進行編輯；
3、建立、運行企業(yè)網(wǎng)站，傳播企業(yè)文化，展示項目形象，塑造企業(yè)品牌；
4、定期更新、維護公司宣傳欄、文化墻的內(nèi)容，及時傳播相關(guān)信息；
5、為辦公場所制作一批企業(yè)文化宣傳掛圖，營造良好的氛圍和環(huán)境；
6、組織開展評優(yōu)、評先進的表彰活動，樹立學習標桿；
7、開展競賽、培訓、拓展、演講等文體活動，增強團隊活力；
8、組織推行部門周晨會或集團月度集會的管理制度；
9、組織開展創(chuàng)建“學習型組織”的活動；
10、創(chuàng)編、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊和員工手冊；
12、關(guān)注社會焦點，參與公益活動，促進文化對外傳播，提升企業(yè)影響力。
公司文化建設(shè)方案例篇二
(一)活動主要負責人:
(二)競賽主持人：
(三)競賽工作人員：
(四)競賽仲裁委員會成員：
本次競賽采用團體賽的形式，每個黨支部報一個參賽隊，每隊由三名選手組成，并自選一名領(lǐng)隊，進行現(xiàn)場抽簽。
暫定20xx年11月4日
五樓會議室
《企業(yè)文化手冊》相關(guān)知識以及銀豐公司概況知識。
(一)10月26日前出題、并下發(fā)通知于各黨支部
(三)11月4日下午1點開始"銀豐首屆企業(yè)文化知識競賽"
(四).知識競賽具體流程：
1、主持人介紹競賽背景、目的，介紹到場領(lǐng)導(dǎo)、評委及參賽隊;
2、領(lǐng)導(dǎo)致辭;
3、競賽開始;(中間穿插觀眾答題)
4、競賽主持人宣布比賽結(jié)果，請領(lǐng)導(dǎo)頒獎;
5、領(lǐng)導(dǎo)與參賽選手合影。
第一輪：初露鋒芒(個人必答題)
本輪規(guī)則：個人必答題每題10分，共39道題，要求每位選手回答1題，每題分值為10分。從一號臺開始依次由各隊1，2，3號選手分別回答，答題限時30秒。其他隊員不得補充和提示，如有違反則倒扣10分。答對加10分，答錯、超時、補充、提示不得分。計時從出題完畢后開始。
第二輪：當機立斷(小組搶答題)
搶答題題型不限，共20題。每題分值為20分，在主持人讀題完畢，各隊方可搶答，同時計時開始，由一名隊員主答，其他隊員可以提示、補充，簡答題限時60秒。答對加20分，答錯或不答倒扣20分。違規(guī)搶答的參賽隊第一次違規(guī)搶答將取消本題搶答資格，其余各隊繼續(xù)對本題搶答。同一參賽隊出現(xiàn)第二次違規(guī)搶答，扣除積分20分。宣布搶答后10秒無人搶答，本題作為觀眾題。
第三輪：精誠合作(小組風險題)
風險題共15題，分10分題、20分題，30分題3種，其中1—5題為10分;6—10題為20分題;11—15題為30分題，每隊有一次選題機會(可不選)，分值由各隊自由選擇，由一名隊員主答，其他隊員可以提示、補充，風險題限時60秒，答對加對應(yīng)分值。答錯、不答、超時扣除對應(yīng)分值。計時從讀題完畢后開始。各參賽隊按前二輪綜合得分由低到高順序進行選題，并列排名按參賽隊序號從低到高順序選題。
一決雌雄(附加題)：如果出現(xiàn)分值并列情況，進行加試賽，共設(shè)3道附加題。加試賽全部為搶答題，題不計分只定輸贏，在同分值隊中用搶答的`方法一次性決定，從高分并列先開始。每隊派一名代表作答，限時60秒，答對勝出，答錯、超時、違規(guī)對方勝出。
觀眾題：競賽過程中選手回答錯誤或不能回答，該題作為觀眾題。每輪比賽間歇期間，主持人為在場觀眾準備2道觀眾題，在舉手觀眾中隨機抽選作答，或回答正確的觀眾將有機會獲得一份精美禮品。
設(shè)團隊一等獎、二等獎、三等獎各一名，設(shè)優(yōu)秀個人獎一名，對獲獎團隊和個人頒發(fā)證書和獎品。
各個支部代表隊需組織一個五人以上的助威團。
公司文化建設(shè)方案例篇三
對于任何企業(yè)（包括高新技術(shù)企業(yè)）來說，產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭能力的最直接體現(xiàn)，也是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的競爭，將會成為企業(yè)文化的競爭。也就是說，一個企業(yè)要做到最優(yōu)秀，最具有競爭力，必須在企業(yè)文化觀上下功夫，塑造卓越的企業(yè)文化。企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。由此可見，我們要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，尤其要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有這樣，才能不斷增強企業(yè)競爭實力，從而在經(jīng)濟全球化的浪潮中，特別是在我國與國際市場高度融合的情況下，使企業(yè)充滿活力，處于不敗之地。
雖然目前我們有市場，前景也一片光明，但目前我們可能還處于同一水平。但我們一品要勝出，我們要做大做強，靠的是什么？我們要形成自己的企業(yè)文化！文化制勝，我們要做最好的企業(yè)，讓員工引以驕傲的企業(yè)！在大家的共同努力下，一品人的優(yōu)良傳統(tǒng)與作風完全可以成為一流的風尚，一品的品牌必定成為中國木業(yè)行業(yè)的響當當?shù)钠放啤?BR> （一）、促進企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的調(diào)整，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的客觀需要。
（二）、建立健全企業(yè)經(jīng)營管理實踐理論，完善企業(yè)的各項規(guī)章制度。實施以人為本的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷改善企業(yè)資源配置方式，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外資源的有機優(yōu)化與整合。
（三）、不斷通過知識與思維創(chuàng)新，提供滿足客戶和社會需要的卓越產(chǎn)品、服務(wù)和環(huán)境，以贏得持久信賴，實現(xiàn)企業(yè)、員工、社會、經(jīng)銷商及用戶永續(xù)、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一發(fā)展，實現(xiàn)以服裝文化促進人類文明的發(fā)展。
（四）、建立有團隊精神的學習型組織。
堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持以人為本的管理思想，積極探索新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，構(gòu)建符合時代需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度需要、符合企業(yè)個性化需要的文化體系，為增強企業(yè)核心競爭能力，提高企業(yè)經(jīng)濟和社會雙重效益創(chuàng)造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。
（一）、以人為本的原則。企業(yè)文化模式必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業(yè)全體人員的積極參與，發(fā)揮首創(chuàng)精神，企業(yè)才能有生命力，企業(yè)文化才能健康發(fā)展。
（二）、講求實效的原則。進行企業(yè)文化建設(shè)，要切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業(yè)文化建設(shè)方案，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內(nèi)部管控體系和相應(yīng)的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業(yè)文化體系。
（三)、系統(tǒng)運作的原則。企業(yè)文化在很大程度上表現(xiàn)為企業(yè)家(群體）文化，從一定意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家理念的升華，企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領(lǐng)先于他人，更重要的是能把領(lǐng)先的理念轉(zhuǎn)化為企業(yè)的理念、企業(yè)的體制、企業(yè)的規(guī)則。
（四）、突出特色的原則。搞好企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于突出企業(yè)的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優(yōu)勢和差別性，培育出適應(yīng)知識經(jīng)濟時代要求的，能夠促進企業(yè)整體素質(zhì)提高、健康發(fā)展，具有自身鮮明特色的企業(yè)文化。
（五）、追求卓越的原則。塑造企業(yè)文化，必須堅持卓越的原則，使企業(yè)和員工始終感到總有一股追求卓越的激情在激勵著他們，激動人心的目標一個接一個地出現(xiàn)，即使是在其他企業(yè)都感到滿足的時候，企業(yè)仍能保持創(chuàng)新上的不滿足，崇尚革新，與時俱進，不懈地追求完美和第一，從而促進企業(yè)文化的健康發(fā)展。
（六）、系統(tǒng)運作的原則。企業(yè)文化建設(shè)作為一項戰(zhàn)略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，決不能憑空想像一蹴而就，要樹立打持久戰(zhàn)的理念。
鑒于本人目前來公司時間不長，了解的也不多，因而有待以后的努力。我公司是一家專業(yè)生產(chǎn)銷售外貿(mào)的企業(yè)。公司有很好的客戶，長期穩(wěn)定的單源和很好的管理體系及年輕優(yōu)秀的管理隊伍，為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，開拓創(chuàng)新，優(yōu)秀高效是我們的精神，以人為本，互惠雙贏是我們的宗旨！我們信奉客戶是上帝，我們也堅信精誠所至，金石為開。目前領(lǐng)導(dǎo)對文化建設(shè)高度重視。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，員工也很有上進心，公司有良好的氛圍。
要建設(shè)企業(yè)文化，公司目前還是有很多不足的。從企業(yè)文化的三個層次：物質(zhì)、制度，精神來說，還是有很多值得我們?nèi)プ龅摹?BR> 物質(zhì)：企業(yè)面貌、產(chǎn)品的外觀和包裝、技術(shù)工藝設(shè)備特性、紀念物、標志
制度：工作制度、責任制度、特殊制度、特殊風俗、行為規(guī)范
精神：組織最高目標、經(jīng)營哲學、核心價值觀、精神、風氣、道德
組長
職責：作為領(lǐng)導(dǎo)人和推行著領(lǐng)導(dǎo)開展企業(yè)文化建設(shè)
副組長
職責：負責企業(yè)文化建設(shè)的具體執(zhí)行執(zhí)行工作
組員
職責：做好本部門的工作，協(xié)助副組長開展工作
在企業(yè)文化建設(shè)的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。另一種是主觀主義傾向。認為企業(yè)文化、企業(yè)理念就是人為的設(shè)計。前者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的無作為現(xiàn)象，一切憑其自然發(fā)展，缺乏明確的理念指導(dǎo)；后者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的突擊現(xiàn)象。企業(yè)可以一夜之間設(shè)計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業(yè)文化手冊。這兩種方法有一個共同的結(jié)果：員工心理上，企業(yè)文化、理念都是空白。我個人的意思應(yīng)該是兩者的有機結(jié)合，突擊是解決不了的問題的，文化需要時間的積淀，但通過人為的主動提煉、設(shè)計和引導(dǎo)，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業(yè)文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。
（一）、提煉或強化以企業(yè)精神為靈魂的價值觀念體系。企業(yè)精神是企業(yè)實現(xiàn)自己價值體系和社會責任而從事生產(chǎn)經(jīng)營中所形成的人格化的團隊意識，是企業(yè)的精神支柱和動力，是企業(yè)靈魂所在。在企業(yè)文化精神提煉中必須應(yīng)當注意：
a.行業(yè)市場發(fā)展的國際化趨勢；
b.創(chuàng)新性；
c.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展歷史及對未來的追求；
d.體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展中所形成的共同意識及區(qū)別于其他企業(yè)的個性。企業(yè)價值觀是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為、生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)、社會信譽和資信的評價標準，是企業(yè)追求的最大目標和據(jù)此判斷事物的標準，是企業(yè)文化的核心。
a.簡捷性；
b.協(xié)調(diào)統(tǒng)一性；
c.系統(tǒng)性；
d.尊重人才；
e.注重回報社會；
f.不斷求實論證以便得到更廣泛認同。
（二）、導(dǎo)入企業(yè)形象識別系統(tǒng)，它主要由靜態(tài)和動態(tài)系統(tǒng)組成，企業(yè)形象設(shè)計是一種形象文化戰(zhàn)略，是企業(yè)對自身的理念識別、行為識別、視覺識別進行深化實踐，使之更具有獨特性、鮮明性，同時，借助各種宣傳手段和載體傳送企業(yè)文化，以產(chǎn)生強大的品牌認知力和認同力。
1、建立在企業(yè)經(jīng)營活動中所應(yīng)遵循的理念，是整個識別系統(tǒng)運作的原動力，它主要指企業(yè)經(jīng)營管理哲學、企業(yè)使命和宗旨等。針對嘉裕目前面臨的競爭和發(fā)展態(tài)勢及自身資源現(xiàn)狀等，公司務(wù)必建立其適合自身發(fā)展內(nèi)在要求的經(jīng)營理念、管理理念、市場競爭理念、市場營銷理念、市場發(fā)展理念、服務(wù)理念、質(zhì)量理念、人才理念、科技創(chuàng)新理念、產(chǎn)品研發(fā)理念、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計理念體系。
2、建立對內(nèi)的行為主要包括企業(yè)倫理和道德，領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)范，員工行為規(guī)范，工作作風，服務(wù)態(tài)度規(guī)范，禮儀規(guī)范，工作環(huán)境和職工福利等項目。對外的行為主要包括公共關(guān)系，市場調(diào)研，促銷活動，流通對策，廢棄物處理，公害對策服務(wù)對策，公益性文化活動等。企業(yè)行為識別系統(tǒng)設(shè)計的重點在于員工隊伍形象的塑造，因此，公司應(yīng)當依照以人為本的思想，按照不同層次不同崗位制訂和設(shè)計個人形象。
3、建立企業(yè)文化具體化、形象化的視覺傳達形式，它通過組織化、系統(tǒng)化的視覺方案傳達企業(yè)經(jīng)營特征。建立企業(yè)視覺識別系統(tǒng)的過程中，必須運用能夠體現(xiàn)公司企業(yè)精神理念，具有鮮明視覺和獨特的產(chǎn)品與服務(wù)環(huán)、境形象及標識。
（1）產(chǎn)品形象。公司要從品牌、科技、質(zhì)量、服務(wù)、外觀設(shè)計、包裝等方面著手，樹立企業(yè)良好產(chǎn)品形象。
（2）環(huán)境形象。公司要以綠化、美化、硬化、凈化、亮化為內(nèi)容，以現(xiàn)代化為目標，建立一把手責任制，實行環(huán)境建設(shè)評先、評優(yōu)考核，使用一票否決制，構(gòu)建公司綠色格局，使企業(yè)通過環(huán)境形象系統(tǒng)促進企業(yè)發(fā)展。
1、規(guī)范培訓制度和體系，豐富培訓內(nèi)容和層次。企業(yè)要把企業(yè)文化教育培訓、崗位職業(yè)道德規(guī)范培訓、崗位技能操作規(guī)范培訓等內(nèi)容納入公司管理制度中。
2、健全公司績效考評管理制度，把企業(yè)文化建設(shè)成效納入公司部門個人績效考評體系。
3、開展思維創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，建立健全公司激勵和約束機制。
先進的典型人物和典型事跡是企業(yè)精神、優(yōu)秀理念生動、形象的體現(xiàn)和象征，具有很強的示范、輻射、傳成作用，沒有個性鮮明的典型就沒有獨特的企業(yè)文化。嘉裕在實施企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)當把先進企業(yè)文化典型化。
1、大力發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、總結(jié)公司先進典型。
2、大力宣傳和表彰先進典型。
公司可以通過自身的網(wǎng)站（需建設(shè)）、多媒體、廣播、報紙、內(nèi)刊、《企業(yè)文化手冊》(籌)、板報和宣傳欄等載體，廣泛深入地開展企業(yè)文化建設(shè)，也可以通過攝影、繪畫、書法、漫畫、演講、企業(yè)之歌、企業(yè)宣傳片、廠牌、企業(yè)徽章設(shè)計等各種文藝和體育活動來實施企業(yè)文化建設(shè)。
組織文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，要遵循由淺入深、循序漸進的過程。
（一）、建立企業(yè)文化實施機構(gòu)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要作為企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和推行者。
（二）、審視企業(yè)內(nèi)外部狀況，明確變革需求，制訂切實可行的企業(yè)文化體系。
（三）、發(fā)布并宣傳企業(yè)文化的內(nèi)容，采取培訓教育的方式，發(fā)動企業(yè)全體成員學習了解。
（四）、組織成員進行討論，集思廣益，在討論中實現(xiàn)新舊價值觀及文化的碰撞及交替，確立并完善企業(yè)文化的內(nèi)涵。
（五）、導(dǎo)入企業(yè)文化系統(tǒng)：如制定企業(yè)文化手冊，進行企業(yè)形象策劃等。
（七）、以企業(yè)文化為指導(dǎo)完善企業(yè)文化制度層，將企業(yè)文化以制度形式確立下來。
公司文化建設(shè)方案例篇四
企業(yè)文化的內(nèi)部溝通使借助于企業(yè)自身的宣傳機構(gòu)、員工之間的相互傳播來實現(xiàn)的，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值觀一致。在企業(yè)文化的作用下，生產(chǎn)人員有共同的語言，相互間信任、理解，能進行充分的交流，在工作中形成良好的人際關(guān)系，對很多問題認識趨于一致，增強了他們之間的相互信任、相互交流和溝通，團隊內(nèi)部（包括企業(yè)）出現(xiàn)問題會主動與他人溝通和協(xié)調(diào)，進而化解各種矛盾，進而使生產(chǎn)人員之間的關(guān)系和睦，形成良性的競爭合作性團隊。
公司文化建設(shè)方案例篇五
在進行企業(yè)文化建設(shè)時，需要結(jié)合企業(yè)歷史、當前發(fā)展狀況、企業(yè)戰(zhàn)略、文化傳統(tǒng)、管理氛圍、管理水平、外部環(huán)境、內(nèi)部員工反映等多方面因素，分析企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢，并探究其深層次原因，基于此基礎(chǔ)之上，建設(shè)符合企業(yè)當前及今后發(fā)展需要的企業(yè)文化。
在企業(yè)文化需求具體內(nèi)容明晰之后，就可以建立和企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)文化管理體系。企業(yè)文化管理體系建立一般遵循如下步驟：
1、建立企業(yè)理念識別系統(tǒng)（mi）
2、建立企業(yè)行為識別系統(tǒng)（bi），不斷強化企業(yè)的行為規(guī)范。
3、建立企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（ci），形成活潑鮮艷的視覺形象。
4、以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，重新梳理現(xiàn)有管理制度。
5、建立企業(yè)環(huán)境識別系統(tǒng)，營造良好的企業(yè)環(huán)境。
企業(yè)文化管理體系建立的根本目的，是讓企業(yè)所有員工理解并實施，在工作中表現(xiàn)、在行為中體現(xiàn)，所以，在企業(yè)文化管理體系建立之后，更重要的是對企業(yè)文化的實施及考核。企業(yè)文化實施與考核一般遵循先宣貫、培訓，后執(zhí)行，再考核的過程。
隨著社會環(huán)境的不斷變化、企業(yè)自身的不斷發(fā)展，企業(yè)文化需要隨之進行調(diào)整、升級，不同的'時期、不同的企業(yè)戰(zhàn)略、不同的員工隊伍、不同的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，都需要不同的企業(yè)文化隨之相適應(yīng)。企業(yè)文化不是一成不變的，需要隨環(huán)境的變化而不斷升級、發(fā)展。
公司文化建設(shè)方案例篇六
為全面貫徹實施縣電力公司關(guān)于認真開展反事故斗爭的通知精神，迅速在全所范圍內(nèi)開展反事故斗爭，確保人身、電網(wǎng)和設(shè)備安全，確保電力有序供應(yīng)，結(jié)合本所實際，特制定反事故斗爭實施方案。
一、全所干部職工要站在講政治、顧全大局的高度認識反事故斗爭的必要性和嚴肅性，不折不扣的開展工作，認真抓落實，真正把反事故斗爭工作落實到每個細節(jié)之中，并作為一件大事和一項長期工作來抓。
二、供電所決定于3月20日召開全體職工會議，明確反事故斗爭的重要性，對照《二十五條重點措施實施細則》認真學習，并部署全所反事故斗爭的具體方案和實施步驟，確保反事故斗爭有序進行。
三、各營銷車間開展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全思想教育；
2、組織職工認真學習《安規(guī)》和上級有關(guān)安全工作的指示；
3、規(guī)范職工的不安全行為，加大習慣性違章處罰力度；
4、嚴格規(guī)范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執(zhí)行情況；
5、切實抓好高低壓配電線路通道柯砍和配變電設(shè)備的檢修工作，查處在電力設(shè)施保護范圍內(nèi)違章建房行為，消除危及電力設(shè)施安全的一切隱患。
四、變電站開展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全教育；
2、規(guī)范職工的不安全行為，嚴肅查處值班人員的習慣性違章；
3、嚴格規(guī)范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執(zhí)行情況；
4、對主設(shè)備和其它變配電設(shè)備進行一次徹底的檢查，確保正常安全運行；
5、對二次部分的各類保護進行徹底檢查，確保能正常動作；
6、迅速聯(lián)系公司生產(chǎn)技術(shù)部實施變電站10kv隔離刀閘操作機構(gòu)的改造；
7、及時修復(fù)變電站圍欄和消防砂池；
8、加強變電站值班人員工作紀律。
五、各車間在開展反事故斗爭工作中，每個星期為一個階段，并將每個階段的進展情況書面報供電所反事故斗爭辦公室。
六、供電所領(lǐng)導(dǎo)和安全員將不定期對各車間開展反事故斗爭工作進行督辦檢查，凡查出工作不到位的單位和個人給予通報批評，并對相關(guān)人員扣發(fā)效益工資。
七、9月15日前各單位將開展反事故斗爭工作情況總結(jié)材料報供電所反事故斗爭辦公室。
公司文化建設(shè)方案例篇七
：國家行政機關(guān)、國有企業(yè)、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現(xiàn)狀，不懈怠工作，必須科學運用員工激勵管理方案。以h省h市煙草企業(yè)為研究對象，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。
中國煙草企業(yè)長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳出傳統(tǒng)框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準備。
20世紀二三十年代，美國社會心理學家g.h.米德將“角色”這個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領(lǐng)域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規(guī)定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學中。他們認為，人在社會關(guān)系中的地位規(guī)定了人的社會行為，類似于腳本規(guī)定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。
“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構(gòu)成社會群體或社會組織的基礎(chǔ)。以h省h市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進行“社會角色”分類：
第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關(guān)部門辦事員。
第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關(guān)部門負責人及下屬二級單位負責人。
第三類，煙草領(lǐng)導(dǎo)干部角色：即市、縣兩級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
其中，中層管理人員角色和領(lǐng)導(dǎo)干部角色的用工形式較為單一，絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復(fù)雜，正式員工268人、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人，多數(shù)為近年統(tǒng)一招聘錄用的大學畢業(yè)生。
h市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質(zhì)相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和追求，安于現(xiàn)狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監(jiān)督和績效考核的刺激。
以h市煙草企業(yè)基層一線的某市場部為例，崗位設(shè)置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務(wù)派遣人員，比例高達85%。（企業(yè)文化論文）這種情況在h市煙草企業(yè)并不少見。基層一線“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著內(nèi)容單一、任務(wù)繁重、重復(fù)性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心，對企業(yè)的認同感較弱。
以近幾年來，h市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學歷大學生49人，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強烈的學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復(fù)性且內(nèi)容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。
h市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總?cè)藬?shù)的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業(yè)運行的責任，具備較強的組織、管理、協(xié)調(diào)能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應(yīng)的權(quán)利。然而，少數(shù)中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至會出現(xiàn)“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。
工作崗位。這些領(lǐng)導(dǎo)干部具備較強的執(zhí)行力、決策力和領(lǐng)導(dǎo)力，勇于、善于、敢于擔當企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現(xiàn)自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現(xiàn)個人抱負的舞臺。
以上論述說明，h市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。
榮譽激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現(xiàn)狀的情況，管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結(jié)合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調(diào)動起工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營管理策略。在工作任務(wù)實施過程中，實施業(yè)績競賽，將關(guān)鍵性考核指標具體到每個崗位，每個人，賦予內(nèi)容單一、重復(fù)性高的工作更多競爭、更多挑戰(zhàn)，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內(nèi)在動力。
亞當斯的公平理論指出：個體要求公正評價、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導(dǎo)致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量，改進質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關(guān)系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷，更希望得到企業(yè)“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進、員工培訓，發(fā)放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時，要避免“內(nèi)外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生，真正做到一視同仁。
首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛的需要、尊重的需要，加大職業(yè)技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境。最后，落腳于滿足人的自我實現(xiàn)的需要，引進職位評價系統(tǒng)，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道，引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)前景，使他們在付出勞動時，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感，使他們對自身發(fā)展懷抱希望，對企業(yè)發(fā)展充滿信心。
積極建立暢通的上下級溝通機制，使領(lǐng)導(dǎo)干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學考核制度，并嚴格落實考核工作，當有中層管理人員不能適應(yīng)崗位職責要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時，及時派出，進行學習培訓；對實在無法勝任者，實行轉(zhuǎn)崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現(xiàn)。為有創(chuàng)造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創(chuàng)造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰(zhàn)性的工作，三是對中層干部進行分權(quán)激勵，使他們在新一輪的勞動付出中繼續(xù)保持旺盛的斗志和高昂的精神。
領(lǐng)導(dǎo)干部是實施激勵的主體，絕大多數(shù)情況下，由領(lǐng)導(dǎo)干部激勵下屬針對領(lǐng)導(dǎo)干部自我實現(xiàn)的需要，實施“文化激勵”，即在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要實行傳統(tǒng)與現(xiàn)代激勵管理相結(jié)合的模式。應(yīng)有的物質(zhì)回饋、有挑戰(zhàn)性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會、更大的權(quán)力等等，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動機的有力手段。激勵的關(guān)鍵在于如何選擇正確的時機，將正確的手段融會貫通、綜合運用。鑒于這一點，h市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團的多層次激勵模式中得到啟示。
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公司文化建設(shè)方案例篇八
假設(shè)a公司的愿景是：“持續(xù)改善人們的工作與生活方式，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，打造百年企業(yè)”。針對此愿景，領(lǐng)導(dǎo)者在決策、制定制度、處理日常工作、待人接物中，必須注意、評估和控制自己和員工的行為，看是否有利于達成愿景。
比如領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策和日常決策是否有益于公司長期發(fā)展，而非只為了短期牟利；a公司的制度能否促使整個企業(yè)學習、進步和創(chuàng)新（打造百年企業(yè)，并不是說別的公司用一百年走出來的路，我們也要用一百年走出來，我們要善于學習和創(chuàng)新），保證公司能持續(xù)改善自己的產(chǎn)品和服務(wù)以及管理；領(lǐng)導(dǎo)者在處理日常工作時，是否總能從長遠和全局考慮，避免短視行為，并善于授權(quán)，鼓勵員工積極進取，承擔責任；領(lǐng)導(dǎo)者在待人接物時，是否總能向員工傳達我們的雄心、創(chuàng)新訴求和客戶導(dǎo)向，而非安于現(xiàn)狀和只求完成任務(wù)；領(lǐng)導(dǎo)者能否通過制度和非制度手段獎勵符合愿景的行為，懲罰偏離或不利于達成愿景的行為。
關(guān)鍵事件涉及重大決策，如果考慮到a公司的愿景，領(lǐng)導(dǎo)者就必須有長遠的眼光、敏銳的行業(yè)洞察力、超乎常人的勇氣和抗壓能力。既然是要打造百年企業(yè)，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者作出重大決策時，就必須著眼于長遠，善于抓住有利機會，加快發(fā)展，同時還要能夠抵御種種有害的誘惑，以免葬送公司前程，或使公司流于平庸。
如何應(yīng)對組織危機，也是考驗a公司是否能夠堅持和實現(xiàn)愿景的機遇。華為公司總裁任正非常說“華為一直沒有成功，我們一直在成長”，因為華為沒有經(jīng)歷過九死一生和衰弱的市場環(huán)境，還沒有練就順境、逆境都能適應(yīng)的健康體魄，并不敢說能夠基業(yè)長青。組織危機不僅可以考驗企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出正確戰(zhàn)略決策的能力，同樣也能驗證企業(yè)文化對內(nèi)部危機或市場變化的適應(yīng)能力。在危機面前，你們的企業(yè)文化能否發(fā)揮凝聚人心，提高所有員工相互之間的認同感，促使大家積極應(yīng)對內(nèi)部危機或市場變化的作用，將關(guān)乎企業(yè)存亡。經(jīng)歷過重大危機考驗的企業(yè)文化，具有極強的生命力。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)者有意地角色示范、教授和指導(dǎo)對引導(dǎo)員工一起建設(shè)企業(yè)文化具有極其重要的作用。上文已經(jīng)提到，中國企業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)問題，有一個很重要的原因：言行不一。沙因認為，在企業(yè)里，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者所制定的制度會對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行都對企業(yè)文化影響巨大。從另一個角度講，領(lǐng)導(dǎo)者的言行甚至比制度更關(guān)鍵，因為領(lǐng)導(dǎo)者有時候會去破壞制度。他們破壞制度跟員工破壞制度的性質(zhì)就大為不同了，這往往就是在踐踏企業(yè)文化。
我們經(jīng)常會看到，某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說一套做一套，嘴里天天喊著我們企業(yè)的什么價值觀、什么行為準則、什么經(jīng)營理念，卻往往做一些跟自己說的完全背道而馳的事情。許多企業(yè)其實有兩種文化：一種是對內(nèi)對外宣稱的文化（顯性文化或顯文化），一種是實際踐行的文化（隱性文化或潛文化）。前者是言，后者是行，兩者是否一致，主要的責任在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當自覺地用企業(yè)的價值觀、行為準則等約束自己的言行，有意識地為員工做出表率，教授、指導(dǎo)員工塑造單一的企業(yè)文化。
當然，有的企業(yè)認為建立兩種企業(yè)文化是他們的經(jīng)營策略，他們就是想要做一套面子工程給大家看，做一套里子工程讓全體員工暗暗地遵行。這就要另當別論了。我在這里不討論在一個企業(yè)里建立兩套企業(yè)文化的問題。
獎勵和職位都是激勵手段，把他們分配給積極踐行我們的企業(yè)文化（價值觀、行為準則、經(jīng)營理念等）的人們，無疑會促使別人積極地向他們學習。沙因說：“如果創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者正試圖確保他們的價值觀和假設(shè)能夠被員工習得，那么，他們就必須創(chuàng)建一種與這些假設(shè)相一致的獎勵、晉升和職位體系。盡管信息起初是通過各領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為來傳遞的，人們卻會根據(jù)日后那些日常行為是否得到獎勵來對傳遞的信息進行評判?！睋Q言之，如果員工做出與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的行為卻得不到獎勵的話，員工做出這些行為的熱情就會消退。
管理學中將激勵分為正激勵和負激勵。正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術(shù)；負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術(shù)。許多企業(yè)只會使用負激勵來打擊員工做出有違企業(yè)價值觀、行為準則的行為，卻吝于使用正激勵去引導(dǎo)員工積極捍衛(wèi)我們的企業(yè)文化。殊不知，負激勵只能防止人們倒退（保證底線），正激勵才是使人們前進（達到更高的要求）的動力。比如你不僅要狠狠打擊浪費的人，還要美美地獎勵節(jié)約的人。賞罰并用，才是管理的王道。
如果你讓不符合企業(yè)價值觀、行為準則的人進入或留在企業(yè)里，就會沖擊你們現(xiàn)有的企業(yè)文化，所以，除了要聘請和選用符合要求的人，還要堅決剔除不適合企業(yè)的人。通用電氣前ceo杰克·韋爾奇建議：對業(yè)績很高卻不認同我們企業(yè)的價值觀的人，也要忍痛割愛，請他走人。
公司文化建設(shè)方案例篇一
集團公司成立于1999年，主要從事房地產(chǎn)投資開發(fā)業(yè)務(wù)，開發(fā)或正在開發(fā)的樓盤項目有雄?；▓@、西子湖畔·沃府、沸點·100等。近年來，在國家有關(guān)政策措施的宏觀調(diào)整下，在市場經(jīng)濟的洗禮中，雖歷經(jīng)風雨，但始終發(fā)揚“挑戰(zhàn)極限，永不滿足”的企業(yè)精神，識時趁勢，穩(wěn)步前行，確立了以房地產(chǎn)投資開發(fā)、物業(yè)管理經(jīng)營為主的雙驅(qū)動發(fā)展模式。
我國正處于城鎮(zhèn)化高速發(fā)展的階段，湖南省委省政府也正部署實施推進“四化兩型”的發(fā)展構(gòu)想，這些利好因素都是推進相關(guān)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的原動力。而集團公司通過多年來在地產(chǎn)界的發(fā)展沉淀，宇洋企業(yè)品牌和所開發(fā)的項目在業(yè)內(nèi)、在消費者心中累計了一定的知名度和影響力，為公司的再次騰飛奠定了堅實的基礎(chǔ)。
4、是提高企業(yè)管理，打造企業(yè)競爭力的需要?，F(xiàn)代企業(yè)不僅需要制度管理，還需要文化凝聚，提升團隊的戰(zhàn)斗力和競爭力。
1、輿論導(dǎo)向法。內(nèi)部輿論導(dǎo)向和外部輿論宣傳；
2、形象重塑法。分析影響形象的關(guān)鍵點，重新塑造并擴大宣傳；
3、利用事件法。敏感把握時機，為企業(yè)造勢；
4、行為激勵法。強化公司所倡導(dǎo)的行為；
5、領(lǐng)導(dǎo)垂范法。推進重大事情領(lǐng)導(dǎo)的垂范能起到表率作用；
6、造就楷模法。樹立正面典型，作為文化與員工的標桿；
7、活動感染法。重視活動的文化載體作用；
8、創(chuàng)造氛圍法。氛圍是風氣形成的基礎(chǔ)，營造和諧、親情、積極的氛圍。
1、企業(yè)管理論壇。集思廣益，團隊的智慧和企業(yè)文化共促企業(yè)發(fā)展；
2、年度大會。年度大會是企業(yè)文化聚集、展示的平臺；
3、文化活動。文化在活動中交流、互動、傳播；
4、員工福利。福利是加強員工認同感、歸屬感的潤滑劑；
5、品牌規(guī)劃。品牌是文化理念和經(jīng)營行為融合的外在表現(xiàn)；
6、拓展培訓。通過培訓，更好地促進員工對文化的理解吸收。
1、企業(yè)員工手冊。員工手冊是凝聚人心、規(guī)范行為，打造團隊的標尺；
2、企業(yè)簡介。企業(yè)簡介是企業(yè)成長、文化溯源的記錄者；
3、企業(yè)局域網(wǎng)。企業(yè)網(wǎng)站是企業(yè)的虛擬會客廳；
4、企業(yè)宣傳冊。企業(yè)宣傳冊是最具代表性的傳播載體；
5、企業(yè)內(nèi)刊。內(nèi)刊是企業(yè)文化布道、塑造、傳播的典型媒介；
6、企業(yè)歷史記事的書籍、光盤。歷史記事是記錄企業(yè)成長的見證者。
根據(jù)公司的實際情況和經(jīng)營狀況，可從下列計劃中有步驟、有選擇地系統(tǒng)推進企業(yè)文化的實施工作：
1、對公司的cis體系進行整理和完善：
精神文化：對企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)宗旨、企業(yè)價值觀等進行提煉、創(chuàng)新；
制度文化：完善公司相關(guān)管理制度、責任制度、考核制度；
物質(zhì)文化：對企業(yè)的vi系統(tǒng)進行完善，規(guī)范應(yīng)用到企業(yè)、項目的各種宣傳資料；
2、對企業(yè)簡介等宣傳文案進行編輯；
3、建立、運行企業(yè)網(wǎng)站，傳播企業(yè)文化，展示項目形象，塑造企業(yè)品牌；
4、定期更新、維護公司宣傳欄、文化墻的內(nèi)容，及時傳播相關(guān)信息；
5、為辦公場所制作一批企業(yè)文化宣傳掛圖，營造良好的氛圍和環(huán)境；
6、組織開展評優(yōu)、評先進的表彰活動，樹立學習標桿；
7、開展競賽、培訓、拓展、演講等文體活動，增強團隊活力；
8、組織推行部門周晨會或集團月度集會的管理制度；
9、組織開展創(chuàng)建“學習型組織”的活動；
10、創(chuàng)編、發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊和員工手冊；
12、關(guān)注社會焦點，參與公益活動，促進文化對外傳播，提升企業(yè)影響力。
公司文化建設(shè)方案例篇二
(一)活動主要負責人:
(二)競賽主持人：
(三)競賽工作人員：
(四)競賽仲裁委員會成員：
本次競賽采用團體賽的形式，每個黨支部報一個參賽隊，每隊由三名選手組成，并自選一名領(lǐng)隊，進行現(xiàn)場抽簽。
暫定20xx年11月4日
五樓會議室
《企業(yè)文化手冊》相關(guān)知識以及銀豐公司概況知識。
(一)10月26日前出題、并下發(fā)通知于各黨支部
(三)11月4日下午1點開始"銀豐首屆企業(yè)文化知識競賽"
(四).知識競賽具體流程：
1、主持人介紹競賽背景、目的，介紹到場領(lǐng)導(dǎo)、評委及參賽隊;
2、領(lǐng)導(dǎo)致辭;
3、競賽開始;(中間穿插觀眾答題)
4、競賽主持人宣布比賽結(jié)果，請領(lǐng)導(dǎo)頒獎;
5、領(lǐng)導(dǎo)與參賽選手合影。
第一輪：初露鋒芒(個人必答題)
本輪規(guī)則：個人必答題每題10分，共39道題，要求每位選手回答1題，每題分值為10分。從一號臺開始依次由各隊1，2，3號選手分別回答，答題限時30秒。其他隊員不得補充和提示，如有違反則倒扣10分。答對加10分，答錯、超時、補充、提示不得分。計時從出題完畢后開始。
第二輪：當機立斷(小組搶答題)
搶答題題型不限，共20題。每題分值為20分，在主持人讀題完畢，各隊方可搶答，同時計時開始，由一名隊員主答，其他隊員可以提示、補充，簡答題限時60秒。答對加20分，答錯或不答倒扣20分。違規(guī)搶答的參賽隊第一次違規(guī)搶答將取消本題搶答資格，其余各隊繼續(xù)對本題搶答。同一參賽隊出現(xiàn)第二次違規(guī)搶答，扣除積分20分。宣布搶答后10秒無人搶答，本題作為觀眾題。
第三輪：精誠合作(小組風險題)
風險題共15題，分10分題、20分題，30分題3種，其中1—5題為10分;6—10題為20分題;11—15題為30分題，每隊有一次選題機會(可不選)，分值由各隊自由選擇，由一名隊員主答，其他隊員可以提示、補充，風險題限時60秒，答對加對應(yīng)分值。答錯、不答、超時扣除對應(yīng)分值。計時從讀題完畢后開始。各參賽隊按前二輪綜合得分由低到高順序進行選題，并列排名按參賽隊序號從低到高順序選題。
一決雌雄(附加題)：如果出現(xiàn)分值并列情況，進行加試賽，共設(shè)3道附加題。加試賽全部為搶答題，題不計分只定輸贏，在同分值隊中用搶答的`方法一次性決定，從高分并列先開始。每隊派一名代表作答，限時60秒，答對勝出，答錯、超時、違規(guī)對方勝出。
觀眾題：競賽過程中選手回答錯誤或不能回答，該題作為觀眾題。每輪比賽間歇期間，主持人為在場觀眾準備2道觀眾題，在舉手觀眾中隨機抽選作答，或回答正確的觀眾將有機會獲得一份精美禮品。
設(shè)團隊一等獎、二等獎、三等獎各一名，設(shè)優(yōu)秀個人獎一名，對獲獎團隊和個人頒發(fā)證書和獎品。
各個支部代表隊需組織一個五人以上的助威團。
公司文化建設(shè)方案例篇三
對于任何企業(yè)（包括高新技術(shù)企業(yè)）來說，產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭能力的最直接體現(xiàn)，也是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的競爭，將會成為企業(yè)文化的競爭。也就是說，一個企業(yè)要做到最優(yōu)秀，最具有競爭力，必須在企業(yè)文化觀上下功夫，塑造卓越的企業(yè)文化。企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。由此可見，我們要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，尤其要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有這樣，才能不斷增強企業(yè)競爭實力，從而在經(jīng)濟全球化的浪潮中，特別是在我國與國際市場高度融合的情況下，使企業(yè)充滿活力，處于不敗之地。
雖然目前我們有市場，前景也一片光明，但目前我們可能還處于同一水平。但我們一品要勝出，我們要做大做強，靠的是什么？我們要形成自己的企業(yè)文化！文化制勝，我們要做最好的企業(yè)，讓員工引以驕傲的企業(yè)！在大家的共同努力下，一品人的優(yōu)良傳統(tǒng)與作風完全可以成為一流的風尚，一品的品牌必定成為中國木業(yè)行業(yè)的響當當?shù)钠放啤?BR> （一）、促進企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的調(diào)整，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的客觀需要。
（二）、建立健全企業(yè)經(jīng)營管理實踐理論，完善企業(yè)的各項規(guī)章制度。實施以人為本的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷改善企業(yè)資源配置方式，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外資源的有機優(yōu)化與整合。
（三）、不斷通過知識與思維創(chuàng)新，提供滿足客戶和社會需要的卓越產(chǎn)品、服務(wù)和環(huán)境，以贏得持久信賴，實現(xiàn)企業(yè)、員工、社會、經(jīng)銷商及用戶永續(xù)、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一發(fā)展，實現(xiàn)以服裝文化促進人類文明的發(fā)展。
（四）、建立有團隊精神的學習型組織。
堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持以人為本的管理思想，積極探索新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，構(gòu)建符合時代需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度需要、符合企業(yè)個性化需要的文化體系，為增強企業(yè)核心競爭能力，提高企業(yè)經(jīng)濟和社會雙重效益創(chuàng)造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。
（一）、以人為本的原則。企業(yè)文化模式必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業(yè)全體人員的積極參與，發(fā)揮首創(chuàng)精神，企業(yè)才能有生命力，企業(yè)文化才能健康發(fā)展。
（二）、講求實效的原則。進行企業(yè)文化建設(shè)，要切合企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，一切從實際出發(fā)，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業(yè)文化建設(shè)方案，借助必要的載體和抓手，建立規(guī)范的內(nèi)部管控體系和相應(yīng)的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業(yè)文化體系。
（三)、系統(tǒng)運作的原則。企業(yè)文化在很大程度上表現(xiàn)為企業(yè)家(群體）文化，從一定意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家理念的升華，企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領(lǐng)先于他人，更重要的是能把領(lǐng)先的理念轉(zhuǎn)化為企業(yè)的理念、企業(yè)的體制、企業(yè)的規(guī)則。
（四）、突出特色的原則。搞好企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于突出企業(yè)的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優(yōu)勢和差別性，培育出適應(yīng)知識經(jīng)濟時代要求的，能夠促進企業(yè)整體素質(zhì)提高、健康發(fā)展，具有自身鮮明特色的企業(yè)文化。
（五）、追求卓越的原則。塑造企業(yè)文化，必須堅持卓越的原則，使企業(yè)和員工始終感到總有一股追求卓越的激情在激勵著他們，激動人心的目標一個接一個地出現(xiàn)，即使是在其他企業(yè)都感到滿足的時候，企業(yè)仍能保持創(chuàng)新上的不滿足，崇尚革新，與時俱進，不懈地追求完美和第一，從而促進企業(yè)文化的健康發(fā)展。
（六）、系統(tǒng)運作的原則。企業(yè)文化建設(shè)作為一項戰(zhàn)略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，決不能憑空想像一蹴而就，要樹立打持久戰(zhàn)的理念。
鑒于本人目前來公司時間不長，了解的也不多，因而有待以后的努力。我公司是一家專業(yè)生產(chǎn)銷售外貿(mào)的企業(yè)。公司有很好的客戶，長期穩(wěn)定的單源和很好的管理體系及年輕優(yōu)秀的管理隊伍，為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，開拓創(chuàng)新，優(yōu)秀高效是我們的精神，以人為本，互惠雙贏是我們的宗旨！我們信奉客戶是上帝，我們也堅信精誠所至，金石為開。目前領(lǐng)導(dǎo)對文化建設(shè)高度重視。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，員工也很有上進心，公司有良好的氛圍。
要建設(shè)企業(yè)文化，公司目前還是有很多不足的。從企業(yè)文化的三個層次：物質(zhì)、制度，精神來說，還是有很多值得我們?nèi)プ龅摹?BR> 物質(zhì)：企業(yè)面貌、產(chǎn)品的外觀和包裝、技術(shù)工藝設(shè)備特性、紀念物、標志
制度：工作制度、責任制度、特殊制度、特殊風俗、行為規(guī)范
精神：組織最高目標、經(jīng)營哲學、核心價值觀、精神、風氣、道德
組長
職責：作為領(lǐng)導(dǎo)人和推行著領(lǐng)導(dǎo)開展企業(yè)文化建設(shè)
副組長
職責：負責企業(yè)文化建設(shè)的具體執(zhí)行執(zhí)行工作
組員
職責：做好本部門的工作，協(xié)助副組長開展工作
在企業(yè)文化建設(shè)的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。另一種是主觀主義傾向。認為企業(yè)文化、企業(yè)理念就是人為的設(shè)計。前者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的無作為現(xiàn)象，一切憑其自然發(fā)展，缺乏明確的理念指導(dǎo)；后者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的突擊現(xiàn)象。企業(yè)可以一夜之間設(shè)計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業(yè)文化手冊。這兩種方法有一個共同的結(jié)果：員工心理上，企業(yè)文化、理念都是空白。我個人的意思應(yīng)該是兩者的有機結(jié)合，突擊是解決不了的問題的，文化需要時間的積淀，但通過人為的主動提煉、設(shè)計和引導(dǎo)，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業(yè)文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。
（一）、提煉或強化以企業(yè)精神為靈魂的價值觀念體系。企業(yè)精神是企業(yè)實現(xiàn)自己價值體系和社會責任而從事生產(chǎn)經(jīng)營中所形成的人格化的團隊意識，是企業(yè)的精神支柱和動力，是企業(yè)靈魂所在。在企業(yè)文化精神提煉中必須應(yīng)當注意：
a.行業(yè)市場發(fā)展的國際化趨勢；
b.創(chuàng)新性；
c.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展歷史及對未來的追求；
d.體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展中所形成的共同意識及區(qū)別于其他企業(yè)的個性。企業(yè)價值觀是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為、生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)、社會信譽和資信的評價標準，是企業(yè)追求的最大目標和據(jù)此判斷事物的標準，是企業(yè)文化的核心。
a.簡捷性；
b.協(xié)調(diào)統(tǒng)一性；
c.系統(tǒng)性；
d.尊重人才；
e.注重回報社會；
f.不斷求實論證以便得到更廣泛認同。
（二）、導(dǎo)入企業(yè)形象識別系統(tǒng)，它主要由靜態(tài)和動態(tài)系統(tǒng)組成，企業(yè)形象設(shè)計是一種形象文化戰(zhàn)略，是企業(yè)對自身的理念識別、行為識別、視覺識別進行深化實踐，使之更具有獨特性、鮮明性，同時，借助各種宣傳手段和載體傳送企業(yè)文化，以產(chǎn)生強大的品牌認知力和認同力。
1、建立在企業(yè)經(jīng)營活動中所應(yīng)遵循的理念，是整個識別系統(tǒng)運作的原動力，它主要指企業(yè)經(jīng)營管理哲學、企業(yè)使命和宗旨等。針對嘉裕目前面臨的競爭和發(fā)展態(tài)勢及自身資源現(xiàn)狀等，公司務(wù)必建立其適合自身發(fā)展內(nèi)在要求的經(jīng)營理念、管理理念、市場競爭理念、市場營銷理念、市場發(fā)展理念、服務(wù)理念、質(zhì)量理念、人才理念、科技創(chuàng)新理念、產(chǎn)品研發(fā)理念、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計理念體系。
2、建立對內(nèi)的行為主要包括企業(yè)倫理和道德，領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)范，員工行為規(guī)范，工作作風，服務(wù)態(tài)度規(guī)范，禮儀規(guī)范，工作環(huán)境和職工福利等項目。對外的行為主要包括公共關(guān)系，市場調(diào)研，促銷活動，流通對策，廢棄物處理，公害對策服務(wù)對策，公益性文化活動等。企業(yè)行為識別系統(tǒng)設(shè)計的重點在于員工隊伍形象的塑造，因此，公司應(yīng)當依照以人為本的思想，按照不同層次不同崗位制訂和設(shè)計個人形象。
3、建立企業(yè)文化具體化、形象化的視覺傳達形式，它通過組織化、系統(tǒng)化的視覺方案傳達企業(yè)經(jīng)營特征。建立企業(yè)視覺識別系統(tǒng)的過程中，必須運用能夠體現(xiàn)公司企業(yè)精神理念，具有鮮明視覺和獨特的產(chǎn)品與服務(wù)環(huán)、境形象及標識。
（1）產(chǎn)品形象。公司要從品牌、科技、質(zhì)量、服務(wù)、外觀設(shè)計、包裝等方面著手，樹立企業(yè)良好產(chǎn)品形象。
（2）環(huán)境形象。公司要以綠化、美化、硬化、凈化、亮化為內(nèi)容，以現(xiàn)代化為目標，建立一把手責任制，實行環(huán)境建設(shè)評先、評優(yōu)考核，使用一票否決制，構(gòu)建公司綠色格局，使企業(yè)通過環(huán)境形象系統(tǒng)促進企業(yè)發(fā)展。
1、規(guī)范培訓制度和體系，豐富培訓內(nèi)容和層次。企業(yè)要把企業(yè)文化教育培訓、崗位職業(yè)道德規(guī)范培訓、崗位技能操作規(guī)范培訓等內(nèi)容納入公司管理制度中。
2、健全公司績效考評管理制度，把企業(yè)文化建設(shè)成效納入公司部門個人績效考評體系。
3、開展思維創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，建立健全公司激勵和約束機制。
先進的典型人物和典型事跡是企業(yè)精神、優(yōu)秀理念生動、形象的體現(xiàn)和象征，具有很強的示范、輻射、傳成作用，沒有個性鮮明的典型就沒有獨特的企業(yè)文化。嘉裕在實施企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)當把先進企業(yè)文化典型化。
1、大力發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、總結(jié)公司先進典型。
2、大力宣傳和表彰先進典型。
公司可以通過自身的網(wǎng)站（需建設(shè)）、多媒體、廣播、報紙、內(nèi)刊、《企業(yè)文化手冊》(籌)、板報和宣傳欄等載體，廣泛深入地開展企業(yè)文化建設(shè)，也可以通過攝影、繪畫、書法、漫畫、演講、企業(yè)之歌、企業(yè)宣傳片、廠牌、企業(yè)徽章設(shè)計等各種文藝和體育活動來實施企業(yè)文化建設(shè)。
組織文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，要遵循由淺入深、循序漸進的過程。
（一）、建立企業(yè)文化實施機構(gòu)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要作為企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和推行者。
（二）、審視企業(yè)內(nèi)外部狀況，明確變革需求，制訂切實可行的企業(yè)文化體系。
（三）、發(fā)布并宣傳企業(yè)文化的內(nèi)容，采取培訓教育的方式，發(fā)動企業(yè)全體成員學習了解。
（四）、組織成員進行討論，集思廣益，在討論中實現(xiàn)新舊價值觀及文化的碰撞及交替，確立并完善企業(yè)文化的內(nèi)涵。
（五）、導(dǎo)入企業(yè)文化系統(tǒng)：如制定企業(yè)文化手冊，進行企業(yè)形象策劃等。
（七）、以企業(yè)文化為指導(dǎo)完善企業(yè)文化制度層，將企業(yè)文化以制度形式確立下來。
公司文化建設(shè)方案例篇四
企業(yè)文化的內(nèi)部溝通使借助于企業(yè)自身的宣傳機構(gòu)、員工之間的相互傳播來實現(xiàn)的，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值觀一致。在企業(yè)文化的作用下，生產(chǎn)人員有共同的語言，相互間信任、理解，能進行充分的交流，在工作中形成良好的人際關(guān)系，對很多問題認識趨于一致，增強了他們之間的相互信任、相互交流和溝通，團隊內(nèi)部（包括企業(yè)）出現(xiàn)問題會主動與他人溝通和協(xié)調(diào)，進而化解各種矛盾，進而使生產(chǎn)人員之間的關(guān)系和睦，形成良性的競爭合作性團隊。
公司文化建設(shè)方案例篇五
在進行企業(yè)文化建設(shè)時，需要結(jié)合企業(yè)歷史、當前發(fā)展狀況、企業(yè)戰(zhàn)略、文化傳統(tǒng)、管理氛圍、管理水平、外部環(huán)境、內(nèi)部員工反映等多方面因素，分析企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢，并探究其深層次原因，基于此基礎(chǔ)之上，建設(shè)符合企業(yè)當前及今后發(fā)展需要的企業(yè)文化。
在企業(yè)文化需求具體內(nèi)容明晰之后，就可以建立和企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)文化管理體系。企業(yè)文化管理體系建立一般遵循如下步驟：
1、建立企業(yè)理念識別系統(tǒng)（mi）
2、建立企業(yè)行為識別系統(tǒng)（bi），不斷強化企業(yè)的行為規(guī)范。
3、建立企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（ci），形成活潑鮮艷的視覺形象。
4、以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，重新梳理現(xiàn)有管理制度。
5、建立企業(yè)環(huán)境識別系統(tǒng)，營造良好的企業(yè)環(huán)境。
企業(yè)文化管理體系建立的根本目的，是讓企業(yè)所有員工理解并實施，在工作中表現(xiàn)、在行為中體現(xiàn)，所以，在企業(yè)文化管理體系建立之后，更重要的是對企業(yè)文化的實施及考核。企業(yè)文化實施與考核一般遵循先宣貫、培訓，后執(zhí)行，再考核的過程。
隨著社會環(huán)境的不斷變化、企業(yè)自身的不斷發(fā)展，企業(yè)文化需要隨之進行調(diào)整、升級，不同的'時期、不同的企業(yè)戰(zhàn)略、不同的員工隊伍、不同的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，都需要不同的企業(yè)文化隨之相適應(yīng)。企業(yè)文化不是一成不變的，需要隨環(huán)境的變化而不斷升級、發(fā)展。
公司文化建設(shè)方案例篇六
為全面貫徹實施縣電力公司關(guān)于認真開展反事故斗爭的通知精神，迅速在全所范圍內(nèi)開展反事故斗爭，確保人身、電網(wǎng)和設(shè)備安全，確保電力有序供應(yīng)，結(jié)合本所實際，特制定反事故斗爭實施方案。
一、全所干部職工要站在講政治、顧全大局的高度認識反事故斗爭的必要性和嚴肅性，不折不扣的開展工作，認真抓落實，真正把反事故斗爭工作落實到每個細節(jié)之中，并作為一件大事和一項長期工作來抓。
二、供電所決定于3月20日召開全體職工會議，明確反事故斗爭的重要性，對照《二十五條重點措施實施細則》認真學習，并部署全所反事故斗爭的具體方案和實施步驟，確保反事故斗爭有序進行。
三、各營銷車間開展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全思想教育；
2、組織職工認真學習《安規(guī)》和上級有關(guān)安全工作的指示；
3、規(guī)范職工的不安全行為，加大習慣性違章處罰力度；
4、嚴格規(guī)范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執(zhí)行情況；
5、切實抓好高低壓配電線路通道柯砍和配變電設(shè)備的檢修工作，查處在電力設(shè)施保護范圍內(nèi)違章建房行為，消除危及電力設(shè)施安全的一切隱患。
四、變電站開展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全教育；
2、規(guī)范職工的不安全行為，嚴肅查處值班人員的習慣性違章；
3、嚴格規(guī)范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執(zhí)行情況；
4、對主設(shè)備和其它變配電設(shè)備進行一次徹底的檢查，確保正常安全運行；
5、對二次部分的各類保護進行徹底檢查，確保能正常動作；
6、迅速聯(lián)系公司生產(chǎn)技術(shù)部實施變電站10kv隔離刀閘操作機構(gòu)的改造；
7、及時修復(fù)變電站圍欄和消防砂池；
8、加強變電站值班人員工作紀律。
五、各車間在開展反事故斗爭工作中，每個星期為一個階段，并將每個階段的進展情況書面報供電所反事故斗爭辦公室。
六、供電所領(lǐng)導(dǎo)和安全員將不定期對各車間開展反事故斗爭工作進行督辦檢查，凡查出工作不到位的單位和個人給予通報批評，并對相關(guān)人員扣發(fā)效益工資。
七、9月15日前各單位將開展反事故斗爭工作情況總結(jié)材料報供電所反事故斗爭辦公室。
公司文化建設(shè)方案例篇七
：國家行政機關(guān)、國有企業(yè)、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現(xiàn)狀，不懈怠工作，必須科學運用員工激勵管理方案。以h省h市煙草企業(yè)為研究對象，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。
中國煙草企業(yè)長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳出傳統(tǒng)框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準備。
20世紀二三十年代，美國社會心理學家g.h.米德將“角色”這個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領(lǐng)域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規(guī)定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學中。他們認為，人在社會關(guān)系中的地位規(guī)定了人的社會行為，類似于腳本規(guī)定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。
“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構(gòu)成社會群體或社會組織的基礎(chǔ)。以h省h市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進行“社會角色”分類：
第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關(guān)部門辦事員。
第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關(guān)部門負責人及下屬二級單位負責人。
第三類，煙草領(lǐng)導(dǎo)干部角色：即市、縣兩級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
其中，中層管理人員角色和領(lǐng)導(dǎo)干部角色的用工形式較為單一，絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復(fù)雜，正式員工268人、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人，多數(shù)為近年統(tǒng)一招聘錄用的大學畢業(yè)生。
h市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質(zhì)相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和追求，安于現(xiàn)狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監(jiān)督和績效考核的刺激。
以h市煙草企業(yè)基層一線的某市場部為例，崗位設(shè)置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務(wù)派遣人員，比例高達85%。（企業(yè)文化論文）這種情況在h市煙草企業(yè)并不少見。基層一線“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著內(nèi)容單一、任務(wù)繁重、重復(fù)性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心，對企業(yè)的認同感較弱。
以近幾年來，h市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學歷大學生49人，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強烈的學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復(fù)性且內(nèi)容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。
h市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總?cè)藬?shù)的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業(yè)運行的責任，具備較強的組織、管理、協(xié)調(diào)能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應(yīng)的權(quán)利。然而，少數(shù)中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至會出現(xiàn)“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。
工作崗位。這些領(lǐng)導(dǎo)干部具備較強的執(zhí)行力、決策力和領(lǐng)導(dǎo)力，勇于、善于、敢于擔當企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現(xiàn)自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現(xiàn)個人抱負的舞臺。
以上論述說明，h市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。
榮譽激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現(xiàn)狀的情況，管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結(jié)合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調(diào)動起工作熱情。
領(lǐng)導(dǎo)層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營管理策略。在工作任務(wù)實施過程中，實施業(yè)績競賽，將關(guān)鍵性考核指標具體到每個崗位，每個人，賦予內(nèi)容單一、重復(fù)性高的工作更多競爭、更多挑戰(zhàn)，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內(nèi)在動力。
亞當斯的公平理論指出：個體要求公正評價、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導(dǎo)致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量，改進質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關(guān)系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷，更希望得到企業(yè)“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進、員工培訓，發(fā)放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時，要避免“內(nèi)外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生，真正做到一視同仁。
首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛的需要、尊重的需要，加大職業(yè)技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境。最后，落腳于滿足人的自我實現(xiàn)的需要，引進職位評價系統(tǒng)，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道，引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)前景，使他們在付出勞動時，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感，使他們對自身發(fā)展懷抱希望，對企業(yè)發(fā)展充滿信心。
積極建立暢通的上下級溝通機制，使領(lǐng)導(dǎo)干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學考核制度，并嚴格落實考核工作，當有中層管理人員不能適應(yīng)崗位職責要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時，及時派出，進行學習培訓；對實在無法勝任者，實行轉(zhuǎn)崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現(xiàn)。為有創(chuàng)造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創(chuàng)造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰(zhàn)性的工作，三是對中層干部進行分權(quán)激勵，使他們在新一輪的勞動付出中繼續(xù)保持旺盛的斗志和高昂的精神。
領(lǐng)導(dǎo)干部是實施激勵的主體，絕大多數(shù)情況下，由領(lǐng)導(dǎo)干部激勵下屬針對領(lǐng)導(dǎo)干部自我實現(xiàn)的需要，實施“文化激勵”，即在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要實行傳統(tǒng)與現(xiàn)代激勵管理相結(jié)合的模式。應(yīng)有的物質(zhì)回饋、有挑戰(zhàn)性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會、更大的權(quán)力等等，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動機的有力手段。激勵的關(guān)鍵在于如何選擇正確的時機，將正確的手段融會貫通、綜合運用。鑒于這一點，h市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團的多層次激勵模式中得到啟示。
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公司文化建設(shè)方案例篇八
假設(shè)a公司的愿景是：“持續(xù)改善人們的工作與生活方式，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，打造百年企業(yè)”。針對此愿景，領(lǐng)導(dǎo)者在決策、制定制度、處理日常工作、待人接物中，必須注意、評估和控制自己和員工的行為，看是否有利于達成愿景。
比如領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策和日常決策是否有益于公司長期發(fā)展，而非只為了短期牟利；a公司的制度能否促使整個企業(yè)學習、進步和創(chuàng)新（打造百年企業(yè)，并不是說別的公司用一百年走出來的路，我們也要用一百年走出來，我們要善于學習和創(chuàng)新），保證公司能持續(xù)改善自己的產(chǎn)品和服務(wù)以及管理；領(lǐng)導(dǎo)者在處理日常工作時，是否總能從長遠和全局考慮，避免短視行為，并善于授權(quán)，鼓勵員工積極進取，承擔責任；領(lǐng)導(dǎo)者在待人接物時，是否總能向員工傳達我們的雄心、創(chuàng)新訴求和客戶導(dǎo)向，而非安于現(xiàn)狀和只求完成任務(wù)；領(lǐng)導(dǎo)者能否通過制度和非制度手段獎勵符合愿景的行為，懲罰偏離或不利于達成愿景的行為。
關(guān)鍵事件涉及重大決策，如果考慮到a公司的愿景，領(lǐng)導(dǎo)者就必須有長遠的眼光、敏銳的行業(yè)洞察力、超乎常人的勇氣和抗壓能力。既然是要打造百年企業(yè)，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者作出重大決策時，就必須著眼于長遠，善于抓住有利機會，加快發(fā)展，同時還要能夠抵御種種有害的誘惑，以免葬送公司前程，或使公司流于平庸。
如何應(yīng)對組織危機，也是考驗a公司是否能夠堅持和實現(xiàn)愿景的機遇。華為公司總裁任正非常說“華為一直沒有成功，我們一直在成長”，因為華為沒有經(jīng)歷過九死一生和衰弱的市場環(huán)境，還沒有練就順境、逆境都能適應(yīng)的健康體魄，并不敢說能夠基業(yè)長青。組織危機不僅可以考驗企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出正確戰(zhàn)略決策的能力，同樣也能驗證企業(yè)文化對內(nèi)部危機或市場變化的適應(yīng)能力。在危機面前，你們的企業(yè)文化能否發(fā)揮凝聚人心，提高所有員工相互之間的認同感，促使大家積極應(yīng)對內(nèi)部危機或市場變化的作用，將關(guān)乎企業(yè)存亡。經(jīng)歷過重大危機考驗的企業(yè)文化，具有極強的生命力。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)者有意地角色示范、教授和指導(dǎo)對引導(dǎo)員工一起建設(shè)企業(yè)文化具有極其重要的作用。上文已經(jīng)提到，中國企業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)問題，有一個很重要的原因：言行不一。沙因認為，在企業(yè)里，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者所制定的制度會對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行都對企業(yè)文化影響巨大。從另一個角度講，領(lǐng)導(dǎo)者的言行甚至比制度更關(guān)鍵，因為領(lǐng)導(dǎo)者有時候會去破壞制度。他們破壞制度跟員工破壞制度的性質(zhì)就大為不同了，這往往就是在踐踏企業(yè)文化。
我們經(jīng)常會看到，某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說一套做一套，嘴里天天喊著我們企業(yè)的什么價值觀、什么行為準則、什么經(jīng)營理念，卻往往做一些跟自己說的完全背道而馳的事情。許多企業(yè)其實有兩種文化：一種是對內(nèi)對外宣稱的文化（顯性文化或顯文化），一種是實際踐行的文化（隱性文化或潛文化）。前者是言，后者是行，兩者是否一致，主要的責任在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當自覺地用企業(yè)的價值觀、行為準則等約束自己的言行，有意識地為員工做出表率，教授、指導(dǎo)員工塑造單一的企業(yè)文化。
當然，有的企業(yè)認為建立兩種企業(yè)文化是他們的經(jīng)營策略，他們就是想要做一套面子工程給大家看，做一套里子工程讓全體員工暗暗地遵行。這就要另當別論了。我在這里不討論在一個企業(yè)里建立兩套企業(yè)文化的問題。
獎勵和職位都是激勵手段，把他們分配給積極踐行我們的企業(yè)文化（價值觀、行為準則、經(jīng)營理念等）的人們，無疑會促使別人積極地向他們學習。沙因說：“如果創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者正試圖確保他們的價值觀和假設(shè)能夠被員工習得，那么，他們就必須創(chuàng)建一種與這些假設(shè)相一致的獎勵、晉升和職位體系。盡管信息起初是通過各領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為來傳遞的，人們卻會根據(jù)日后那些日常行為是否得到獎勵來對傳遞的信息進行評判?！睋Q言之，如果員工做出與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的行為卻得不到獎勵的話，員工做出這些行為的熱情就會消退。
管理學中將激勵分為正激勵和負激勵。正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術(shù)；負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術(shù)。許多企業(yè)只會使用負激勵來打擊員工做出有違企業(yè)價值觀、行為準則的行為，卻吝于使用正激勵去引導(dǎo)員工積極捍衛(wèi)我們的企業(yè)文化。殊不知，負激勵只能防止人們倒退（保證底線），正激勵才是使人們前進（達到更高的要求）的動力。比如你不僅要狠狠打擊浪費的人，還要美美地獎勵節(jié)約的人。賞罰并用，才是管理的王道。
如果你讓不符合企業(yè)價值觀、行為準則的人進入或留在企業(yè)里，就會沖擊你們現(xiàn)有的企業(yè)文化，所以，除了要聘請和選用符合要求的人，還要堅決剔除不適合企業(yè)的人。通用電氣前ceo杰克·韋爾奇建議：對業(yè)績很高卻不認同我們企業(yè)的價值觀的人，也要忍痛割愛，請他走人。