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公共管理論文選題方向篇一
在國外的公共管理學是怎么樣的呢?他們公共管理事業(yè)發(fā)展得怎么樣?下面一起看看研究這些的學者發(fā)的論文吧!
論文1：國外公共管理中的部門協(xié)同機制研究
摘要：
基于對公共管理領域中大量的實踐考察和總結分析，國外學者對部門協(xié)同進行了可謂海量的研究。
這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動因、類型、運行機制、開展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。
其中，有關運行機制的研究為重中之重。
對于該內(nèi)容，學者們提出了非常多的、有見地的觀點。
這些成果對于人們認識和研究部門協(xié)同將起到重要作用。
從總體上看，有關部門協(xié)同機制的研究仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。
關鍵詞：
公共管理;部門協(xié)同;運行機制
在國外，作為一種公共管理的新模式或類型，部門協(xié)同興起于新公共管理運動(newpublicmanagementmovement)的中后期。
在新公共管理運動中，公共管理的效率和質(zhì)量得到了大幅的提升，政府運行的成本也大大降低，但也帶來了公共管理的空心化和碎片化、部門之間協(xié)調(diào)和合作的忽視等問題。
部門協(xié)同不但能較好地解決這些問題，而且能進一步提升公共管理的效率和質(zhì)量，因而成為了許多國家新一輪公共管理改革的主要內(nèi)容和方向。
在實踐中，開展部門協(xié)同的公共管理領域非常多，例如環(huán)境保護、自然資源管理、教育服務、公共衛(wèi)生服務、交通安全治理、社區(qū)安全治理、犯罪預防和治理乃至城市發(fā)展建設、經(jīng)濟發(fā)展等。
國外學者在深入考察這些領域中的實踐的基礎上對部門協(xié)同進行了可謂海量的研究。
從總體上看，這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動因、類型、運行機制、開展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。
在這些內(nèi)容中，部門協(xié)同的運行機制為重中之重。
一、部門協(xié)同機制研究的基本情況
一般認為，部門協(xié)同是指多個不同的公共管理部門為實現(xiàn)共同確定的目標而通過信息、資源和權力的共享、共同決策、聯(lián)合行動等開展的較為正式的深度合作[1]。
從實踐情況來看，部門協(xié)同的成功開展絕非易事，不成功的案例也并不鮮見。
為實現(xiàn)成功的部門協(xié)同，就必須建立順暢的、完善的部門協(xié)同機制。
相對于單個部門的運行機制而言，部門協(xié)同的運行機制要復雜得多。
它所要解決的問題是不同的部門具體采取什么樣的形式、通過什么樣的方式以及應用什么樣的方法來共同解決復雜的社會問題或處理跨部門邊界的公共事務。
對此，國外學者們基于不同的研究思路提出了許多有益的觀點。
一些學者主要研究不同的部門共同開展部門協(xié)同工作需要遵循的原則，并以這些原則作為部門協(xié)同的運行機制。
例如，部門協(xié)同的開展需要遵循六個原則：(1)真正認識到開展部門協(xié)同的必要性;(2)深刻理解開展部門協(xié)同的意圖及實現(xiàn)該意圖的現(xiàn)實可行性;(3)積極主動地參與部門協(xié)同的工作;(4)建立并保持相互信任的關系;(5)進行內(nèi)容明確且要求嚴格的工作安排;(6)推行過程管理和開展組織學習(organizationallearning)[2]。
一些學者對部門協(xié)同運行涉及的要素進行了分類，分析了部門協(xié)同的開展對這些要素提出的要求，把這些要求作為部門協(xié)同的運行機制。
例如，部門協(xié)同涉及的要素分為權力、資金、工作習慣、技術或技能、思想或價值觀五類，對于權力要素，要求參與部門及其人員對于部門協(xié)同要開展的具體工作都要有明確的職責，部門協(xié)同不是臨時組織一批技術人員或管理人員去完成一件事情等等[3]。
一些學者以部門協(xié)同運行的過程分析為主線，把此過程分為若干階段或部分，然后分別設計了各階段或部分中的基本工作框架，以此作為部門協(xié)同的運行機制。
例如，部門協(xié)同的運行被分為信息交流、行動策劃、項目和方案實施、實施中的協(xié)調(diào)和合作與協(xié)同關系的建立和維系五個階段，在信息交流階段，基本工作包括部門間的相互學習、對各部門的現(xiàn)有工作和能開展的工作的了解、決策過程的公開、信息共享方法的確定等等[4]。
一些學者主要參照單個部門的運行機制的構成情況，從組織結構、保障條件和行動開展三個方面建立了部門協(xié)同的運行機制。
采取措施鼓勵本部門人員積極參與部門協(xié)同等，行動開展方面包括理解共同使命、明確工作目標、推行績效管理、根據(jù)需要及時調(diào)整行動方案、實現(xiàn)團隊成員的全過程參與等[5]。
一些學者把部門協(xié)同視為一個與外部環(huán)境有著密切關系的開放系統(tǒng)，基于“輸入—處理—輸出”的模式建立了其運行機制。
溝通交流方式的選擇、人員和資源的調(diào)配等，后者又包括行動方案的實施和內(nèi)部管理活動的開展，輸出部分為協(xié)同的績效及其評價等[6]。
還有一些學者基于先前學者們對部門協(xié)同的研究成果的梳理和分析，建立了一個包括初始條件、過程要素、組織管理、偶然因素和限制因素、績效和問責五個部分的運行機制。
部門協(xié)同績效的定期評價、基于績效評價的調(diào)整、績效管理系統(tǒng)的建立等[7]。
二、對部門協(xié)同機制研究的簡評
部門協(xié)同的運行機制具有明顯的特殊性。
對于跨部門的公共事務，在傳統(tǒng)模式下其涉及的多個部門分別根據(jù)自己的職權范圍按照自己的程序處理屬于自己負責的部分，而在部門協(xié)同的模式下這些部門被聯(lián)合起來按照“特事特辦”的方式和方法對其共同處理。
如何把這些部門聯(lián)合起來，并確定這種“特事特辦”的方式和方法是建立部門協(xié)同的運行機制的關鍵。
上述介紹的研究成果，多是對這些關鍵問題的處理的觀點。
但是，無論在實踐中，還是在理論上，由于多種因素的影響，對這些關鍵問題的處理都尚無定例，仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。
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公共管理論文選題方向篇二
公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：
1.激勵人性化。
“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。
2.激勵制度化。
公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機構接近化。
一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經(jīng)營理念與管理哲學。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題
我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告”中看到這樣的結論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。
這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。
(一)公共部門目標導向的迷失
激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。
組織本身目標的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節(jié)且員工個人目標與組織目標嚴重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。
(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性
制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。
我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。
(三)績效評估和晉升機制的不科學
公共部門屬于一個龐大的社會服務系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。
因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。
基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。
(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。
首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強調(diào)的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn);其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。
我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。
目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。
公共管理論文選題方向篇三
許多經(jīng)濟學家和衛(wèi)生經(jīng)濟學家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經(jīng)濟發(fā)展的一個推動因素。
而實證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對經(jīng)濟增長的促進作用。
如果一個國家衛(wèi)生部門的績效非常差，那么該國的經(jīng)濟增長也將逐漸消失。
因此，對公共衛(wèi)生投入是一種投資，而不僅是消費。
公共管理論文選題方向篇四
國法尊嚴
一、人力資源
濾去
錄取同等水平的所有崗位人員，建立和建設的團隊，對于，同等文化水平的相互溝通，是先見之明的溝通等式。
會避免太多，不必要的溝通問題發(fā)生。
二、公共關系
最優(yōu)秀的專業(yè)經(jīng)理人
建立和規(guī)范
所有的文字和文檔格式
對于，以統(tǒng)一的口徑發(fā)布新聞;
對于，以同一的規(guī)矩來實現(xiàn)零誤差的交流。
勢在必得。
公共管理論文選題方向篇五
光陰似箭日月如梭，短短兩年半的研究生學習生涯即將結束。兩年多來，我收獲了很多，成長了很多。此刻，我想借此機會，表達所有在我研究生生涯中幫助我、鼓勵我、支持我的人，謝謝你們陪我一起走過這美好的歲月。
首先，我要感謝我的研究生導師蔣義偉副教授。在我剛上大學的時候，蔣老師就做了我的班主任，那時就很羨慕他深厚的.學術能力，后來，很榮幸在研究生階段他成為我的導師，指導我論文的寫作。很榮幸能和蔣老師一起探討學術問題，老師敏捷的思維、清晰的思路，很好地解決了我在寫論文過程中所遇到的問題，使我順利地完成論文的寫作。老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度也時刻影響著我，提醒我做事不能心急毛躁。在此，我也要感謝胡覺亮老師，胡老師平易近人的性格以及虛懷若谷的精神，使得他深受學生的愛戴。感謝韓曙光老師在蔣老師出國的那段期間給予我的幫助和提醒。
其次，我要感謝我的室友大琳子同學。感謝你對我的關愛以及無私的幫助。你給我?guī)砹撕芏嗟臍g樂和感動，因為有你的陪伴，我的研究生生活變得豐富多彩，也充滿了歡聲笑語。你樂觀豁達的性格也使得我變得開朗起來。我也要感謝陳喜樂同學默默地付出和對我的鼓勵支持。感謝我的同門喻鳳以及各位師妹師弟，你們的幫助，讓我的學習更加地順暢。
此外，我也要感謝在這里遇到的一些志同道合的人，在人生之路上，有你們的鼓勵、支持和安慰，讓我的生活充滿感動和幸福，也使我可以常常反思自己，不至于迷失。
最后，我要感謝我的爸爸、媽媽和弟弟們，謝謝你們?yōu)槲覄?chuàng)造了美好溫馨的家庭環(huán)境，謝謝你們一直以來無私地付出和對我的關愛，你們就是我堅強的后盾，鼓勵我不停努力向前。
雖然我的研究生生涯即將結束，但我不會辜負你們對我的期望，繼續(xù)努力奮斗！
公共管理論文選題方向篇六
公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：
1.激勵人性化。
“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。
2.激勵制度化。
公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機構接近化。
一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經(jīng)營理念與管理哲學。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題
我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告”中看到這樣的結論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。
這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。
(一)公共部門目標導向的迷失
激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。
組織本身目標的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節(jié)且員工個人目標與組織目標嚴重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。
(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性
制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。
我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。
(三)績效評估和晉升機制的不科學
公共部門屬于一個龐大的社會服務系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。
因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。
基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。
(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。
首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強調(diào)的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn);其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。
我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。
目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。
公共管理論文選題方向篇七
實驗室的數(shù)據(jù)分析培訓、人力資源管理與行為觀察、電話訪談、社會調(diào)查以及政府效率研究等項目，均可以面向社會服務，服務收入可以補充實驗室的發(fā)展經(jīng)費，部分解決經(jīng)費不足的問題。
五、結束語
公共管理實驗室分為多個層級，多個專業(yè)方向。
由于各學校自身的情況不同，學校可以根據(jù)自身的特點和專長，選擇適合自己情況的公共管理實驗室建設方向。
公共管理實驗室建設和實驗教學體系的建立是公共管理教學改革的重要組成部分。
由于公共管理學科方向的多樣性，公共管理實驗室建設也具有相當?shù)膹碗s性，許多問題仍有待進行深入探討并予以解決。
作者:印德中單位:北京師范大學政府管理學院
公共管理論文選題方向篇八
基于中外當前國情，國家公務員制度是現(xiàn)代人事行政制度的主要存在形式也是我國干部人事制度的一個重要組成部分,通過對中西公務員制度的比較，揭示中西公務員制度的相同點與不同點，借鑒西方公務員制度的優(yōu)點，同時，根據(jù)我國的基本國情，不斷完善我國的公務員制度，建立富有中國特色的公務員制度，推進中國公務員制度的發(fā)展。
公務員制度中國西方比較
公務員制度作為各國公共管理體制的一部分，與一國的基本國情有著密切的關系。各國公務員制度不僅程度不同地反映著政治文明建設的普適價值，也扎根于自身所處的具體社會和歷史條件之中，是人類政治文明成果和本國經(jīng)濟、政治、意識形態(tài)、文化歷史傳統(tǒng)等因素的綜合體現(xiàn)。由于中西經(jīng)濟政治文化上的差異，中國與西方的公務員制度當然也就有了很大的不同。
(1)實行以考任制為核心的錄用制度公務員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。
考任制是公務員制度的基礎，是指通過考試的辦法，以應選人員的成績優(yōu)劣作為客觀標準來選用所需的公務員，這是大多數(shù)人進入國家公務員隊伍的必由之路。
各國都強調(diào)公務員考試錄用要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。這是公務員制度的基本標志。根據(jù)我國公務員法規(guī)定，從非公務員到公務員以考任制為主，選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國的官吏制度改革，是以建立考試錄用制度為開端的，法國、日本、德國等國建立現(xiàn)代國家公務員制度也是從實行考試錄用開始的。美國聯(lián)邦官員中有90％是通過公開競爭考試的辦法錄用的。公務員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權。主要按報考人的考試成績，參考其資歷、學歷、品德和健康狀況，擇優(yōu)錄用。
(2)實行以工作實績?yōu)榛A的考核制度
世界各國對公務員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務評定”，奧地利稱“工作成績評定”等，內(nèi)容卻無實質(zhì)性差別，其主要內(nèi)容是考績，即通過對公務員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等的考核，決定其職務的升降和獎懲。
英國對公務員實行“功績考核制”?？己说膬?nèi)容主要包括日?？记诤投ㄆ诳己?，以考績?yōu)橹??？己嗽诿绹耸鹿芾碇姓加兄匾奈恢?，被認為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據(jù)，調(diào)整薪金的參考，提高效率的途徑。它主要通過考勤和考績?yōu)橹鳌?BR> 對于考績的具體內(nèi)容，許多國家都根據(jù)本國情況作了比較詳細的規(guī)定。例如法國公務員的考核項目共有14項，即身體適應性、專業(yè)知識、守時值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監(jiān)督能力、判斷能力。法國地方公務員的管理比國家公務員的管理簡單得多，但同樣要遵守《法國公務員總章程》。巴黎市大約有5萬名地方公務員，有的地方僅有數(shù)千名地方公務員甚至更少。
我國和西方公務員既有相同，也有區(qū)別。我國和西方國家公務員權利和義務的共同點體現(xiàn)于都規(guī)定公務員要依法行事，忠于職守，為大眾服務，遵守紀律，不得經(jīng)商，不得參加與本部門有關的贏利活動，不得兼職等。而其差別體現(xiàn)在兩個方面：首先，西方各國強調(diào)地方公務員的權利和義務一般僅限于服務的地區(qū)范圍，而在我國，所有的公務員所享受的權利和承擔的義務都是相同的，根本不受服務地區(qū)的范圍限制；其次，西方各國強調(diào)公務員“政治中立”，不介于政黨活動，即為文官工作不受黨派斗爭的影響。規(guī)定“政治中立”的目的'是為了在多黨競爭的政治環(huán)境中，避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊伍的動蕩不穩(wěn)，從而使業(yè)務類公務員不卷入政治斗爭，以保證政府各項工作的有條不紊地進行，穩(wěn)定公務員隊伍，保持政策的連續(xù)性和政治的穩(wěn)定。但是實際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國，則是要求全體公務員都要堅持中國共產(chǎn)黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的教育，我國公務員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務并提供組織保證的，這與西方文官制度所標榜的“政治中立”有本質(zhì)的區(qū)別。
我國公務員的職位分類：綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類三類職位。我國公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現(xiàn)、工作實績和工作經(jīng)歷確定。
各國對職位分類的具體劃分各有差別，美國國會早在1923年通過《職位分類法》，對各部職員分為5類，44等，1949年，美國國會通過新的《職位分類法》，把公務職位分為兩大類：第一類叫“一般類”，第二類叫“技藝保管類”。英國1971年改革，以職位基礎劃為10類：綜合類、科學類、法律類、研究類、警察類、訓練類、秘書類、專業(yè)技術類、社會安全類、資料處理類。德國的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位；第二類是一般職位，分為政治官員和業(yè)務官員。
西方各國公務員的獎懲制度大同小異，一般分為物質(zhì)和精神兩種。在對文官的獎勵上，方法比較單一，較重視物質(zhì)獎勵，如頒發(fā)實物獎、獎金或加薪晉級，往往忽視精神方面的獎勵。對文官的懲處，一般由人事監(jiān)督機構與行政法院系統(tǒng)負責，對懲處的時限規(guī)定不甚明確，但對違紀處分的撤銷規(guī)定十分清楚，違法處分記錄一般作永久性保存。目前我國對政府公務員的獎勵有嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號五種。處分種類有警告、記過、記大過、降級、撤職和開除六種。西方國家公務員的晉升一般是在年度考核的基礎上，采取考試的辦法進行，正常情況下平均三至五年晉升一次，經(jīng)過考試合格者可以晉升上一級職務。公務員的交流則大多數(shù)國家依靠人事異動制度，即每年年初根據(jù)上年考核情況和當年工作的實際需要，進行有計劃的人員崗位輪換。我國政府公務員的晉升，是依據(jù)人事管理權限確定，即按中央、省、市、縣各級不同人事管理權限，晉升任免不同層次的公務員職務。近年來我國部分地區(qū)開始在政府機關中實行處級干部聘任制。綜上，我們可以得到的啟示：
1、加快立法，強化執(zhí)法，提高公務員管理的法治化水平。研究制定出臺尚缺的單項法規(guī)。如公務員紀律、行為規(guī)范、調(diào)任、競爭上崗等；對現(xiàn)有的單項法規(guī)要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。
2、強化競爭激勵機制為重點，推動公務員制度的完善，完善考試錄用制度，加強對應試者行政能力、潛力的測評。改進考核制度，激勵公務員奮發(fā)向上。
3、要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認真借鑒和研究的。
4、要實行公務員隊伍統(tǒng)一管理。這是促進公務員制度健康發(fā)展的重要保障。
西方國家公務員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：
三是使公務員各項制度的內(nèi)容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。
1、張駿生.中外公務員制度比較.中國勞動出版社,2013
2、蘇海南.楊燕綏等著.中國公務員福利制度改革.中國財政經(jīng)濟出版社.2012
3、姜海如.中外公務員制度比較.商務出版社.2010
公共管理論文選題方向篇九
三年的學習生活轉(zhuǎn)眼即逝，在河北工業(yè)大學管理學院攻讀 mba 碩士研究生即將畢業(yè)。在這三年里，盡管在校學習的時日并不多，但是學習中的點點滴滴都始終印在我的腦海當中，使我受益終生。
三年的學習中，得到了許多老師的悉心教育，特別是我的導師王云峰教授。從論文的提綱擬定、開題報告、中期報告到論文的撰寫，王云峰教授不僅給予我耐心仔細的指導，更給予我極大的鼓勵，使我增強了信心。王老師在學術上嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和一絲不茍的工作精神都給了我極大的幫助和影響。
特別感謝趙釗老師在論文上的耐心指導以及在學習上的幫助，讓我在學習知識的過程中受益匪淺。感謝呂榮杰老師等其他老師在我的畢業(yè)論文的開題寫作過程中，給予我的幫助和指導。
感謝岳殿民老師對論文最后的審查、送審環(huán)節(jié)提出寶貴的指導意見。感謝李明老師在學校期間對我生活和學習上的幫助和照顧，感謝各個課程的任課老師和教授們給予我的關心和幫助。
最后，我還要感謝我的領導和同事，他們始終關心我的工作和學習，并且為我的論文提供了相關的資料和數(shù)據(jù)，供我參考。尤其要感謝我的家人，他們一直默默的關心和支持著我，為我做出許多犧牲。使我能夠按期完成本論文的研究。
在此，我表示衷心的感謝!
公共管理論文選題方向篇十
1、政府信息上的壟斷。
站在行政管理的角度，維持組織的內(nèi)在激勵即自利性無疑是政府的以慣性作風。
但是就行政權力一方面而言，這種自立傾向極其因為制衡條件的失去而之間膨脹擴大。
避免監(jiān)督，強化部門利益等等一系列自利行為都將在會在保密引起的信息不對稱的條件下得以遮掩堙埋。
尤其是那些對社會發(fā)揮著較大價值影響的檔案信息，在其掌握中，可而被壟斷的信息價值也就越小。
不論是文化上存在的惰性因素還是歷史的原本傳統(tǒng)，以心理學的思路去解讀，自打得到行政部門的默許認可后，服務政府型的公共管理范式的這種睜一只眼閉一只眼的檔案管理主體現(xiàn)狀便時有發(fā)生。
本能的抗拒規(guī)避也好，傾向現(xiàn)狀的維持也罷，總之長此以往下去，這些日積月累的詬病都將對我國檔案管理實踐范式轉(zhuǎn)變造成巨大的阻力影響。
公共管理論文選題方向篇一
在國外的公共管理學是怎么樣的呢?他們公共管理事業(yè)發(fā)展得怎么樣?下面一起看看研究這些的學者發(fā)的論文吧!
論文1：國外公共管理中的部門協(xié)同機制研究
摘要：
基于對公共管理領域中大量的實踐考察和總結分析，國外學者對部門協(xié)同進行了可謂海量的研究。
這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動因、類型、運行機制、開展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。
其中，有關運行機制的研究為重中之重。
對于該內(nèi)容，學者們提出了非常多的、有見地的觀點。
這些成果對于人們認識和研究部門協(xié)同將起到重要作用。
從總體上看，有關部門協(xié)同機制的研究仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。
關鍵詞：
公共管理;部門協(xié)同;運行機制
在國外，作為一種公共管理的新模式或類型，部門協(xié)同興起于新公共管理運動(newpublicmanagementmovement)的中后期。
在新公共管理運動中，公共管理的效率和質(zhì)量得到了大幅的提升，政府運行的成本也大大降低，但也帶來了公共管理的空心化和碎片化、部門之間協(xié)調(diào)和合作的忽視等問題。
部門協(xié)同不但能較好地解決這些問題，而且能進一步提升公共管理的效率和質(zhì)量，因而成為了許多國家新一輪公共管理改革的主要內(nèi)容和方向。
在實踐中，開展部門協(xié)同的公共管理領域非常多，例如環(huán)境保護、自然資源管理、教育服務、公共衛(wèi)生服務、交通安全治理、社區(qū)安全治理、犯罪預防和治理乃至城市發(fā)展建設、經(jīng)濟發(fā)展等。
國外學者在深入考察這些領域中的實踐的基礎上對部門協(xié)同進行了可謂海量的研究。
從總體上看，這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動因、類型、運行機制、開展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。
在這些內(nèi)容中，部門協(xié)同的運行機制為重中之重。
一、部門協(xié)同機制研究的基本情況
一般認為，部門協(xié)同是指多個不同的公共管理部門為實現(xiàn)共同確定的目標而通過信息、資源和權力的共享、共同決策、聯(lián)合行動等開展的較為正式的深度合作[1]。
從實踐情況來看，部門協(xié)同的成功開展絕非易事，不成功的案例也并不鮮見。
為實現(xiàn)成功的部門協(xié)同，就必須建立順暢的、完善的部門協(xié)同機制。
相對于單個部門的運行機制而言，部門協(xié)同的運行機制要復雜得多。
它所要解決的問題是不同的部門具體采取什么樣的形式、通過什么樣的方式以及應用什么樣的方法來共同解決復雜的社會問題或處理跨部門邊界的公共事務。
對此，國外學者們基于不同的研究思路提出了許多有益的觀點。
一些學者主要研究不同的部門共同開展部門協(xié)同工作需要遵循的原則，并以這些原則作為部門協(xié)同的運行機制。
例如，部門協(xié)同的開展需要遵循六個原則：(1)真正認識到開展部門協(xié)同的必要性;(2)深刻理解開展部門協(xié)同的意圖及實現(xiàn)該意圖的現(xiàn)實可行性;(3)積極主動地參與部門協(xié)同的工作;(4)建立并保持相互信任的關系;(5)進行內(nèi)容明確且要求嚴格的工作安排;(6)推行過程管理和開展組織學習(organizationallearning)[2]。
一些學者對部門協(xié)同運行涉及的要素進行了分類，分析了部門協(xié)同的開展對這些要素提出的要求，把這些要求作為部門協(xié)同的運行機制。
例如，部門協(xié)同涉及的要素分為權力、資金、工作習慣、技術或技能、思想或價值觀五類，對于權力要素，要求參與部門及其人員對于部門協(xié)同要開展的具體工作都要有明確的職責，部門協(xié)同不是臨時組織一批技術人員或管理人員去完成一件事情等等[3]。
一些學者以部門協(xié)同運行的過程分析為主線，把此過程分為若干階段或部分，然后分別設計了各階段或部分中的基本工作框架，以此作為部門協(xié)同的運行機制。
例如，部門協(xié)同的運行被分為信息交流、行動策劃、項目和方案實施、實施中的協(xié)調(diào)和合作與協(xié)同關系的建立和維系五個階段，在信息交流階段，基本工作包括部門間的相互學習、對各部門的現(xiàn)有工作和能開展的工作的了解、決策過程的公開、信息共享方法的確定等等[4]。
一些學者主要參照單個部門的運行機制的構成情況，從組織結構、保障條件和行動開展三個方面建立了部門協(xié)同的運行機制。
采取措施鼓勵本部門人員積極參與部門協(xié)同等，行動開展方面包括理解共同使命、明確工作目標、推行績效管理、根據(jù)需要及時調(diào)整行動方案、實現(xiàn)團隊成員的全過程參與等[5]。
一些學者把部門協(xié)同視為一個與外部環(huán)境有著密切關系的開放系統(tǒng)，基于“輸入—處理—輸出”的模式建立了其運行機制。
溝通交流方式的選擇、人員和資源的調(diào)配等，后者又包括行動方案的實施和內(nèi)部管理活動的開展，輸出部分為協(xié)同的績效及其評價等[6]。
還有一些學者基于先前學者們對部門協(xié)同的研究成果的梳理和分析，建立了一個包括初始條件、過程要素、組織管理、偶然因素和限制因素、績效和問責五個部分的運行機制。
部門協(xié)同績效的定期評價、基于績效評價的調(diào)整、績效管理系統(tǒng)的建立等[7]。
二、對部門協(xié)同機制研究的簡評
部門協(xié)同的運行機制具有明顯的特殊性。
對于跨部門的公共事務，在傳統(tǒng)模式下其涉及的多個部門分別根據(jù)自己的職權范圍按照自己的程序處理屬于自己負責的部分，而在部門協(xié)同的模式下這些部門被聯(lián)合起來按照“特事特辦”的方式和方法對其共同處理。
如何把這些部門聯(lián)合起來，并確定這種“特事特辦”的方式和方法是建立部門協(xié)同的運行機制的關鍵。
上述介紹的研究成果，多是對這些關鍵問題的處理的觀點。
但是，無論在實踐中，還是在理論上，由于多種因素的影響，對這些關鍵問題的處理都尚無定例，仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。
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公共管理論文選題方向篇二
公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：
1.激勵人性化。
“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。
2.激勵制度化。
公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機構接近化。
一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經(jīng)營理念與管理哲學。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題
我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告”中看到這樣的結論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。
這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。
(一)公共部門目標導向的迷失
激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。
組織本身目標的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節(jié)且員工個人目標與組織目標嚴重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。
(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性
制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。
我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。
(三)績效評估和晉升機制的不科學
公共部門屬于一個龐大的社會服務系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。
因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。
基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。
(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。
首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強調(diào)的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn);其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。
我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。
目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。
公共管理論文選題方向篇三
許多經(jīng)濟學家和衛(wèi)生經(jīng)濟學家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經(jīng)濟發(fā)展的一個推動因素。
而實證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對經(jīng)濟增長的促進作用。
如果一個國家衛(wèi)生部門的績效非常差，那么該國的經(jīng)濟增長也將逐漸消失。
因此，對公共衛(wèi)生投入是一種投資，而不僅是消費。
公共管理論文選題方向篇四
國法尊嚴
一、人力資源
濾去
錄取同等水平的所有崗位人員，建立和建設的團隊，對于，同等文化水平的相互溝通，是先見之明的溝通等式。
會避免太多，不必要的溝通問題發(fā)生。
二、公共關系
最優(yōu)秀的專業(yè)經(jīng)理人
建立和規(guī)范
所有的文字和文檔格式
對于，以統(tǒng)一的口徑發(fā)布新聞;
對于，以同一的規(guī)矩來實現(xiàn)零誤差的交流。
勢在必得。
公共管理論文選題方向篇五
光陰似箭日月如梭，短短兩年半的研究生學習生涯即將結束。兩年多來，我收獲了很多，成長了很多。此刻，我想借此機會，表達所有在我研究生生涯中幫助我、鼓勵我、支持我的人，謝謝你們陪我一起走過這美好的歲月。
首先，我要感謝我的研究生導師蔣義偉副教授。在我剛上大學的時候，蔣老師就做了我的班主任，那時就很羨慕他深厚的.學術能力，后來，很榮幸在研究生階段他成為我的導師，指導我論文的寫作。很榮幸能和蔣老師一起探討學術問題，老師敏捷的思維、清晰的思路，很好地解決了我在寫論文過程中所遇到的問題，使我順利地完成論文的寫作。老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度也時刻影響著我，提醒我做事不能心急毛躁。在此，我也要感謝胡覺亮老師，胡老師平易近人的性格以及虛懷若谷的精神，使得他深受學生的愛戴。感謝韓曙光老師在蔣老師出國的那段期間給予我的幫助和提醒。
其次，我要感謝我的室友大琳子同學。感謝你對我的關愛以及無私的幫助。你給我?guī)砹撕芏嗟臍g樂和感動，因為有你的陪伴，我的研究生生活變得豐富多彩，也充滿了歡聲笑語。你樂觀豁達的性格也使得我變得開朗起來。我也要感謝陳喜樂同學默默地付出和對我的鼓勵支持。感謝我的同門喻鳳以及各位師妹師弟，你們的幫助，讓我的學習更加地順暢。
此外，我也要感謝在這里遇到的一些志同道合的人，在人生之路上，有你們的鼓勵、支持和安慰，讓我的生活充滿感動和幸福，也使我可以常常反思自己，不至于迷失。
最后，我要感謝我的爸爸、媽媽和弟弟們，謝謝你們?yōu)槲覄?chuàng)造了美好溫馨的家庭環(huán)境，謝謝你們一直以來無私地付出和對我的關愛，你們就是我堅強的后盾，鼓勵我不停努力向前。
雖然我的研究生生涯即將結束，但我不會辜負你們對我的期望，繼續(xù)努力奮斗！
公共管理論文選題方向篇六
公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢：
1.激勵人性化。
“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。
2.激勵制度化。
公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機構接近化。
一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經(jīng)營理念與管理哲學。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題
我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告”中看到這樣的結論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。
這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。
(一)公共部門目標導向的迷失
激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。
組織本身目標的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節(jié)且員工個人目標與組織目標嚴重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。
(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性
制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。
我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。
(三)績效評估和晉升機制的不科學
公共部門屬于一個龐大的社會服務系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。
因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。
基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。
(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。
首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強調(diào)的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn);其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。
我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。
目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。
公共管理論文選題方向篇七
實驗室的數(shù)據(jù)分析培訓、人力資源管理與行為觀察、電話訪談、社會調(diào)查以及政府效率研究等項目，均可以面向社會服務，服務收入可以補充實驗室的發(fā)展經(jīng)費，部分解決經(jīng)費不足的問題。
五、結束語
公共管理實驗室分為多個層級，多個專業(yè)方向。
由于各學校自身的情況不同，學校可以根據(jù)自身的特點和專長，選擇適合自己情況的公共管理實驗室建設方向。
公共管理實驗室建設和實驗教學體系的建立是公共管理教學改革的重要組成部分。
由于公共管理學科方向的多樣性，公共管理實驗室建設也具有相當?shù)膹碗s性，許多問題仍有待進行深入探討并予以解決。
作者:印德中單位:北京師范大學政府管理學院
公共管理論文選題方向篇八
基于中外當前國情，國家公務員制度是現(xiàn)代人事行政制度的主要存在形式也是我國干部人事制度的一個重要組成部分,通過對中西公務員制度的比較，揭示中西公務員制度的相同點與不同點，借鑒西方公務員制度的優(yōu)點，同時，根據(jù)我國的基本國情，不斷完善我國的公務員制度，建立富有中國特色的公務員制度，推進中國公務員制度的發(fā)展。
公務員制度中國西方比較
公務員制度作為各國公共管理體制的一部分，與一國的基本國情有著密切的關系。各國公務員制度不僅程度不同地反映著政治文明建設的普適價值，也扎根于自身所處的具體社會和歷史條件之中，是人類政治文明成果和本國經(jīng)濟、政治、意識形態(tài)、文化歷史傳統(tǒng)等因素的綜合體現(xiàn)。由于中西經(jīng)濟政治文化上的差異，中國與西方的公務員制度當然也就有了很大的不同。
(1)實行以考任制為核心的錄用制度公務員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。
考任制是公務員制度的基礎，是指通過考試的辦法，以應選人員的成績優(yōu)劣作為客觀標準來選用所需的公務員，這是大多數(shù)人進入國家公務員隊伍的必由之路。
各國都強調(diào)公務員考試錄用要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。這是公務員制度的基本標志。根據(jù)我國公務員法規(guī)定，從非公務員到公務員以考任制為主，選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國的官吏制度改革，是以建立考試錄用制度為開端的，法國、日本、德國等國建立現(xiàn)代國家公務員制度也是從實行考試錄用開始的。美國聯(lián)邦官員中有90％是通過公開競爭考試的辦法錄用的。公務員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權。主要按報考人的考試成績，參考其資歷、學歷、品德和健康狀況，擇優(yōu)錄用。
(2)實行以工作實績?yōu)榛A的考核制度
世界各國對公務員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務評定”，奧地利稱“工作成績評定”等，內(nèi)容卻無實質(zhì)性差別，其主要內(nèi)容是考績，即通過對公務員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等的考核，決定其職務的升降和獎懲。
英國對公務員實行“功績考核制”?？己说膬?nèi)容主要包括日?？记诤投ㄆ诳己?，以考績?yōu)橹??？己嗽诿绹耸鹿芾碇姓加兄匾奈恢?，被認為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據(jù)，調(diào)整薪金的參考，提高效率的途徑。它主要通過考勤和考績?yōu)橹鳌?BR> 對于考績的具體內(nèi)容，許多國家都根據(jù)本國情況作了比較詳細的規(guī)定。例如法國公務員的考核項目共有14項，即身體適應性、專業(yè)知識、守時值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監(jiān)督能力、判斷能力。法國地方公務員的管理比國家公務員的管理簡單得多，但同樣要遵守《法國公務員總章程》。巴黎市大約有5萬名地方公務員，有的地方僅有數(shù)千名地方公務員甚至更少。
我國和西方公務員既有相同，也有區(qū)別。我國和西方國家公務員權利和義務的共同點體現(xiàn)于都規(guī)定公務員要依法行事，忠于職守，為大眾服務，遵守紀律，不得經(jīng)商，不得參加與本部門有關的贏利活動，不得兼職等。而其差別體現(xiàn)在兩個方面：首先，西方各國強調(diào)地方公務員的權利和義務一般僅限于服務的地區(qū)范圍，而在我國，所有的公務員所享受的權利和承擔的義務都是相同的，根本不受服務地區(qū)的范圍限制；其次，西方各國強調(diào)公務員“政治中立”，不介于政黨活動，即為文官工作不受黨派斗爭的影響。規(guī)定“政治中立”的目的'是為了在多黨競爭的政治環(huán)境中，避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊伍的動蕩不穩(wěn)，從而使業(yè)務類公務員不卷入政治斗爭，以保證政府各項工作的有條不紊地進行，穩(wěn)定公務員隊伍，保持政策的連續(xù)性和政治的穩(wěn)定。但是實際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國，則是要求全體公務員都要堅持中國共產(chǎn)黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的教育，我國公務員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務并提供組織保證的，這與西方文官制度所標榜的“政治中立”有本質(zhì)的區(qū)別。
我國公務員的職位分類：綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類三類職位。我國公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現(xiàn)、工作實績和工作經(jīng)歷確定。
各國對職位分類的具體劃分各有差別，美國國會早在1923年通過《職位分類法》，對各部職員分為5類，44等，1949年，美國國會通過新的《職位分類法》，把公務職位分為兩大類：第一類叫“一般類”，第二類叫“技藝保管類”。英國1971年改革，以職位基礎劃為10類：綜合類、科學類、法律類、研究類、警察類、訓練類、秘書類、專業(yè)技術類、社會安全類、資料處理類。德國的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位；第二類是一般職位，分為政治官員和業(yè)務官員。
西方各國公務員的獎懲制度大同小異，一般分為物質(zhì)和精神兩種。在對文官的獎勵上，方法比較單一，較重視物質(zhì)獎勵，如頒發(fā)實物獎、獎金或加薪晉級，往往忽視精神方面的獎勵。對文官的懲處，一般由人事監(jiān)督機構與行政法院系統(tǒng)負責，對懲處的時限規(guī)定不甚明確，但對違紀處分的撤銷規(guī)定十分清楚，違法處分記錄一般作永久性保存。目前我國對政府公務員的獎勵有嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號五種。處分種類有警告、記過、記大過、降級、撤職和開除六種。西方國家公務員的晉升一般是在年度考核的基礎上，采取考試的辦法進行，正常情況下平均三至五年晉升一次，經(jīng)過考試合格者可以晉升上一級職務。公務員的交流則大多數(shù)國家依靠人事異動制度，即每年年初根據(jù)上年考核情況和當年工作的實際需要，進行有計劃的人員崗位輪換。我國政府公務員的晉升，是依據(jù)人事管理權限確定，即按中央、省、市、縣各級不同人事管理權限，晉升任免不同層次的公務員職務。近年來我國部分地區(qū)開始在政府機關中實行處級干部聘任制。綜上，我們可以得到的啟示：
1、加快立法，強化執(zhí)法，提高公務員管理的法治化水平。研究制定出臺尚缺的單項法規(guī)。如公務員紀律、行為規(guī)范、調(diào)任、競爭上崗等；對現(xiàn)有的單項法規(guī)要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。
2、強化競爭激勵機制為重點，推動公務員制度的完善，完善考試錄用制度，加強對應試者行政能力、潛力的測評。改進考核制度，激勵公務員奮發(fā)向上。
3、要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認真借鑒和研究的。
4、要實行公務員隊伍統(tǒng)一管理。這是促進公務員制度健康發(fā)展的重要保障。
西方國家公務員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：
三是使公務員各項制度的內(nèi)容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。
1、張駿生.中外公務員制度比較.中國勞動出版社,2013
2、蘇海南.楊燕綏等著.中國公務員福利制度改革.中國財政經(jīng)濟出版社.2012
3、姜海如.中外公務員制度比較.商務出版社.2010
公共管理論文選題方向篇九
三年的學習生活轉(zhuǎn)眼即逝，在河北工業(yè)大學管理學院攻讀 mba 碩士研究生即將畢業(yè)。在這三年里，盡管在校學習的時日并不多，但是學習中的點點滴滴都始終印在我的腦海當中，使我受益終生。
三年的學習中，得到了許多老師的悉心教育，特別是我的導師王云峰教授。從論文的提綱擬定、開題報告、中期報告到論文的撰寫，王云峰教授不僅給予我耐心仔細的指導，更給予我極大的鼓勵，使我增強了信心。王老師在學術上嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和一絲不茍的工作精神都給了我極大的幫助和影響。
特別感謝趙釗老師在論文上的耐心指導以及在學習上的幫助，讓我在學習知識的過程中受益匪淺。感謝呂榮杰老師等其他老師在我的畢業(yè)論文的開題寫作過程中，給予我的幫助和指導。
感謝岳殿民老師對論文最后的審查、送審環(huán)節(jié)提出寶貴的指導意見。感謝李明老師在學校期間對我生活和學習上的幫助和照顧，感謝各個課程的任課老師和教授們給予我的關心和幫助。
最后，我還要感謝我的領導和同事，他們始終關心我的工作和學習，并且為我的論文提供了相關的資料和數(shù)據(jù)，供我參考。尤其要感謝我的家人，他們一直默默的關心和支持著我，為我做出許多犧牲。使我能夠按期完成本論文的研究。
在此，我表示衷心的感謝!
公共管理論文選題方向篇十
1、政府信息上的壟斷。
站在行政管理的角度，維持組織的內(nèi)在激勵即自利性無疑是政府的以慣性作風。
但是就行政權力一方面而言，這種自立傾向極其因為制衡條件的失去而之間膨脹擴大。
避免監(jiān)督，強化部門利益等等一系列自利行為都將在會在保密引起的信息不對稱的條件下得以遮掩堙埋。
尤其是那些對社會發(fā)揮著較大價值影響的檔案信息，在其掌握中，可而被壟斷的信息價值也就越小。
不論是文化上存在的惰性因素還是歷史的原本傳統(tǒng)，以心理學的思路去解讀，自打得到行政部門的默許認可后，服務政府型的公共管理范式的這種睜一只眼閉一只眼的檔案管理主體現(xiàn)狀便時有發(fā)生。
本能的抗拒規(guī)避也好，傾向現(xiàn)狀的維持也罷，總之長此以往下去，這些日積月累的詬病都將對我國檔案管理實踐范式轉(zhuǎn)變造成巨大的阻力影響。