方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核實施方案篇一
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
員工績效考核實施方案篇二
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)。
二實施原則
一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三考核工作的實施
1、考核內(nèi)容
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
考核內(nèi)容的評分比例分配如下：
2、考核表種類及適用對象
a表：適用于中層以上管理人員，b表：適用于一般員工。
3、考核關(guān)系
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
4、考核對象
4.1下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
4.2除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。
4.3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
4.4在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
5、考核形式
5.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
5.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的依據(jù)。
5.3中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5.4高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
6、考核時間
考核每半年進(jìn)行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
7、考核要求
7.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的.工作為依據(jù)。
7.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性和公平性。
7.3提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
8、考核成績評定
8.1評分等級
考核評分采取百分制，等級分為特、a、b、c、d等。
特等——表現(xiàn)杰出：達(dá)到所有工作要求，并為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)；
a等——優(yōu)秀：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；
d等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
8.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評為特等或d等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
8.3下列情況考核成績不能評為a等以上：
（1）曾受過懲戒處分者；
（2）遲到、早退達(dá)次以上者；
（3）請假、病假超過天以上者；
8.4下列情況考核成績不能評為b等以上：
（1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
（2）遲到、早退達(dá)次以上者；
（3）請假、病假超過天以上者；
（4）新近人員第一次考核成績不得高于b等。
9、考核成績與年終績效工資發(fā)放掛鉤
9.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，年終發(fā)放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）
9.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”等者，年終發(fā)放%績效工資；
9.4年度綜合考核成績?yōu)椤癱”等者，年終發(fā)放%績效工資；
9.5年度綜合考核成績?yōu)椤癲”等者，年終發(fā)放%績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。
10、考核的組織工作
10.1公司的績效考核具體工作由考核小組統(tǒng)一組織。
10.2考核小組要不斷設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。10.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
10.4根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人事計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人事管理決策。
員工績效考核實施方案篇三
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成，促進(jìn)各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進(jìn)行考核，具體見考核實施細(xì)則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細(xì)則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當(dāng)月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標(biāo)分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務(wù)）任務(wù)，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標(biāo)說明：
3.5.1、業(yè)績指標(biāo)考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
3.5.2、行為指標(biāo)考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。 b管理人員：管理職能（團(tuán)隊建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實屬實，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當(dāng)月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1。
年度績效考核實施細(xì)則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準(zhǔn)。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準(zhǔn)。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?BR> 第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關(guān)系和考核對象
2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
作進(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進(jìn)行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進(jìn)行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當(dāng)月評定，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細(xì)則：
工作表現(xiàn)（由對應(yīng)部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達(dá)標(biāo)評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以班組當(dāng)月計劃目標(biāo)為基準(zhǔn)。（按前三個月班組產(chǎn)能進(jìn)行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當(dāng)月班組計劃目標(biāo)=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準(zhǔn)=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準(zhǔn)=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當(dāng)月班組不良率/評定基準(zhǔn)=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當(dāng)月班組報廢率/評定基準(zhǔn)=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當(dāng)月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準(zhǔn)=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進(jìn)行評估，根據(jù)8月份狀況進(jìn)行調(diào)整確認(rèn)。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務(wù)部門、部門責(zé)任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門存檔。部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務(wù)部門組織。
7.1.1 總務(wù)部門要設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進(jìn)措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、增強公司的竟?fàn)幓盍?，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進(jìn)行考核，行政人事部相關(guān)人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關(guān)人員對其進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要員工確認(rèn)簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標(biāo)一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標(biāo)信息，設(shè)定目標(biāo)要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認(rèn)并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓(xùn)；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分?jǐn)?shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
員工績效考核實施方案篇四
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的`崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
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員工績效考核實施方案篇五
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的.，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
員工績效考核實施方案篇六
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。
一、銷售任務(wù)20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。
評分標(biāo)準(zhǔn)：1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。2、完成預(yù)定銷售額100%給分。3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
專業(yè)知識（8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。
（6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。
（4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。
計劃能力（8分）：1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。
（6分）：2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。
（4分）：3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。
（5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。
（3分）：3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。
溝通能力（10分）：1、清楚地表達(dá)自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。
（8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
（6分）：3、不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力（7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。
（5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。
（3分）：3、需要指導(dǎo)才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動性、合作性。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。
員工績效考核實施方案篇七
為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
3、隱患排查整改率達(dá)到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標(biāo);
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級示范化礦井。
組長：郝先勇李春生
常務(wù)副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
公司副科級以上中層管理人員。
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的'課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
員工績效考核實施方案篇八
1、貫徹公司薪酬管理以及目標(biāo)管理責(zé)任制的精神；
2、評價本部門員工工作業(yè)績；
3、確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4、加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5、提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6、調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7、提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
1、員工考勤管理方案
2、員工日常行為規(guī)范
3、薪酬管理方案
4、巡區(qū)管理方案
5、首問首接管理方案
6、公司其它管理制度
7、部門內(nèi)部各崗位責(zé)任和工作特性
1、公平、公正、公開
2、效率為主、效益優(yōu)先
3、過程控制、強調(diào)結(jié)果
4、嚴(yán)明制度、注重執(zhí)行
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負(fù)責(zé)人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一）工作考核（見附件三）
1、說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
3、工作考核內(nèi)容分類：
a)計劃內(nèi)工作，個人分值不定；b)計劃外工作，分值不定。
4、工作計劃制定與考核流程
（1）計劃內(nèi)工作目標(biāo)（見附件一）
abc
defg
其中：
a.應(yīng)于上周六上午12：00前完成；b.應(yīng)與上周六下午17：00前完成；c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；d.應(yīng)于本周六下午17：00完成；e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）
abcdefg
其中：
a.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天提出；
b.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天內(nèi)核定；
c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
d.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5、考核細(xì)則
1)工作計劃的制定與確認(rèn)：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負(fù)責(zé)崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負(fù)責(zé)人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負(fù)責(zé)人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當(dāng)月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負(fù)責(zé)人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2)考核分值的確定：
員工自評分?jǐn)?shù)作為部門負(fù)責(zé)人考評的參考，考評得分以部門負(fù)責(zé)人考評得分計算。
3)提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學(xué)
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4)執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進(jìn)行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的。50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5)工作計劃的。獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負(fù)責(zé)人也可以追加對該項任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6)部門負(fù)責(zé)人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應(yīng)進(jìn)行確認(rèn)，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；對員工的工作完成質(zhì)量評定負(fù)責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應(yīng)評定為差；對員工的投訴不得打擊報復(fù)。
（二）工作量飽和度考核（見附件四）
1、說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2、適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3、計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
（三）常規(guī)考核（見附件五）
1、每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2、計算：
周常規(guī)考核得分=總分100—周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
3、細(xì)則
1)考勤：該項分值為10分。
嚴(yán)格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負(fù)責(zé)人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負(fù)責(zé)人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行為規(guī)范：該項分值為10分。
3)工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4)工作主動性、責(zé)任心：主動性、責(zé)任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負(fù)責(zé)人，每次扣該項分值的40%。
5)參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學(xué)習(xí)等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6)接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7)工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8)影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進(jìn)行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9)維護(hù)公司形象：該項分值為5分。
10)部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11)團(tuán)隊精神：該項分值為5分。
12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、獎勵：由部門負(fù)責(zé)人決定，也可以由個人申請部門負(fù)責(zé)人決定。
1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2)維護(hù)公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻(xiàn)的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4)在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、考核結(jié)果的運用
（一）薪酬
1、月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2、員工月度績效工資計算：
3、員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二）先進(jìn)員工評選與獎勵；
3、結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三）處罰：
1、連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2、連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四）申述、調(diào)整
1、績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行口頭或書面申述，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2、若對部門負(fù)責(zé)人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認(rèn)可時，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進(jìn)行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3、若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負(fù)責(zé)人處為止，則以部門負(fù)責(zé)人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進(jìn)行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五）其他
1、本方案試運行三個月，經(jīng)修改后正式頒布。
3、公司年度先進(jìn)部門評選公司另行發(fā)文確定；
4、本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
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年月日
員工績效考核實施方案篇九
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(jié)(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項b級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(三)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的`各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%
稱職：基數(shù)
基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%
不稱職：不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。
組長：校長
副組長：書記
組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負(fù)責(zé)。
附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細(xì)則》
《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》
員工績效考核實施方案篇一
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
員工績效考核實施方案篇二
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)。
二實施原則
一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三考核工作的實施
1、考核內(nèi)容
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
考核內(nèi)容的評分比例分配如下：
2、考核表種類及適用對象
a表：適用于中層以上管理人員，b表：適用于一般員工。
3、考核關(guān)系
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
4、考核對象
4.1下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
4.2除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。
4.3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
4.4在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
5、考核形式
5.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
5.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的依據(jù)。
5.3中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5.4高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
6、考核時間
考核每半年進(jìn)行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
7、考核要求
7.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的.工作為依據(jù)。
7.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性和公平性。
7.3提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
8、考核成績評定
8.1評分等級
考核評分采取百分制，等級分為特、a、b、c、d等。
特等——表現(xiàn)杰出：達(dá)到所有工作要求，并為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)；
a等——優(yōu)秀：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；
d等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
8.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評為特等或d等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
8.3下列情況考核成績不能評為a等以上：
（1）曾受過懲戒處分者；
（2）遲到、早退達(dá)次以上者；
（3）請假、病假超過天以上者；
8.4下列情況考核成績不能評為b等以上：
（1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
（2）遲到、早退達(dá)次以上者；
（3）請假、病假超過天以上者；
（4）新近人員第一次考核成績不得高于b等。
9、考核成績與年終績效工資發(fā)放掛鉤
9.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，年終發(fā)放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）
9.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”等者，年終發(fā)放%績效工資；
9.4年度綜合考核成績?yōu)椤癱”等者，年終發(fā)放%績效工資；
9.5年度綜合考核成績?yōu)椤癲”等者，年終發(fā)放%績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。
10、考核的組織工作
10.1公司的績效考核具體工作由考核小組統(tǒng)一組織。
10.2考核小組要不斷設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。10.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
10.4根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人事計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人事管理決策。
員工績效考核實施方案篇三
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成，促進(jìn)各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進(jìn)行考核，具體見考核實施細(xì)則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細(xì)則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當(dāng)月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標(biāo)分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務(wù)）任務(wù)，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標(biāo)說明：
3.5.1、業(yè)績指標(biāo)考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
3.5.2、行為指標(biāo)考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。 b管理人員：管理職能（團(tuán)隊建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實屬實，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當(dāng)月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1。
年度績效考核實施細(xì)則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準(zhǔn)。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準(zhǔn)。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?BR> 第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關(guān)系和考核對象
2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
作進(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
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2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進(jìn)行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進(jìn)行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當(dāng)月評定，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
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c等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細(xì)則：
工作表現(xiàn)（由對應(yīng)部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達(dá)標(biāo)評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以班組當(dāng)月計劃目標(biāo)為基準(zhǔn)。（按前三個月班組產(chǎn)能進(jìn)行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當(dāng)月班組計劃目標(biāo)=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準(zhǔn)=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準(zhǔn)=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當(dāng)月班組不良率/評定基準(zhǔn)=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當(dāng)月班組報廢率/評定基準(zhǔn)=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當(dāng)月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準(zhǔn)=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進(jìn)行評估，根據(jù)8月份狀況進(jìn)行調(diào)整確認(rèn)。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務(wù)部門、部門責(zé)任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門存檔。部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務(wù)部門組織。
7.1.1 總務(wù)部門要設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進(jìn)措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、增強公司的竟?fàn)幓盍?，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進(jìn)行考核，行政人事部相關(guān)人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關(guān)人員對其進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要員工確認(rèn)簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標(biāo)一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標(biāo)信息，設(shè)定目標(biāo)要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認(rèn)并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓(xùn)；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分?jǐn)?shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
員工績效考核實施方案篇四
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的`崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
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員工績效考核實施方案篇五
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的.，留任原職查看;累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
員工績效考核實施方案篇六
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。
一、銷售任務(wù)20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。
評分標(biāo)準(zhǔn)：1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。2、完成預(yù)定銷售額100%給分。3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
專業(yè)知識（8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。
（6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。
（4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。
計劃能力（8分）：1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。
（6分）：2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。
（4分）：3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。
（5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。
（3分）：3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。
溝通能力（10分）：1、清楚地表達(dá)自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。
（8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。
（6分）：3、不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。
創(chuàng)新能力（7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。
（5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。
（3分）：3、需要指導(dǎo)才能完成工作。
三、工作態(tài)度40%
其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動性、合作性。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。
員工績效考核實施方案篇七
為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
3、隱患排查整改率達(dá)到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標(biāo);
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級示范化礦井。
組長：郝先勇李春生
常務(wù)副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
公司副科級以上中層管理人員。
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的'課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
員工績效考核實施方案篇八
1、貫徹公司薪酬管理以及目標(biāo)管理責(zé)任制的精神；
2、評價本部門員工工作業(yè)績；
3、確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4、加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5、提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6、調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7、提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
1、員工考勤管理方案
2、員工日常行為規(guī)范
3、薪酬管理方案
4、巡區(qū)管理方案
5、首問首接管理方案
6、公司其它管理制度
7、部門內(nèi)部各崗位責(zé)任和工作特性
1、公平、公正、公開
2、效率為主、效益優(yōu)先
3、過程控制、強調(diào)結(jié)果
4、嚴(yán)明制度、注重執(zhí)行
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負(fù)責(zé)人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一）工作考核（見附件三）
1、說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
3、工作考核內(nèi)容分類：
a)計劃內(nèi)工作，個人分值不定；b)計劃外工作，分值不定。
4、工作計劃制定與考核流程
（1）計劃內(nèi)工作目標(biāo)（見附件一）
abc
defg
其中：
a.應(yīng)于上周六上午12：00前完成；b.應(yīng)與上周六下午17：00前完成；c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；d.應(yīng)于本周六下午17：00完成；e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）
abcdefg
其中：
a.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天提出；
b.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當(dāng)天內(nèi)核定；
c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
d.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5、考核細(xì)則
1)工作計劃的制定與確認(rèn)：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負(fù)責(zé)崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負(fù)責(zé)人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負(fù)責(zé)人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當(dāng)月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負(fù)責(zé)人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2)考核分值的確定：
員工自評分?jǐn)?shù)作為部門負(fù)責(zé)人考評的參考，考評得分以部門負(fù)責(zé)人考評得分計算。
3)提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學(xué)
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4)執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進(jìn)行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的。50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5)工作計劃的。獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負(fù)責(zé)人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負(fù)責(zé)人也可以追加對該項任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6)部門負(fù)責(zé)人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應(yīng)進(jìn)行確認(rèn)，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；對員工的工作完成質(zhì)量評定負(fù)責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應(yīng)評定為差；對員工的投訴不得打擊報復(fù)。
（二）工作量飽和度考核（見附件四）
1、說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2、適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3、計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
（三）常規(guī)考核（見附件五）
1、每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2、計算：
周常規(guī)考核得分=總分100—周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
3、細(xì)則
1)考勤：該項分值為10分。
嚴(yán)格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負(fù)責(zé)人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負(fù)責(zé)人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行為規(guī)范：該項分值為10分。
3)工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4)工作主動性、責(zé)任心：主動性、責(zé)任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負(fù)責(zé)人，每次扣該項分值的40%。
5)參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學(xué)習(xí)等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6)接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7)工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8)影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進(jìn)行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9)維護(hù)公司形象：該項分值為5分。
10)部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11)團(tuán)隊精神：該項分值為5分。
12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、獎勵：由部門負(fù)責(zé)人決定，也可以由個人申請部門負(fù)責(zé)人決定。
1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2)維護(hù)公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻(xiàn)的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4)在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、考核結(jié)果的運用
（一）薪酬
1、月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2、員工月度績效工資計算：
3、員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二）先進(jìn)員工評選與獎勵；
3、結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三）處罰：
1、連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2、連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四）申述、調(diào)整
1、績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行口頭或書面申述，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。
2、若對部門負(fù)責(zé)人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不認(rèn)可時，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進(jìn)行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3、若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負(fù)責(zé)人處為止，則以部門負(fù)責(zé)人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進(jìn)行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五）其他
1、本方案試運行三個月，經(jīng)修改后正式頒布。
3、公司年度先進(jìn)部門評選公司另行發(fā)文確定；
4、本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
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員工績效考核實施方案篇九
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(jié)(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項b級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(三)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的`各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%
稱職：基數(shù)
基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%
不稱職：不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。
組長：校長
副組長：書記
組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負(fù)責(zé)。
附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細(xì)則》
《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》