提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇一
為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關于印發(fā)溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
(一)市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將(簡稱“三壇”);。
(三)市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。
下列對象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容。
(一)師德修養(yǎng)。權重15分。
(二)骨干團隊建設及成效。權重20分。
(三)開設公開課、講座。權重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權重15分。
(五)讀教育專著。權重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權重10分。
(七)學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室(溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院)，聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學校民主測評考核(占30%)相結合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》(附件2)，上交考核材料?？己藢ο髴谒趯W校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣(市、區(qū))名師建設工作領導小組辦公室審定。
(五)公布考核結果并進行公示。
六、考核獎懲。
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要(〔20__〕18號)第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
(一)專家考核(70%)、學校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或專家考核分數(shù)低于40分;或學校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(二)熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實，教育后仍不改正的;。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責任心不強，出現(xiàn)責任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室(設在市教育教學研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：___。
(三)7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結果。
八、報送材料。
(一)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關證明材料復印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊)。
(三)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20__學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學骨干教師20__學年度目標考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學名校長20__學年度目標考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學名班主任20__學年度目標考核民主測評表》(見附件8)(留學校、單位備查)。
九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇二
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇三
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇四
（一）、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。
（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植。
該養(yǎng)殖項目位于寧強縣金家坪村七組，金家坪村是個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術落后，且防疫工作不到位，導致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟損失，嚴重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應有的經(jīng)濟效益。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導致大量勞動力外出務工，如何調整農(nóng)村經(jīng)濟結構和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構，增加農(nóng)民收入，成為擺在當前的一道難題。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢，結合當?shù)貙嵡?，引導廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。
（一）規(guī)模。
養(yǎng)殖場共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝，養(yǎng)殖場地結構分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬尾，肉鴨1000只，土雞5000只。
（二）具體規(guī)劃建設內容。
首期：投入資金：10—20萬元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場所，雞苗、鴨苗、魚苗等。
該階段主要收集各方面資料情報，進行技術整合，可行性分析，對環(huán)境的影響，對市場進一步的了解，降低來自各方面的風險。如果有必要，及時調整項目，務必做到能夠贏利。
第二期：投入資金：50萬元，用于擴建各種設備，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目），飼料等。
此時在技術上，管理上都有一定經(jīng)驗了，加強對市場的了解，對國家及當?shù)卣恼吲浜?，學習新技術（組織技術管理人員到外地考察）剔除不贏利的項目，整合附近村鎮(zhèn)資源。
第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元。各種緊急情況下可能會需要的款項。
年平均收入15萬元人民幣以上。
1、小販或者相關收購商。
2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。
3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。
4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項目，以本養(yǎng)殖場內部需求為主。
5、果樹種植項目至少三年以后才有收益。
承包本村七組林地或荒地。
成員：個人獨資。
這些項目基本上為傳統(tǒng)項目，同行業(yè)相當多，競爭者不少。我們也只是對相關項目進行整合，盡可能對各種資源進行合理利用。要想脫穎而出，需要細心的管理，百折不撓的精神、善于學習經(jīng)驗，發(fā)揮自身優(yōu)勢。
綜上所述，該項目具有較強的科學合理性和可行性。在項目實施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務農(nóng)村的務實精神。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇五
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的'第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，
以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
（三）與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
3
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
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4. 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇六
服務型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務業(yè)經(jīng)營活動的企業(yè)。服務型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務速度和最優(yōu)的服務質量來滿足不同客戶個性化的需求?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強企業(yè)員工的績效以及組織的績效，實現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對于服務型企業(yè)而言，服務的特性決定了企業(yè)的績效（經(jīng)營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績），而在服務型企業(yè)中，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復雜的市場競爭中，特別是處于關鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在服務型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶?？冃Э荚u是服務型企業(yè)加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實力的高低。作為現(xiàn)代服務型企業(yè)有必要對管理人員的績效進行考評。
管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動中，通過對企業(yè)各種資源的計劃、組織、領導和控制，以高效的方式實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的人。在企業(yè)人力資源這個組織中，管理人員主要任務是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，協(xié)調和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營活動，并檢查督促協(xié)調下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營活動中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術方案的制定者，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結合服務型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來說，其管理人員具有以下特點：
（1）管理人員的素質水平一般相對較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進，熟悉企業(yè)的內部組織結構和經(jīng)營業(yè)務，積累了一定的工作經(jīng)驗，在工作中，都能具備良好的個人素質和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。
（2）管理員人在工作中，經(jīng)常會表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強烈愿望，期待能實現(xiàn)個人在企業(yè)發(fā)展中的價值。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗的積累，希望得到進一步的發(fā)展，工作中能積極主動的處理繁雜工作。
（3）管理人員同時具有領導和被領導的雙重職責的特點，一種是相對于企業(yè)，處于被動領導的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領導位置，需要履行領導職責。這種些特點，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運行中，處于一個承上啟下的位置。
通過對部分服務型企業(yè)進行調研，對其管理人員績效考評指標內容進行分析不難發(fā)現(xiàn)，一般服務型企業(yè)在對管理人員績效考評時，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績（或經(jīng)營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評；另一種是企業(yè)只進行綜合考評，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應于工作任務（職責）的，對不同崗位有不同任務（職責）或者是關鍵業(yè)績指標，通過對每個具體指標進行考評而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面考評，這樣就能既包括結果也能包括行為。所以，在設計服務型管理人員的績效考評指標時，要根據(jù)服務型企業(yè)的行業(yè)特點，在對管理人員進行工作崗位特征分析的基礎上，結合他們的任職特點和能力素質要求，確定對管理人員的考評指標內容：一是對管理人員的工作結果（經(jīng)營效益）的考評，工作結果（經(jīng)營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導，建立全面且真實體現(xiàn)業(yè)績的績效考評指標，力求強化管理人員績效考評指標對其業(yè)績與行為的綜合導向性。工作業(yè)績、工作能力。
1．工作業(yè)績指標的確定
工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價值，是企業(yè)員工績效考評的重點。工作業(yè)績通過員工的關鍵業(yè)績指標kpi反映。一般通過層層分解目標，得出管理人員個人關鍵業(yè)績指標。關鍵績效指標kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標。服務型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標將根據(jù)kpi關鍵業(yè)績指標法來進行選擇，并加以確定。選取管理人員的關鍵績效指標提供兩種思路：第一種，一般來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數(shù)量、質量、成本和時限。根據(jù)服務型企業(yè)人力資源管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設計服務型企業(yè)管理人員kpi體系，可從財務類、客戶類、內部運營類、學習發(fā)展類四個維度關注企業(yè)經(jīng)營績效，同時將財務指標和非財務指標進行綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，運用平衡記分卡，調查分析出企業(yè)的關鍵成功因素，在此基礎上設計并確立系統(tǒng)的關鍵業(yè)績指標，另一方面，從企業(yè)及各部門的職責、業(yè)務范圍和工作流程出發(fā)，應用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進行深入且有效的溝通，確立出系列的kpi，從而最終確定管理人員的績效考評指標。同時，在確定管理人員kpi時，可以有機的將兩種思路結合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務、內部運營、客戶、學習發(fā)展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數(shù)量、時限、質量、成本的四個方面的業(yè)績考評指標。
2．工作能力與工作態(tài)度指標的確定
工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經(jīng)驗法、問卷法等方法確定設置工作能力和工作態(tài)度指標。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說，大多數(shù)服務型企業(yè)都會采用工作能力考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據(jù)服務型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標的分解，確?？荚u指標的側重點有所不同。在設計管理人員考評指標時，充分注重突出體現(xiàn)關鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評指標。
近年來，針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深入，本文指在從服務型企業(yè)管理人員績效考評的角度，分析并設計符合管理人員績效考評指標體系，但，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標的不斷調整，其人員的考評指標始終處在一個動態(tài)調整過程，所以，應建立管理人員績效指標庫的基礎上，要確保指標不斷地更新，確?？荚u指標數(shù)據(jù)的有效性。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇七
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇八
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)。
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。(校長室考核)。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節(jié))。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學校領導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)。
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。(校辦考核)。
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
(注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準)(校辦考核)(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1、此《方案》教代會通過后，自20xx學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準總超課時(8元/節(jié))，按8元計算。
7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇九
調查結果顯示，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，有時反而會對公司的績效起到反面作用。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業(yè)績效，僅供參考。
在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問題。
所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
它受每個人的價值觀影響，不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。
轉載自 Www.xuEfEN.coM.cN
人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。
因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
但是，我們對企業(yè)實際情況的調查結果告訴我們，事實并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點：
員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認為有價值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
相反，有時候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因為，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。
極端的例子，如在生活中或者在戰(zhàn)場上，當人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。
心理學的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強烈。所以，有時可以適當?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。
例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。
通過提高收入、增加權力會增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。
這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態(tài)度。
實際上，公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當然不滿意！
但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權力很快就會被削弱。
在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。
但是，公司需要的是更高的業(yè)績，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強于對手，所以，公司必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。
如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業(yè)績一定會不斷提升。
相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績一定不高。
企業(yè)中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險了。
企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意，因為不滿意，就會設法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。
例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽度？我們分析一下幾種情況：
如果用銷售額來衡量績效，我們假設在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。
這種情況下，企業(yè)的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。
如果我們以企業(yè)的人均利潤額衡量企業(yè)的績效，提高員工的滿意度（根據(jù)假設，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業(yè)績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費用、銷售費用控制的如何。
一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。
我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個觀點：提升員工的滿意度是一回事，提升企業(yè)的績效是另外一回事，他們之間有一定的關系，但是，并不是簡單的一一對應關系。
如果既要提升企業(yè)的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認真分析影響員工滿意的各要素，同時，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績效，然后，再尋找相應的解決放案。
對于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業(yè)績效的人，往往喜歡做滿意度調查，我們建議，在做滿意度調查時，一定要在滿意度調查表上加上預測績效的問題。
（1）問一些能產(chǎn)生行動的問題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動、改進績效的信息，針對性的、個性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。
（2）確定調查的數(shù)據(jù)能及時反饋到老板處，并采取進一步的改善行動，或者至少給出合理的解釋。
（3）調高調查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報表，讓大家習慣及時反饋，讓老板及時掌握員工的想法。
（4）讓經(jīng)理們負責行動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。
（5）要讓調查的問題反映出什么對業(yè)務最重要；不要太注重標準比較，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。
一般來說，銷售人員提問的語氣不同，客戶的反應就不同，得到的回答也不同。例如，“這位女士，您殺價這么狠，我們能接受嗎?”“這位女士，您的殺價遠遠超出我們的估計，有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者b是提問，但語氣大有不同，前者似乎有挑戰(zhàn)的意思，它好像要告訴客戶：
“如果你殺價太狠，我們就沒什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多?？梢姡釂柕恼Z氣會直接影響客戶的態(tài)度。平時，在與人交往中，你會發(fā)現(xiàn)，用肯定的語氣與人交談會給別人可信可親的感覺。反之，用否定的語氣與人交談，則會給別人留下疏遠疑惑的印象。
因此，銷售人員在銷售過程中，要多用肯定的語氣與客戶交談，這樣才能使客戶對你所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生更大的興趣。不要問：“我想知道您是否還有足夠的洗發(fā)膏?”“我能使你對改變辦公室的布局和裝潢發(fā)生興趣嗎?”像這類問題均不應向客戶提出。你可以借鑒一些好的開頭，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經(jīng)……”等等。總之，推銷工作開始進行時，你應該集中談論客戶感興趣的問題。
銷售人員必須記住：向客戶提問必須切中實質，不要無的放矢。也就是說，與客戶溝通過程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標展開，對客戶提問時同樣要有目的地進行，千萬不要漫無目的地脫離最根本的銷售目標。
在向客戶推銷產(chǎn)品時，一定要帶著目的性向客戶提問，否則，盲目的'提問是毫無意義的。比如，有一位牧師問一位老者：“我可以在祈禱時吸煙嗎?”他的請求自然遭到了堅決的拒絕。另一位牧師又問同一位老者：“我可以在吸煙時祈禱嗎?”他被允許了。后面牧師的提問意愿與前面牧師的提問意愿相同，為什么前面那位牧師遭到了拒絕，而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因為前面那位牧師沒有思考他提問的目的，而后者那位牧師很明確自己提問的目的，因此，他非常注意措辭，措辭一變，結果也隨之發(fā)生改變。
在銷售過程中，有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問題，比如，“您到底買不買呢?”“您還不做購買決定?”“我們今天能否達成協(xié)議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會購買這種產(chǎn)品嗎?”這些類似發(fā)出“最后通牒”的提問往往使客戶很反感。從另一個角度看，這種提問也違反了銷售心理學的一條規(guī)則，即要避免提出一些容易遭到反對的問題。以“最后通牒”形式詢問客戶的意見，只會招致否定的答復。比如，“我們再來談一談你要不要這個產(chǎn)品好嗎?”這樣的提問只能引起客戶的反感，得到否定拒絕的答案：“不!不!我現(xiàn)在不想談這個!”
因此，為了擺脫銷售人員一方的壓力，客戶會毫不留情地拒絕銷售人員的建議。所以，在誘導客戶購買產(chǎn)品的時候，銷售人員千萬不要提出“最后通牒”式的命令性問題。
謹慎的提問等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問對于同客戶保持良性溝通具有很多好處，但是如果在提問過程中不講究方式和方法，那不僅達不到預期的目的，恐怕還會引起客戶的反感，從而造成與客戶關系的惡化、甚至破裂。
因此，在與客戶展開溝通的過程中，銷售人員對客戶進行提問時必須保持禮貌，不要給客戶留下不被尊重和不被關心的印象;同時還必須在提問之前謹慎思考，切忌漫無目的地信口開河。一般地說，每個客戶在說話時都不喜歡被魯莽地打斷，也不喜歡聽帶有某種企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎自己的產(chǎn)品。
當銷售人員以征求客戶意見的禮貌方式和態(tài)度向他們提出友好而切中他們需求的問題時，客戶就會漸漸放松對銷售人員的警惕和抵觸心理。當然，如果銷售人員提問題不謹慎，提出的問題因為完全沒有經(jīng)過大腦考慮而顯得愚蠢時，客戶會更加惱怒，甚至會毫不猶豫地將銷售人員趕出門外。
總之，在銷售的發(fā)展階段，在利用提問說服客戶時，錘煉提問技巧有利于把握客戶的需求，有利于保持良好的客戶關系，有利于銷售人員掌控交談進程，更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會。因此，錘煉提問技巧對銷售人員成功說服客戶具有非常重要的作用。
第五，應盡可能避免一些敏感性問題，若這些問題的答案確實對你很重要，那么不妨在提問之前換一種方式進行試探，等到確認客戶不會產(chǎn)生反感時再進行提問。
4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;
5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。
哈佛大學公共衛(wèi)生學院教授、組織心理學家大衛(wèi)·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。
如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責不清，管理者應從業(yè)務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務流程標準文本。
業(yè)務流程是由輸入、處理過程和輸出構成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結果，同時構成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內容的過程。對節(jié)點分析的內容進行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點的工作內容匯總起來就構成了該崗位完整的職責。
同時，管理者在進行業(yè)務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助hr更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。hr還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。
流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。
某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現(xiàn)象，該公司hr與領導溝通一致后，召開全體會議，主要內容三項：
1、生產(chǎn)部裁人1/4，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn);
2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態(tài)動態(tài)調整;
3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%舍棄。
這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范，員工落實工藝技術規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。
要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進去。
管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。
一位管理學家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。
索尼公司的內部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。
孟子曾說過“得其民，斯得天下。”古代思想家一語道破了人對于治國的重要性。其觀點促使我們思考到治企也應如此。時下，一些企業(yè)盲目地將任務分解到員工手中，對員工生產(chǎn)考核過多過濫，對企業(yè)重大決策宣傳不夠，對員工關心不夠等等，直接引發(fā)員工對企業(yè)的不滿，對企業(yè)改革不理解，不支持，對政策不執(zhí)行、不關心、不時埋怨領導不體恤下屬，任務下得太多，擔子壓得太重，如此一來，使其員工滿意度大大降低，嚴重影響企業(yè)在競爭中的有序發(fā)展。如何有效地提高“員工滿意度”我認為：
就必須擴大職工知情范圍，企業(yè)任何一項改革措施，發(fā)展目標、任務、人事任免、考核分配、評優(yōu)評先等職工關心的敏感問題應及時地向職工公布。公布的內容要真實可信，不走過場，不做表面文章，對存在的問題應及時補充完善，力求最佳效果，做到公平、公開、公正的競爭和改革，讓職工心服口服。同時要拓寬職工參政議政渠道，落實職代會、民主管理、公開競聘、合理化建議等制度，豐富職工知情的形式，讓職工知其所以然，這樣職工就容易理解，樂于接受，心往一處想，勁往一處使，使廣大員工的積極性充分發(fā)揮出來，形成合力，推動企業(yè)快速健康發(fā)展。
美國ibm半個世紀的發(fā)展，正處于市場競爭日激烈的時期，他們能夠取得令人矚目的業(yè)績，其主要決在于總裁沃森注重用人所長，以調換工作崗位的形式處理員工工作中的困難，尊重員工人格，啟發(fā)員工自尊心，同員工建立一個高度群體意識的工作環(huán)境。同樣我們郵政企業(yè)在為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和條件的同時，要努力搭建一個可以讓員工施展才華的舞臺，給員工選擇最適合自己的工作機會，讓員工真正感受到“工作著并快樂的”。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高，對于其能力的發(fā)揮和工作任務的完成都至關重要，企業(yè)領導者要發(fā)揚從群眾中來，到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng)，經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線，加強調查研究，虛心聽取職工的意見和建議，對持不同意見的員工要胸襟開闊，坦然處之，切忌耍兩面手腕，當面一套，背面一套，這樣及易挫傷職工積極性，只有將他們的冷暖銘記在心，替員工排憂解難，解決員工在生產(chǎn)、生活中的實際問題和困難，在政治上關心他們，在生活上體貼他們，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使員工心情愉快地工作，讓每位員工都有一個施展才華的舞臺，實現(xiàn)自我全面發(fā)展的價值。
人都是有精神的，每個人都希望在工作崗位上作出成績，體現(xiàn)自我價值。記得海爾有這樣一句名言：“如果你是領導者，那么你領導的目的就是為了你的員工工作，幫助他們實現(xiàn)目標”。因此，企業(yè)在制定各項業(yè)務發(fā)展激勵政策，各類獎懲考核辦法時，要立足于員工堅持從員工中來到員工中去，充分考慮廣大員工的利益，把員工的需要同企業(yè)的效益聯(lián)系起來，增強企業(yè)對員工的吸引力，使員工力有所為，才有所展，功有所獎。只有這樣，才能調動廣大員工投入到企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的各項工作中去的積極性，才能做到事半功倍之功效。特別是在經(jīng)營任務十分繁重，發(fā)展比較困難的形勢下，企業(yè)下達的經(jīng)營任務要實事求是，區(qū)別對待，堅持遵循以獎為主的原則，鼓勵員工多超多獎，通過競賽，將職工的潛能發(fā)揮出來，讓員工獲得成就感，得到實惠，決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動輒以考核來要挾職工，這樣勢必讓員工在工作中產(chǎn)生矛盾，企業(yè)也就很難得到突破性的發(fā)展，我們應盡量讓公關能力和活動能力強的員工多做營銷工作，并公開獎勵政策，充分調動職工的工作積極性、主動性，讓員工在充滿激情中工作，給職工在展示自我中釋放出能量，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。實現(xiàn)企業(yè)與員工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運、齊發(fā)展。
企業(yè)是舟、職工是水，水可載舟，也可覆舟。企業(yè)領導者要切實改革工作作風，善于尊重員工、關心員工、愛護員工、理解員工，加強與員工的溝通、交流、多站在員工的角度看問題，多替員工著想，體諒他們爭奪市場的艱辛，體諒他們實際工作困難，體諒他們養(yǎng)家糊口的不易，多盡領導之職之力，開展節(jié)日慰問，送溫暖活動，如員工生病住院局領導必慰問，員工家紅白喜事局領導必上門，員工家有困難局領導必訪問，員工子女上大學局領導必祝賀等，加強與職工的聯(lián)系，做深入細致的思想政治工作，消除職工心中的顧慮，讓職工大膽踴躍參與到企業(yè)發(fā)展的實際中去，為他們鋪平自我發(fā)展通道，如為員工提供競爭上崗機會，為提升他們的綜合素質開展各種培訓教育，在員工普通感到壓力大的情況下，多作心理疏導，多采取正面激勵手段，如以欣賞的眼光看待他們，多以獎勵的方式激勵他們，有時哪怕是一句口頭表揚，也能“良言一句三冬暖”，員工心被溫暖了，工作熱情也調動起來了，也就能夠消除與領導的某些對立情緒，從而立足本職，放眼全局，視企業(yè)為自己衣食之船，個人事業(yè)的發(fā)展之舟去盡心盡力做好每一項工作。
企業(yè)依靠員工發(fā)展，員工依靠企業(yè)生存，現(xiàn)代企業(yè)強調的就是人本管理，其核心就是確立員工在企業(yè)的主體地位，尊重員工的人格和尊嚴，培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛質，充分調動員工的工作熱情，提升員工的滿意度，使員工有歸屬感、榮譽感，才能有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中和諧發(fā)展。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十
根據(jù)《__市義務教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2、教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。
3、教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。
7、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8、學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十一
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標.
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù).
2.種類和適用范圍。
類別。
實施時間。
適用范圍。
該月結束后三個工作日內。
餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)。
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見。
3.月度考核職責。
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核.
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核.
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據(jù)考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔.
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份.
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核.
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核.
4.管理規(guī)定。
4.1實施原則。
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差.
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準.
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日.
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工.
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
注：每月aaa員工為1～3%。
aa員工為4～9%;。
a員工為80～90%;。
b員工為4～6%;。
c員工為1～2%.
4.2考核內容和分值。
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重.
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型).
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次.
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次.
4.3考核權限。
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一.
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權.
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映.
4.4考核結果的計算。
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績.
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:。
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越.對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量.該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者.
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求.員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者.
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務.是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員.
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員.
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能。
達到工作要求.
各等級對應分值見評估表格.
4.1考核結果的應用。
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù).
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二.
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤.
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工.
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償.
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償.
4.2浮動獎金的發(fā)放標準。
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放.
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a.
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行.
4.3考核結果的分析。
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數(shù)的'比例;各分店的考核結果是否均衡.
l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率.
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防.
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù).
4.4考核結果的反饋和投訴。
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴.
5.操作流程。
5.1月度考評流程：
5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內由營運部經(jīng)理交人力資源部.15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金.
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十二
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十三
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定x總額及分配原則
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12
附2：福利補貼表
注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十四
為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關于印發(fā)溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象。
(一)市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任);。
(三)市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。
下列對象不列入考核：
(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容。
(一)師德修養(yǎng)。權重15分。
(二)骨干團隊建設及成效。權重20分。
(三)開設公開課、講座。權重15分。
(四)課題研究或論文(著)撰寫。權重15分。
(五)讀教育專著。權重5分。
(六)自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權重10分。
(七)學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準(詳見附件1)。
四、考核辦法。
(一)市、縣(市、區(qū))教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室(溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院)，聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進行終審。
(二)采取專家考核(占70%)和學校民主測評考核(占30%)相結合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W年末。
五、考核程序。
考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。
(一)公布考核辦法，布置考核要求。
(二)個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣(市、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》(附件2)，上交考核材料?？己藢ο髴谒趯W校(單位或校區(qū))教職工大會上進行述職和民主測評。
(三)組織專家考核，審核材料。
(四)梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣(市、區(qū))名師建設工作領導小組辦公室審定。
(五)公布考核結果并進行公示。
六、考核獎懲。
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要(〔20xx〕18號)第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
(一)專家考核(70%)、學校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或專家考核分數(shù)低于40分;或學校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;。
(四)工作責任心不強，出現(xiàn)責任事故被一票否決的;。
(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排。
(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。
(二)5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣(市、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室(設在市教育教學研究院108室)。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：，電子郵箱：。
(三)7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結果。
八、報送材料。
(一)《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》(書面，一式二份)。
(二)相關證明材料復印件(經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊)。
(三)《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核匯總表》(見附件3、4)(書面一式一份并附電子稿)。
(四)《20xx學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。
(五)《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學名校長20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件8)(留學校、單位備查)。
九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十五
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓工作提供方向。
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
二、考核原則。
(一)公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標考核。
一、確定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用。
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十六
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
提高企業(yè)績效的員工發(fā)展方案篇十七
3.崗位重要的科級人員。
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調整人。
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
1.a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。