自從《事業(yè)單位人事管理條例》于7月1日實施以來，事業(yè)單位改革這個話題一直是處在風(fēng)口浪尖上，因為關(guān)系到三千多萬人的飯碗，所以事業(yè)單位改革一直也是爭論不斷，下面是《事業(yè)單位工資改革的幾個難點》，由出國留學(xué)網(wǎng)公務(wù)員資訊欄目為您提供，希望對您會有所幫助：
事業(yè)單位工資改革難點一：收入差距大，改革觸動各方利益
值得注意的是，薪資改革的困難來源于不同事業(yè)單位人員現(xiàn)時收入水平的巨大差距，以及績效考核的天然難度。
《事業(yè)單位人事管理條例》要求建立“激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”和“事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制”?！稐l例》明確，事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素。
現(xiàn)實中，不同行業(yè)的事業(yè)單位之間，乃至同一行業(yè)不同事業(yè)單位之間，工資收入分化大，造成薪資改革難。記者在上海市一些高校調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，除了學(xué)科、學(xué)院之間的差距外，市屬知名高校的各種補(bǔ)貼往往要高于教育部直屬高校，不同高校間的收入水平存在天然差異。
同時，實行事業(yè)單位績效工資對完善分配和激勵機(jī)制有重要作用，但不少單位和崗位的天然性質(zhì)決定其實行績效工資有一定困難。
上海市社會科學(xué)院研究員、博士生導(dǎo)師權(quán)衡表示，和自然科學(xué)部門不同，社會科學(xué)部門實行績效工資有相當(dāng)難度。社會科學(xué)高度依賴人力資源而非研究設(shè)備的投入，按績效考核和社會科學(xué)產(chǎn)生研究成果的規(guī)律并不吻合，僅僅按月工資進(jìn)行績效考核不利于主觀能動性的發(fā)揮，如果按項目考核其時間周期又過長，在具體實施中難以執(zhí)行。
浙江大學(xué)教授何文炯認(rèn)為，實現(xiàn)不同社會養(yǎng)老保障體制的“并軌”，最大難點在于群體間利益難以協(xié)調(diào)。他表示，事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)應(yīng)同時進(jìn)行社會養(yǎng)老保險制度改革。首先，機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位的工作人員雖有差異，但都是國家公職人員;另外，改革目的是要使社會養(yǎng)老保險制度“去碎片化”，建立一體化的社會養(yǎng)老保險制度，不能只改一部分，另一部分按兵不動。
引人注目的是，在廣東省深圳市、中山市等地區(qū)，不僅事業(yè)單位進(jìn)行養(yǎng)老保險制度改革，公務(wù)員養(yǎng)老“并軌”也開始破冰。
據(jù)中山市社會保險基金管理局局長張潔藝介紹，中山市公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員全部參加社會養(yǎng)老保險。盡管這項改革剛開始阻力非常大，但這部分人群不應(yīng)該特殊。公務(wù)員、機(jī)關(guān)事業(yè)人員參保，能給群眾起到帶頭示范作用，也是社會公平的體現(xiàn)。
公務(wù)員、事業(yè)單位人員按企業(yè)職工的辦法，每月繳納社保進(jìn)入個人賬戶。當(dāng)然，當(dāng)這部分人群退休之后，養(yǎng)老金一部分從個人賬戶中出，差額部分由財政補(bǔ)齊。雖然在待遇上仍比企業(yè)職工優(yōu)越，但在國家沒有打破雙軌制的情況下，已經(jīng)是一種突破。
事業(yè)單位工資改革難點二：工資改革要如何去改
工資收入改革是事業(yè)單位工作人員最為關(guān)心的問題，尤其是行政類、公益類事業(yè)單位。
重慶市永川區(qū)北山中學(xué)是當(dāng)?shù)匾凰攸c中學(xué)，學(xué)校目前有學(xué)生5000多人，上級分配的編制名額為516個，實際在編教職員工356名。“教師工資偏低、評職評優(yōu)太難、績效分配太死是當(dāng)前突出的問題，制約了教師積極性的發(fā)揮。”
校長吳良平介紹，現(xiàn)在新進(jìn)大學(xué)生一個月只有1600多元，跟教師工資掛鉤的高級職稱每個學(xué)校名額有限，只有名額空出來才能評;績效工資到年底才考核發(fā)放，優(yōu)秀教師得不到及時獎勵。“不同類別的學(xué)校，辦學(xué)規(guī)模和目標(biāo)不一樣，缺編和超編的工作量不一樣，績效工資總盤子也只有那么多，體現(xiàn)教師勞動價值還需要政策放寬，加大學(xué)校自主分配權(quán)。”
李曉玲表示，以前基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是差額撥款，醫(yī)改后實行藥品零差率，核定任務(wù)和收支，實行預(yù)算制，即3年核定一個醫(yī)療收入標(biāo)準(zhǔn)。“我32年的工齡，扣去養(yǎng)老保險工資卡里只有1700多元，其中還含有30%的基礎(chǔ)性績效，一個新進(jìn)的護(hù)士才800多元。中心為轄區(qū)11萬多人提供醫(yī)療服務(wù)，1年門診8萬多人次，住院8000多人次，工作強(qiáng)度和壓力都很大，與工資收入不成比例。”
事業(yè)單位工資改革難點三：同工不同酬
“80后”張華祥在上海一家事業(yè)單位工作，卻沒有事業(yè)編制。他期待，改革能帶給他身份、心理和工資收入上的平等。“盡管工作4年了，我們的收入和單位有編制的人員差別很大。干的活差不多，甚至還要更辛苦，但他們卻領(lǐng)著比我們高一倍多的工資。我們也不差，但就因為身份問題，總覺得低人一等。”
“如果實行全員聘用制，改變‘同工不同酬’的現(xiàn)狀，肯定是好事?？墒?strong>沒有明確的規(guī)定和對不執(zhí)行這一制度的懲罰措施，最后只怕又淪為鏡中花、水中月了。”小張無奈地說。
小張并非杞人憂天。他的大學(xué)同學(xué)前不久在一場報業(yè)集團(tuán)改革中被“掃地出門”。報紙?？瘯r，有事業(yè)編制的人員，集團(tuán)給解決了崗位，轉(zhuǎn)到其他部門，聘用制的人員只能轉(zhuǎn)行、自尋活路了。
改革如何能帶來工作成就感，也是很多年輕人考慮的問題。浙江杭州市衛(wèi)生系統(tǒng)一個事業(yè)單位的工作人員劉義琴認(rèn)為，從年輕人成才的角度看，事業(yè)單位改革無非是理順各個單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，然后在內(nèi)部創(chuàng)造人才勝出的激勵機(jī)制。“改革的關(guān)鍵，是每個單位都要找準(zhǔn)位置，真正發(fā)揮應(yīng)有的社會作用，讓每個崗位的人員有成就感，能夠迸發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的火花。
事業(yè)單位工資改革難點四：薪資制度
人社部部長尹蔚民提出，事業(yè)單位涉及教育、衛(wèi)生、科技、文化等領(lǐng)域，行業(yè)差異明顯、人員構(gòu)成多樣，這些特點決定了事業(yè)單位人事制度改革必將是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。當(dāng)前，《事業(yè)單位人事管理條例》對有關(guān)管理制度只是作了原則規(guī)定，搭建了基本的制度框架，為深化改革預(yù)留了空間。
復(fù)旦大學(xué)教授顧曉鳴說，事業(yè)單位改革是一個復(fù)雜的工程，不能搞“一刀切”，既不能單純地采用“老人老辦法，新人新辦法”將復(fù)雜問題簡單化，也不能單單通過給不同的單位性質(zhì)分類來給收入分配和社會保障定性、定調(diào)，應(yīng)更加注重不同地區(qū)、不同事業(yè)單位性質(zhì)以及不同崗位性質(zhì)之間的差異。
就取消行政級別執(zhí)行難度大的現(xiàn)狀，國家行政學(xué)院教授竹立家指出，取消行政級別本身是一項需要多個社會管理改革相配套來進(jìn)行的。取消行政級別后，事業(yè)單位內(nèi)部還要完善相應(yīng)的管理體系和技術(shù)體系，外部則需要有一套可以標(biāo)注這些單位社會價值的獨(dú)立評價體系和制度相適應(yīng)。
針對事業(yè)單位人員的薪資制度設(shè)計，顧曉鳴認(rèn)為，首先應(yīng)細(xì)化和明確崗位職責(zé)，實行責(zé)任到人，并由此深化，確定該崗位所需的條件，從嚴(yán)把握招聘關(guān)，并設(shè)計與之匹配的合理的績效工資薪酬制度。其工資水平和社會保障等福利不應(yīng)是單位性質(zhì)和“編制”身份的體現(xiàn)，而應(yīng)是對崗位性質(zhì)和從事工作難度的體現(xiàn)，比如相對工勤技能崗位而言，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)采取更加市場化的報酬制度，提供有競爭力的報酬，吸引優(yōu)質(zhì)人才加入，由此帶動行業(yè)整體水平的提升，深化行業(yè)體制改革。
上海市社會科學(xué)院研究員、博士生導(dǎo)師權(quán)衡認(rèn)為，在薪資體系改革中，還要注意將工資的“提低”和“控高”相結(jié)合，更加注重收入分配領(lǐng)域的公平性，調(diào)控某些收入過高行業(yè)的工資水平過快增長，努力縮小收入差距。
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