當(dāng)員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié)：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工?還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿?在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。
農(nóng)歷新年后，正是員工流動的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價究竟有多大?
除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計算無形的損失(例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象)，一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。
要減少這種流失人才和錢財?shù)氖虑榘l(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在《經(jīng)營者學(xué)會期刊》指出，公司在制定相關(guān)策略時，可以依循以下四大步驟：
第一步 了解離職原因
■ 收集四種資料
了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因;二、公司與員工去留相關(guān)的政策;三、業(yè)界員工的平均離職情況;四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。
■ 重視了解現(xiàn)有員工
許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。
■ 離職訪談 效果甚微
調(diào)查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，對他們而言是弊多于利。許多人會隨便找個理由(例如，家庭或健康的因素)，只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。
要避免這種情況，公司可以委托企管顧問公司，在員工離職一段時間后，再對他們進行追蹤調(diào)查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。