確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
食品公司績效考核方案篇一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
食品公司績效考核方案篇二
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(_除外);結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20_年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，_優(yōu)秀比例高達50%，_等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓課件未進行更新
例：_部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、_分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：_實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結(jié)點不明確。
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以oa通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可。
3、_公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30。
ps1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
ps2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=l_q+a+b+c+d+e+f，最終成績四舍五入取整;
建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(l_q+a+b+c+d+e+f)_(部門考核分/100)。
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體ok，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
食品公司績效考核方案篇三
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績效考核內(nèi)容
⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
領導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)
⒉員工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績效考核的執(zhí)行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知。
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行。
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%)
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
食品公司績效考核方案篇四
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
食品公司績效考核方案篇五
為加強機關管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評?？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習(10分)
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)
①團結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
食品公司績效考核方案篇六
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工
ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。
注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=ei×pi/∑ei×pi
ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結(jié)果(p)為d等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
食品公司績效考核方案篇七
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
食品公司績效考核方案篇八
一、考核的目的：
1、全面提升隊伍服務質(zhì)量，確?？蛻舭踩?，為瑞麗國家重點開發(fā)開放試驗區(qū)建設提供安全保障。
2、通過對日常工作的全面考核，公開、公正的為切實強化隊伍建設，強化保安隊員服務意識和服務質(zhì)量，促進保安業(yè)務健康發(fā)展,規(guī)范隊伍管理。
3、客觀、真實、公平地評價保安員的工作績效，提高和調(diào)動員工的工作積極性和責任心，并以績效考核結(jié)果作為員工調(diào)動、培訓、晉升及加薪、獎懲的依據(jù)。
二、考核適用范圍及考核時間：
適用于公司全體員工。考核時間：月考:各部門各崗位每月18日至23日考核上一個月的工作表現(xiàn)，23日前將《績效考核表》交公司財務室;季度考核時間為3、6、9、12月20--24日，年度考核時間為次年的1月10--20日;保安員每半年、年終各考核一次。
三、考核依據(jù)：
公司各項規(guī)章制度、客戶單位須遵守的規(guī)章制度、各崗位職責及行為規(guī)范。
四、考核標準：
1、公司各部門員工的月工資的30%作為績效工資，另80%為基本工資;保安隊員的月工資的10%作為績效工資，另90%為基本工資?；竟べY每月固定發(fā)放，不受績效考核結(jié)果的影響?？冃ЧべY根據(jù)考核等級相應比例發(fā)放。
2、根據(jù)考核得會的不同，將考核結(jié)果分為四個等級，各等級與績效工資掛鉤情況如下：
3、各保安大隊考核以分管副總為考核單元，取消分管副總及各保安大隊長、門市部銷售員工基本工資，副總每月核發(fā)職務津貼1000元，保安大隊長核發(fā)職務津貼500元，其余按每名副總分管保安隊員發(fā)展總?cè)藬?shù)，按元/人月計撥績效工資，依據(jù)各大隊考核得分等級發(fā)放。其中，分管副總占45%，大隊長占50%，5%為大隊長油耗、通訊費用;門市部銷售員工每月核發(fā)500元崗位津貼，按每月銷售總額的 2%作為績效工資，依據(jù)當月考核等級進行發(fā)放。職務津貼、崗位津貼不列入績效考核范圍。
4、考核等級為d類的當月績效工資全扣。
5、連續(xù)二次考核為c級及以下的, 離崗培訓7天后復崗, 復崗后次月考核仍為c級及以下的、連續(xù)三次考核為d級的，
對被考核人直接做調(diào)崗、待崗、辭退處理。
6、每季度考核總分除以3之平均數(shù)即為該季度考核等級得分，年度考核總分除以12個月之平均數(shù)即為年度考核得分，被考核人享受相應等級季度獎和年終獎。季度平均得分為d類，年度平均得分為d類的不得參與季度、年終獎評選。
五、組織實施及考核程序：
1、由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、辦公室負責人組成“績效考核領導小組”，負責公司的考評獎罰工作。
2、公司各部門員工按月填寫考核表，先自評、主管領導初評后，報績效考核領導小組終評。
3、各保安大隊考評由各大隊長自評后交主管副總初評，報績效考核領導小組終評。
4、績效考核領導小組終評后，由財務核算執(zhí)行。 六、附各部門、各崗位量化考核表。
食品公司績效考核方案篇九
一、考核目的
為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結(jié)果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內(nèi)容
1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內(nèi)，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內(nèi)容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內(nèi)的工作效率，直接關聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。
五、考核權重
1、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺(單套)產(chǎn)量達成率，考核權重為30%;
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;
3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神。考核權重共占30%;
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結(jié)果的審核、統(tǒng)計和歸檔;
2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核;
3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據(jù)?？己艘罁?jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。
產(chǎn)量達成率=∑實際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量
2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=∑[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數(shù)
3、團隊的整體績效考核=∑各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數(shù)×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)
薪酬結(jié)構(gòu)：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核;生產(chǎn)車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負責人;
2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓的依據(jù)。
九、本考核辦法經(jīng)簽批后執(zhí)行，試行3個月。'
食品公司績效考核方案篇十
第一條 目的
為逐步建立公司績效管理體系，持續(xù)不斷地改進和提高公司、各部門的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本辦法。
第二條 績效考核適用范圍
本辦法適用于公司各部門及中心站。
第三條 考核基本原則
1、以提高各系統(tǒng)績效為導向的原則
2、定性和定量考核相結(jié)合的原則
3、結(jié)果導向和過程導向相結(jié)合的原則
4、公平、公正、公開的原則
第四條 考核指標設置原則
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致
3、重要性：指標注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標
4、業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映被考核系統(tǒng)的工作業(yè)績
5、一致性：各層次目標應保持一致
6、挑戰(zhàn)性：指標值綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測
第五條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考評，年度考評于次年元月25日前完成。
第六條 考核程序
1、月度結(jié)束后，次月5日內(nèi)，考核數(shù)據(jù)提供部門負責向全質(zhì)辦提供考核所需數(shù)據(jù);
2、次月4日內(nèi)，被考核部門應對照工作計劃和任務績效目標，提
供月度工作報告以及下個月的計劃內(nèi)工作目錄，并交予全質(zhì)辦;
3、全質(zhì)辦在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后5日內(nèi)，根據(jù)各項考核指標計分填寫《考核評分表》，確定被考核部門各項指標得分。
4、全質(zhì)辦將考核結(jié)果予以上報，批準后予以公布。
第七條 考核內(nèi)容
部門月度績效考核包括部門當月工作目標完成情況、工作作風、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)配合等四項內(nèi)容，由全質(zhì)辦對指標進行逐項量化打分。滿分100分，具體評分標準如下：
1、 目標完成情況(50分)：圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)崗位職責，制定科學的工作目標和詳實的工作計劃，并圓滿完成計劃的全部工作。對領導交辦的臨時性工作，按時保質(zhì)保量地完成并及時匯報。 扣分標準：
工作計劃未按時完成或雖按時完成但未及時匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。
部門主任或公司領導交辦工作未按時完成，每項扣3-5分。經(jīng)督促仍未完成的，每項扣5-10分。
工作完成質(zhì)量達不到工作目標要求或領導不滿意的，酌情扣1-3分。
對工作中出現(xiàn)的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門內(nèi)工作造成影響，扣1-3分;對公司內(nèi)工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;
因時間延遲使工作失去意義，視作未完成。 加分標準：
對工作中有以下創(chuàng)新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標準要求帶動部門內(nèi)其它工作進展;或工作完成結(jié)果使公司獲得效益;或因個人工作使全部門獲得榮譽和獎勵。
工作得到公司領導或總經(jīng)理表揚的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領導或總經(jīng)理書面表揚的，每件(次)加3-5分。
2、 工作作風(20分)：部門工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無重大差錯，對工作中產(chǎn)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并解決;部門員工嚴格遵守公司內(nèi)各項規(guī)章制度，對公司忠誠。 扣分標準：
工作不嚴謹、無計劃，扣2-5分;
對部門職責范圍內(nèi)的工作，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;
部門員工出現(xiàn)違反公司內(nèi)規(guī)章制度等組織紀律性問題的，酌情扣分;
工作差錯率較高，酌情扣分。 加分標準：
及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免產(chǎn)生損失，酌情加分;
連續(xù)3個月以上未出現(xiàn)任何問題，酌情加分。
3、 開拓創(chuàng)新(10分)：能根據(jù)企業(yè)改革和業(yè)務發(fā)展的需要，及時更新不合時宜的管理制度、工作目標、流程等，體現(xiàn)出工作的與時俱進;加強理論和技術的學習與研究，結(jié)合學習別人經(jīng)驗，不斷開發(fā)新的管理模式，制定詳實、科學的實施計劃并落實;對不完全的創(chuàng)新工作，效果完成不好的可不考核結(jié)果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時，當月得分為上月得分-2;當上月得分≤10分時，當月得分為上月得分-1 扣分標準：
不能根據(jù)公司改革和部門發(fā)展的需要主動、及時地更新過時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3分。
技術設施成熟但不主動制定計劃開展工作的，酌情扣分。
加分標準：
根據(jù)技術設施條件，及時制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。
在內(nèi)部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效果加2-5分。
4、 協(xié)調(diào)配合(20分)：對部門內(nèi)及公司需要配合完成的工作能團結(jié)協(xié)作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內(nèi)工作氣氛融洽，團結(jié)互助，學習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯(lián)系中禮貌熱情，積極主動，用心服務;對針對本部門提出的合理化建議有積極態(tài)度;對配合性工作能主動承擔責任并積極主動與相關部門聯(lián)系。 扣分標準：
不配合份內(nèi)的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動，酌情扣2-5分。
對其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。
部門內(nèi)員工不團結(jié)，對工作造成重大影響的，酌情扣分。
在各部門配合工作中不積極主動、不落實負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。 加分標準：
配合工作中能克服困難，主動承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。
對各部門配合工作中得到對方表揚的，酌情加分。
第八條 考核等級
特級(非常優(yōu)秀)101分以上工作成績非常優(yōu)異有創(chuàng)新性成果。
a級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異有主動積極的工作意識。
b級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
c級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。
d級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，但努力可以達到。
e級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
第九條 年度考核分數(shù)
各部門年度考核分數(shù)=∑各部門月度考核分數(shù)/12
第十條 考核結(jié)果反饋
全質(zhì)辦將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核結(jié)果面談;全質(zhì)辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由全質(zhì)辦協(xié)助被考核部門負責人指定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。
食品公司績效考核方案篇一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
食品公司績效考核方案篇二
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(_除外);結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20_年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，_優(yōu)秀比例高達50%，_等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓課件未進行更新
例：_部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、_分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：_實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結(jié)點不明確。
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以oa通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可。
3、_公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30。
ps1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
ps2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=l_q+a+b+c+d+e+f，最終成績四舍五入取整;
建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(l_q+a+b+c+d+e+f)_(部門考核分/100)。
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體ok，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
食品公司績效考核方案篇三
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績效考核內(nèi)容
⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
領導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)
⒉員工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績效考核的執(zhí)行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知。
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行。
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%)
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%)
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
食品公司績效考核方案篇四
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
食品公司績效考核方案篇五
為加強機關管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評?？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習(10分)
①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)
①團結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
食品公司績效考核方案篇六
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工
ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。
注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=ei×pi/∑ei×pi
ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結(jié)果(p)為d等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
食品公司績效考核方案篇七
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
食品公司績效考核方案篇八
一、考核的目的：
1、全面提升隊伍服務質(zhì)量，確?？蛻舭踩?，為瑞麗國家重點開發(fā)開放試驗區(qū)建設提供安全保障。
2、通過對日常工作的全面考核，公開、公正的為切實強化隊伍建設，強化保安隊員服務意識和服務質(zhì)量，促進保安業(yè)務健康發(fā)展,規(guī)范隊伍管理。
3、客觀、真實、公平地評價保安員的工作績效，提高和調(diào)動員工的工作積極性和責任心，并以績效考核結(jié)果作為員工調(diào)動、培訓、晉升及加薪、獎懲的依據(jù)。
二、考核適用范圍及考核時間：
適用于公司全體員工。考核時間：月考:各部門各崗位每月18日至23日考核上一個月的工作表現(xiàn)，23日前將《績效考核表》交公司財務室;季度考核時間為3、6、9、12月20--24日，年度考核時間為次年的1月10--20日;保安員每半年、年終各考核一次。
三、考核依據(jù)：
公司各項規(guī)章制度、客戶單位須遵守的規(guī)章制度、各崗位職責及行為規(guī)范。
四、考核標準：
1、公司各部門員工的月工資的30%作為績效工資，另80%為基本工資;保安隊員的月工資的10%作為績效工資，另90%為基本工資?；竟べY每月固定發(fā)放，不受績效考核結(jié)果的影響?？冃ЧべY根據(jù)考核等級相應比例發(fā)放。
2、根據(jù)考核得會的不同，將考核結(jié)果分為四個等級，各等級與績效工資掛鉤情況如下：
3、各保安大隊考核以分管副總為考核單元，取消分管副總及各保安大隊長、門市部銷售員工基本工資，副總每月核發(fā)職務津貼1000元，保安大隊長核發(fā)職務津貼500元，其余按每名副總分管保安隊員發(fā)展總?cè)藬?shù)，按元/人月計撥績效工資，依據(jù)各大隊考核得分等級發(fā)放。其中，分管副總占45%，大隊長占50%，5%為大隊長油耗、通訊費用;門市部銷售員工每月核發(fā)500元崗位津貼，按每月銷售總額的 2%作為績效工資，依據(jù)當月考核等級進行發(fā)放。職務津貼、崗位津貼不列入績效考核范圍。
4、考核等級為d類的當月績效工資全扣。
5、連續(xù)二次考核為c級及以下的, 離崗培訓7天后復崗, 復崗后次月考核仍為c級及以下的、連續(xù)三次考核為d級的，
對被考核人直接做調(diào)崗、待崗、辭退處理。
6、每季度考核總分除以3之平均數(shù)即為該季度考核等級得分，年度考核總分除以12個月之平均數(shù)即為年度考核得分，被考核人享受相應等級季度獎和年終獎。季度平均得分為d類，年度平均得分為d類的不得參與季度、年終獎評選。
五、組織實施及考核程序：
1、由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、辦公室負責人組成“績效考核領導小組”，負責公司的考評獎罰工作。
2、公司各部門員工按月填寫考核表，先自評、主管領導初評后，報績效考核領導小組終評。
3、各保安大隊考評由各大隊長自評后交主管副總初評，報績效考核領導小組終評。
4、績效考核領導小組終評后，由財務核算執(zhí)行。 六、附各部門、各崗位量化考核表。
食品公司績效考核方案篇九
一、考核目的
為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結(jié)果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內(nèi)容
1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內(nèi)，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內(nèi)容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內(nèi)的工作效率，直接關聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。
五、考核權重
1、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺(單套)產(chǎn)量達成率，考核權重為30%;
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;
3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神。考核權重共占30%;
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結(jié)果的審核、統(tǒng)計和歸檔;
2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核;
3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據(jù)?？己艘罁?jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。
產(chǎn)量達成率=∑實際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量
2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=∑[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數(shù)
3、團隊的整體績效考核=∑各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數(shù)×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)
薪酬結(jié)構(gòu)：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核;生產(chǎn)車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負責人;
2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓的依據(jù)。
九、本考核辦法經(jīng)簽批后執(zhí)行，試行3個月。'
食品公司績效考核方案篇十
第一條 目的
為逐步建立公司績效管理體系，持續(xù)不斷地改進和提高公司、各部門的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本辦法。
第二條 績效考核適用范圍
本辦法適用于公司各部門及中心站。
第三條 考核基本原則
1、以提高各系統(tǒng)績效為導向的原則
2、定性和定量考核相結(jié)合的原則
3、結(jié)果導向和過程導向相結(jié)合的原則
4、公平、公正、公開的原則
第四條 考核指標設置原則
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致
3、重要性：指標注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標
4、業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映被考核系統(tǒng)的工作業(yè)績
5、一致性：各層次目標應保持一致
6、挑戰(zhàn)性：指標值綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測
第五條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考評，年度考評于次年元月25日前完成。
第六條 考核程序
1、月度結(jié)束后，次月5日內(nèi)，考核數(shù)據(jù)提供部門負責向全質(zhì)辦提供考核所需數(shù)據(jù);
2、次月4日內(nèi)，被考核部門應對照工作計劃和任務績效目標，提
供月度工作報告以及下個月的計劃內(nèi)工作目錄，并交予全質(zhì)辦;
3、全質(zhì)辦在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后5日內(nèi)，根據(jù)各項考核指標計分填寫《考核評分表》，確定被考核部門各項指標得分。
4、全質(zhì)辦將考核結(jié)果予以上報，批準后予以公布。
第七條 考核內(nèi)容
部門月度績效考核包括部門當月工作目標完成情況、工作作風、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)配合等四項內(nèi)容，由全質(zhì)辦對指標進行逐項量化打分。滿分100分，具體評分標準如下：
1、 目標完成情況(50分)：圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)崗位職責，制定科學的工作目標和詳實的工作計劃，并圓滿完成計劃的全部工作。對領導交辦的臨時性工作，按時保質(zhì)保量地完成并及時匯報。 扣分標準：
工作計劃未按時完成或雖按時完成但未及時匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。
部門主任或公司領導交辦工作未按時完成，每項扣3-5分。經(jīng)督促仍未完成的，每項扣5-10分。
工作完成質(zhì)量達不到工作目標要求或領導不滿意的，酌情扣1-3分。
對工作中出現(xiàn)的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門內(nèi)工作造成影響，扣1-3分;對公司內(nèi)工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;
因時間延遲使工作失去意義，視作未完成。 加分標準：
對工作中有以下創(chuàng)新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標準要求帶動部門內(nèi)其它工作進展;或工作完成結(jié)果使公司獲得效益;或因個人工作使全部門獲得榮譽和獎勵。
工作得到公司領導或總經(jīng)理表揚的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領導或總經(jīng)理書面表揚的，每件(次)加3-5分。
2、 工作作風(20分)：部門工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無重大差錯，對工作中產(chǎn)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并解決;部門員工嚴格遵守公司內(nèi)各項規(guī)章制度，對公司忠誠。 扣分標準：
工作不嚴謹、無計劃，扣2-5分;
對部門職責范圍內(nèi)的工作，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;
部門員工出現(xiàn)違反公司內(nèi)規(guī)章制度等組織紀律性問題的，酌情扣分;
工作差錯率較高，酌情扣分。 加分標準：
及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免產(chǎn)生損失，酌情加分;
連續(xù)3個月以上未出現(xiàn)任何問題，酌情加分。
3、 開拓創(chuàng)新(10分)：能根據(jù)企業(yè)改革和業(yè)務發(fā)展的需要，及時更新不合時宜的管理制度、工作目標、流程等，體現(xiàn)出工作的與時俱進;加強理論和技術的學習與研究，結(jié)合學習別人經(jīng)驗，不斷開發(fā)新的管理模式，制定詳實、科學的實施計劃并落實;對不完全的創(chuàng)新工作，效果完成不好的可不考核結(jié)果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時，當月得分為上月得分-2;當上月得分≤10分時，當月得分為上月得分-1 扣分標準：
不能根據(jù)公司改革和部門發(fā)展的需要主動、及時地更新過時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3分。
技術設施成熟但不主動制定計劃開展工作的，酌情扣分。
加分標準：
根據(jù)技術設施條件，及時制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。
在內(nèi)部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效果加2-5分。
4、 協(xié)調(diào)配合(20分)：對部門內(nèi)及公司需要配合完成的工作能團結(jié)協(xié)作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內(nèi)工作氣氛融洽，團結(jié)互助，學習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯(lián)系中禮貌熱情，積極主動，用心服務;對針對本部門提出的合理化建議有積極態(tài)度;對配合性工作能主動承擔責任并積極主動與相關部門聯(lián)系。 扣分標準：
不配合份內(nèi)的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動，酌情扣2-5分。
對其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。
部門內(nèi)員工不團結(jié)，對工作造成重大影響的，酌情扣分。
在各部門配合工作中不積極主動、不落實負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。 加分標準：
配合工作中能克服困難，主動承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。
對各部門配合工作中得到對方表揚的，酌情加分。
第八條 考核等級
特級(非常優(yōu)秀)101分以上工作成績非常優(yōu)異有創(chuàng)新性成果。
a級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異有主動積極的工作意識。
b級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
c級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。
d級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，但努力可以達到。
e級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
第九條 年度考核分數(shù)
各部門年度考核分數(shù)=∑各部門月度考核分數(shù)/12
第十條 考核結(jié)果反饋
全質(zhì)辦將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核結(jié)果面談;全質(zhì)辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由全質(zhì)辦協(xié)助被考核部門負責人指定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。