人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源（實(shí)用19篇）

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    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇一
    hr從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。
    對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)hr的需求快速放量，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)hr需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬(wàn)人，但高級(jí)hr人才卻不足9000人。
    這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說(shuō)，市場(chǎng)開(kāi)拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無(wú)論對(duì)hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
    對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)hr的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬(wàn)元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬(wàn)元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬(wàn)元。
    概括來(lái)說(shuō)，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
    上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門(mén)多方協(xié)調(diào)。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級(jí)主管的命令。”
    在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門(mén)的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
    依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén)。
    制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。
    根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。
    負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
    負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門(mén)宣傳工作。
    負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
    在公司里，hr的地位越來(lái)越突出，不過(guò)整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。
    事實(shí)的確如此，盡管hr的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)而非hr部門(mén)。一位曾在華為工作過(guò)的hr經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從hr部門(mén)升上去的。”
    誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
    據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去。
    即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
    隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。
    約有80%以上的hr至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問(wèn)吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來(lái)看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
    道路一：在hr部門(mén)謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì)從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來(lái)，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
    道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門(mén)。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺(jué)得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門(mén)，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專業(yè)知識(shí)。
    道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
    道路四：做咨詢顧問(wèn)。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問(wèn)是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇二
    我一是名hr專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書(shū)?？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f(shuō)人力資源工作沒(méi)前途，說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
    職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言?！案覇?wèn)路在何方路在腳下?！?BR>    從事三年hr專員為前途感到彷徨的時(shí)候，拷問(wèn)人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢(qián)途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費(fèi)些時(shí)間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說(shuō)：“會(huì)當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小?！比绻麑?wèn)題換作，我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下，一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠(yuǎn)方的能力。
    一、專業(yè)積累。
    中國(guó)有句諺語(yǔ)“十鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書(shū)的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書(shū)被取消，仍有十大證書(shū)被網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)為最具含金量證書(shū)，其中與人力資源管理相關(guān)的證書(shū)就占兩項(xiàng)，即人力資源管理師證書(shū)與心理咨詢師證書(shū)。職業(yè)資格證書(shū)在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭(zhēng)議。通過(guò)考取職業(yè)資格證書(shū)，對(duì)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理，填補(bǔ)知識(shí)點(diǎn)空白，擴(kuò)展專業(yè)思路；在這過(guò)程中結(jié)識(shí)同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書(shū)還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號(hào)、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。
    專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^(guò)不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書(shū)看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級(jí)別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì)，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì)。會(huì)哭的孩子有糖吃，這沒(méi)有錯(cuò)，不過(guò)會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚。因?yàn)椋г故遣粫?huì)帶來(lái)好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會(huì)明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說(shuō)人力資源工作沒(méi)前途，說(shuō)工作量大、工資不高、晉升空間小?！泵鎸?duì)問(wèn)題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
    人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
    二、讀破凡塵。
    如果沒(méi)有從事人力資源工作，似乎沒(méi)有***明你是顏值很高的人，似乎沒(méi)有***明你是洞悉世事人情的人……人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況，hr們無(wú)法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應(yīng)聘者們的反測(cè)試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了，國(guó)際工廠將向何處去了……如果沒(méi)有遞交辭職報(bào)告，人力資源工作者們每天都要與這些問(wèn)題打交道，事無(wú)巨細(xì)，千頭萬(wàn)緒。雖然，不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對(duì)文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨(dú)特特征，與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無(wú)物呀。
    人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會(huì)有職業(yè)困惑。痛并快樂(lè)著，行并領(lǐng)悟著。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇三
    引言：
    通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁Ｌ幵诖髮W(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。
    第一章：自我認(rèn)知。
    1、個(gè)人特征：
    我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開(kāi)朗、待人真誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè)、偶爾游戲一下。
    2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
    性格開(kāi)朗，熱情樂(lè)觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。
    3、個(gè)人缺點(diǎn)：
    沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
    4、職業(yè)興趣：
    職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。
    5、職業(yè)能力：
    職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
    6、職業(yè)價(jià)值觀：
    我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén)、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門(mén)要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。
    第二章：環(huán)境分析：
    1、家庭環(huán)境：
    生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。
    2、學(xué)校環(huán)境：
    我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書(shū)館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門(mén)科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。
    3、社會(huì)環(huán)境：
    由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂(lè)觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
    4、專業(yè)就業(yè)方向：
    現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門(mén)知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。
    

出自 Www.XuefEn.coM.cN
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇四
    對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。
    職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。
    職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
    職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
    職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來(lái)充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
    職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
    職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
    二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用。
    （一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。
    1.國(guó)外研究。
    二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。
    舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
    19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門(mén)研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。
    帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門(mén)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。
    關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。
    2.國(guó)內(nèi)研究。
    我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。
    （二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用。
    1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底，最高負(fù)荷從1.9萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到163萬(wàn)千瓦，增長(zhǎng)了85倍；變電站從6座增長(zhǎng)到43座，110千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安，輸電線路總長(zhǎng)1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電可靠率99.961%；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a公司需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：
    （1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。
    公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開(kāi)展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
    （2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。
    任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
    （3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。
    受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。
    結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
    經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇五
    一.前言：
    回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué)，離開(kāi)了父母，開(kāi)始感到無(wú)所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生。我用了幾天來(lái)思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性。
    二.自我評(píng)估。
    1.自我優(yōu)勢(shì)盤(pán)點(diǎn)：
    (1)主動(dòng)主動(dòng)，開(kāi)朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;。
    (2)實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見(jiàn)，追求具體明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮;。
    (3)人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導(dǎo)自己，并以己推人;。
    (4)做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。
    2.自我劣勢(shì)盤(pán)點(diǎn)：
    (1)興趣廣泛，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面，沒(méi)有注重培養(yǎng);。
    (2)自信心不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張;。
    (3)脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、
    3.解決自我盤(pán)點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)。
    三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析。
    2.職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。
    6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的'一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
    四.職業(yè)生涯條件分析。
    1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
    2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué)，師資力量雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。
    3.社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入wto后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。
    4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂(lè)觀。
    五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合。
    1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員。
    2.目標(biāo)分解：
    (1)完成大學(xué)課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū);。
    (2)了解市場(chǎng)，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。
    六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)。
    1.基本目標(biāo)：
    (1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;。
    (2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí)，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí)，開(kāi)拓視野;。
    (3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。
    2.大二：定向期和準(zhǔn)備期。
    【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。
    首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場(chǎng)，增加交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì)。
    3.大三：沖刺期。
    【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢(shì)，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂(lè)觀的心態(tài)，相信自己一定會(huì)成功的。
    七.評(píng)估調(diào)整。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇六
    一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動(dòng)。
    3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：
    1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
    為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
    1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
    2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
    為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
    2.1首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。
    2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書(shū)籍。
    3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家。
    為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：
    3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書(shū)籍和管理類書(shū)籍外，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái)，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
    “從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！
    信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
    1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
    在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
    2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
    關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
    3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
    企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
    部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
    即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。
    5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
    6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
    新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
    7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇七
    人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
    人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
    人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。
    當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。
    如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
    為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
    成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
    職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
    要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
    許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵?duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
    職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展。
    在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
    利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)。
    一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開(kāi)員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開(kāi)合適組織、集體的存在的。看來(lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：
    （1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。
    （2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
    工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配。
    企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開(kāi)名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。（3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá)。（4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
    莫讓職位成雞肋。
    眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。
    想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
    同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
    所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
    其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。
    就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
    職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇八
    大學(xué)，一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來(lái)到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來(lái)指引我們的方向，引導(dǎo)我們?cè)谌松缆飞线~出正確的步伐，讓每一天過(guò)得充實(shí)而有意義！
    個(gè)人分析：
    職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型，對(duì)抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問(wèn)底，熱衷于思考問(wèn)題，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。
    職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。
    個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開(kāi)始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題。
    職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。
    勝任能力：
    能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。
    能力劣勢(shì)：容易變得頑固，過(guò)于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表?yè)P(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺(jué)我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過(guò)于追求原則與效率，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
    自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
    角色建議：
    父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。同學(xué)：相信自己是最棒的！
    1、家庭環(huán)境分析：
    家庭經(jīng)濟(jì)能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺(jué)得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
    2、學(xué)校環(huán)境分析：
    3、社會(huì)環(huán)境分析：
    近年來(lái)，我國(guó)畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬(wàn)，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬(wàn)的速度增長(zhǎng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國(guó)金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計(jì)，這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開(kāi)始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過(guò)去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百?gòu)U待新，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì)，未來(lái)還是很光明的。
    4、職業(yè)環(huán)境分析：
    前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門(mén)的專業(yè)之一，不管是在外企還是國(guó)企，高層管理人員價(jià)值越來(lái)越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國(guó)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺?？偟膩?lái)說(shuō)前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。
    企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國(guó)加入wto的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開(kāi)始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
    薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上，工資不菲。
    總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來(lái)越大，受重視程度越來(lái)越高;二薪資越來(lái)越好;三在企業(yè)位置越來(lái)越重要。
    5、地域分析：目標(biāo)城市：連云港。
    簡(jiǎn)介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長(zhǎng)江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。
    優(yōu)勢(shì)：
    地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國(guó)的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
    經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，
    財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。
    如果去連云港所要面對(duì)的問(wèn)題：
    1戶口問(wèn)題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無(wú)本地戶口的人。
    解決辦法：可通過(guò)考研來(lái)轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒(méi)有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國(guó)是很出名的，可以予以考慮。
    2飲食習(xí)慣問(wèn)題——我本人并不喜歡甜食。
    綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：
    內(nèi)部因素。
    優(yōu)勢(shì)因素（s）。
    思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。
    工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。
    弱勢(shì)因素（w）。
    有時(shí)過(guò)于理性會(huì)忽略別人的感受。
    不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
    外部因素。
    機(jī)會(huì)因素（o）。
    在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。
    威脅因素（t）。
    人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。
    社會(huì)環(huán)境不斷變化，
    競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。
    結(jié)論：
    1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
    1、20xx年~20xx年。
    成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作。
    學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)。
    能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐。
    經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入。
    2、20xx年~20xx年。
    能力目標(biāo)：熟悉部門(mén)運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合。
    經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、
    3、20xx年~。
    成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理。
    能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見(jiàn)，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門(mén)發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙溝通。
    經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右。
    基本方法：
    1教育培訓(xùn)法。
    2討論交流法3實(shí)踐鍛煉法。
    1。大學(xué)期間：20xx年~20xx。
    1）學(xué)好各科專業(yè)知識(shí)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí)。
    2）努力學(xué)習(xí)英語(yǔ)，盡快過(guò)四級(jí)，爭(zhēng)取過(guò)六級(jí)。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書(shū)。
    3）從現(xiàn)在開(kāi)始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。
    4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。
    5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。
    2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年。
    繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。
    3。長(zhǎng)期計(jì)劃：
    1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，拓寬自己的視野。
    2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會(huì)人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
    3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。
    4）多看書(shū)，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。
    5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來(lái)面對(duì)任何事。
    評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）。
    職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）。
    實(shí)施策略評(píng)估（是否需要改變行動(dòng)策略）。
    其他因素評(píng)估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）。
    事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，以及準(zhǔn)備好解決方案。
    1、大學(xué)畢業(yè)后，沒(méi)有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
    2、若由于某種原因?qū)е挛覠o(wú)法在連云港開(kāi)始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。
    3、若一開(kāi)始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過(guò)渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
    事情是不會(huì)已成不變的，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評(píng)估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇九
    學(xué)員問(wèn)題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：
    關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來(lái)看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問(wèn)題。
    職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式，一般可以這樣來(lái)理解：
    應(yīng)從一生的發(fā)展寫(xiě)起，然后分別定出十年計(jì)劃，五年、三年、一年計(jì)劃，以及訂出一月、一周、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后，再?gòu)囊蝗铡⒁恢?、一月?jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。
    ：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問(wèn)題確定之后，你的人生目標(biāo)也就確定了。
    二十年計(jì)劃太長(zhǎng)，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過(guò)上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計(jì)劃好，記錄在案。
    定出五年計(jì)劃的目的，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì)，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
    俗話說(shuō)，五年計(jì)劃看頭三年。因此，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。
    定出明年的計(jì)劃，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開(kāi)始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。
    下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。
    計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì)、數(shù)字化，切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。
    取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊(duì)，明日按計(jì)劃去做?？梢员苊?撿了芝麻，丟了西瓜"。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十
    一般來(lái)說(shuō)，相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，hr經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來(lái)，hr從業(yè)人員越來(lái)越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無(wú)清晰的規(guī)劃，對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心?！?BR>    事實(shí)上，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要hr們站在資方角度去處理問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn)，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
    最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問(wèn)題。那么，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：
    人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，加之hr從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開(kāi)闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)hr員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書(shū)等副總級(jí)高層人物都出身于hr。
    在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門(mén)檻還是比較高的。首先，最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為x企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見(jiàn)解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內(nèi)的hr，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。
    人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。不過(guò)，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
    薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?？?jī)效經(jīng)理?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。
    隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問(wèn)。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然，要從事咨詢工作，對(duì)各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
    當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越好。近年來(lái)人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來(lái)越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十一
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規(guī)劃書(shū)。
    由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
    根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：
    計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
    做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。
    計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。
    平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。
    計(jì)劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。
    價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。
    計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
    計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
    xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
    2、招聘計(jì)劃。
    公司現(xiàn)有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
    3、如何獲取人才。
    計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
    具體招聘時(shí)間安排：
    2)xx年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
    4、合同管理。
    試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
    1、薪酬制度。
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度。
    福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
    2、健康福利，公司群眾組織體檢;。
    3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);。
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;。
    5、避暑物品發(fā)放;。
    6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
    績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
    1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
    績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。
    為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
    3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
    對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。
    員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
    5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。
    定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
    針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
    1、項(xiàng)目考核。
    對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過(guò)xx年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
    2、個(gè)人考核(季度考核)。
    個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
    3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。
    提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
    4、年終考核。
    年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
    (一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
    1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;。
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;。
    3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
    (二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)。
    1、企業(yè)文化塑造。
    2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
    4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。
    (三)培訓(xùn)方式。
    協(xié)作、配合潛力。
    3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;。
    4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
    (四)培訓(xùn)資料。
    1、入職培訓(xùn);。
    2、崗位技能培訓(xùn);。
    3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);。
    4、升職培訓(xùn);。
    5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);。
    6、拓展培訓(xùn);。
    (五)培訓(xùn)預(yù)算(略)。
    1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;。
    2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
    (1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
    (2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
    (3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
    3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
    正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格);。
    4、完善人力資源檔案，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
    5、組織督促各類人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
    將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
    6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
    注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
    或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
    (1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。
    及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
    (2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。
    上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復(fù)?？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專欄以郵件或其他方式投遞。
    七、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十二
    靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。
    zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化。
    美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。
    zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
    與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性。
    這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
    為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對(duì)zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。
    具體的招聘流程是：
    首先，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。
    再次，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。（如果應(yīng)聘者來(lái)自異地，應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）。面試實(shí)則就是從這里開(kāi)始的，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。
    最后，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金。
    不僅如此，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十三
    由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門(mén)，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展作好制度性保障。
    1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
    梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門(mén)主管面談、部門(mén)員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。
    2、完善企業(yè)員工檔案。
    對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門(mén)內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
    3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
    （1）加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
    （2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
    （3）多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū)）一些大中專院校開(kāi)展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝、網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理等），由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對(duì)企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用，是一項(xiàng)校企雙贏的。合作。
    （4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
    （5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
    （6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
    4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。
    通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
    5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
    原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開(kāi)展。
    6、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)。
    對(duì)公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫(xiě)對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十四
    從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過(guò)qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
    11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒(méi)有大面積的宣傳。
    熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
    這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現(xiàn)象：
    （1）人數(shù)增長(zhǎng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急。
    學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。
    （2）學(xué)生覆蓋面之廣，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象。
    如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。
    （3）學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性。
    學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
    眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō)。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
    （1）mt計(jì)劃（managementtrainee，管理培訓(xùn)生）。
    用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問(wèn)題：例如計(jì)劃過(guò)后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
    （2）企業(yè)技校合作。
    這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開(kāi)設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據(jù)自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
    看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢(shì)——企業(yè)越來(lái)越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說(shuō)說(shuō)現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：
    a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無(wú)疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒(méi)有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)于其定薪，變薪都是一大難題。
    b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn)，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開(kāi)談了。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬(wàn)馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
    讀到這里，您是否感覺(jué)到這一系列問(wèn)題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問(wèn)題。
    初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來(lái)。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來(lái)的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來(lái)的人沒(méi)有與企業(yè)近似的價(jià)值觀，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工；如果招聘來(lái)的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
    （1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求。
    企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來(lái)，學(xué)生不再迷茫，二來(lái)企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來(lái)企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。
    （2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生。
    信息不對(duì)稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問(wèn)題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn)。
    （3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍。
    有校招經(jīng)驗(yàn)的hr都一定會(huì)感受到，學(xué)校對(duì)于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問(wèn)題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn)，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn)，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進(jìn)場(chǎng)對(duì)學(xué)校無(wú)疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn)，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：
    1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘，形成定期的友好合作。
    2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對(duì)所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫(kù)。
    3、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方。
    4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。
    經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開(kāi)始思考這方面的問(wèn)題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長(zhǎng)此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)顯著提升。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十五
    摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
    自人類生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
    管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門(mén)負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門(mén)員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門(mén)建設(shè)非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
    2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行。
    企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。
    3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
    目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
    4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門(mén)所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任。
    1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。
    由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
    （1）初創(chuàng)期。
    此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
    （2）成長(zhǎng)期。
    處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。
    （3）成熟期。
    在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。
    （4）衰退期。
    需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
    2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系。
    持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門(mén)固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
    美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。
    “造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
    “造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
    加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十六
    3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：
    1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí)。
    為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
    1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
    2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
    為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
    2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。
    2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書(shū)籍。
    3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家
    為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：
    3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書(shū)籍和管理類書(shū)籍外，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái)，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
    “從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！
    未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
    信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
    1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
    在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
    2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
    關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
    3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
    企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
    部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
    即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。
    5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
    6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
    新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
    7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十七
    摘要：企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
    企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
    在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥?lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門(mén)在培養(yǎng)工作開(kāi)展之前必須予以考慮的。
    人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的.工作產(chǎn)生了積極影響，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn)，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
    企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來(lái)的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè)，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門(mén)的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
    1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
    2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開(kāi)展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
    3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。
    人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
    人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端，那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場(chǎng)需求，最大程度的開(kāi)發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
    首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
    其次課程體系建立。
    新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
    老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
    中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
    課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
    根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
    第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
    在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
    在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
    第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
    第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
    第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
    5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行。
    績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
    一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;。
    三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
    四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。
    6、其它方面。
    指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十八
    引言：
    通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。
    1、個(gè)人特征：
    我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開(kāi)朗、待人真誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè)、偶爾游戲一下。
    2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
    性格開(kāi)朗，熱情樂(lè)觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。
    3、個(gè)人缺點(diǎn)：
    沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
    4、職業(yè)興趣：
    職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。
    5、職業(yè)能力：
    職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
    6、職業(yè)價(jià)值觀：
    我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén)、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門(mén)要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。
    1、家庭環(huán)境：
    生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。
    2、學(xué)校環(huán)境：
    我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書(shū)館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門(mén)科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。
    3、社會(huì)環(huán)境：
    由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂(lè)觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)。總體來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
    4、專業(yè)就業(yè)方向：
    現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門(mén)知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。
    

出自 Www.XuefEn.coM.cN
    人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的'機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
    人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
    人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。
    當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。
    如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
    為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
    成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
    職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
    要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
    人力資源專員推薦的職業(yè)規(guī)劃資源篇十九
    根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
    具體工作步驟如下：
    1、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念。
    在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
    2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)。
    在部門(mén)、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
    3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能。
    首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說(shuō)明書(shū))提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
    其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
    第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
    第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
    第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
    4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估。
    公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。