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2018年司法考試案例分析：違紀(jì)員工能否拿到未休年休假工資
□案情簡介
桂某是本市一家物流公司員工，月薪4500元。11月的一天，桂某由于前一天和老朋友喝酒喝太晚，第二天上班時(shí)精神恍惚，在搬運(yùn)一件很重要的貨物時(shí)操作失誤，導(dǎo)致貨物從貨架上跌落，造成了損壞。經(jīng)客戶事后估損，損失達(dá)到2萬余元。因?yàn)槭俏锪鞴静僮魇д`，公司不得不按照與客戶的合同對客戶的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行了賠償。11月底，公司以桂某工作嚴(yán)重失職，給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的理由解除了勞動合同。桂某離開公司后，發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)年度經(jīng)折算還有4天年休假未休，向公司提出要求支付應(yīng)休未休年休假工資，但遭到物流公司拒絕。桂某遂向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付4天應(yīng)休未休年休假工資。
□爭議焦點(diǎn)
桂某認(rèn)為：自己雖然因工作重大失誤造成公司損失而被公司解除勞動合同，但這并不影響他享受當(dāng)年度年休假待遇。雖然當(dāng)年自己未提出休年假，公司也沒有安排他休年休假，經(jīng)折算有4天年休假未休，公司應(yīng)支付相應(yīng)待遇。、
公司則認(rèn)為：桂某未向公司提出休年休假，可視為其放棄當(dāng)年度的年休假權(quán)利。其次，公司是因桂某工作出現(xiàn)了重大失職的情形而解除他的勞動合同，即造成桂某無法享受當(dāng)年度年休假的原因是其自身，所以公司無需再支付其未休年休假工資。
本案焦點(diǎn)：第一，桂某在解除勞動合同前未提出年休假申請，是否可視為其放棄年休假權(quán)利?第二，用人單位是否應(yīng)支付違紀(jì)員工的未休年休假工資?
□裁判結(jié)果
區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會依法作出裁決，對桂某要求物流公司支付當(dāng)年度4天應(yīng)休未休年休假工資的請求予以支持。
□律師點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：桂某在解除勞動合同前未提出年休假申請，是否可視為其放棄年休假權(quán)利?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第9條、第10條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由此可見，帶薪年休假實(shí)際上是用人單位安排，而非必須由員工本人提出才能啟動，換言之，即使員工沒有提出休年休假的申請，用人單位也應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況安排員工休年休假，在員工沒有以書面等形式明示放棄休假的前提下，不能免除用人單位相應(yīng)的責(zé)任。所以本案桂某未曾向用人單位明示放棄休假，因此他在解除勞動合同前未提出年休假申請，不能視為其自動放棄年休假申請，即用人單位“視為桂某放棄休年休假”主張不能成立。
焦點(diǎn)二：用人單位是否應(yīng)支付違紀(jì)員工的未休年休假工資?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條第一款規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
從法條上來看，這里所說的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，應(yīng)該包括用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據(jù)第四十四條第(一)、(二)、(四)、(五)項(xiàng)終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。實(shí)踐中，只有當(dāng)勞動合同的解除系勞動者提出的，離開用人單位當(dāng)年還尚有未休年休假的，用人單位可以不支付未休年休假工資。
因此，當(dāng)員工提出辭職，造成用人單位無法安排其休假的，用人單位可免除支付員工未休年休假工資的法律責(zé)任。而員工違紀(jì)則不同，因?yàn)橛萌藛挝豢稍诎才艈T工休完年休假后與其解除勞動合同，即該情形不會造成用人單位無法安排員工休年休假。因此，用人單位與員工解除勞動合同，不管是因員工過錯(cuò)解除還是非過失性解除，都不影響員工享有的年休假權(quán)利，用人單位都應(yīng)支付員工未休年休假工資。所以本案中桂某雖因違紀(jì)被用人單位解除勞動合同，但這并不影響他享有的年休假權(quán)利，即桂某仍有權(quán)要求用人單位按照其已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。
當(dāng)然，依據(jù)規(guī)定，用人單位可在一個(gè)年度內(nèi)安排職工休年休假，對于跨年度的未休年休假，單位應(yīng)盡的法律義務(wù)仍然不能免除。不過，法律界對于此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴(yán)重違紀(jì)解除，還是盡量安排職工休年假。