新勞動合同模板 篇1
甲方(用人單位)
名 稱
住所地
工商登記注冊類型
法定代表人或負責人
聯(lián)系電話
人力資源部門聯(lián)系電話
乙方(勞動者)
姓 名
性 別
出生年月
文化程度
戶籍所在地址
現(xiàn)居住地址
居民身份證號碼
公積金(社保)編號
就業(yè)登記證號碼
聯(lián)系電話
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，在合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基礎(chǔ)上，簽訂本合同，雙方應共同遵守。
一、勞動合同期限
甲乙雙方約定按下列_______種方式確定“勞動合同期限”(A、B、C選其中之一)：
A、有固定期限的勞動合同自____年_____月____日起至____年______月____日止，其中試用期自_____年______月____日起至_______年____月____日止。
B、無固定期限的勞動合同自_________年____月____日起，其中試用期自____年____月_____日起至_______年____月____日止。
C、以完成______工作任務為勞動合同期限，自_____年____月____日起至完成本項工作任務之日為勞動合同終止日。
二、工作地點和工作內(nèi)容
(一)乙方的工作地點為______________________________
(二)乙方根據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，從事____________ 工作。甲方可根據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，經(jīng)與乙方協(xié)商一致或依法變動乙方的工作崗位。
(三)甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應當符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動基準和甲方依法制訂的規(guī)章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務，按時按質(zhì)完成規(guī)定的工作。
三、工作時間和休息休假
(一)甲乙雙方經(jīng)協(xié)商確認執(zhí)行下列_______條款(A、B、C選其中之一)：
A、實行標準工時工作制，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。甲方應保證乙方每周至少休息一天。
B、實行綜合計算工時工作制，按蘇州工業(yè)園區(qū)勞動和社會保障局批準的事項及內(nèi)容執(zhí)行。
C、經(jīng)蘇州工業(yè)園區(qū)勞動和社會保障局批準，實行不定時工作制，乙方根據(jù)工作需要，確保完成工作任務的情況下自行安排工作時間和休息休假。
(二)甲方嚴格遵守法定的工作時間，保證乙方的休息與身心健康。甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
(三)甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，具體辦法按國家有關(guān)規(guī)定或雙方協(xié)商決定。
四、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
(一)甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。
(二)甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行健康檢查。
(三)乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)范。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。
(四)甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護規(guī)定，對乙方提供保護。
五、勞動報酬
甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資。乙方在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
(一)甲方每月___________日為發(fā)薪日,工資發(fā)放形式為(□現(xiàn)金直接發(fā)放 □委托銀行發(fā)放)。
乙方在試用期的，試用期工資為每月___ _____元。
(二)乙方的工資標準采用下列第( )方式確定(A、B、C、D選其中之一)：
A、乙方實行月薪制，每月為_________元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、乙方實行基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配辦法，乙方的基本工資為每月______________元(實行年薪制的每月預付工資為______元);績效工資考核發(fā)放辦法按甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
C、乙方實行計件工資制，計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，定額單價為______________元。甲方確定、調(diào)整勞動定額應當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時間以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
D、乙方實行其他工資分配形式：
(三) 甲方應當根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、蘇州工業(yè)園區(qū)發(fā)布的工資指導價位和本地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平等，通過工資集體協(xié)商以及修訂勞動報酬規(guī)章制度，合理增加乙方工資。
(四)甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應依法安排乙方補休或支付相應加班工資。
(五)乙方加班加點的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的(□_____元工資 □集體合同或規(guī)章制度規(guī)定)為基數(shù)計算。
(六)乙方依法享有帶薪假期期間的工資。
六、社會保險和福利
(一)雙方依法參加園區(qū)公積金，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
(二)甲方按__________計劃公積金制度為乙方繳納園區(qū)公積金。乙方可通過園區(qū)公積金管理中心發(fā)放的對賬單或園區(qū)公積金網(wǎng)站查詢公積金繳納情況。
(三)如乙方發(fā)生工傷事故，甲方應負責及時救治，或提供可能的幫助，并在規(guī)定時間內(nèi)向勞動保障部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫(yī)療待遇履行必要的義務。
(四)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關(guān)規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費。
七、勞動合同的變更、解除和終止
(一)任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應以書面形式通知對方。
甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼甲方權(quán)利和義務的.單位繼續(xù)履行。
(二)解除
1.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1)乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
(2)乙方嚴重違反甲方規(guī)章制度的;
(3)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;
(4)乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;
(5)乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協(xié)議無效的;
(6)乙方被依法追究刑事責任的;
(7)乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
(8)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(9)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達成協(xié)議的;
甲方按照第(7)、(8)、(9)項規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方(或者額外支付乙方一個月工資)，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償，其中按第(7)項解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補助費。
3.有下列情形之一，甲方在履行規(guī)定程序后，可以裁減人員，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償：
(1)甲方依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(2)甲方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(3)甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的。
4.乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內(nèi)的，提前三日通知甲方。
有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償：
(1)甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)甲方未及時足額支付勞動報酬的;
(3)甲方未依法為乙方繳納園區(qū)公積金(社會保險費)的;
(4)甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;
(5)甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協(xié)議無效的;
(6)甲方免除自己的法定責任、排除乙方權(quán)利，致使本合同無效的;
(7)甲方違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使本合同無效的;
(8)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的;
(9)法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
甲方有上述第(8)項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5.有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除本合同：
(1)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(2)乙方在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(3)乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)乙方在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(三)終止
1.本合同期滿或法定終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。
2.本合同因下列情形之一終止的，甲方應當按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償：
(1)除甲方維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的;
(2)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
(3)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3.乙方有第七條第(二)項第5點情形之一，合同期滿的，甲方應當續(xù)延乙方合同期至相應的情形消失時終止。但甲方在乙方患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
(四)甲方違法解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行本合同的，甲方應當繼續(xù)履行;
乙方不要求繼續(xù)履行本合同或者本合同不能繼續(xù)履行的，甲方應按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍支付乙方賠償金。
(五)合同解除或者終止的手續(xù)
甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
八、協(xié)商條款
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，約定條款如下：
1、乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的，甲方可以事前與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制的事項，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。
2、由甲方出資對乙方進行專業(yè)技術(shù)培訓，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方的同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務。
3、甲乙雙方需要約定的其他事項：
___________________________________________________________________________
九、勞動爭議處理
(一)勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方應當全面履行，并嚴格、依法執(zhí)行勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂和給付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
(二)甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起法定時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起法定時效日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
(三)甲方違反勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，損害乙方合法權(quán)益的，乙方有權(quán)向勞動保障行政部門和有關(guān)部門投訴、舉報。
十、其他
(一)勞動合同期內(nèi)，乙方戶籍所在地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系方式等發(fā)生變化應及時告知甲方，以便于聯(lián)系。
(二)本合同未盡事宜，均按國家有關(guān)規(guī)定和甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行，沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。
(三)本合同不得涂改，甲方對解除或終止的勞動合同文本至少保存二年備查。
(四)本合同如需同時用中文、外文書寫，內(nèi)容不一致的，以中文文本為準。
(五)本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，送勞動保障部門一份。
(六)本合同于_______年_____月_____日生效。
法定代表人簽名：_______________ 乙方簽名：_________________
或委托代理人簽名：__________________
甲方蓋章：_________________
簽章日期：_______________ 簽章日期：____________________
甲乙雙方自愿申請勞動合同鑒證的，應當在勞動合同簽訂之日起三十日內(nèi)向勞動保障行政部門提出，并另行交勞動合同鑒證機構(gòu)留存一份勞動合同。
鑒證機構(gòu)蓋章：_____________ 鑒證人簽名：____________________
鑒證日期：___________________
新勞動合同模板 篇2
即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領(lǐng)域最重要的一部法律，它的施行預示著中國勞工管理及人力資源管理合規(guī)化時代的來臨，將對用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必產(chǎn)生廣泛而深遠影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業(yè)制定規(guī)章制度潛在著哪些風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業(yè)必須認真研究和處理的重要問題。
一、企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風險
本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位有權(quán)部門依照法定內(nèi)容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實施的書面的勞動規(guī)范。新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。雖然新《勞動合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業(yè)也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。
一一些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。
二企業(yè)可能承擔民事賠償責任。
新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三企業(yè)可能承擔行政責任。
新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
四勞動者可以隨時解除勞動合同。
新《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
五企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。
企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。
二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風險的主要原因
新《勞動合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的同時，為了防止企業(yè)權(quán)利的濫用，也規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內(nèi)容方面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在法律風險的主要原因。
一制定主體不適格。
為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構(gòu)，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風險。
二內(nèi)容不合法、不合理。
《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。實踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的。
企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應合理。一些法律沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、具體規(guī)定。如新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，企業(yè)應根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標準，應為大多數(shù)人所認同。如果這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性”。
三與勞動合同和集體合同相沖突。
最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)問題。實踐中，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動合同的'設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
四違反公序良俗。
公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法律。新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。
五程序不合法。
新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發(fā)展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知勞動者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，企業(yè)規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。
三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風險的對策建議
企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強有力的支撐企業(yè)業(yè)務發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風險。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。
一成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用。
新《勞動合同法》賦予了企業(yè)職工代表大會和工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益；直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權(quán)；勞動規(guī)章制度實施過程中的建議修改權(quán)等職權(quán)。因此，企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，要與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。
二依法制定，確保合法有效。
企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格、內(nèi)容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外，企業(yè)需注意以下細節(jié)：
1.企業(yè)要重點注意法律的一些強制性規(guī)定，不得違背。
2.規(guī)章制度中應避免沒有責任的條款。
3.規(guī)章制度中不能規(guī)定本應在合同中約定的事項。
雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業(yè)制定規(guī)章制度的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協(xié)商確定的事項。因此兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。實踐中，仲裁機構(gòu)和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。
4.明確規(guī)章制度的效力范圍。
規(guī)章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。
三嚴格執(zhí)行，依章治企。
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據(jù)完善的規(guī)章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業(yè)職工對規(guī)章制度的意見經(jīng)常表現(xiàn)在執(zhí)行過程中的不公正，就是對違反規(guī)章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規(guī)章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規(guī)章制度的反感。
四清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序。
規(guī)章制度應及時修改、補充。
一是企業(yè)要隨時關(guān)注現(xiàn)行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內(nèi)容；
二是企業(yè)要尊重法律賦予工會或職工在規(guī)章制度實施過程中的建議修改權(quán)，協(xié)商修改相應內(nèi)容；
三是企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展及內(nèi)外環(huán)境的變化，依法修改、補充不適合的相關(guān)內(nèi)容；
四是制定員工手冊，公示現(xiàn)有規(guī)章制度；五是依法對現(xiàn)有規(guī)章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。
五提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
完善的規(guī)章制度體現(xiàn)了職、權(quán)、責的統(tǒng)一，能夠充分調(diào)動企業(yè)部門、人員的積極性。通過對企業(yè)規(guī)章制度的良性實施，實現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展的目標、行為統(tǒng)一，在勞動者身上體現(xiàn)企業(yè)精神，形成完整的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
新勞動合同模板 篇3
《中華人民共和國勞動合同法》于20xx年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護。
1、用人單位不簽勞動合同的法律責任加重
新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。
2、擴大了無固定期限勞動合同的范圍
新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“……勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。
3、嚴格限制違約金的適用范圍
針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金;規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金;除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?BR> 4、擴大了勞動者終止合同的權(quán)力
新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危險作業(yè)及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5、對勞務派遣的規(guī)范與限制
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：
1)、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同;
2)、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;
3)、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等;
4)、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。
6、加大對試用期勞動者的保護力度
新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
新勞動合同模板 篇4
標簽:工作合同,工作簽約
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了用人單位應當在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，或者雖有約定，但用人單位實際上并未支付，在這樣的情況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例并未對此做出規(guī)定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統(tǒng)一性。下面筆者根據(jù)勞動爭議多發(fā)的幾個省市出臺的指導意見，就競業(yè)限制補償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進行分析，希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。
北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的認識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出臺的指導意見的分析，認為司法實踐中關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償時競業(yè)限制協(xié)議是否有效存在三種觀點，即“有效說”、“無效說”、“效力待定說”。
一、“有效說”，以上海為代表
上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關(guān)于“當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理”規(guī)定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據(jù)該指導意見，用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。
二、“無效說”，以江蘇、浙江為代表
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對于用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了但未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，直接否認競業(yè)限制協(xié)議的效力，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持。雙方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。
浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》的通知第三十一條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实?，屬于《勞動合同法》第二十六條第(二)項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”情形，該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無效。第三十二條規(guī)定，具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 三、“效力待定說”，以北京、廣東為代表
北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十六條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。
四、對三種觀點的評析
競業(yè)限制的目的是保護用人單位的商業(yè)秘密，但由于競業(yè)限制限制了勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償成為必要，是對勞動者擇業(yè)權(quán)被限制的補償。從合同性質(zhì)看，競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務合同，用人單位如果不支付競業(yè)限制補償金，勞動者當然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規(guī)定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在于未進一步規(guī)定用人單位不支付競業(yè)限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。
江蘇、浙江規(guī)定用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)粗Ц兜模苯诱J定競業(yè)限制協(xié)議無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由于疏忽或?qū)Ψ芍R的缺乏，在協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，但是其目的并非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位愿意支付經(jīng)濟補償，但勞動者以協(xié)議未約定經(jīng)濟補償為由不同意接受用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱?，要求法院判令協(xié)議無效，如果法院直接否認協(xié)議的效力也是不妥的。
北京和廣東規(guī)定未約定競業(yè)限制補償金并不導致協(xié)議無效，只有用人單位不支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，并不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經(jīng)濟補償，才說明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利” 的故意，這種情況下認定競業(yè)限制協(xié)議無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規(guī)定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業(yè)秘密保護的要求，又保護了勞動者的合法權(quán)益，充分把握了勞動合同法的立法精神。
小編精心推薦
勞動合同 | 無固定期限勞動合同 | 聘用合同 | 勞務合同 | 用工合同
甲方(用人單位)
名 稱
住所地
工商登記注冊類型
法定代表人或負責人
聯(lián)系電話
人力資源部門聯(lián)系電話
乙方(勞動者)
姓 名
性 別
出生年月
文化程度
戶籍所在地址
現(xiàn)居住地址
居民身份證號碼
公積金(社保)編號
就業(yè)登記證號碼
聯(lián)系電話
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，在合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基礎(chǔ)上，簽訂本合同，雙方應共同遵守。
一、勞動合同期限
甲乙雙方約定按下列_______種方式確定“勞動合同期限”(A、B、C選其中之一)：
A、有固定期限的勞動合同自____年_____月____日起至____年______月____日止，其中試用期自_____年______月____日起至_______年____月____日止。
B、無固定期限的勞動合同自_________年____月____日起，其中試用期自____年____月_____日起至_______年____月____日止。
C、以完成______工作任務為勞動合同期限，自_____年____月____日起至完成本項工作任務之日為勞動合同終止日。
二、工作地點和工作內(nèi)容
(一)乙方的工作地點為______________________________
(二)乙方根據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，從事____________ 工作。甲方可根據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，經(jīng)與乙方協(xié)商一致或依法變動乙方的工作崗位。
(三)甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應當符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動基準和甲方依法制訂的規(guī)章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務，按時按質(zhì)完成規(guī)定的工作。
三、工作時間和休息休假
(一)甲乙雙方經(jīng)協(xié)商確認執(zhí)行下列_______條款(A、B、C選其中之一)：
A、實行標準工時工作制，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。甲方應保證乙方每周至少休息一天。
B、實行綜合計算工時工作制，按蘇州工業(yè)園區(qū)勞動和社會保障局批準的事項及內(nèi)容執(zhí)行。
C、經(jīng)蘇州工業(yè)園區(qū)勞動和社會保障局批準，實行不定時工作制，乙方根據(jù)工作需要，確保完成工作任務的情況下自行安排工作時間和休息休假。
(二)甲方嚴格遵守法定的工作時間，保證乙方的休息與身心健康。甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
(三)甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，具體辦法按國家有關(guān)規(guī)定或雙方協(xié)商決定。
四、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
(一)甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。
(二)甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行健康檢查。
(三)乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)范。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。
(四)甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護規(guī)定，對乙方提供保護。
五、勞動報酬
甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資。乙方在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
(一)甲方每月___________日為發(fā)薪日,工資發(fā)放形式為(□現(xiàn)金直接發(fā)放 □委托銀行發(fā)放)。
乙方在試用期的，試用期工資為每月___ _____元。
(二)乙方的工資標準采用下列第( )方式確定(A、B、C、D選其中之一)：
A、乙方實行月薪制，每月為_________元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、乙方實行基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配辦法，乙方的基本工資為每月______________元(實行年薪制的每月預付工資為______元);績效工資考核發(fā)放辦法按甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
C、乙方實行計件工資制，計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，定額單價為______________元。甲方確定、調(diào)整勞動定額應當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時間以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
D、乙方實行其他工資分配形式：
(三) 甲方應當根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、蘇州工業(yè)園區(qū)發(fā)布的工資指導價位和本地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平等，通過工資集體協(xié)商以及修訂勞動報酬規(guī)章制度，合理增加乙方工資。
(四)甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應依法安排乙方補休或支付相應加班工資。
(五)乙方加班加點的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的(□_____元工資 □集體合同或規(guī)章制度規(guī)定)為基數(shù)計算。
(六)乙方依法享有帶薪假期期間的工資。
六、社會保險和福利
(一)雙方依法參加園區(qū)公積金，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
(二)甲方按__________計劃公積金制度為乙方繳納園區(qū)公積金。乙方可通過園區(qū)公積金管理中心發(fā)放的對賬單或園區(qū)公積金網(wǎng)站查詢公積金繳納情況。
(三)如乙方發(fā)生工傷事故，甲方應負責及時救治，或提供可能的幫助，并在規(guī)定時間內(nèi)向勞動保障部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫(yī)療待遇履行必要的義務。
(四)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關(guān)規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費。
七、勞動合同的變更、解除和終止
(一)任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應以書面形式通知對方。
甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼甲方權(quán)利和義務的.單位繼續(xù)履行。
(二)解除
1.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1)乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
(2)乙方嚴重違反甲方規(guī)章制度的;
(3)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;
(4)乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;
(5)乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協(xié)議無效的;
(6)乙方被依法追究刑事責任的;
(7)乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;
(8)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(9)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更本合同達成協(xié)議的;
甲方按照第(7)、(8)、(9)項規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方(或者額外支付乙方一個月工資)，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償，其中按第(7)項解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補助費。
3.有下列情形之一，甲方在履行規(guī)定程序后，可以裁減人員，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償：
(1)甲方依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(2)甲方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(3)甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的。
4.乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內(nèi)的，提前三日通知甲方。
有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償：
(1)甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)甲方未及時足額支付勞動報酬的;
(3)甲方未依法為乙方繳納園區(qū)公積金(社會保險費)的;
(4)甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;
(5)甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協(xié)議無效的;
(6)甲方免除自己的法定責任、排除乙方權(quán)利，致使本合同無效的;
(7)甲方違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使本合同無效的;
(8)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的;
(9)法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
甲方有上述第(8)項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5.有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除本合同：
(1)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(2)乙方在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(3)乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)乙方在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(三)終止
1.本合同期滿或法定終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。
2.本合同因下列情形之一終止的，甲方應當按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償：
(1)除甲方維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的;
(2)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
(3)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3.乙方有第七條第(二)項第5點情形之一，合同期滿的，甲方應當續(xù)延乙方合同期至相應的情形消失時終止。但甲方在乙方患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
(四)甲方違法解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行本合同的，甲方應當繼續(xù)履行;
乙方不要求繼續(xù)履行本合同或者本合同不能繼續(xù)履行的，甲方應按規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍支付乙方賠償金。
(五)合同解除或者終止的手續(xù)
甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
八、協(xié)商條款
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，約定條款如下：
1、乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的，甲方可以事前與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制的事項，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。
2、由甲方出資對乙方進行專業(yè)技術(shù)培訓，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方的同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務。
3、甲乙雙方需要約定的其他事項：
___________________________________________________________________________
九、勞動爭議處理
(一)勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方應當全面履行，并嚴格、依法執(zhí)行勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂和給付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
(二)甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起法定時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起法定時效日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
(三)甲方違反勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，損害乙方合法權(quán)益的，乙方有權(quán)向勞動保障行政部門和有關(guān)部門投訴、舉報。
十、其他
(一)勞動合同期內(nèi)，乙方戶籍所在地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系方式等發(fā)生變化應及時告知甲方，以便于聯(lián)系。
(二)本合同未盡事宜，均按國家有關(guān)規(guī)定和甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行，沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。
(三)本合同不得涂改，甲方對解除或終止的勞動合同文本至少保存二年備查。
(四)本合同如需同時用中文、外文書寫，內(nèi)容不一致的，以中文文本為準。
(五)本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，送勞動保障部門一份。
(六)本合同于_______年_____月_____日生效。
法定代表人簽名：_______________ 乙方簽名：_________________
或委托代理人簽名：__________________
甲方蓋章：_________________
簽章日期：_______________ 簽章日期：____________________
甲乙雙方自愿申請勞動合同鑒證的，應當在勞動合同簽訂之日起三十日內(nèi)向勞動保障行政部門提出，并另行交勞動合同鑒證機構(gòu)留存一份勞動合同。
鑒證機構(gòu)蓋章：_____________ 鑒證人簽名：____________________
鑒證日期：___________________
新勞動合同模板 篇2
即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領(lǐng)域最重要的一部法律，它的施行預示著中國勞工管理及人力資源管理合規(guī)化時代的來臨，將對用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必產(chǎn)生廣泛而深遠影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業(yè)制定規(guī)章制度潛在著哪些風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業(yè)必須認真研究和處理的重要問題。
一、企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風險
本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位有權(quán)部門依照法定內(nèi)容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實施的書面的勞動規(guī)范。新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。雖然新《勞動合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業(yè)也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。
一一些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。
二企業(yè)可能承擔民事賠償責任。
新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三企業(yè)可能承擔行政責任。
新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
四勞動者可以隨時解除勞動合同。
新《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
五企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。
企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。
二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風險的主要原因
新《勞動合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的同時，為了防止企業(yè)權(quán)利的濫用，也規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內(nèi)容方面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在法律風險的主要原因。
一制定主體不適格。
為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構(gòu)，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動。企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風險。
二內(nèi)容不合法、不合理。
《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。實踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的。
企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應合理。一些法律沒有詳細規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、具體規(guī)定。如新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，企業(yè)應根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標準，應為大多數(shù)人所認同。如果這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性”。
三與勞動合同和集體合同相沖突。
最高人民法院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)問題。實踐中，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動合同的'設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
四違反公序良俗。
公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法律。新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。
五程序不合法。
新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發(fā)展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知勞動者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，企業(yè)規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。
三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風險的對策建議
企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強有力的支撐企業(yè)業(yè)務發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風險。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。
一成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用。
新《勞動合同法》賦予了企業(yè)職工代表大會和工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益；直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權(quán)；勞動規(guī)章制度實施過程中的建議修改權(quán)等職權(quán)。因此，企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，要與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。
二依法制定，確保合法有效。
企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格、內(nèi)容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外，企業(yè)需注意以下細節(jié)：
1.企業(yè)要重點注意法律的一些強制性規(guī)定，不得違背。
2.規(guī)章制度中應避免沒有責任的條款。
3.規(guī)章制度中不能規(guī)定本應在合同中約定的事項。
雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業(yè)制定規(guī)章制度的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協(xié)商確定的事項。因此兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。實踐中，仲裁機構(gòu)和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。
4.明確規(guī)章制度的效力范圍。
規(guī)章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。
三嚴格執(zhí)行，依章治企。
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據(jù)完善的規(guī)章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業(yè)職工對規(guī)章制度的意見經(jīng)常表現(xiàn)在執(zhí)行過程中的不公正，就是對違反規(guī)章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規(guī)章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規(guī)章制度的反感。
四清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序。
規(guī)章制度應及時修改、補充。
一是企業(yè)要隨時關(guān)注現(xiàn)行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內(nèi)容；
二是企業(yè)要尊重法律賦予工會或職工在規(guī)章制度實施過程中的建議修改權(quán)，協(xié)商修改相應內(nèi)容；
三是企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展及內(nèi)外環(huán)境的變化，依法修改、補充不適合的相關(guān)內(nèi)容；
四是制定員工手冊，公示現(xiàn)有規(guī)章制度；五是依法對現(xiàn)有規(guī)章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。
五提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
完善的規(guī)章制度體現(xiàn)了職、權(quán)、責的統(tǒng)一，能夠充分調(diào)動企業(yè)部門、人員的積極性。通過對企業(yè)規(guī)章制度的良性實施，實現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展的目標、行為統(tǒng)一，在勞動者身上體現(xiàn)企業(yè)精神，形成完整的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
新勞動合同模板 篇3
《中華人民共和國勞動合同法》于20xx年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護。
1、用人單位不簽勞動合同的法律責任加重
新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。
2、擴大了無固定期限勞動合同的范圍
新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“……勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。
3、嚴格限制違約金的適用范圍
針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金;規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金;除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?BR> 4、擴大了勞動者終止合同的權(quán)力
新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危險作業(yè)及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5、對勞務派遣的規(guī)范與限制
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：
1)、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同;
2)、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;
3)、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等;
4)、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。
6、加大對試用期勞動者的保護力度
新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
新勞動合同模板 篇4
標簽:工作合同,工作簽約
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規(guī)定了用人單位應當在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，或者雖有約定，但用人單位實際上并未支付，在這樣的情況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例并未對此做出規(guī)定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統(tǒng)一性。下面筆者根據(jù)勞動爭議多發(fā)的幾個省市出臺的指導意見，就競業(yè)限制補償金對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響進行分析，希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。
北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的認識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出臺的指導意見的分析，認為司法實踐中關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償時競業(yè)限制協(xié)議是否有效存在三種觀點，即“有效說”、“無效說”、“效力待定說”。
一、“有效說”，以上海為代表
上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關(guān)于“當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理”規(guī)定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據(jù)該指導意見，用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。
二、“無效說”，以江蘇、浙江為代表
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對于用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了但未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，直接否認競業(yè)限制協(xié)議的效力，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持。雙方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。
浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》的通知第三十一條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當?shù)氐淖畹蜕顦藴实?，屬于《勞動合同法》第二十六條第(二)項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”情形，該竟業(yè)限制條款或協(xié)議無效。第三十二條規(guī)定，具有以下情形之一的，競業(yè)限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 三、“效力待定說”，以北京、廣東為代表
北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。
廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十六條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內(nèi)依法給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。
四、對三種觀點的評析
競業(yè)限制的目的是保護用人單位的商業(yè)秘密，但由于競業(yè)限制限制了勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償成為必要，是對勞動者擇業(yè)權(quán)被限制的補償。從合同性質(zhì)看，競業(yè)限制協(xié)議屬于一種雙務合同，用人單位如果不支付競業(yè)限制補償金，勞動者當然可以不履行競業(yè)限制協(xié)議。上海規(guī)定用人單位未在競業(yè)限制協(xié)議中約定向勞動者支付經(jīng)濟補償，或者未約定支付標準的，競業(yè)限制協(xié)議仍有效，勞動者需履行競業(yè)限制義務，用人單位也需支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償標準可協(xié)商約定，協(xié)商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在于未進一步規(guī)定用人單位不支付競業(yè)限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業(yè)限制協(xié)議。
江蘇、浙江規(guī)定用人單位未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)粗Ц兜模苯诱J定競業(yè)限制協(xié)議無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由于疏忽或?qū)Ψ芍R的缺乏，在協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，但是其目的并非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位愿意支付經(jīng)濟補償，但勞動者以協(xié)議未約定經(jīng)濟補償為由不同意接受用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱?，要求法院判令協(xié)議無效，如果法院直接否認協(xié)議的效力也是不妥的。
北京和廣東規(guī)定未約定競業(yè)限制補償金并不導致協(xié)議無效，只有用人單位不支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制協(xié)議才不產(chǎn)生法律效力。協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償，并不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經(jīng)濟補償，才說明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利” 的故意，這種情況下認定競業(yè)限制協(xié)議無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規(guī)定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業(yè)秘密保護的要求，又保護了勞動者的合法權(quán)益，充分把握了勞動合同法的立法精神。
小編精心推薦
勞動合同 | 無固定期限勞動合同 | 聘用合同 | 勞務合同 | 用工合同