2023年度考核工作方案系列

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    小編為各位收集并分享了“2023年度考核工作方案”,歡迎閱讀并參考。計劃設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以利于控制,沒有計劃,就沒有控制,清晨,在陽光升起的時候。方案需全面詳細地考慮每一點要求和目標(biāo),制作好的方案對于我們來說也是一種成長。
    2023年度考核工作方案 篇1
    為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理,規(guī)范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機制作用,充分調(diào)動全員的工作積極性,增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題,促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī),結(jié)合本院實際,經(jīng)研究,特制訂本方案。
    一、績效工資分配原則
    體現(xiàn)按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制,使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則:
    (一)綜合目標(biāo)考核,突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系,重點突出社會效益,切實減輕病人負擔(dān),滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,以病人為中心,以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫(yī)療成本費用為重點,實行綜合量化考核。
    (二)按質(zhì)按勞分配,體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調(diào)動全員的工作積極性,真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
    (三)成本核算管理,體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強全員的成本意識,嚴(yán)格成本費用控制,開源節(jié)流,增收節(jié)支,降低成本,提高醫(yī)院含金量,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
    為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,調(diào)動全員工作積極性,實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo),促進醫(yī)院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立XXXXXXX績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”),人員組成如下:
    組長:XXX
    副組長:XXX、XXX
    成員:XXX、XXX、XXX
    領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),使績效工資考核分配方案得到順利實施,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,核算小組,工作數(shù)量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責(zé)如下:
    (一)辦公室。辦公室主任XXX,成員XXX、XXX。負責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。
    (二)績效工資核算小組。組長XXX,成員XXX。具體負責(zé)績效工資的核算分配工作,每季度核算一次,并把每季度核算情況報辦公室。
    (三)績效工資工作數(shù)量考核小組。組長XXX,成員XXX、XXX。具體負責(zé)業(yè)務(wù)科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總,每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公室。
    (四)工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制)考核小組:
    1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長:XXX,副組長:XXX、XXX,成員:XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
    2.護理質(zhì)量考核小組。組長:XXX,副組長XXX、XXX,成員:XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
    3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長:XXX,副組長:XXX,成員:XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室院內(nèi)感染控制考核,每季度考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
    (五)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。組長:XXX,成員:XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
    (六)工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長:XXX,成員:XXX、XXX。具體負責(zé)行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核,每季度綜合考核一次,將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
    三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
    根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則,結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:
    (一)行政職能及后勤科室:包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室;
    (二)業(yè)務(wù)科室:包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室;
    (三)崗位職數(shù):全院共XXX人,其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位XXX,其它人員XXX人;病床XXX張。
    四、績效工資的核算與分配辦法
    (一)全院績效工資分配總額的核定
    全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則:
    1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,實行宏觀管理,總額調(diào)整,在保證提足各項基金,確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
    2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定,嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例,為了控制每季度績效工資總額,全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定,其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減)。
    3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn),若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下,應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
    (二)績效工資的分配模式
    績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
    1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分,計算出全院平均分值績效工資,然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。
    計算方式及步驟如下:
    (1)全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
    (2)科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。
    2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人??剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額,根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法,具體計算分配到個人。
    計算方式及步驟如下:
    (1)科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
    (2)個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。
    (三)績效工資考核計分辦法
    1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。
    (1)工作數(shù)量、工作質(zhì)量(包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分,總分為100分,其中工作數(shù)量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,護理質(zhì)量占30%考核分,院內(nèi)感染控制占20%考核分),醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分;
    計算方式如下:
    業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分)×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)
    具體操作如下:
    ①工作數(shù)量的考核計分(權(quán)重50%,每人基本分50分)。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結(jié)合各科室具體實際,下達各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數(shù),出院病人數(shù)等基本工作量(詳見附表一、二)。每季考核時,科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比,得出完成工作量系數(shù),每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
    計算方式如下:
    業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數(shù)×(科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量)
    各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。
    ②工作質(zhì)量的考核計分(權(quán)重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量(占50%考核分)、護理質(zhì)量(占30%考核分)及院內(nèi)感染控制(占20%考核分)。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
    計算方式如下:
    業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數(shù)-工作質(zhì)量考核扣分。
    ③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(權(quán)重20%,每人基本分20分)。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案,每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核,將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
    計算方式如下:
    業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數(shù)-醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
    (2)成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù),作為科室當(dāng)季考核實得分。
    (3)全成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數(shù),各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入(醫(yī)療收入)除以當(dāng)季科室實際支出(全成本)。
    計算方式如下:
    成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入(醫(yī)療收入)÷當(dāng)季科室實際支出(全成本)
    在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入,只把醫(yī)療收入計作科室實際收入,科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表(三)。
    科室成本支出項目包括固定成本(間接支出)及變動成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表(四)。
    為了加大成本控制力度,各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進,各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。
    (4)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責(zé)任大小,技術(shù)含量高低,承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)(詳見附表一、二)。
    2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無直接創(chuàng)收,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù),減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。
    計算方式如下:
    行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)
    具體操作如下:
    (1)綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類:一類是院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分;二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分,為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
    計算方式如下:
    院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
    醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
    其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
    (2)風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次,即院領(lǐng)導(dǎo)1.05,醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90,辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80,收費處0.60,另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外,還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
    (3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核,包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規(guī)定扣分。
    (4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,醫(yī)院相關(guān)制度,執(zhí)行勞動紀(jì)律,出勤等情況進行考核,凡是工作態(tài)度差,出現(xiàn)群眾投訴,違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。
    (四)“三項”控制指標(biāo)考核辦法
    各科室按考核計分辦法核算的績效工資,還必須與以收定支定額控制(變動成本核算),“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤,超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資??剖耶?dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。
    計算方式如下:
    科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資-(以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資+“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資+藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資)
    1.以收定支定額控制考核(變動成本核算)
    根據(jù)醫(yī)院會計制度,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù),結(jié)合各科室的實際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表(五)。以科室為核算單位,按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額,超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制,各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。
    2.“兩費”控制考核
    “兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定,按照“總量控制,結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,結(jié)合各科室的實際,將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達到各科室(詳見附表一、二),以科室為單位,如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo),每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%。
    3.藥品收入控制考核
    根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定,結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際,將藥品收入控制指標(biāo)下達到各科室(詳見附表一、二),如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo),每超一個百分點,扣罰科室績效工資總額的5%。
    (五)績效工資二級核算的考核計分辦法
    二級核算分配(即科室考核分配到個人)也采用考核計分辦法,根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進行分配。
    1.計算方法:
    首先算出個人的分值(個人考核得分),然后相加得出科內(nèi)總分值,將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
    具體計算步驟及公式如下:
    (1)個人分值(個人考核得分)=(職務(wù)、職稱和崗位能力分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分+勞動紀(jì)律考核分)-出勤考核扣分。
    (2)科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
    (3)每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
    (4)個人績效工資=每分績效工資額×個人分值(個人考核得分)
    2.個人分值考核。
    (1)職稱、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級:
    ①正高職稱55分;
    ②副高職稱50分;
    ③中級職稱45分;
    ④師級職稱、高級技工40分;
    ⑤士級職稱、中級技工35分;
    ⑥初級技工30分;
    ⑦普通工人25分。
    院領(lǐng)導(dǎo)(院長、書記、副院長)加5分;醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分;其他職能科副主任加1分。
    (2)完成工作數(shù)量考核計分(基本分40分)。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標(biāo)任務(wù)對個人進行考核。
    (3)醫(yī)療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分,無出現(xiàn)差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,出現(xiàn)事故者全扣分。
    (4)年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
    (5)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好,服從科主任、護長安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫(yī)德規(guī)范,無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫(yī)德規(guī)范,服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
    (6)依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分(包括執(zhí)業(yè)助理上崗)。
    (7)勞動紀(jì)律考核計分(基本分10分)。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進行考核。凡遵守勞動紀(jì)律,無曠工,無遲到早退,無擅離工作崗位者可得10分;無故曠工、不服從科主任、護長排班,遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。
    (8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進行考核;除法定節(jié)假日外,出滿勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數(shù)計算,扣除個人分值。
    計算公式如下:
    出勤考核扣分=(個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù))×缺勤天數(shù)
    超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
    3.各科室可根據(jù)本科室實際,進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié),充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
    (六)年終績效工資的考核分配辦法
    1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余,各科室年終績效工資按規(guī)定比例提??;如年終結(jié)算收支不平衡,應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
    2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
    3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配,按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
    4.個人本年度年終考核不合格者,不享受年終績效工資待遇。
    (七)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
    按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進行考核,考核合格以上者,按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。
    1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%;
    2.醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;
    3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%;
    4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%;
    5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
    五、其他規(guī)定
    (一)消毒供應(yīng)室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒,消毒供應(yīng)工作量(20分),按1爐為1個工作量計算,換算出得分計入消毒者所在科室。
    (二)非正式職工(未入編人員)的績效工資核算。
    1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員,不享受績效工資。
    2.新聘人員在試用期內(nèi),實行包干期工資待遇,不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分,按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
    3.聘用臨時工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā);士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā);師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
    4.聘用合同工,按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā);師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
    5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員,引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員,引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人,其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
    (三)外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
    1.外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者,醫(yī)院沒有增設(shè)人員時,可以按月扣減所在科室基本工作量,三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
    2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
    3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員,短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā),即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。
    (四)全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
    1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍,超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充,超年度無效。
    2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人xx元,科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
    (五)科室績效工資發(fā)放:由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科,由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。
    (六)中心藥房:藥品每季度盤點一次,盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有,如有盤虧藥本,按零售價加倍扣罰該科室績效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節(jié)余,節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績效工資。
    (七)違規(guī)及醫(yī)療事故:對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定,由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
    (八)考核分配:績效工資按季度考核分配,按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
    六、附則
    (一)績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
    (二)績效工資考核分配實施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。
    (三)本方案于XX日起實施。
    2023年度考核工作方案 篇2
    自20xx年以來,我院進行了績效工資改革,增進了職工的工作積極性,促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力,以更好的調(diào)動員工的工作積極性,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
    一、基本原則:
    1、堅持社會效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟效益的原則。
    2、堅持進一步強化成本管理,漸次降低醫(yī)療運行成本,提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
    3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
    4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”,效益優(yōu)先的原則。
    二、工資構(gòu)成
    院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
    1、基本工資:最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
    2、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。
    3、輔助工資:指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
    三、績效工資計算辦法
    (一)門診個人、科室績效計算辦法
    1、門診醫(yī)生個人績效,按照門診醫(yī)技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門診手術(shù)收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個計算;
    2、門診注射室按照治療收入的6%計算;
    3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;
    4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
    (二)住院科室績效計算辦法
    1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人(不包含觀察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術(shù)收入3%,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關(guān)收入按2%計算;
    2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%,其他相關(guān)收入按2%;
    3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科,其他相關(guān)收入按2%;
    4、手術(shù)室(ICU)護士按照手術(shù)病人15元/人計算(50元以上的手術(shù))、監(jiān)護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%;
    5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。
    (三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
    (四)行政后勤及其他科室績效計算辦法
    院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
    院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
    醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效=院平均績效×1.0
    行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
    行政后勤科室包括:院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
    四、績效考核
    (一)成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
    組長:xx
    副組長:xxxx
    成員:xxxxxxxxxx。
    考核小組職責(zé):制訂績效考核方案,并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績效考核方案,并負責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
    (二)績效考核方式:
    以月度考核為主,以問卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
    (三)考核結(jié)果與處理:
    1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟和其他指標(biāo)等方面。總分均為100分,考核項目中分?jǐn)?shù)有增有減。
    2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面,以科室負責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
    (四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
    (五)醫(yī)院績效工資分配,由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
    五、其他事項
    試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
    為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時,各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
    2023年度考核工作方案 篇3
    醫(yī)院績效工資分配方案如下,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,制定本績效工資分配方案。
    一、指導(dǎo)思想
    醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
    二、基本思路
    1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配;
    2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
    3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;
    4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。
    三、績效工資范圍:
    績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
    1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目,按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
    2、活工資:從檔案工資中扣出50%,作為績效工資進行發(fā)放。
    3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位,與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進行考核,通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室/個人的部分,即獎金。
    2023年度考核工作方案 篇4
    一、考核目的
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
    二、考核原則
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
    三、考核資料及方式
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
    3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
    四、考核人與考核指標(biāo)
    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
    五、考核結(jié)果的反饋
    考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
    六、員工績效考核說明
    (一)填寫程序
    1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
    2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
    3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
    4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
    (二)計分說明
    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
    4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
    (三)季度績效工資資料
    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
    (1)績效考核獎由三部分組成:
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
    b、員工的第13個月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別:
    1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
    2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
    5、獎懲計分:
    (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
    ##結(jié)束2023年度考核工作方案 篇5
    一、考核目標(biāo):
    為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
    二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工:
    (一)考核小組:
    組長:
    副組長:
    辦公室:
    成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
    (二)職責(zé):
    行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;
    醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;
    財務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;
    科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護理部組織;
    客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。
    學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
    三、考核依據(jù):
    國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
    四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:
    以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
    (一)臨床科室:
    工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實行考核和獎懲:
    按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
    1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵,年度獎按7、5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。
    2、科室獎勵分配原則:
    a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
    b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
    3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。
    4、各科室季度目標(biāo):
    說明:
    a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
    b)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;
    c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
    (二)醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    五、質(zhì)量指標(biāo)考核:
    質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
    《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
    當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為止,不再涉及其他項。
    (一)行政執(zhí)行:配分:100分
    1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
    2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;
    3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;
    4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。
    5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。
    (二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分
    按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
    在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。
    (三)科室管理:配分:100分
    (1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;
    (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
    (3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;
    (4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
    (5)團結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。
    (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分
    (7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
    (四)客戶關(guān)系:基本配分:100分
    客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
    (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
    (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。
    (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
    (4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
    (5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。
    (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。
    六、考核方法與結(jié)果
    1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
    2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。
    3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
    4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
    5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
    6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。