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薪酬方案【篇1】
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過程進(jìn)行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。
（一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。
1、行業(yè)薪酬水平。2、地區(qū)薪酬水平。3、法律環(huán)境調(diào)查。
（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
薪酬方案【篇2】
天洋置地有限公司
銷售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案
一、目的為充分激勵(lì)銷售隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)階段的銷售業(yè)績(jī)采用“高風(fēng)險(xiǎn)、高激勵(lì)”的激勵(lì)機(jī)制，并調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬政策。
二、適用范圍
銷售顧問、銷售主管、銷售經(jīng)理。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的其他崗位不在調(diào)整之列，仍參照其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三、薪酬構(gòu)成銷售團(tuán)隊(duì)一律采用月薪加銷售獎(jiǎng)金制。月薪即為當(dāng)月的固定收入，包括底薪、加班薪資、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助；銷售獎(jiǎng)金即為銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，依據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)完成銷售任務(wù)的實(shí)際情況按相應(yīng)比例計(jì)提。
四、各層級(jí)員工月薪標(biāo)準(zhǔn)及銷售業(yè)績(jī)考核
1、銷售顧問
銷售顧問分A級(jí)和B級(jí)兩個(gè)等級(jí)，均按銷售任務(wù)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)工資及獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1 A級(jí)銷售顧問月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1500元=①底薪800元+②周末加班薪資260元+③餐補(bǔ)240元+④通訊補(bǔ)貼200元。
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1.2A級(jí)銷售顧問績(jī)效考核
依據(jù)個(gè)人月度實(shí)際簽約總額進(jìn)行正向排名，按如下比例及相應(yīng)系數(shù)計(jì)提銷售獎(jiǎng)金(詳細(xì)見表1):
表1：獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)
注：
◆ 任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榱愕模钤缕鹱詣?dòng)降級(jí)為B級(jí)銷售顧問，并執(zhí)行B級(jí)銷售顧問的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 三個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)兩次業(yè)績(jī)正向排名在最后10%的銷售顧問按自動(dòng)離職處理?！?員工正向排名按上述比例計(jì)算人數(shù)時(shí)，實(shí)際計(jì)算值出現(xiàn)小數(shù)值，按四舍五入取整。
◆ A級(jí)銷售顧問正常產(chǎn)生的銷售業(yè)績(jī)（在銷售經(jīng)理審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提銷售獎(jiǎng)金；突破銷售經(jīng)理權(quán)限，需營(yíng)銷總監(jiān)按權(quán)限審批，成交的業(yè)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)的40%計(jì)提銷售獎(jiǎng)金；突破營(yíng)銷總監(jiān)權(quán)限，需上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)審批成交的業(yè)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)15%計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。1.3 B級(jí)銷售顧問月薪標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核
B級(jí)銷售顧問的月薪及銷售獎(jiǎng)金基數(shù)為1200，根據(jù)實(shí)際任務(wù)完成情況確定當(dāng)月實(shí)際應(yīng)得薪酬。（詳見表2）
表2：B級(jí)銷售顧問薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
注：
? 當(dāng)月完成任務(wù)率在120%以上的B級(jí)銷售顧問，根據(jù)正向排名及現(xiàn)場(chǎng)銷售的需要，酌情選拔A級(jí)銷售顧問；
? 當(dāng)月完成任務(wù)在50%以下的，按自動(dòng)離職處理。
2、銷售主管 2.1銷售主管月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資3000元=①底薪1550元+②周末加班薪資550元+③餐補(bǔ)500元+④通訊補(bǔ)貼400元。
2.2 銷售主管銷售獎(jiǎng)金
按月度銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照下表獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)計(jì)提銷售獎(jiǎng)金（詳見表3）：
表3：獎(jiǎng)金計(jì)算表
注：
? 三個(gè)月內(nèi)有兩個(gè)月未能完成任務(wù)且排名倒數(shù)第一的銷售主管降職為A級(jí)銷售顧問，執(zhí)行A級(jí)銷售顧問的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
? 本組銷售顧問成交價(jià)格突破營(yíng)銷總監(jiān)權(quán)限，經(jīng)總經(jīng)理審批后成交的，主管銷售獎(jiǎng)金按超權(quán)成交商品數(shù)量，每種扣減200元。3.銷售經(jīng)理
3.1 銷售經(jīng)理月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資5000元=①底薪3000元+②周末加班薪資1000元+③餐補(bǔ)500元+④通訊補(bǔ)貼500元。
3.2 銷售經(jīng)理銷售獎(jiǎng)金
按所轄團(tuán)隊(duì)月度銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照下表獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)計(jì)提銷售獎(jiǎng)金（詳見表4）
表4：獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
注：
? 三個(gè)月內(nèi)有兩個(gè)月未能完成任務(wù)且排名倒數(shù)第一銷售經(jīng)理降為銷售主管，執(zhí)行銷售主管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
? 所轄團(tuán)隊(duì)成交價(jià)格突破營(yíng)銷總監(jiān)權(quán)限，經(jīng)總經(jīng)理審批后成交的，經(jīng)理銷售獎(jiǎng)金按超權(quán)成交數(shù)量，每種扣減300元。
五、薪資發(fā)放
上述薪資與獎(jiǎng)金均為稅前金額，須按國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。獎(jiǎng)金發(fā)放遵照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、其他
本方案為階段性激勵(lì)方案，在上述所有崗位簽署業(yè)績(jī)合同書之日起執(zhí)行，合同期屆滿時(shí)，可根據(jù)執(zhí)行情況報(bào)請(qǐng)人力資源部順延執(zhí)行或修訂，并根據(jù)書面審批意見執(zhí)行。
薪酬方案【篇3】
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬方案【篇4】
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過程進(jìn)行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。
（一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。
1、行業(yè)薪酬水平。
2、地區(qū)薪酬水平。
3、法律環(huán)境調(diào)查。
（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的'報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
薪酬方案【篇5】
員工薪酬方案
前臺(tái)薪酬方案
月薪=基本工資+個(gè)人推薦銷售獎(jiǎng)+罰款
1.基本工資為2200元(含社保)+300(出納);
2.個(gè)人推薦銷售獎(jiǎng)=個(gè)人月度推薦額2%;
3.罰款=違紀(jì)罰款(見公司制度).
教務(wù)人員薪酬方案
月薪=基本工資+課時(shí)消耗獎(jiǎng)+個(gè)人推薦銷售獎(jiǎng)+罰款
1.基本工資(含社保)見下表;
學(xué)員周平均消耗課時(shí)基本工資
周平均消耗課時(shí)1.5課時(shí)1800(公司有權(quán)辭退或回爐培訓(xùn))
1.5課時(shí)周平均消耗課時(shí)2課時(shí)2100
2課時(shí)周平均消耗課時(shí)3課時(shí)2400
3課時(shí)周平均消耗課時(shí)4課時(shí)2800
周平均消耗課時(shí)4課時(shí)3300
(注：以上課時(shí)消耗標(biāo)準(zhǔn)是按學(xué)生正式開學(xué)后制定的，假期間按表中周平均消耗課時(shí)的3倍計(jì)算給出相應(yīng)基本工資)
2.課時(shí)消耗獎(jiǎng)=學(xué)員月消耗總課時(shí)課時(shí)消耗獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)+所負(fù)責(zé)小、中班課時(shí)消耗費(fèi)0.6%;
學(xué)員周平均消耗課時(shí)課時(shí)消耗獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)(單位：元)
周平均消耗課時(shí)1.5課時(shí)0
1.5課時(shí)周平均消耗課時(shí)2課時(shí)0.4
2課時(shí)周平均消耗課時(shí)3課時(shí)0.8
3課時(shí)周平均消耗課時(shí)4課時(shí)1.2
周平均消耗課時(shí)4課時(shí)1.5
(注：以上課時(shí)消耗標(biāo)準(zhǔn)是按學(xué)生正式開學(xué)后制定的，假期間按表中周平均消耗課時(shí)的3倍計(jì)算給出相應(yīng)基本工資)
3.個(gè)人推薦銷售獎(jiǎng)=個(gè)人月度推薦額2%;
4.罰款=退費(fèi)處罰(退費(fèi)一個(gè)罰款200元)+違紀(jì)處罰(見公司制度)
重要說明：
1)學(xué)員退費(fèi)責(zé)任期為首課后第一個(gè)月后的第一天至結(jié)課時(shí)間。
2)推薦的確認(rèn)要嚴(yán)格按照公司流程，以學(xué)員書面確認(rèn)為準(zhǔn)，公司內(nèi)部只能由1人享有推薦獎(jiǎng)。
3)被推薦學(xué)員上滿12課時(shí)后，方可享受獎(jiǎng)金。
市場(chǎng)人員薪酬制度
月薪=基本工資+個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+個(gè)人續(xù)費(fèi)銷售獎(jiǎng)+罰款
1.基本工資(含社保)見下表;
校區(qū)月銷售額基本工資
小于6萬1800(公司有權(quán)辭退或回爐培訓(xùn))
大于等于6萬小于15萬2100
大于等于15萬小于20萬2400
大于等于20萬小于30萬2800
大于等于30萬3300
2.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=
校區(qū)月銷售額市場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)比率
小于6萬0(公司有權(quán)辭退或回爐培訓(xùn))
大于等于6萬小于15萬0.6%
大于等于15萬小于20萬0.8%
大于等于20萬小于30萬1%
大于等于30萬1.2%
(注：校區(qū)月銷售額=來自市場(chǎng)手段的新簽銷售額+推薦銷售額30%)
3.個(gè)人續(xù)費(fèi)銷售獎(jiǎng)=個(gè)人月度續(xù)費(fèi)額績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率
續(xù)費(fèi)人次率績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率
續(xù)費(fèi)人次率20%0.1%
20%推薦人次率50%0.2%
50%推薦人次率60%0.3%
60%推薦人次率70%0.4%
70%推薦人次率80%0.5%
80%推薦人次率90%0.7%
續(xù)費(fèi)人次率90%1%
注:1)續(xù)費(fèi)人次率=續(xù)費(fèi)簽約學(xué)員人數(shù)結(jié)課學(xué)員人數(shù)100%;
2)尚未結(jié)課，但課程接近完成且續(xù)簽成功的，按結(jié)課學(xué)員處理。
4.罰款=違紀(jì)罰款(見公司制度).
(此方案適用于把咨詢師與市場(chǎng)人員統(tǒng)稱為市場(chǎng)人員的公司發(fā)展初期，待市場(chǎng)與咨詢能力增強(qiáng)可分開開展工作后，公司會(huì)出臺(tái)新的工資方案)
老師薪酬方案
月薪=基本工資+課時(shí)生產(chǎn)獎(jiǎng)+個(gè)人續(xù)費(fèi)銷售獎(jiǎng)+個(gè)人推薦銷售獎(jiǎng)+陪讀獎(jiǎng)+罰款
1.基本工資為2000元(含社保);
2.課時(shí)生產(chǎn)獎(jiǎng)=(本人本月所上總課時(shí)(小時(shí))30義務(wù)課時(shí))課時(shí)費(fèi);
1-5年級(jí)6年級(jí)至初二初三高一至高二高三
不滿意20元/小時(shí)22元/小時(shí)27元/小時(shí)30元/小時(shí)35元/小時(shí)
基本滿意30元/小時(shí)35元/小時(shí)40元/小時(shí)45元/小時(shí)50元/小時(shí)
滿意40元/小時(shí)45元/小時(shí)55元/小時(shí)60元/小時(shí)70元/小時(shí)
非常滿意50元/小時(shí)55元/小時(shí)65元/小時(shí)70元/小時(shí)80元/小時(shí)
注：(1)老師授課的滿意度由家長(zhǎng)綜合學(xué)生的意見填寫，每月考評(píng)一次;
(2)兼職老師的每課時(shí)的課時(shí)費(fèi)的計(jì)算方法同上表;
(3)1對(duì)多(不超過4人)課時(shí)費(fèi)的計(jì)算方法：在1對(duì)1的基礎(chǔ)上,每增多一名學(xué)生,課時(shí)費(fèi)相應(yīng)增加20%，
(5)需減去的30義務(wù)課時(shí)按時(shí)間順序進(jìn)行計(jì)算.
3.個(gè)人續(xù)費(fèi)銷售獎(jiǎng)=個(gè)人月度續(xù)費(fèi)額績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率
續(xù)費(fèi)人次率績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率
續(xù)費(fèi)人次率20%0.2%
20%推薦人次率50%0.3%
50%推薦人次率60%0.5%
60%推薦人次率70%0.8%
70%推薦人次率80%1%
80%推薦人次率90%1.3%
續(xù)費(fèi)人次率90%2%
注:1)續(xù)費(fèi)人次率=續(xù)費(fèi)簽約學(xué)員人數(shù)結(jié)課學(xué)員人數(shù)100%;
2)尚未結(jié)課，但課程接近完成且續(xù)簽成功的，按結(jié)課學(xué)員處理。
4.個(gè)人推薦銷售獎(jiǎng)=個(gè)人月度推薦額2%;;
5.陪讀獎(jiǎng)=個(gè)人負(fù)責(zé)陪讀的學(xué)生交來的陪讀費(fèi)50%;
6.罰款=學(xué)生退費(fèi)罰款(每退費(fèi)一個(gè)罰400元)+違紀(jì)罰款(見公司制度).
重要說明：
(1)推薦的確認(rèn)要嚴(yán)格按照公司流程，以學(xué)員書面確認(rèn)為準(zhǔn)，公司內(nèi)部只能由1人享有推薦獎(jiǎng)。
(2)被推薦學(xué)員上滿12課時(shí)后，老師方可享受獎(jiǎng)金。
薪酬方案【篇6】
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。我的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)跟人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
在制定跟實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。
為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。
依照上述步驟跟原則設(shè)計(jì)基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。
薪酬方案【篇7】
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)跟行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位跟工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌跟綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是這些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂缘模敌綆缀醪豢赡?，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。
薪酬方案【篇8】
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的.是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)跟行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，對(duì)薪酬定位跟工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌跟綜合實(shí)力，是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬方案【篇9】
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過程進(jìn)行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。
（一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。
1、行業(yè)薪酬水平。2、地區(qū)薪酬水平。3、法律環(huán)境調(diào)查。
（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。