銷售薪酬方案 篇1
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題
(一)考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
(二)主觀因素
由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
(三)溝通反饋不及時(shí)
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
(四)考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
(五)考核方法
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
(七)薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
(二)加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
(三)設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
(四)申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
(五)健全崗位評(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
結(jié)語(yǔ)：綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
銷售薪酬方案 篇2
銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案
在任何企業(yè)中，銷售人員是直接與客戶交流的售前/售后代表。他們的工作表現(xiàn)和銷售表現(xiàn)是關(guān)鍵因素，可以影響公司的業(yè)績(jī)和盈利能力。因此，適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)方案是至關(guān)重要的，可以激勵(lì)銷售人員的表現(xiàn)、增加其工作熱情，同時(shí)也可以促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。以下是一個(gè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案的建議。
1. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
銷售人員的表現(xiàn)與績(jī)效密切相關(guān)，因此建議將一定比例的薪水作為銷售績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分。銷售績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)具有明確的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，例如銷售額、銷售增長(zhǎng)額、客戶數(shù)量、銷售質(zhì)量、客戶反饋等。應(yīng)該在一開(kāi)始就與銷售人員明確規(guī)定，并在每月/季度末進(jìn)行評(píng)估。
2. 基本薪酬
銷售人員的基本薪酬應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)力，并根據(jù)銷售人員的經(jīng)驗(yàn)、技能和職位等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。銷售人員的基本薪酬應(yīng)該與企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的現(xiàn)狀、標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)匹配，以確保他們?cè)谛匠攴矫婢哂衅胶獾拇觥?BR> 3. 其他福利
其他福利，例如加班或出差補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金、帶薪休假、節(jié)假日獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金等，也是銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案的重要組成部分。建議企業(yè)應(yīng)該提供合理的福利體系，以確保銷售人員有足夠的保障和認(rèn)同感，進(jìn)而提高其工作熱情和努力程度。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該因公司規(guī)模和銷售模式而異，但應(yīng)該保持合理的平衡和靈活性。例如，對(duì)于直銷模式的企業(yè)，銷售人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以占總薪酬的較大比例；而對(duì)于渠道銷售模式，銷售人員薪酬中的基本薪酬比例應(yīng)該較高，以穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)的工作積極性和穩(wěn)定性。
5. 透明公正
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該透明公正，規(guī)定明確，以避免后期糾紛。銷售人員應(yīng)該對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度有清晰的理解，并且應(yīng)該在套用前獲得充分的信息和解釋。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)公正的考核制度，以評(píng)價(jià)銷售人員薪酬的合理性和公正性。
總之，銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該實(shí)現(xiàn)一定的平衡，并確保激勵(lì)銷售人員的工作熱情和表現(xiàn)，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生積極影響。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司模式和規(guī)模制定適當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，建立透明公平的考核制度，并適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
銷售薪酬方案 篇3
銷售是公司運(yùn)營(yíng)中的重要一環(huán)，對(duì)于公司的收入和利潤(rùn)有著決定性的影響，因此一個(gè)合理有效的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案對(duì)于公司的運(yùn)營(yíng)起著至關(guān)重要的作用。本文將從銷售人員的角度出發(fā)，結(jié)合公司的因素，論述銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案。
第一部分：銷售人員的工作性質(zhì)
銷售人員的工作性質(zhì)決定了薪酬設(shè)計(jì)方案的核心目標(biāo)是激勵(lì)銷售人員，適應(yīng)銷售行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性和不穩(wěn)定性。從銷售人員的角度來(lái)看，銷售人員的薪酬構(gòu)成有兩個(gè)核心部分：固定薪酬和績(jī)效薪酬。固定薪酬是工資和社會(huì)保險(xiǎn)等額薪酬，車補(bǔ)、餐費(fèi)等福利也可以歸類為固定薪酬。而績(jī)效薪酬則是銷售人員的銷售提成，這也是鼓勵(lì)銷售人員努力工作，實(shí)現(xiàn)最大化業(yè)績(jī)的重要手段。
第二部分：薪酬設(shè)計(jì)思路
在實(shí)踐中，銷售人員薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下思路：
1、公平性：銷售人員的薪酬水平應(yīng)該與其工作的實(shí)際能力和所獲得的業(yè)績(jī)水平相匹配，同時(shí)，同一級(jí)別的銷售人員之間的薪酬應(yīng)有一定的平衡性。
2、靈活性：銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要具有靈活性，應(yīng)該與公司所面臨的市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)品的銷售周期和銷售人員的能力等因素相適應(yīng)。
3、激勵(lì)性：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性，鼓勵(lì)銷售人員積極主動(dòng)地提高銷售業(yè)績(jī)。
4、可控性：銷售人員在工作時(shí)，所接觸的客戶群體和市場(chǎng)環(huán)境均不同，因此，公司必須設(shè)置其績(jī)效考核指標(biāo)，并保證考核程序、標(biāo)準(zhǔn)的透明度，提高薪酬設(shè)計(jì)的可控性。
第三部分：固定薪酬的設(shè)計(jì)
固定薪酬是基本薪資和社保，車補(bǔ)、餐費(fèi)福利等內(nèi)容。其設(shè)計(jì)應(yīng)考慮市場(chǎng)薪酬水平、工作地點(diǎn)、職級(jí)以及工作經(jīng)驗(yàn)等因素。在銷售人員薪資設(shè)計(jì)中，可以設(shè)置實(shí)習(xí)期工資和正式工資。實(shí)習(xí)期工資可以按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的50%-70%進(jìn)行設(shè)定。而正式工資則可以根據(jù)銷售人員的工作經(jīng)驗(yàn)、職級(jí)等因素進(jìn)行設(shè)置。
此外，在薪酬設(shè)計(jì)中，還可以考慮提供車輛、住房、補(bǔ)貼等福利來(lái)提高銷售人員的薪酬福利待遇。
第四部分：績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)
績(jī)效薪酬是指銷售人員在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)后獲得的銷售提成?？梢园凑找韵聨讉€(gè)要素：
1、銷售額：銷售額是最基本的指標(biāo)?？梢愿鶕?jù)銷售額設(shè)定不同的銷售提成比例。
2、銷售毛利率：銷售毛利率能夠反映出銷售人員的銷售能力和信用度。
3、客戶滿意度：客戶滿意度能夠反映出銷售人員的服務(wù)態(tài)度、專業(yè)程度和質(zhì)量。
4、后續(xù)跟蹤與服務(wù)：銷售人員在推銷和銷售中所提供的服務(wù)會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生影響，客戶滿意度和回頭率也會(huì)受到其影響。因此，可對(duì)銷售人員提供后續(xù)跟蹤和服務(wù)給予額外的銷售提成。
5、銷售人員榮譽(yù)感：銷售人員的榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)也是刺激銷售人員創(chuàng)造業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素之一。
第五部分：薪酬激勵(lì)方案
最后，通過(guò)以上方法可以得到符合銷售人員實(shí)際情況的薪酬階梯，同時(shí)根據(jù)不同銷售人員群體和實(shí)際業(yè)務(wù)量，制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)批次和標(biāo)準(zhǔn)。
通過(guò)薪酬激勵(lì)方案，提高銷售人員的工作意識(shí)和積極性、培養(yǎng)銷售人員的創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力、加強(qiáng)對(duì)銷售隊(duì)伍的管控力度和管理能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了銷售人員的良性增長(zhǎng)。
銷售薪酬方案 篇4
一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)
1．符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要
2．保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性
3．保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性
二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成
銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎(jiǎng)金、工齡工資、保險(xiǎn)福利五部分組成。
其中：銷售主管=崗位工資+提成（購(gòu)房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購(gòu)房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險(xiǎn)福利
1．崗位工資
（1）崗位工資的確定
崗位工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平。
（2）崗位工資的調(diào)整
崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。
①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升/降）后職位的職等職級(jí)支付基本工資。
②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級(jí)支付基本工資。
③調(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付基本工資。
④調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。
2．提成
提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤(rùn)額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。
提成比例表
每月計(jì)劃銷售額完成目標(biāo)比例提成比例
銷售____套0～40%____‰
41%～70%____‰
71%～100%____‰
超額完成任務(wù)超額部分按照____‰計(jì)算
3．獎(jiǎng)金
（1）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)。
（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎(jiǎng)勵(lì)。
4．福利與保險(xiǎn)
（1）法定福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目水平以國(guó)家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。
（2）津貼：話費(fèi)補(bǔ)助（____元/月）、差旅補(bǔ)助等。
5．工齡工資
工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)___元/年。
三、銷售人員薪酬日常管理
1．工資發(fā)放
工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。
2．薪酬體系維護(hù)和調(diào)整
公司將根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司整體經(jīng)營(yíng)狀況等因素對(duì)銷售人員的薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期
銷售薪酬方案 篇5
1、企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國(guó)企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來(lái)，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開(kāi)展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
2、銷售工作特點(diǎn)
C公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長(zhǎng)速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
3、銷售人員特點(diǎn)
C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營(yíng)銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語(yǔ)和日語(yǔ)兩門外語(yǔ)，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到3人的銷售隊(duì)伍，完成年度17萬(wàn)臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售代理商，是典型的精英銷售。
5、銷售人員需求分析
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
6、薪酬激勵(lì)方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫(kù)存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營(yíng)銷中同樣存在這樣的問(wèn)題，如政府采購(gòu)，采購(gòu)部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的.周期往往較長(zhǎng)，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對(duì)三種銷售人員的激勵(lì)模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵(lì)策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來(lái)說(shuō)，激勵(lì)策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
銷售薪酬方案 篇6
一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；
1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。
3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度：
3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ)，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵(lì)：
3.2.1做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平；
3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
銷售薪酬方案 篇7
根據(jù)我國(guó)20__年勞社部發(fā)[20__]20號(hào)文《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定，企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度。它是員工工作期間所得勞動(dòng)報(bào)酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分。因此，作為對(duì)員工的一項(xiàng)重要的福利激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才的一種重要手段。
一、企業(yè)年金長(zhǎng)效激勵(lì)的靈活性
企業(yè)年金的靈活性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，企業(yè)選擇的靈活性;其二，企業(yè)內(nèi)部繳交對(duì)像選擇的靈活性。首先，企業(yè)年金作為一項(xiàng)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，不同于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金，企業(yè)年金是以激勵(lì)為目標(biāo)的福利，繳費(fèi)金額具有很大的自主性。其次，企業(yè)內(nèi)部繳納對(duì)象是可以區(qū)別對(duì)待，所以企業(yè)年金計(jì)劃可以根據(jù)雇員的資歷和地位來(lái)決定其企業(yè)年金繳納多少，這在一定程度可以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
企業(yè)年金是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一個(gè)活躍并深得雇主和雇員贊譽(yù)的激勵(lì)方式，企業(yè)年金的這一獨(dú)特性使得企業(yè)年金在企業(yè)員工長(zhǎng)期激勵(lì)中發(fā)揮著不可替代的作用。
二、構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)企業(yè)年金方案
1.企業(yè)年金方案的參加人員范圍
為使企業(yè)年金更具長(zhǎng)效激勵(lì)作用，首先應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的選擇條件，凡符合以下條件的員工方可申請(qǐng)加入計(jì)劃：①在年金方案的實(shí)施期內(nèi)已與本企業(yè)簽訂一年期及以上勞動(dòng)合同的在崗員工或企業(yè)內(nèi)退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。將內(nèi)退員工列入?yún)⒓尤藛T范圍，是為了體現(xiàn)年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費(fèi)方法
企業(yè)年金計(jì)劃一般采取繳費(fèi)確定型模式，所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同承擔(dān)。為最大限度地發(fā)揮企業(yè)年金的激勵(lì)機(jī)制，繳納比例采取全部由企業(yè)承擔(dān)的模式，但考慮到企業(yè)年金管理規(guī)定，可以從應(yīng)繳納的金額中分離出一部分歸為員工個(gè)人繳納。這樣一方面可以滿足管理規(guī)定，另一方面也可以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用，所以企業(yè)年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級(jí)別的年金繳納金額等級(jí)制度。在具體實(shí)施時(shí)，將技能等級(jí)、崗位等級(jí)、企業(yè)外工齡、企業(yè)內(nèi)工齡設(shè)置為權(quán)變因素。然后設(shè)定每個(gè)技能等級(jí)、崗位等級(jí)及工齡長(zhǎng)短對(duì)應(yīng)的系數(shù)。根據(jù)每個(gè)人每項(xiàng)的系數(shù)計(jì)算出總的年金系數(shù)，得到每個(gè)人的最后年金系數(shù)值，再設(shè)置一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值作為計(jì)算年金金額的標(biāo)準(zhǔn)。具體計(jì)算如下：年金級(jí)別=技能等級(jí)+崗位等級(jí)年金金額=[(企業(yè)內(nèi)工齡×0.2+企業(yè)外工齡×0.1)+年金級(jí)別]×標(biāo)準(zhǔn)值。
3.企業(yè)年金賬戶管理
企業(yè)的年金計(jì)劃所募集的企業(yè)年金基金需實(shí)行個(gè)人賬戶完全積累，需由受托人委托賬戶管理人負(fù)責(zé)管理企業(yè)年金賬戶，賬戶管理人以開(kāi)立企業(yè)賬戶和個(gè)人賬戶。企業(yè)賬戶用于歸集企業(yè)繳費(fèi)、未歸屬權(quán)益基金及其對(duì)應(yīng)的投資凈收益，而個(gè)人賬戶則用于歸集員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)基本繳費(fèi)和對(duì)應(yīng)的投資凈收益。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶;員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。計(jì)入個(gè)人賬戶的企業(yè)和個(gè)人繳費(fèi)完全歸入個(gè)人賬戶，由企業(yè)年金管理委員會(huì)統(tǒng)一制定投資運(yùn)營(yíng)策略，并委托專業(yè)投資機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營(yíng)。
4.權(quán)益歸屬和待遇支付
方案設(shè)計(jì)個(gè)人賬戶用于參加人個(gè)人繳費(fèi)部分和投資收益歸集，個(gè)人賬戶中的交費(fèi)余額歸屬個(gè)人，但對(duì)于個(gè)人賬戶企業(yè)繳費(fèi)部分及其投資收益的歸屬部分，為使企業(yè)年金能起到長(zhǎng)效激勵(lì)的作用，則根據(jù)員工的企業(yè)內(nèi)工齡的長(zhǎng)短來(lái)確定不同的歸屬比例，這種歸屬制度在提高員工穩(wěn)定性、長(zhǎng)期激勵(lì)方面發(fā)揮的重要作用。員工的企業(yè)內(nèi)工齡越長(zhǎng)，獲得的歸屬比例就越高。因此，工作的時(shí)間越長(zhǎng)，獲得的企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個(gè)人部分的規(guī)模將會(huì)以更快的速度增長(zhǎng)。而員工辭職將失去全部或部分這種企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個(gè)人的部分。這部分企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個(gè)人的部分的規(guī)模越大，員工辭職時(shí)損失越高。這樣，就從制度安排上促使員工在企業(yè)長(zhǎng)期踏實(shí)工作，從而起到了長(zhǎng)效激勵(lì)的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調(diào)動(dòng)調(diào)離本企業(yè)的，權(quán)益歸屬100%.而對(duì)于離職、升學(xué)或出國(guó)定居的員工，按照該員工企業(yè)內(nèi)工齡的長(zhǎng)短確定其權(quán)益歸屬比例，原則上參加年金計(jì)劃不滿3年的員工不歸屬，3年以上的員工方可開(kāi)始享受企業(yè)繳費(fèi)部分的歸屬，5年內(nèi)歸屬完畢。退休員工可從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額將按照相關(guān)法律規(guī)定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。而出境定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可與由原管理機(jī)構(gòu)協(xié)商管理。
5.企業(yè)年金的組織管理及爭(zhēng)議解決機(jī)制
企業(yè)需成立年金管理委員會(huì)，委員會(huì)成員由企業(yè)代表、工會(huì)負(fù)責(zé)人和員工代表等組成，委員會(huì)下設(shè)企業(yè)年金管委會(huì)辦公室，管理企業(yè)年金事務(wù)日常工作，辦公室設(shè)在人力資源部。企業(yè)年金實(shí)施方案需提交職代會(huì)審議通過(guò)，通過(guò)后方可實(shí)施，還必須以書面形式在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門備案?jìng)洳?。企業(yè)或年金計(jì)劃參加人如對(duì)年金方案的個(gè)別章節(jié)條款產(chǎn)生歧義或發(fā)生糾紛時(shí)，應(yīng)由企業(yè)與計(jì)劃參加人協(xié)商解決，協(xié)商不成，提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門進(jìn)行仲裁。
6.企業(yè)年金方案的修改和終止管理機(jī)制
企業(yè)年金在實(shí)施過(guò)程中如出現(xiàn)下列情況之一時(shí)將進(jìn)入修改程序：①企業(yè)年金計(jì)劃參加人有半數(shù)以上提議進(jìn)行方案的修改;②企業(yè)年金管委會(huì)2/3以上成員提議對(duì)年金方案進(jìn)行修改。修改方案應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與職代會(huì)采取集體協(xié)商制定，修改后的方案草案經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)。
企業(yè)年金方案在實(shí)施過(guò)程中當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)，年金方案將終止：①參加人半數(shù)以上反對(duì)本方案的繼續(xù)實(shí)施;②企業(yè)破產(chǎn)或被兼并;③由于相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生重大變化，致使方案無(wú)法在新情況下繼續(xù)實(shí)施。企業(yè)決定修改或終止年金方案須報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門備案，并以書面形式通知每個(gè)計(jì)劃參加人和企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)。
三、構(gòu)建企業(yè)年金長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)處理好幾個(gè)關(guān)系
1.處理好不同層次員工利益關(guān)系
企業(yè)崗位大致可以分為關(guān)鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責(zé)任重、技術(shù)資格要求高的崗位為關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，一般崗位員工能否保持良好的工作態(tài)度，能否提高工作效率對(duì)企業(yè)同樣重要。建立公平、公正的管理制度，防止出現(xiàn)企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象。因此，要處理好關(guān)鍵崗位管理人員與一般員工的利益關(guān)系，找到二者利益分配合理的結(jié)合點(diǎn)。
2.處理好新老員工企業(yè)年金分配關(guān)系
企業(yè)年金以工齡長(zhǎng)短作為繳費(fèi)及分配收益時(shí)，必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來(lái)的工作年限較長(zhǎng)，比較看重現(xiàn)金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休，對(duì)企業(yè)年金之類的養(yǎng)老儲(chǔ)蓄的需求比較大。因此，均衡新老員工企業(yè)年金利益需要充分認(rèn)識(shí)到新老員工群體的不同養(yǎng)老需求，力求做到“對(duì)癥下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統(tǒng)
首先，建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業(yè)年金等級(jí)制度之必須。其次，由于存在部分企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，需建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。最后，注重加強(qiáng)工會(huì)等組織參與建立企業(yè)年金的積極性，以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
銷售薪酬方案 篇8
一、背景分析
據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)，全球有近70%的成年人處于亞健康狀態(tài)，歐美國(guó)家的消費(fèi)者平均用于保健品方面的花費(fèi)占其總支出的2%以上，而中國(guó)只占0.07%。這就為本公司推出的具有改善機(jī)體亞健康功能的_保健品提供了巨大的市場(chǎng)運(yùn)作空間。
二、目標(biāo)客戶分析
據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，保健品的消費(fèi)人群為中老年人，但保健品的購(gòu)買人群卻是中青年。這類人群的特點(diǎn)如下。
1.購(gòu)買保健品的目的多用于送禮而非自己消費(fèi)。
2.平時(shí)工作較忙，無(wú)暇到保健品專賣店。
3.比較重視品牌、效果、口碑，而對(duì)價(jià)格并不敏感。
通過(guò)以上對(duì)客戶的分析，我們需要對(duì)已經(jīng)掌握的數(shù)據(jù)庫(kù)客戶資料進(jìn)行挑選，篩選出購(gòu)買概率較高的目標(biāo)客戶。
三、銷售實(shí)施
1.宣傳資料投遞
(1)主要工作內(nèi)容
行政部配合銷售內(nèi)勤制作保健品宣傳資料(包括訂購(gòu)回執(zhí)單)，并負(fù)責(zé)按照銷售部門劃定的目標(biāo)客戶進(jìn)行投遞，使客戶對(duì)我公司的產(chǎn)品有一定的了解，為下一步電話銷售推廣打下基礎(chǔ)。在這一階段如果客戶對(duì)我公司的保健品感興趣，也可以直接以電話或郵寄的方式訂購(gòu)。
(2)注意事項(xiàng)
宣傳資料盡量利用較小的篇幅，反映較多的內(nèi)容，以利于節(jié)約成本。
2.電話推廣
(1)電話推廣的時(shí)間控制
在宣傳資料寄出的7～14天后，對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行電話回訪。
(2)電話推廣的準(zhǔn)備
電話銷售人員在打電話前，要先了解客戶的基本情況，并知曉宣傳資料發(fā)出的日期。
(3)電話銷售實(shí)施
大部分客戶對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的購(gòu)買過(guò)程，都經(jīng)歷感性需求(感到的確需要購(gòu)買)、理性需求(性能、價(jià)格、方便等對(duì)比)、認(rèn)知需求(信心、品牌的了解)的過(guò)程。電話營(yíng)銷代表必須透過(guò)電話，經(jīng)過(guò)10-15分鐘的游說(shuō)推介，使目標(biāo)客戶認(rèn)識(shí)到本公司推出的_保健品正是自己的“潛在”需求，從而做出購(gòu)買決定。
(3)電話銷售過(guò)程中注意的問(wèn)題
①呼出時(shí)間控制
根據(jù)一般人一天工作時(shí)的心理變化來(lái)確定打電話時(shí)間，最好選擇他們閑時(shí)輕松打。如：上午10：00—11：00，12：00—13：00，15：00—17：00為宜。
②通話時(shí)長(zhǎng)的把握
通話時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，會(huì)引起客戶的反感，尤其是客戶在上班、開(kāi)會(huì)的時(shí)候，而且造成呼出成本上升。時(shí)間過(guò)短，又無(wú)法向客戶介紹優(yōu)勢(shì)與賣點(diǎn)。因此，電話營(yíng)銷的管理人員必須對(duì)呼出過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，對(duì)呼出結(jié)果進(jìn)行分析。一般情況下，平均通話時(shí)間控制在_分鐘比較合適。
3.電話跟進(jìn)
(1)需要進(jìn)行電話跟進(jìn)的情況
①電話溝通過(guò)程中已經(jīng)要求購(gòu)買，但無(wú)后話。
②雖沒(méi)有明確表示購(gòu)買，但已表現(xiàn)出極大興趣的。
③因各種原因，在電話推廣過(guò)程中沒(méi)有聯(lián)系上的客戶。
(2)電話跟進(jìn)過(guò)程中需注意的問(wèn)題
①銷售人員根據(jù)客戶的反映，要能夠分析、判斷客戶購(gòu)買產(chǎn)品的可能性。如果客戶沒(méi)有購(gòu)買的可能性，就要及時(shí)從潛在客戶名單中將其刪除。
②對(duì)于曾經(jīng)購(gòu)買過(guò)本公司產(chǎn)品的回頭客，銷售人員要盡量征求他們對(duì)于產(chǎn)品的意見(jiàn)與建議，以便于維護(hù)客戶的忠誠(chéng)度。
四、售后支持
1.銷售人員要定期對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行電話回訪，及時(shí)了解他們?cè)诋a(chǎn)品使用后的反映。
2.每當(dāng)節(jié)假日前，銷售人員要向客戶寄送健康卡，提醒他要關(guān)注自己的健康，同時(shí)也要關(guān)注家人的健康。
3.春節(jié)時(shí)，銷售人員要為客戶寄送小禮物，以表示本公司對(duì)客戶的掛念。
銷售薪酬方案 篇9
二手車收購(gòu)、銷售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案
一、目 的
為充分激勵(lì)收購(gòu)、銷售隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷目標(biāo)，對(duì)開(kāi)業(yè)現(xiàn)階段的銷售業(yè)績(jī)采用“無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、高激勵(lì)”的激勵(lì)機(jī)制，并按季度調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬政策。
二、適用范圍
評(píng)估，銷售，綜合團(tuán)隊(duì)的崗位。其他崗位不在調(diào)整之列，仍參照其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三、薪酬構(gòu)成
評(píng)估，銷售，綜合團(tuán)隊(duì)一律采用月薪加銷售獎(jiǎng)金制。月薪即為當(dāng)月的固定收入，包括底薪、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助；銷售獎(jiǎng)金即為評(píng)估與銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，依據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)完成銷售任務(wù)的實(shí)際情況按相應(yīng)比例計(jì)提。
四、各層級(jí)員工月薪標(biāo)準(zhǔn)及銷售業(yè)績(jī)考核
1、二手車評(píng)估師
二手車評(píng)估師分A級(jí)和B級(jí)兩個(gè)等級(jí)，均按進(jìn)銷任務(wù)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)工資及獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1 A級(jí)二手車評(píng)估師月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1500元=①底薪1200元+②對(duì)外出勤餐補(bǔ)200+③通訊
補(bǔ)貼100元。
1.2 A級(jí)二手車評(píng)估師績(jī)效考核
◆ A級(jí)評(píng)估師9月份收購(gòu)任務(wù)為8臺(tái)。A級(jí)評(píng)估師當(dāng)月任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動(dòng)降級(jí)為B級(jí)評(píng)估師，收購(gòu)任務(wù)低于40%的基數(shù)所有提成降至基本提成的60%并執(zhí)行B級(jí)評(píng)估師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 收購(gòu)任務(wù)內(nèi)成功收購(gòu)每臺(tái)車按照基數(shù)200元標(biāo)準(zhǔn)提成，超出任務(wù)每臺(tái)按照基數(shù)增長(zhǎng)100元計(jì)提，以此類推。例如：第8臺(tái)200+100=300，第九臺(tái)300+100=400。
◆ 在公司展廳內(nèi)達(dá)成收購(gòu)的車輛收售出后給予評(píng)估師10%的毛利潤(rùn)計(jì)提。以評(píng)估單和展廳接待記錄為準(zhǔn)。
◆ A級(jí)評(píng)估師從市場(chǎng)渠道收購(gòu)的車輛收購(gòu)價(jià)格四萬(wàn)元以內(nèi)（含四萬(wàn)元）每臺(tái)車給予500元的渠道信息費(fèi)，四萬(wàn)元至十萬(wàn)元的每臺(tái)1000元渠道信息費(fèi)，十萬(wàn)元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺(tái)車毛利潤(rùn)的10%計(jì)提，無(wú)基本基數(shù)提成。評(píng)估師從渠道收購(gòu)的車輛如有明顯低于市場(chǎng)價(jià)格需要提升單車提成標(biāo)準(zhǔn)的可向總經(jīng)理申請(qǐng)銷售提成點(diǎn)數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。
◆ A級(jí)評(píng)估師正常產(chǎn)生的收購(gòu)、銷售業(yè)績(jī)（在總經(jīng)理審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提評(píng)估、銷售獎(jiǎng)金；突破總經(jīng)理權(quán)限，需董事長(zhǎng)權(quán)限審批成交的業(yè)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)的40%計(jì)提銷售獎(jiǎng)
金。
1.3 B級(jí)二手車評(píng)估師月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1100元=①底薪1000元+②對(duì)外出勤餐補(bǔ)100元 1.4 B級(jí)二手車評(píng)估師績(jī)效考核
B級(jí)評(píng)估師9月份收購(gòu)任務(wù)為4臺(tái)。B級(jí)評(píng)估師當(dāng)月任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動(dòng)降級(jí)為實(shí)習(xí)員工，收購(gòu)任務(wù)低于40%的基數(shù)提成降至基本提成的50%并執(zhí)行實(shí)習(xí)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 收購(gòu)任務(wù)內(nèi)成功收購(gòu)每臺(tái)車按照基數(shù)100元標(biāo)準(zhǔn)提成，超出任務(wù)每臺(tái)按照基數(shù)增長(zhǎng)80元計(jì)提，以此類推。例如：第5臺(tái)100+80=180，第6臺(tái)180+80=260。
◆ 在公司展廳內(nèi)達(dá)成收購(gòu)的車輛收售出后給予評(píng)估師10%的毛利潤(rùn)計(jì)提。以評(píng)估單和展廳接待記錄為準(zhǔn)。
◆ B級(jí)評(píng)估師從市場(chǎng)渠道收購(gòu)的車輛收購(gòu)價(jià)格四萬(wàn)元以內(nèi)（含四萬(wàn)元）每臺(tái)車給予500元的渠道信息費(fèi)，五萬(wàn)元至十萬(wàn)元的每臺(tái)1000元渠道信息費(fèi)，十萬(wàn)元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺(tái)車毛利潤(rùn)的10%計(jì)提，無(wú)基本基數(shù)提成。評(píng)估師從渠道收購(gòu)的車輛如有明顯低于市場(chǎng)價(jià)格需要提升單車提成標(biāo)準(zhǔn)的可向總經(jīng)理申請(qǐng)銷售提成點(diǎn)數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。
◆ B級(jí)評(píng)估師正常產(chǎn)生的收購(gòu)、銷售業(yè)績(jī)（在執(zhí)行總監(jiān)審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提評(píng)估、銷售獎(jiǎng)金；突破執(zhí)行總監(jiān)權(quán)限，需總經(jīng)理權(quán)限審批成交的業(yè)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)的30%計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。
2.1整備顧問(wèn)月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1500元=①底薪1300元+②外出餐補(bǔ)100元③通訊補(bǔ)貼100元
2.2 整備顧問(wèn)績(jī)效考核
◆ 無(wú)具體整備任務(wù)，整備車輛按照A、B、C三個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)提，A類每臺(tái)100元，B類每臺(tái)50元，C類每臺(tái)30元。類別確定由展廳銷售主管定級(jí)。
◆ 整備車輛當(dāng)月整備級(jí)別A類達(dá)到90%比例時(shí)全部車輛按照A類計(jì)提發(fā)放，當(dāng)月整備車輛級(jí)別達(dá)到A類50%以下（含50%）按照C類計(jì)提。
◆ 由整備顧問(wèn)走市場(chǎng)渠道收購(gòu)的車輛享受A級(jí)評(píng)估師相同提成待遇。
3.1二手車顧問(wèn)月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1000元=①底薪800元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼100元
3.2 二手車顧問(wèn)績(jī)效考核
? 銷售一臺(tái)車基數(shù)200元提成，每月基本任務(wù)為4臺(tái)。四臺(tái)后（不含第四臺(tái)）每臺(tái)車?yán)奂?00元，例如：第5臺(tái)200+100=300，第6臺(tái)300+100=400。
? 銷售車輛超過(guò)公司所規(guī)定的最低成交價(jià)以上的按照溢價(jià)額度的10%計(jì)提。
? 每月完成銷售率50%以下的提成減半，連續(xù)三個(gè)月未完成按照自動(dòng)離職。
4.1網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷專員月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1400元=①底薪1100元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼200元
4.2 網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷專員績(jī)效考核
? 按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)總毛利潤(rùn)的0.2計(jì)提。5.1市場(chǎng)專員月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1200元=①底薪1000元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼100元
5.2 市場(chǎng)專員績(jī)效考核
? 按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)總毛利潤(rùn)的0.2計(jì)提。6.1行政助理月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1600元=①底薪1400元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼
100元
6.2 行政助理績(jī)效考核
? 按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)總毛利潤(rùn)的0.2計(jì)提。
五、薪資發(fā)放
上述薪資與獎(jiǎng)金均為稅前金額，須按國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。獎(jiǎng)金發(fā)放遵照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、其他
本方案為階段性激勵(lì)方案，在上述所有崗位下達(dá)任務(wù)起執(zhí)行，期屆滿時(shí)，可根據(jù)執(zhí)行情況報(bào)請(qǐng)人力資源部順延執(zhí)行或修訂，并根據(jù)書面審批意見(jiàn)執(zhí)行。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題
(一)考核依據(jù)
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
(二)主觀因素
由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
(三)溝通反饋不及時(shí)
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
(四)考核周期
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
(五)考核方法
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
(七)薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
(二)加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
(三)設(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
(四)申訴審核制度
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
(五)健全崗位評(píng)價(jià)體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
結(jié)語(yǔ)：綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
銷售薪酬方案 篇2
銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案
在任何企業(yè)中，銷售人員是直接與客戶交流的售前/售后代表。他們的工作表現(xiàn)和銷售表現(xiàn)是關(guān)鍵因素，可以影響公司的業(yè)績(jī)和盈利能力。因此，適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)方案是至關(guān)重要的，可以激勵(lì)銷售人員的表現(xiàn)、增加其工作熱情，同時(shí)也可以促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。以下是一個(gè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案的建議。
1. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
銷售人員的表現(xiàn)與績(jī)效密切相關(guān)，因此建議將一定比例的薪水作為銷售績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分。銷售績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)具有明確的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，例如銷售額、銷售增長(zhǎng)額、客戶數(shù)量、銷售質(zhì)量、客戶反饋等。應(yīng)該在一開(kāi)始就與銷售人員明確規(guī)定，并在每月/季度末進(jìn)行評(píng)估。
2. 基本薪酬
銷售人員的基本薪酬應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)力，并根據(jù)銷售人員的經(jīng)驗(yàn)、技能和職位等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。銷售人員的基本薪酬應(yīng)該與企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的現(xiàn)狀、標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)匹配，以確保他們?cè)谛匠攴矫婢哂衅胶獾拇觥?BR> 3. 其他福利
其他福利，例如加班或出差補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金、帶薪休假、節(jié)假日獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金等，也是銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案的重要組成部分。建議企業(yè)應(yīng)該提供合理的福利體系，以確保銷售人員有足夠的保障和認(rèn)同感，進(jìn)而提高其工作熱情和努力程度。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該因公司規(guī)模和銷售模式而異，但應(yīng)該保持合理的平衡和靈活性。例如，對(duì)于直銷模式的企業(yè)，銷售人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以占總薪酬的較大比例；而對(duì)于渠道銷售模式，銷售人員薪酬中的基本薪酬比例應(yīng)該較高，以穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)的工作積極性和穩(wěn)定性。
5. 透明公正
銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該透明公正，規(guī)定明確，以避免后期糾紛。銷售人員應(yīng)該對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度有清晰的理解，并且應(yīng)該在套用前獲得充分的信息和解釋。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)公正的考核制度，以評(píng)價(jià)銷售人員薪酬的合理性和公正性。
總之，銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該實(shí)現(xiàn)一定的平衡，并確保激勵(lì)銷售人員的工作熱情和表現(xiàn)，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生積極影響。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司模式和規(guī)模制定適當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，建立透明公平的考核制度，并適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
銷售薪酬方案 篇3
銷售是公司運(yùn)營(yíng)中的重要一環(huán)，對(duì)于公司的收入和利潤(rùn)有著決定性的影響，因此一個(gè)合理有效的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案對(duì)于公司的運(yùn)營(yíng)起著至關(guān)重要的作用。本文將從銷售人員的角度出發(fā)，結(jié)合公司的因素，論述銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案。
第一部分：銷售人員的工作性質(zhì)
銷售人員的工作性質(zhì)決定了薪酬設(shè)計(jì)方案的核心目標(biāo)是激勵(lì)銷售人員，適應(yīng)銷售行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性和不穩(wěn)定性。從銷售人員的角度來(lái)看，銷售人員的薪酬構(gòu)成有兩個(gè)核心部分：固定薪酬和績(jī)效薪酬。固定薪酬是工資和社會(huì)保險(xiǎn)等額薪酬，車補(bǔ)、餐費(fèi)等福利也可以歸類為固定薪酬。而績(jī)效薪酬則是銷售人員的銷售提成，這也是鼓勵(lì)銷售人員努力工作，實(shí)現(xiàn)最大化業(yè)績(jī)的重要手段。
第二部分：薪酬設(shè)計(jì)思路
在實(shí)踐中，銷售人員薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下思路：
1、公平性：銷售人員的薪酬水平應(yīng)該與其工作的實(shí)際能力和所獲得的業(yè)績(jī)水平相匹配，同時(shí)，同一級(jí)別的銷售人員之間的薪酬應(yīng)有一定的平衡性。
2、靈活性：銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)需要具有靈活性，應(yīng)該與公司所面臨的市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)品的銷售周期和銷售人員的能力等因素相適應(yīng)。
3、激勵(lì)性：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性，鼓勵(lì)銷售人員積極主動(dòng)地提高銷售業(yè)績(jī)。
4、可控性：銷售人員在工作時(shí)，所接觸的客戶群體和市場(chǎng)環(huán)境均不同，因此，公司必須設(shè)置其績(jī)效考核指標(biāo)，并保證考核程序、標(biāo)準(zhǔn)的透明度，提高薪酬設(shè)計(jì)的可控性。
第三部分：固定薪酬的設(shè)計(jì)
固定薪酬是基本薪資和社保，車補(bǔ)、餐費(fèi)福利等內(nèi)容。其設(shè)計(jì)應(yīng)考慮市場(chǎng)薪酬水平、工作地點(diǎn)、職級(jí)以及工作經(jīng)驗(yàn)等因素。在銷售人員薪資設(shè)計(jì)中，可以設(shè)置實(shí)習(xí)期工資和正式工資。實(shí)習(xí)期工資可以按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的50%-70%進(jìn)行設(shè)定。而正式工資則可以根據(jù)銷售人員的工作經(jīng)驗(yàn)、職級(jí)等因素進(jìn)行設(shè)置。
此外，在薪酬設(shè)計(jì)中，還可以考慮提供車輛、住房、補(bǔ)貼等福利來(lái)提高銷售人員的薪酬福利待遇。
第四部分：績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)
績(jī)效薪酬是指銷售人員在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)后獲得的銷售提成?？梢园凑找韵聨讉€(gè)要素：
1、銷售額：銷售額是最基本的指標(biāo)?？梢愿鶕?jù)銷售額設(shè)定不同的銷售提成比例。
2、銷售毛利率：銷售毛利率能夠反映出銷售人員的銷售能力和信用度。
3、客戶滿意度：客戶滿意度能夠反映出銷售人員的服務(wù)態(tài)度、專業(yè)程度和質(zhì)量。
4、后續(xù)跟蹤與服務(wù)：銷售人員在推銷和銷售中所提供的服務(wù)會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生影響，客戶滿意度和回頭率也會(huì)受到其影響。因此，可對(duì)銷售人員提供后續(xù)跟蹤和服務(wù)給予額外的銷售提成。
5、銷售人員榮譽(yù)感：銷售人員的榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)也是刺激銷售人員創(chuàng)造業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素之一。
第五部分：薪酬激勵(lì)方案
最后，通過(guò)以上方法可以得到符合銷售人員實(shí)際情況的薪酬階梯，同時(shí)根據(jù)不同銷售人員群體和實(shí)際業(yè)務(wù)量，制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)批次和標(biāo)準(zhǔn)。
通過(guò)薪酬激勵(lì)方案，提高銷售人員的工作意識(shí)和積極性、培養(yǎng)銷售人員的創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力、加強(qiáng)對(duì)銷售隊(duì)伍的管控力度和管理能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了銷售人員的良性增長(zhǎng)。
銷售薪酬方案 篇4
一、薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)
1．符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要
2．保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性
3．保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性
二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成
銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎(jiǎng)金、工齡工資、保險(xiǎn)福利五部分組成。
其中：銷售主管=崗位工資+提成（購(gòu)房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購(gòu)房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險(xiǎn)福利
1．崗位工資
（1）崗位工資的確定
崗位工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平。
（2）崗位工資的調(diào)整
崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。
①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升/降）后職位的職等職級(jí)支付基本工資。
②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級(jí)支付基本工資。
③調(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付基本工資。
④調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。
2．提成
提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤(rùn)額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實(shí)際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。
提成比例表
每月計(jì)劃銷售額完成目標(biāo)比例提成比例
銷售____套0～40%____‰
41%～70%____‰
71%～100%____‰
超額完成任務(wù)超額部分按照____‰計(jì)算
3．獎(jiǎng)金
（1）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)實(shí)際需要，建立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎(jiǎng)。
（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計(jì)上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎(jiǎng)勵(lì)。
4．福利與保險(xiǎn)
（1）法定福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目水平以國(guó)家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。
（2）津貼：話費(fèi)補(bǔ)助（____元/月）、差旅補(bǔ)助等。
5．工齡工資
工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為_(kāi)___元/年。
三、銷售人員薪酬日常管理
1．工資發(fā)放
工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。
2．薪酬體系維護(hù)和調(diào)整
公司將根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司整體經(jīng)營(yíng)狀況等因素對(duì)銷售人員的薪酬體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。
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銷售薪酬方案 篇5
1、企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國(guó)企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來(lái)，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開(kāi)展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
2、銷售工作特點(diǎn)
C公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長(zhǎng)速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
3、銷售人員特點(diǎn)
C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營(yíng)銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語(yǔ)和日語(yǔ)兩門外語(yǔ)，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到3人的銷售隊(duì)伍，完成年度17萬(wàn)臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售代理商，是典型的精英銷售。
5、銷售人員需求分析
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
6、薪酬激勵(lì)方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫(kù)存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營(yíng)銷中同樣存在這樣的問(wèn)題，如政府采購(gòu)，采購(gòu)部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的.周期往往較長(zhǎng)，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對(duì)三種銷售人員的激勵(lì)模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵(lì)策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來(lái)說(shuō)，激勵(lì)策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
銷售薪酬方案 篇6
一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；
1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。
2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。
3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度：
3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；
3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ)，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵(lì)：
3.2.1做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平；
3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
銷售薪酬方案 篇7
根據(jù)我國(guó)20__年勞社部發(fā)[20__]20號(hào)文《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定，企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度。它是員工工作期間所得勞動(dòng)報(bào)酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分。因此，作為對(duì)員工的一項(xiàng)重要的福利激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才的一種重要手段。
一、企業(yè)年金長(zhǎng)效激勵(lì)的靈活性
企業(yè)年金的靈活性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，企業(yè)選擇的靈活性;其二，企業(yè)內(nèi)部繳交對(duì)像選擇的靈活性。首先，企業(yè)年金作為一項(xiàng)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，不同于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金，企業(yè)年金是以激勵(lì)為目標(biāo)的福利，繳費(fèi)金額具有很大的自主性。其次，企業(yè)內(nèi)部繳納對(duì)象是可以區(qū)別對(duì)待，所以企業(yè)年金計(jì)劃可以根據(jù)雇員的資歷和地位來(lái)決定其企業(yè)年金繳納多少，這在一定程度可以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
企業(yè)年金是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一個(gè)活躍并深得雇主和雇員贊譽(yù)的激勵(lì)方式，企業(yè)年金的這一獨(dú)特性使得企業(yè)年金在企業(yè)員工長(zhǎng)期激勵(lì)中發(fā)揮著不可替代的作用。
二、構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)企業(yè)年金方案
1.企業(yè)年金方案的參加人員范圍
為使企業(yè)年金更具長(zhǎng)效激勵(lì)作用，首先應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的選擇條件，凡符合以下條件的員工方可申請(qǐng)加入計(jì)劃：①在年金方案的實(shí)施期內(nèi)已與本企業(yè)簽訂一年期及以上勞動(dòng)合同的在崗員工或企業(yè)內(nèi)退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。將內(nèi)退員工列入?yún)⒓尤藛T范圍，是為了體現(xiàn)年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費(fèi)方法
企業(yè)年金計(jì)劃一般采取繳費(fèi)確定型模式，所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同承擔(dān)。為最大限度地發(fā)揮企業(yè)年金的激勵(lì)機(jī)制，繳納比例采取全部由企業(yè)承擔(dān)的模式，但考慮到企業(yè)年金管理規(guī)定，可以從應(yīng)繳納的金額中分離出一部分歸為員工個(gè)人繳納。這樣一方面可以滿足管理規(guī)定，另一方面也可以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用，所以企業(yè)年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級(jí)別的年金繳納金額等級(jí)制度。在具體實(shí)施時(shí)，將技能等級(jí)、崗位等級(jí)、企業(yè)外工齡、企業(yè)內(nèi)工齡設(shè)置為權(quán)變因素。然后設(shè)定每個(gè)技能等級(jí)、崗位等級(jí)及工齡長(zhǎng)短對(duì)應(yīng)的系數(shù)。根據(jù)每個(gè)人每項(xiàng)的系數(shù)計(jì)算出總的年金系數(shù)，得到每個(gè)人的最后年金系數(shù)值，再設(shè)置一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值作為計(jì)算年金金額的標(biāo)準(zhǔn)。具體計(jì)算如下：年金級(jí)別=技能等級(jí)+崗位等級(jí)年金金額=[(企業(yè)內(nèi)工齡×0.2+企業(yè)外工齡×0.1)+年金級(jí)別]×標(biāo)準(zhǔn)值。
3.企業(yè)年金賬戶管理
企業(yè)的年金計(jì)劃所募集的企業(yè)年金基金需實(shí)行個(gè)人賬戶完全積累，需由受托人委托賬戶管理人負(fù)責(zé)管理企業(yè)年金賬戶，賬戶管理人以開(kāi)立企業(yè)賬戶和個(gè)人賬戶。企業(yè)賬戶用于歸集企業(yè)繳費(fèi)、未歸屬權(quán)益基金及其對(duì)應(yīng)的投資凈收益，而個(gè)人賬戶則用于歸集員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)基本繳費(fèi)和對(duì)應(yīng)的投資凈收益。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶;員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。計(jì)入個(gè)人賬戶的企業(yè)和個(gè)人繳費(fèi)完全歸入個(gè)人賬戶，由企業(yè)年金管理委員會(huì)統(tǒng)一制定投資運(yùn)營(yíng)策略，并委托專業(yè)投資機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營(yíng)。
4.權(quán)益歸屬和待遇支付
方案設(shè)計(jì)個(gè)人賬戶用于參加人個(gè)人繳費(fèi)部分和投資收益歸集，個(gè)人賬戶中的交費(fèi)余額歸屬個(gè)人，但對(duì)于個(gè)人賬戶企業(yè)繳費(fèi)部分及其投資收益的歸屬部分，為使企業(yè)年金能起到長(zhǎng)效激勵(lì)的作用，則根據(jù)員工的企業(yè)內(nèi)工齡的長(zhǎng)短來(lái)確定不同的歸屬比例，這種歸屬制度在提高員工穩(wěn)定性、長(zhǎng)期激勵(lì)方面發(fā)揮的重要作用。員工的企業(yè)內(nèi)工齡越長(zhǎng)，獲得的歸屬比例就越高。因此，工作的時(shí)間越長(zhǎng)，獲得的企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個(gè)人部分的規(guī)模將會(huì)以更快的速度增長(zhǎng)。而員工辭職將失去全部或部分這種企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個(gè)人的部分。這部分企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個(gè)人的部分的規(guī)模越大，員工辭職時(shí)損失越高。這樣，就從制度安排上促使員工在企業(yè)長(zhǎng)期踏實(shí)工作，從而起到了長(zhǎng)效激勵(lì)的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調(diào)動(dòng)調(diào)離本企業(yè)的，權(quán)益歸屬100%.而對(duì)于離職、升學(xué)或出國(guó)定居的員工，按照該員工企業(yè)內(nèi)工齡的長(zhǎng)短確定其權(quán)益歸屬比例，原則上參加年金計(jì)劃不滿3年的員工不歸屬，3年以上的員工方可開(kāi)始享受企業(yè)繳費(fèi)部分的歸屬，5年內(nèi)歸屬完畢。退休員工可從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額將按照相關(guān)法律規(guī)定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。而出境定居人員的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可與由原管理機(jī)構(gòu)協(xié)商管理。
5.企業(yè)年金的組織管理及爭(zhēng)議解決機(jī)制
企業(yè)需成立年金管理委員會(huì)，委員會(huì)成員由企業(yè)代表、工會(huì)負(fù)責(zé)人和員工代表等組成，委員會(huì)下設(shè)企業(yè)年金管委會(huì)辦公室，管理企業(yè)年金事務(wù)日常工作，辦公室設(shè)在人力資源部。企業(yè)年金實(shí)施方案需提交職代會(huì)審議通過(guò)，通過(guò)后方可實(shí)施，還必須以書面形式在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門備案?jìng)洳?。企業(yè)或年金計(jì)劃參加人如對(duì)年金方案的個(gè)別章節(jié)條款產(chǎn)生歧義或發(fā)生糾紛時(shí)，應(yīng)由企業(yè)與計(jì)劃參加人協(xié)商解決，協(xié)商不成，提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門進(jìn)行仲裁。
6.企業(yè)年金方案的修改和終止管理機(jī)制
企業(yè)年金在實(shí)施過(guò)程中如出現(xiàn)下列情況之一時(shí)將進(jìn)入修改程序：①企業(yè)年金計(jì)劃參加人有半數(shù)以上提議進(jìn)行方案的修改;②企業(yè)年金管委會(huì)2/3以上成員提議對(duì)年金方案進(jìn)行修改。修改方案應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與職代會(huì)采取集體協(xié)商制定，修改后的方案草案經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)。
企業(yè)年金方案在實(shí)施過(guò)程中當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時(shí)，年金方案將終止：①參加人半數(shù)以上反對(duì)本方案的繼續(xù)實(shí)施;②企業(yè)破產(chǎn)或被兼并;③由于相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生重大變化，致使方案無(wú)法在新情況下繼續(xù)實(shí)施。企業(yè)決定修改或終止年金方案須報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門備案，并以書面形式通知每個(gè)計(jì)劃參加人和企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)。
三、構(gòu)建企業(yè)年金長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)處理好幾個(gè)關(guān)系
1.處理好不同層次員工利益關(guān)系
企業(yè)崗位大致可以分為關(guān)鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責(zé)任重、技術(shù)資格要求高的崗位為關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，一般崗位員工能否保持良好的工作態(tài)度，能否提高工作效率對(duì)企業(yè)同樣重要。建立公平、公正的管理制度，防止出現(xiàn)企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象。因此，要處理好關(guān)鍵崗位管理人員與一般員工的利益關(guān)系，找到二者利益分配合理的結(jié)合點(diǎn)。
2.處理好新老員工企業(yè)年金分配關(guān)系
企業(yè)年金以工齡長(zhǎng)短作為繳費(fèi)及分配收益時(shí)，必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來(lái)的工作年限較長(zhǎng)，比較看重現(xiàn)金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休，對(duì)企業(yè)年金之類的養(yǎng)老儲(chǔ)蓄的需求比較大。因此，均衡新老員工企業(yè)年金利益需要充分認(rèn)識(shí)到新老員工群體的不同養(yǎng)老需求，力求做到“對(duì)癥下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統(tǒng)
首先，建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業(yè)年金等級(jí)制度之必須。其次，由于存在部分企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，需建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。最后，注重加強(qiáng)工會(huì)等組織參與建立企業(yè)年金的積極性，以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
銷售薪酬方案 篇8
一、背景分析
據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)，全球有近70%的成年人處于亞健康狀態(tài)，歐美國(guó)家的消費(fèi)者平均用于保健品方面的花費(fèi)占其總支出的2%以上，而中國(guó)只占0.07%。這就為本公司推出的具有改善機(jī)體亞健康功能的_保健品提供了巨大的市場(chǎng)運(yùn)作空間。
二、目標(biāo)客戶分析
據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，保健品的消費(fèi)人群為中老年人，但保健品的購(gòu)買人群卻是中青年。這類人群的特點(diǎn)如下。
1.購(gòu)買保健品的目的多用于送禮而非自己消費(fèi)。
2.平時(shí)工作較忙，無(wú)暇到保健品專賣店。
3.比較重視品牌、效果、口碑，而對(duì)價(jià)格并不敏感。
通過(guò)以上對(duì)客戶的分析，我們需要對(duì)已經(jīng)掌握的數(shù)據(jù)庫(kù)客戶資料進(jìn)行挑選，篩選出購(gòu)買概率較高的目標(biāo)客戶。
三、銷售實(shí)施
1.宣傳資料投遞
(1)主要工作內(nèi)容
行政部配合銷售內(nèi)勤制作保健品宣傳資料(包括訂購(gòu)回執(zhí)單)，并負(fù)責(zé)按照銷售部門劃定的目標(biāo)客戶進(jìn)行投遞，使客戶對(duì)我公司的產(chǎn)品有一定的了解，為下一步電話銷售推廣打下基礎(chǔ)。在這一階段如果客戶對(duì)我公司的保健品感興趣，也可以直接以電話或郵寄的方式訂購(gòu)。
(2)注意事項(xiàng)
宣傳資料盡量利用較小的篇幅，反映較多的內(nèi)容，以利于節(jié)約成本。
2.電話推廣
(1)電話推廣的時(shí)間控制
在宣傳資料寄出的7～14天后，對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行電話回訪。
(2)電話推廣的準(zhǔn)備
電話銷售人員在打電話前，要先了解客戶的基本情況，并知曉宣傳資料發(fā)出的日期。
(3)電話銷售實(shí)施
大部分客戶對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的購(gòu)買過(guò)程，都經(jīng)歷感性需求(感到的確需要購(gòu)買)、理性需求(性能、價(jià)格、方便等對(duì)比)、認(rèn)知需求(信心、品牌的了解)的過(guò)程。電話營(yíng)銷代表必須透過(guò)電話，經(jīng)過(guò)10-15分鐘的游說(shuō)推介，使目標(biāo)客戶認(rèn)識(shí)到本公司推出的_保健品正是自己的“潛在”需求，從而做出購(gòu)買決定。
(3)電話銷售過(guò)程中注意的問(wèn)題
①呼出時(shí)間控制
根據(jù)一般人一天工作時(shí)的心理變化來(lái)確定打電話時(shí)間，最好選擇他們閑時(shí)輕松打。如：上午10：00—11：00，12：00—13：00，15：00—17：00為宜。
②通話時(shí)長(zhǎng)的把握
通話時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，會(huì)引起客戶的反感，尤其是客戶在上班、開(kāi)會(huì)的時(shí)候，而且造成呼出成本上升。時(shí)間過(guò)短，又無(wú)法向客戶介紹優(yōu)勢(shì)與賣點(diǎn)。因此，電話營(yíng)銷的管理人員必須對(duì)呼出過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，對(duì)呼出結(jié)果進(jìn)行分析。一般情況下，平均通話時(shí)間控制在_分鐘比較合適。
3.電話跟進(jìn)
(1)需要進(jìn)行電話跟進(jìn)的情況
①電話溝通過(guò)程中已經(jīng)要求購(gòu)買，但無(wú)后話。
②雖沒(méi)有明確表示購(gòu)買，但已表現(xiàn)出極大興趣的。
③因各種原因，在電話推廣過(guò)程中沒(méi)有聯(lián)系上的客戶。
(2)電話跟進(jìn)過(guò)程中需注意的問(wèn)題
①銷售人員根據(jù)客戶的反映，要能夠分析、判斷客戶購(gòu)買產(chǎn)品的可能性。如果客戶沒(méi)有購(gòu)買的可能性，就要及時(shí)從潛在客戶名單中將其刪除。
②對(duì)于曾經(jīng)購(gòu)買過(guò)本公司產(chǎn)品的回頭客，銷售人員要盡量征求他們對(duì)于產(chǎn)品的意見(jiàn)與建議，以便于維護(hù)客戶的忠誠(chéng)度。
四、售后支持
1.銷售人員要定期對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行電話回訪，及時(shí)了解他們?cè)诋a(chǎn)品使用后的反映。
2.每當(dāng)節(jié)假日前，銷售人員要向客戶寄送健康卡，提醒他要關(guān)注自己的健康，同時(shí)也要關(guān)注家人的健康。
3.春節(jié)時(shí)，銷售人員要為客戶寄送小禮物，以表示本公司對(duì)客戶的掛念。
銷售薪酬方案 篇9
二手車收購(gòu)、銷售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方案
一、目 的
為充分激勵(lì)收購(gòu)、銷售隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷目標(biāo)，對(duì)開(kāi)業(yè)現(xiàn)階段的銷售業(yè)績(jī)采用“無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、高激勵(lì)”的激勵(lì)機(jī)制，并按季度調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬政策。
二、適用范圍
評(píng)估，銷售，綜合團(tuán)隊(duì)的崗位。其他崗位不在調(diào)整之列，仍參照其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三、薪酬構(gòu)成
評(píng)估，銷售，綜合團(tuán)隊(duì)一律采用月薪加銷售獎(jiǎng)金制。月薪即為當(dāng)月的固定收入，包括底薪、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助；銷售獎(jiǎng)金即為評(píng)估與銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，依據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)完成銷售任務(wù)的實(shí)際情況按相應(yīng)比例計(jì)提。
四、各層級(jí)員工月薪標(biāo)準(zhǔn)及銷售業(yè)績(jī)考核
1、二手車評(píng)估師
二手車評(píng)估師分A級(jí)和B級(jí)兩個(gè)等級(jí)，均按進(jìn)銷任務(wù)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)工資及獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1 A級(jí)二手車評(píng)估師月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1500元=①底薪1200元+②對(duì)外出勤餐補(bǔ)200+③通訊
補(bǔ)貼100元。
1.2 A級(jí)二手車評(píng)估師績(jī)效考核
◆ A級(jí)評(píng)估師9月份收購(gòu)任務(wù)為8臺(tái)。A級(jí)評(píng)估師當(dāng)月任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動(dòng)降級(jí)為B級(jí)評(píng)估師，收購(gòu)任務(wù)低于40%的基數(shù)所有提成降至基本提成的60%并執(zhí)行B級(jí)評(píng)估師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 收購(gòu)任務(wù)內(nèi)成功收購(gòu)每臺(tái)車按照基數(shù)200元標(biāo)準(zhǔn)提成，超出任務(wù)每臺(tái)按照基數(shù)增長(zhǎng)100元計(jì)提，以此類推。例如：第8臺(tái)200+100=300，第九臺(tái)300+100=400。
◆ 在公司展廳內(nèi)達(dá)成收購(gòu)的車輛收售出后給予評(píng)估師10%的毛利潤(rùn)計(jì)提。以評(píng)估單和展廳接待記錄為準(zhǔn)。
◆ A級(jí)評(píng)估師從市場(chǎng)渠道收購(gòu)的車輛收購(gòu)價(jià)格四萬(wàn)元以內(nèi)（含四萬(wàn)元）每臺(tái)車給予500元的渠道信息費(fèi)，四萬(wàn)元至十萬(wàn)元的每臺(tái)1000元渠道信息費(fèi)，十萬(wàn)元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺(tái)車毛利潤(rùn)的10%計(jì)提，無(wú)基本基數(shù)提成。評(píng)估師從渠道收購(gòu)的車輛如有明顯低于市場(chǎng)價(jià)格需要提升單車提成標(biāo)準(zhǔn)的可向總經(jīng)理申請(qǐng)銷售提成點(diǎn)數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。
◆ A級(jí)評(píng)估師正常產(chǎn)生的收購(gòu)、銷售業(yè)績(jī)（在總經(jīng)理審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提評(píng)估、銷售獎(jiǎng)金；突破總經(jīng)理權(quán)限，需董事長(zhǎng)權(quán)限審批成交的業(yè)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)的40%計(jì)提銷售獎(jiǎng)
金。
1.3 B級(jí)二手車評(píng)估師月薪標(biāo)準(zhǔn)
月薪標(biāo)準(zhǔn) 1100元=①底薪1000元+②對(duì)外出勤餐補(bǔ)100元 1.4 B級(jí)二手車評(píng)估師績(jī)效考核
B級(jí)評(píng)估師9月份收購(gòu)任務(wù)為4臺(tái)。B級(jí)評(píng)估師當(dāng)月任務(wù)有效期內(nèi)，當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榭側(cè)蝿?wù)的30%的，翌月起自動(dòng)降級(jí)為實(shí)習(xí)員工，收購(gòu)任務(wù)低于40%的基數(shù)提成降至基本提成的50%并執(zhí)行實(shí)習(xí)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 收購(gòu)任務(wù)內(nèi)成功收購(gòu)每臺(tái)車按照基數(shù)100元標(biāo)準(zhǔn)提成，超出任務(wù)每臺(tái)按照基數(shù)增長(zhǎng)80元計(jì)提，以此類推。例如：第5臺(tái)100+80=180，第6臺(tái)180+80=260。
◆ 在公司展廳內(nèi)達(dá)成收購(gòu)的車輛收售出后給予評(píng)估師10%的毛利潤(rùn)計(jì)提。以評(píng)估單和展廳接待記錄為準(zhǔn)。
◆ B級(jí)評(píng)估師從市場(chǎng)渠道收購(gòu)的車輛收購(gòu)價(jià)格四萬(wàn)元以內(nèi)（含四萬(wàn)元）每臺(tái)車給予500元的渠道信息費(fèi)，五萬(wàn)元至十萬(wàn)元的每臺(tái)1000元渠道信息費(fèi)，十萬(wàn)元以上的一車一議。渠道車輛銷售后按照每臺(tái)車毛利潤(rùn)的10%計(jì)提，無(wú)基本基數(shù)提成。評(píng)估師從渠道收購(gòu)的車輛如有明顯低于市場(chǎng)價(jià)格需要提升單車提成標(biāo)準(zhǔn)的可向總經(jīng)理申請(qǐng)銷售提成點(diǎn)數(shù)，一車一議。渠道車輛必須有完整的渠道方信息記錄并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批。
◆ B級(jí)評(píng)估師正常產(chǎn)生的收購(gòu)、銷售業(yè)績(jī)（在執(zhí)行總監(jiān)審批權(quán)限內(nèi)成交的）按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提評(píng)估、銷售獎(jiǎng)金；突破執(zhí)行總監(jiān)權(quán)限，需總經(jīng)理權(quán)限審批成交的業(yè)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)的30%計(jì)提銷售獎(jiǎng)金。
2.1整備顧問(wèn)月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1500元=①底薪1300元+②外出餐補(bǔ)100元③通訊補(bǔ)貼100元
2.2 整備顧問(wèn)績(jī)效考核
◆ 無(wú)具體整備任務(wù)，整備車輛按照A、B、C三個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)提，A類每臺(tái)100元，B類每臺(tái)50元，C類每臺(tái)30元。類別確定由展廳銷售主管定級(jí)。
◆ 整備車輛當(dāng)月整備級(jí)別A類達(dá)到90%比例時(shí)全部車輛按照A類計(jì)提發(fā)放，當(dāng)月整備車輛級(jí)別達(dá)到A類50%以下（含50%）按照C類計(jì)提。
◆ 由整備顧問(wèn)走市場(chǎng)渠道收購(gòu)的車輛享受A級(jí)評(píng)估師相同提成待遇。
3.1二手車顧問(wèn)月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1000元=①底薪800元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼100元
3.2 二手車顧問(wèn)績(jī)效考核
? 銷售一臺(tái)車基數(shù)200元提成，每月基本任務(wù)為4臺(tái)。四臺(tái)后（不含第四臺(tái)）每臺(tái)車?yán)奂?00元，例如：第5臺(tái)200+100=300，第6臺(tái)300+100=400。
? 銷售車輛超過(guò)公司所規(guī)定的最低成交價(jià)以上的按照溢價(jià)額度的10%計(jì)提。
? 每月完成銷售率50%以下的提成減半，連續(xù)三個(gè)月未完成按照自動(dòng)離職。
4.1網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷專員月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1400元=①底薪1100元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼200元
4.2 網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷專員績(jī)效考核
? 按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)總毛利潤(rùn)的0.2計(jì)提。5.1市場(chǎng)專員月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1200元=①底薪1000元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼100元
5.2 市場(chǎng)專員績(jī)效考核
? 按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)總毛利潤(rùn)的0.2計(jì)提。6.1行政助理月薪標(biāo)準(zhǔn)
月標(biāo)準(zhǔn)薪資1600元=①底薪1400元+②餐補(bǔ)100元+③通訊補(bǔ)貼
100元
6.2 行政助理績(jī)效考核
? 按照每月?tīng)I(yíng)業(yè)總毛利潤(rùn)的0.2計(jì)提。
五、薪資發(fā)放
上述薪資與獎(jiǎng)金均為稅前金額，須按國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。獎(jiǎng)金發(fā)放遵照公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、其他
本方案為階段性激勵(lì)方案，在上述所有崗位下達(dá)任務(wù)起執(zhí)行，期屆滿時(shí)，可根據(jù)執(zhí)行情況報(bào)請(qǐng)人力資源部順延執(zhí)行或修訂，并根據(jù)書面審批意見(jiàn)執(zhí)行。