出色的活動(dòng)方案通常具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，方案需要明確目標(biāo)和任務(wù)，確保能夠順利實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)。其次，方案制定時(shí)需要考慮各種因素，包括資源、時(shí)間和人員等，以保證活動(dòng)能夠順利進(jìn)行并取得預(yù)期效果。此外，優(yōu)秀的活動(dòng)方案還需要具備創(chuàng)新性和獨(dú)特性，能夠吸引參與者的興趣和注意力，提供與眾不同的體驗(yàn)。最后，方案還需要具備靈活性和可操作性，以便根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整和改進(jìn)。希望通過本網(wǎng)站提供的相關(guān)資料，能夠?yàn)槟贫ǔ龈鼉?yōu)秀的活動(dòng)方案提供一些幫助和靈感。祝您閱讀愉快！
激勵(lì)薪酬方案 篇1
為了調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校內(nèi)部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學(xué)、合理的教職工績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資分配制度，依據(jù)鄂政辦發(fā)[__]48號(hào)，蘄人[__]50號(hào)和蘄教發(fā)[__]34號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特?cái)M訂教職工績(jī)效工資分配方案。
一、績(jī)效工資分配的原則
績(jī)效工資分配必須堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績(jī)效”的原則，適度拉開差距，實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性;必須堅(jiān)持上級(jí)文件中“剛性規(guī)定不能變”的原則(“剛性規(guī)定”指進(jìn)修、病事假、缺勤人員等績(jī)效工資的發(fā)放辦法)，確?？?jī)效工資分配的政策性與嚴(yán)肅性。
二、績(jī)效工資的構(gòu)成
1、績(jī)效工資(年人均8600元左右)分為兩個(gè)部分，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(占30%)。
2、基礎(chǔ)性績(jī)效工資(8600元左右×70%)的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務(wù)就由財(cái)政直接按月全額發(fā)放到個(gè)人工資銀行賬戶上。
3、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(8600元左右×30%，__年人均2730元)每學(xué)期按照德、能、勤、績(jī)綜合考核按等次發(fā)放。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考評(píng)發(fā)放辦法
1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(8600元×30%，__年人均2730元)再劃分為兩個(gè)部分：綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)占80%(即8600×30%×80%)和班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)占20%(即8600×30%×20%)
2、綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)按期末考核積分劃分三個(gè)等次發(fā)放。
①期末考核按照學(xué)校教師考核方案執(zhí)行(總分350分)
②語文、數(shù)學(xué)、綜合、中后勤，行政五個(gè)組，依據(jù)積分高低按1：1：1的比例劃分三個(gè)等次(如語文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人)。
③a等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)上浮10%(按__年計(jì)算即是：2730×80%+2730×80%×10%)，b等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)得基本數(shù)(即2730×80%)，c等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)下降10%(即2730×80%-2730×80%×10%)
3、班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)以承擔(dān)班級(jí)管理任務(wù)的多少按比例分配，重在獎(jiǎng)勵(lì)班主任。
①比例劃分
班主任，輔導(dǎo)員(副班主任)及行政人員，綜合學(xué)校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。
②計(jì)算辦法：班級(jí)管理獎(jiǎng)總量÷總份額×應(yīng)得的份額=班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)金額
說明兩點(diǎn)：第一，學(xué)校每學(xué)期根據(jù)工作業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)情況，適當(dāng)增加班級(jí)管理獎(jiǎng)，以激發(fā)教師把班級(jí)管理工作抓得更出色。__年春每學(xué)期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據(jù)實(shí)際需要，不同類別的人員班級(jí)管理獎(jiǎng)也要依據(jù)班級(jí)管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放;即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對(duì)待，積極參與班級(jí)管理與不熱衷班級(jí)管理工作的人員區(qū)別對(duì)待。
四、績(jī)效工資分配的相關(guān)問題
1、考勤方面
依據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。
①請(qǐng)假5天以內(nèi)(不含5天)每天扣除30元。
②請(qǐng)假5天以上(含5天)，15天以內(nèi)每天扣除50元。
③請(qǐng)假15天以上，當(dāng)月的績(jī)效工資全部扣除。
說明：①一般病假視作事假;長(zhǎng)期病、事假(超過3個(gè)月)不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資。
②住院享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
2、其它方面
①經(jīng)教育局批準(zhǔn)借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，也不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
②經(jīng)教育局批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的教師，只享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。未經(jīng)批準(zhǔn)的按擅離崗位處理。假借學(xué)習(xí)之名的按上級(jí)文件規(guī)定，不僅不享受績(jī)效工資，而且予以除名。
③男年滿58周歲，女滿53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經(jīng)過審批的內(nèi)休人員，只享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
3、本方案從__年元月1日起試行。
激勵(lì)薪酬方案 篇2
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的'工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
激勵(lì)薪酬方案 篇3
當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和問題
企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行?，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對(duì)待，即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期?！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒有制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jī)效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績(jī)效薪酬的分配過多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。
采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的，合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無等級(jí)的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來。
利用“金手銬”，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)?！敖鹗咒D”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
激勵(lì)薪酬方案 篇4
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)文件精神和本校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對(duì)教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績(jī)突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績(jī)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。
3、堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績(jī)效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會(huì)及其他教師代表組成，負(fù)責(zé)對(duì)教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)的考核，以及績(jī)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？?jī)效工資公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對(duì)象
本校在編在崗教師。
五、工資構(gòu)成
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補(bǔ)貼中月人均400元作為績(jī)效工資。由工作量(任務(wù))補(bǔ)貼、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分構(gòu)成。其中工作量補(bǔ)貼占60%，管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼占20%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)占20%。
六、分配額度及辦法
(一)工作量(任務(wù))補(bǔ)貼的分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個(gè)月
1、出勤補(bǔ)貼：實(shí)行每天簽到制，出滿勤者每月補(bǔ)貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元;學(xué)校規(guī)定的活動(dòng)(政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會(huì)議，教研活動(dòng)及其它
集體活動(dòng)等)，遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元;導(dǎo)護(hù)遲到或早退(含人在校而不在崗)一次扣20元，請(qǐng)假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任(一天按上、下午二次計(jì)算)。以上直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。
2、課時(shí)量補(bǔ)貼：
A、教師工作量：
(1)專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時(shí)數(shù)：能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。
(2)任實(shí)職的中心校正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié)，副職校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任課時(shí)數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時(shí)數(shù)不少于8節(jié)，完小校長(zhǎng)擔(dān)任主要課程課時(shí)數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
(3)幼兒園教師教學(xué)半天為一個(gè)工作日，專任教師每周任課不少于5個(gè)工作日，中心校園園長(zhǎng)每周任課不少于2個(gè)工作日，副園長(zhǎng)每周任課不少于3個(gè)工作日。
B、滿工作量補(bǔ)貼：滿工作量者每月補(bǔ)貼100元/人。超課時(shí)和不足課時(shí)數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補(bǔ)或扣的規(guī)定，但每月補(bǔ)或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補(bǔ)貼：(每人每月60元)
(1)節(jié)假日值班補(bǔ)貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補(bǔ)貼30元。
(2)節(jié)假日加班補(bǔ)貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補(bǔ)貼40元。
(3)公代補(bǔ)貼：公代每節(jié)補(bǔ)貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。
(4)跨年段(任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科)或包班教學(xué)的教師補(bǔ)貼：每人每月補(bǔ)貼40元。同年段同學(xué)科(任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科)兩個(gè)班級(jí)教學(xué)，每人每月補(bǔ)貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補(bǔ)貼(每人每月40元)
(二)管理崗位補(bǔ)貼的分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個(gè)月
1、班主任、科任補(bǔ)貼：班主任每人每月補(bǔ)貼80元，科任每人每月補(bǔ)貼40元。
2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長(zhǎng)補(bǔ)貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊(duì)大隊(duì)輔導(dǎo)員、報(bào)賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補(bǔ)貼可累加，但補(bǔ)貼的總額不得超過120元。
(三)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個(gè)月。
1、教育教學(xué)常規(guī)獎(jiǎng)：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對(duì)教師教育教學(xué)
常規(guī)(課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊(cè)等)進(jìn)行量化綜合評(píng)估，考評(píng)一等獎(jiǎng)?wù)?/3、二等獎(jiǎng)?wù)?/3、三等獎(jiǎng)?wù)?/3，分別獎(jiǎng)200元、150元、100元。(常規(guī)工作缺一項(xiàng)沒有完成的，取消該項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì))
2、教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)獎(jiǎng)：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測(cè)成績(jī)?cè)O(shè)一等獎(jiǎng)2個(gè)、二等獎(jiǎng)3個(gè)、三等獎(jiǎng)4個(gè)，分別獎(jiǎng)250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎(jiǎng)20元。英語科質(zhì)量檢測(cè)按任教班級(jí)綜合評(píng)定(所有任教班級(jí)名次之和除以任教班級(jí)數(shù)，得分少者為優(yōu))，設(shè)一等獎(jiǎng)1個(gè)，二等獎(jiǎng)1個(gè)，三等獎(jiǎng)2個(gè)，獎(jiǎng)金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎(jiǎng)。
3、教科研成果獎(jiǎng)：
(1)對(duì)外公開觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級(jí)每次獎(jiǎng)100元，教研片級(jí)每次獎(jiǎng)200元，市級(jí)每次獎(jiǎng)300元。
(2)各類論文(經(jīng)中心校選送)獲福清市、福州市、省級(jí)及以上一等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)給第一作者100元、150元、200元;獲二、三等獎(jiǎng)各遞減20元。(以上獎(jiǎng)勵(lì)以獲獎(jiǎng)證書為準(zhǔn)，進(jìn)入?yún)R編而沒有得獎(jiǎng)不予獎(jiǎng)勵(lì)。)在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎(jiǎng)計(jì)算，同一篇文章只得一次最高獎(jiǎng)。一學(xué)年教師個(gè)人的論文獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)總額不超過200元。
4、班級(jí)管理獎(jiǎng)：學(xué)期末學(xué)校評(píng)出文明班級(jí)，文明班級(jí)不得超過學(xué)校班級(jí)數(shù)的40%，班主任獎(jiǎng)勵(lì)80元，副班主任40元。
激勵(lì)薪酬方案 篇5
建筑施工企業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，面臨市場(chǎng)的不確定性，經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)越來越高等諸多不利因素。如何實(shí)現(xiàn)“粗放式管理”轉(zhuǎn)型為“精細(xì)化管理”，首要問題是強(qiáng)化工資分配的約束和激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮工資分配的杠桿調(diào)控職能，充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為公司實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的發(fā)展戰(zhàn)略做出積極貢獻(xiàn)。
一、將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為被管理者的目標(biāo)，讓績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的`作用
（一）工資計(jì)提與企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤
（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)按月度考核，包括利潤(rùn)、銷售收入和相關(guān)指標(biāo)等，工資與財(cái)務(wù)指標(biāo)總掛鉤率為70%。根據(jù)各單位創(chuàng)利難易程度、專業(yè)性質(zhì)、市場(chǎng)開發(fā)等因素，工資與利潤(rùn)、產(chǎn)值指標(biāo)實(shí)行差別掛鉤。
1）利潤(rùn)指標(biāo)。掛鉤率為15%。依據(jù)年、季和月度計(jì)劃，采用“報(bào)表利潤(rùn)”指標(biāo)與計(jì)劃完成率計(jì)提工資基數(shù)。超額完成計(jì)劃利潤(rùn)，按計(jì)提掛鉤工資基數(shù)和超計(jì)劃率增提工資，最高不超過15%。
2）銷售收入指標(biāo)。掛鉤率為50%。依據(jù)年、季和月度計(jì)劃銷售收入，采用“整合值（完成銷售收入70%和驗(yàn)收工程量30%）”指標(biāo)與計(jì)劃完成率計(jì)提工資基數(shù)。超額完成計(jì)劃銷售收入，按超計(jì)劃額的4%增提工資。
3）相關(guān)指標(biāo)。掛鉤率為5%。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》定量獎(jiǎng)罰。
（2）績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)按季度和年度考核，工資與績(jī)效指標(biāo)總掛鉤率為30%，定量獎(jiǎng)罰。
1）合同。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》，合同履行能力等指標(biāo)，工資與合同履行總掛鉤率為15%。
2）內(nèi)部流程。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》，內(nèi)部流程指標(biāo)包括重點(diǎn)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率、工程驗(yàn)收計(jì)劃完成率、回款與清欠計(jì)劃完成率和主要設(shè)備完好率等指標(biāo)，工資與內(nèi)部流程指標(biāo)總掛鉤率為13%。
3）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。根據(jù)《項(xiàng)目承包責(zé)任狀》，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)包括科研項(xiàng)目計(jì)劃完成率和項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任狀履行率等指標(biāo)，工資與學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)指標(biāo)總掛鉤率為3%。
（3）專項(xiàng)考核指標(biāo)。專項(xiàng)考核指標(biāo)按月度考核，包括安全、質(zhì)量、工期、文明施工、等，實(shí)行以罰定獎(jiǎng)。
（二）工資投放嚴(yán)格依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)
（1）對(duì)項(xiàng)目渴敵性略ぬ帷⒓竟齠⒛杲崴愫徒誄ぷ手副昕縋甓仁褂謾Ｎ行Х婪毒縵眨３衷憊ざ游槲榷ǎ⒑屯晟啤白災(zāi)韉骺?、以丰补歉′^某ばЩ疲路菀話惆湊障钅坎考鋪峁ぷ實(shí)90%水平投放。
（2）對(duì)項(xiàng)目部實(shí)行可支配人工費(fèi)預(yù)算資金動(dòng)態(tài)調(diào)控?？芍淙斯べM(fèi)預(yù)算資金以工資計(jì)劃月份上月末財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部提供的《單位資金收支周報(bào)表》數(shù)據(jù)為依據(jù)。計(jì)提工資指標(biāo)或可支配人工費(fèi)預(yù)算資金不足時(shí)，項(xiàng)目部需要提出分析報(bào)告，經(jīng)公司人力資源部審核，上報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)后予以借支工資。
1）資金累計(jì)和當(dāng)期超支，當(dāng)期無可支配資金的單位，借支保底工資，直至最低工資標(biāo)準(zhǔn)（A類）。保底工資=單位員工“三險(xiǎn)二金”平均扣款額+基本生活費(fèi)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%）。
2）資金累計(jì)超支、當(dāng)期結(jié)余，當(dāng)期有可支配人工費(fèi)預(yù)算資金的單位，依據(jù)當(dāng)期績(jī)效蘭劭己思鋪峁ぷ識(shí)鍆斗擰Ｗ罡卟壞貿(mào)逼誑芍淙斯し言に闋式鴝疃然蜆酒驕ぷ仕降90%（B類）。
3）資金累計(jì)結(jié)余、當(dāng)期超支，當(dāng)期有可支配人工費(fèi)預(yù)算資金的單位，依據(jù)當(dāng)期和累計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)考核計(jì)提工資余額投放。最高不得超過當(dāng)期可支配人工費(fèi)預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的110%（C類）。
4）資金累計(jì)結(jié)余、當(dāng)期結(jié)余，依據(jù)當(dāng)期和累計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)考核計(jì)提工資余額投放。最高不得超過當(dāng)期可支配人工費(fèi)預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的130%（D類）。
（3）對(duì)公司機(jī)關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位，完善薪酬分配、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，壓縮機(jī)關(guān)工資收入，鼓勵(lì)機(jī)關(guān)人員向一線流動(dòng)，實(shí)行機(jī)關(guān)薪酬分配按承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)效益和崗位責(zé)任動(dòng)態(tài)調(diào)控。
1）當(dāng)期（累計(jì)）未完成利潤(rùn)計(jì)劃并虧損且計(jì)提工資指標(biāo)不足，按資金評(píng)定類別借支工資，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的70%。
2）當(dāng)期（累計(jì)）未完成利潤(rùn)計(jì)劃并虧損或計(jì)提工資指標(biāo)不足，按資金評(píng)定類別提高一個(gè)檔次借支工資，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的80%。
3）當(dāng)期（累計(jì)）完成利潤(rùn)計(jì)劃且計(jì)提工資指標(biāo)充足，按資金評(píng)定類別提高一至二個(gè)檔次投放工資，一般情況，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的90%。特殊情況，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項(xiàng)目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的100%，由公司績(jī)效工資評(píng)價(jià)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
4）公司機(jī)關(guān)工資收入原則上不得超過全公司在崗職工的平均工資水平。
5）按照“28法則”，機(jī)關(guān)部室績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的80%要向業(yè)績(jī)突出的20%人員傾斜，拉開收入差距，不搞平均分配，充分發(fā)揮崗位績(jī)效管理的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。
二、實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化，實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)職責(zé)的綜合平衡
根據(jù)工資分配的基本原則，主要采取四種分配方式。即：第一，對(duì)項(xiàng)目部或有承包指標(biāo)單位的管理人員實(shí)行績(jī)效考核工資分配制。第二，對(duì)項(xiàng)目部、勞動(dòng)力管理中心作業(yè)層人員實(shí)行全額計(jì)件工資分配制。第三，對(duì)機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部管理崗位人員崗位評(píng)價(jià)系數(shù)和部門績(jī)效考核，實(shí)行浮動(dòng)崗薪工資分配制，崗薪與崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)、效益和公司經(jīng)營(yíng)成果等掛鉤。第四，對(duì)機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部等單位的輔助服務(wù)崗位人員實(shí)行崗位協(xié)議工資分配制，協(xié)議工資與重要程度、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度掛鉤。
（一）項(xiàng)目部及承包經(jīng)營(yíng)指標(biāo)單位的管理人員實(shí)行績(jī)效考核工資分配制
項(xiàng)目部管理人員績(jī)效工資的計(jì)發(fā)：
項(xiàng)目經(jīng)理薪酬收入=崗基薪+績(jī)效薪+激勵(lì)薪+項(xiàng)目綜合津貼±崗位考核獎(jiǎng)罰
項(xiàng)目部管理人員薪酬收入=（崗基薪+績(jī)效薪）×崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)+激勵(lì)薪+項(xiàng)目綜合津貼±崗位考核獎(jiǎng)罰
（二）一線作業(yè)人員實(shí)行全額計(jì)件工資分配制
一線作業(yè)員工和勞務(wù)用工要嚴(yán)格執(zhí)行公司統(tǒng)一定額單價(jià)，項(xiàng)目部可根據(jù)工程的難易程度、規(guī)模大小、工期要求，適當(dāng)調(diào)整公司制定的“施工定額人工費(fèi)指導(dǎo)單價(jià)”，原則不超過10%的調(diào)整幅度，全面實(shí)行定額工日或?qū)嵨锪坑?jì)件浮動(dòng)工資制，上不封頂，下不保底。
計(jì)件工資的結(jié)算與支付：
（1）項(xiàng)目部在作業(yè)成本部核定的作業(yè)成本人工費(fèi)（含勞務(wù)工資）控制范圍內(nèi)，對(duì)一線作業(yè)員工實(shí)行以完成實(shí)物量為計(jì)件承包模式，簽發(fā)《工程施工任務(wù)單》，并將計(jì)件工資與材料、機(jī)械消耗掛鉤，與安全、質(zhì)量、工期、文明施工考核掛鉤。
（2）《工程施工任務(wù)單》必須實(shí)行三權(quán)分立，由項(xiàng)目部定額員、工號(hào)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理按照分部分項(xiàng)工程進(jìn)行簽發(fā)，下達(dá)到班組長(zhǎng)執(zhí)行，班組長(zhǎng)根據(jù)《工程施工任務(wù)單》組織施工和考勤，單項(xiàng)工程完成后，工號(hào)負(fù)責(zé)人組織技術(shù)員、質(zhì)量員、材料員、安全員驗(yàn)收審核，預(yù)算員核實(shí)工作量，定額員進(jìn)行結(jié)算、申報(bào)、支付計(jì)件工資。項(xiàng)目部在簽發(fā)任務(wù)單或與工號(hào)長(zhǎng)簽訂承包的同時(shí)應(yīng)下達(dá)材料定（限）額領(lǐng)料單，完工后定額消耗部分扣班組20%，節(jié)約部分獎(jiǎng)勵(lì)10%。
（三）機(jī)關(guān)管理崗位人員實(shí)行浮動(dòng)崗薪工資分配
機(jī)關(guān)管理崗位人員崗薪工資的計(jì)發(fā)：
公司領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)部長(zhǎng)薪酬收入=崗基薪+績(jī)效薪+激勵(lì)薪+工齡補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼（車改）±崗位考核獎(jiǎng)罰
機(jī)關(guān)管理崗位人員薪酬收入=（崗基薪+績(jī)效薪）×崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)+激勵(lì)薪+工齡補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼±崗位考核獎(jiǎng)罰
績(jī)效薪、激勵(lì)薪：是指完成當(dāng)年規(guī)定指標(biāo)所得薪酬，不采用統(tǒng)一模式，主要是按部門所承擔(dān)的指標(biāo)、難易程度、重要程度，實(shí)行“一部一策”制，并簽訂《年度公司機(jī)關(guān)部門責(zé)任狀》。
（四）輔助、維修、打更、保管、服務(wù)等員工（含管理崗位返聘人員）實(shí)行協(xié)議工資，一崗一薪。