績效考核與薪酬方案通用

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    績效考核與薪酬方案 篇1
    第一章總則
    1、適用范圍:
    本方案適用xx餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。
    2、考核目的:
    通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作,確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
    通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
    通過績效考核,提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平,從而有效提升公司整體實力。
    3、考核原則:
    ①公平、公正,統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);
    ②定性與定量相結(jié)合;
    ③以日常記錄和客觀事實為依據(jù)。
    第二章考核組織管理
    1、成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組,其組成如下:
    負(fù)責(zé)人:xx
    成員:xx
    2、對確認(rèn)考評嚴(yán)重失實的考評人,將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異,經(jīng)查實后將做嚴(yán)肅處理。
    考核方法
    1、考核周期
    考核分為月度考核和年度考核。
    月份前完成。
    2、考核關(guān)系
    考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系,所有可能的考核關(guān)系見表。
    3、考核內(nèi)容主要包括績效、態(tài)度、能力。
    (1)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:
    A、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果,每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。
    B、管理績效:體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
    C、周邊績效:體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。
    (2)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
    (3)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
    4、考核方法和等級
    考核方法:自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
    設(shè)定等級為:A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%,不合格比例原則上不超過5%。
    等級(項):A B C D
    含義:優(yōu)秀良好合格不合格
    注:優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金,不合格者扣除全年獎金。
    第三章月度考核
    1、餐廳負(fù)責(zé)人的月度考核見下表:
    2、其他員工的月度考核見下表:
    第四章個人年度考核
    1、個人年度考核對象
    以下員工不參加考核:新入職員工及有其它特殊原因的員工,經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。
    2、個人年度考內(nèi)容
    年度考核是在對個人全年各月考核結(jié)果的基礎(chǔ)上,結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn),總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。
    3、個人年度考核流程
    ①每年x月x日,由公司組織一年一度的績效考核。
    ②各餐廳經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評分。
    ③由公司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。
    ④考核結(jié)果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并做出獎懲決定。
    ⑤將考核結(jié)果與獎懲決定
    ⑥對結(jié)果有疑問的,在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級里領(lǐng)導(dǎo)提出異議
    ⑦對存在異議的員工進(jìn)行解釋或復(fù)評,并向員工反饋
    ⑧公布最終考評情況,考評結(jié)束
    績效考核與薪酬方案 篇2
    一、總則
    (一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。
    (二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
    二、考核目的
    目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
    三、考核原則
    為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:
    一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
    二、客觀考評原則??冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。
    三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
    四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
    (一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為
    每個月25日至30日。
    2.年度考評:每年12月20—12月25號
    (二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
    (三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
    (四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):
    1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)
    a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真
    b工作從不偷賴、不倦怠
    c做事敏捷、效率高
    d遵守上級的指示
    e遇事及時、正確地向上級報告
    2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)
    a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
    b掌握個人工作重點
    c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
    d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
    e在既定
    3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)
    a工作沒有差錯,且速度快
    b處理事物能力卓越,正確
    c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
    d確實地做好自己的工作
    e可以獨立并正確完成新的工作
    4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)
    a責(zé)任感強(qiáng),確實完成交付的工作
    b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
    c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生
    d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策
    e做事冷靜,絕不感情用事
    5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)
    a與同事配合,和睦地工作
    b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
    c在工作上樂于幫助同事
    d積極參加公司舉辦的活動
    e有集體榮譽感
    6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)
    a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
    b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
    c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
    d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
    e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案
    (五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個等級
    A級月度考核在85分以上
    B級月度考核在75分以上
    C級月度考核在65分以上
    D級月度考核在65分以下
    注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
    (六)特別注意:
    1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
    2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
    3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
    五、考核程序
    (一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
    (二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項考評。
    (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
    (四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
    (五)匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。
    (六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
    (七)考核之后還需征求考核對象的意見。
    (八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
    (九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
    六、績效考評工作總結(jié)與分析
    (一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
    (二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。
    (三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
    七、結(jié)語
    以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。
    一個公司,一個團(tuán)隊,公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!
    績效考核與薪酬方案 篇3
    一、總則
    為貫徹按勞分配原則,規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度,通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估,將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì),推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
    二、崗位績效考核原則
    1、客觀公正、實事求是,考核內(nèi)容和考核方式公開透明;
    2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
    3、誰管理誰考核,并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
    三、被考核人員:
    物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
    四、考核的基本內(nèi)容:
    小區(qū)物業(yè)公司績效考核,分為經(jīng)理考核和職工考核。
    (一)、經(jīng)理考核內(nèi)容:
    經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面;
    1、敬業(yè)精神考核
    熱愛本職工作,以本職為“天職”;樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
    2、工作態(tài)度考核
    有強(qiáng)烈的責(zé)任感,以身作則,率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
    3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核:
    有合理組織工作部署,統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題,提出合理解決方案,做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。
    4、工作業(yè)績考核:
    物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況;物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
    5、遵規(guī)守紀(jì)考核
    帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;廉潔自律情況。
    6、理論學(xué)習(xí)考核:
    物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
    7、綜合素質(zhì)考核:。
    全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
    (二)、職工考核內(nèi)容:
    職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
    1、敬業(yè)精神考核:
    熱愛本職,安心工作,樂于奉獻(xiàn);干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
    2、工作態(tài)度考核:
    有強(qiáng)烈的責(zé)任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
    3、工作能力考核:
    熟悉小區(qū)基本情況,能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題,獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
    4、遵規(guī)守紀(jì)考核:
    服從領(lǐng)導(dǎo),令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
    5、理論學(xué)習(xí)考核
    物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
    6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核:
    思想作風(fēng)正派,處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外,主動配合,密切協(xié)作,有良好的群眾口碑。
    7、綜合素質(zhì)考核
    全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
    五、考核時間及方法:
    1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法,在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核,并在兩個工作日內(nèi)完成??己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
    2、考核測評打分方法:
    (1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
    各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成:
    第一部分,被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分;
    第二部分,民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面,分別給被考評者初評打分;
    第三部分,考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
    最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
    (2)、職工測評打分,
    各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成:
    第一部分,被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;)
    第二部分,民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面,分別給被考評者初評打分;
    第三部分,考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
    j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
    3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核,并對其進(jìn)行監(jiān)督。
    4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
    六、考核等級和獎金加權(quán):
    1、A級(優(yōu)秀級):90分——100分,上月基本獎金加權(quán)10%;
    2、B級(良好級):80分——90(不含)分,上月基本獎金加權(quán)5%;
    3、C級(合格級):60分——80(不含)分,上月基本獎金加權(quán)0%;
    4、D級(不合格級):60(不含)分以下。.
    七、考核結(jié)果的應(yīng)用:
    局屬各物業(yè)公司,分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度??冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤,作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
    1、績效考核成績?yōu)锳級者,上月獎金分配:
    月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]×基本獎金。
    2、績效考核成績?yōu)锽級者,上月獎金分配:
    月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)]×基本獎金。
    3、績效考核成績?yōu)镃級者,上月獎金分配:
    月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(0%)]×基本獎金。
    4、績效考核成績?yōu)镈級者,上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月,待崗期間也不計發(fā)獎金。
    5、全年度累計12個A者,年終獎勵1000元
    八、考核紀(jì)律:
    1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織,績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),除單位重新考核外,將依據(jù)情節(jié)輕重,給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
    2、每位職工在民主測評打分時,要做到實事求是、客觀、公正,慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者,一經(jīng)查實,將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理
    3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū),將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。
    績效考核與薪酬方案 篇4
    一、概述
    為明確合理評價員工的工作成果,充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(__除外);結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實際問題,為規(guī)范績效工作流程,提升績效工作完成質(zhì)量,同時為20__年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
    二、數(shù)據(jù)分析
    1、公司整體成績分布
    2、各部門優(yōu)秀比例
    以上數(shù)據(jù)顯示:
    1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,__優(yōu)秀比例高達(dá)50%,__等五個部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。
    2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體,未涉及部門考核分,員工個人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
    三、存在問題分析
    1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
    2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
    例:__部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。
    3、__分公司無統(tǒng)一收口。
    4、各別員工有效工作量占比較低
    例:__實際出勤數(shù)165,績效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。
    5、考勤相關(guān)的考核項目達(dá)成時間結(jié)點不明確。
    6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量。
    7、各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。
    8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
    9、部分部門的績效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
    10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報不統(tǒng)一。
    四、績效考核改善建議
    1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。
    2、培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。
    3、__公司設(shè)立一名對接人員,后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
    4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績效。
    5、考核月考勤確認(rèn)的時間結(jié)點為次月第二個工作日11:30。
    PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,暫不不計入績效考核分。
    PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時審批的,需委托他人及時進(jìn)行審批。
    例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計入績效考核分。
    6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時,小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績效考核成績=L__Q+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。
    7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說明。
    8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點。
    9、對于績效指標(biāo)提報,建議按如下方式,每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)。
    10、建議增設(shè)部門考核分,員工個人最終績效考核成績=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部門考核分/100)。
    五、小結(jié)
    本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK,材料提報質(zhì)量有待提升,績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)。績效工作的開展一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績效考核的作用。