為了落實工作項目的要求。我們要著手開始寫一份方案了，怎樣寫出有實際作用的方案呢？下面是小編為您推薦的“酒店績效考核方案”，感謝您來參考本文！
酒店績效考核方案【篇1】
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、__各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、__公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級。
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
酒店績效考核方案【篇2】
為鼓勵先進，鞭策后進，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
一、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至辦公室。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數剩以考核工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
1）部門經理（含）以上由總經理考核。
2）各部門領班由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍
賓館全體員工。
二、考核評分表
（附后）
三、考核評定
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
酒店績效考核方案【篇3】
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大于零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考核權重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（四）設備養(yǎng)護考核權重10%（10分）
對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考核權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行為規(guī)范考核權重10%（10分）
對于部門員工出現違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。
（九）內控考核權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。注：工程部自2014年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。注：旅行社自2014年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節(jié)余，對經營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節(jié)余，對經營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考核等級：
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的'貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
（2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業(yè)額進行考核）
（4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業(yè)額考核工資
完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
酒店績效考核方案【篇4】
隨著酒店業(yè)的逐步發(fā)展，酒店的績效管理也越來越受到關注。如何制定有效的績效考核方案，成為了酒店管理者們需要面對的重要問題。因此，"酒店月度績效考核方案"也逐漸成為了酒店行業(yè)的熱門話題。本文將從績效考核的內涵、意義、設計要素、課題引導、評定方法等方面進行探討。
一、績效考核的內涵與意義
績效考核是指根據具體的績效指標，對員工的工作成果進行量化評估和比較，并為其提供必要的激勵和改進措施所采用的一種管理方法。其內涵主要包括目標設定、任務分解、工作執(zhí)行、工作輸出四個環(huán)節(jié)?？冃Э己说囊饬x在于可以：
1.評價員工的工作能力和績效水平，為員工職務升遷、工資晉升提供依據。
2.加強員工對目標和任務的認識和理解，提高其工作積極性和責任心。
3.發(fā)現和糾正員工工作中存在的問題和不足，提高工作效率和質量。
二、酒店月度績效考核方案的設計要素
1.目標設定
針對具體的工作崗位和職責范圍，制定有效的工作目標和標準，保證員工的工作成果能夠與酒店整體目標相一致。
2.指標分類
將工作目標分解為具體可量化的指標，盡可能的將指標分為幾個不同的類別。常見的指標類別包括：營銷指標、質量指標、服務指標、效率指標、利潤指標等。
3.權重分配
對不同指標進行區(qū)分，賦以不同的權重，重點關注能切實提高酒店效益的指標。
4.工時分配
根據不同崗位的工作特點和任務要求，規(guī)定每個員工的工作時長，嚴格按照工作量和質量達成情況進行考評。
三、酒店月度績效考核方案的課題引導
在實際操作過程中，酒店月度績效考核方案的課題引導非常關鍵。一般可分為以下幾個方面：
1.目標引導
酒店工作目標的設定基于酒店整體戰(zhàn)略和目標，需要全體員工積極配合，提高服務質量和工作效率。
2.任務引導
在任務分解時需要明確崗位職責和任務要求，提高員工任務完成的效率和質量。
3.工作引導
對員工的工作過程進行全面監(jiān)督，及時反饋并指導工作中存在的不足和問題。
四、酒店月度績效考核方案的評定方法
1.量化評價法
根據工作任務完成的情況，對每個員工的完成情況進行量化評價，得出評分結果。
2.質量評價法
對員工工作成果的質量進行評價，發(fā)現工作中存在的問題瑕疵，并針對性地提出改進建議。
3.行為評價法
評估員工在工作過程中所表現出的行為特征和素質，并為其提供相應的改進方案。
總之，酒店月度績效考核方案，是酒店管理者對員工工作進行量化評估和比較的重要途徑，既能夠幫助員工不斷提高工作能力，又能夠提升酒店整體效益和服務水平。通過在制定方案時充分考慮到目標設定、指標分類、權重分配、工時分配等重要要素，增強課題引導和評價方法的科學性，完善月度績效考核方案，才能充分發(fā)揮其應有的作用。
酒店績效考核方案【篇5】
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量(執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況)、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式
公司制定__工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、__公司各部門的考評
__公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為__的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
(1)__公司員工手冊
(2)__公司各崗位說明書或崗位職責
(3)__公司衛(wèi)生細則及評分標準
(4)__公司獎懲規(guī)定
酒店績效考核方案【篇6】
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的.組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。
酒店績效考核方案【篇7】
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據
七、附件
酒店績效考核方案【篇8】
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改;負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發(fā)現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執(zhí)行時間：20xx-X-1起;如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝!
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏!
酒店績效考核方案【篇9】
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程序與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。
酒店績效考核方案【篇10】
第一節(jié) 總則
一、考核的目的
通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開的原則
考核過程公開化、制度化
2、客觀性原則
用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。
4、時效性原則
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經理和普通員工。
2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經理。
4、總經理是考核結果的最終審定者。
第二節(jié) 考核內容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的
核心能力的狀況。
五、績效考核表
第三節(jié) 考核方式
一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核
所占權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數確定
考核最終分數=自我評價分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%
第四節(jié) 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。
3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經理。
3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。
4、總經理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。
5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。
第五節(jié) 績效考核實施
一、績效考核人培訓
通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節(jié) 績效考核結果運用
一、薪水
1、員工
⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。
⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。
⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。
⑶ 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)
⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績效考核面談
每次考核結束后一個星期內，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。
酒店績效考核方案【篇11】
為了加強xx餐飲管理，全面提高xx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組。
組長：xx。
副組長：xx。
考核成員：xx。
2、考核分三級考核形式。
（1）部門內部考核；（2）公司組織專人考核；（3）公司領導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實施
1、對員工的考核。
（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協(xié)作及服從、精神文明。
（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核。
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
（1）對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式。
公司制定xx工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算。
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部門的考評。
xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準。
（1）xx公司員工手冊。
（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責。
（3）xx公司衛(wèi)生細則及評分標準。
（4）xx公司獎懲規(guī)定。
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、xx各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸xx公司所有。