企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇1)
一、基本情況和存在的問題
民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動的市場壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實績，使那些有實際經(jīng)驗而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。對沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費，昂貴的費用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度。民營企業(yè)人才職稱評定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個部門申報，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報。
2、鼓勵“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實。甘肅省委、省政府提出了鼓勵黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個體經(jīng)營，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個體經(jīng)營，鼓勵科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足10%。低素質(zhì)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動、專業(yè)培訓(xùn)的機會少，時間無法保證，經(jīng)費沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過頻的人才流動不僅給企業(yè)帶來損失，而且也給個人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵機制不健全，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整，人才的付出與回報不成比例，挫傷積極性。在勞動力比較富裕的“買方市場”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動不動就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓勵支持全民創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境
人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、引進(jìn)、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會形成以人為本、尊重知識、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實行鼓勵大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實行無償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評定、評選各種獎勵、提供深造和繼續(xù)教育的機會、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁，為民營企業(yè)人才的成長創(chuàng)造平等競爭的機會。鼓勵和支持高校畢業(yè)生允許個人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個人身份參加社會保險和醫(yī)療保險;凡高校畢業(yè)生從事個體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場為主體、社會人才市場中介服務(wù)組織為補充的多層次、多功能、覆蓋全社會的人才市場體系，實現(xiàn)人才資源社會化、資源配置市場化。要加強與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時掌握民營企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強人才市場信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對接。適時組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營企業(yè)人才交流會、引才引智洽談會等，組團到經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營企業(yè)人事代理制度，健全免費的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭議仲裁制度。同時，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊伍，為民營經(jīng)濟更好更快地發(fā)展提供強有力的人才支撐。
2、全面落實“全民創(chuàng)業(yè)”的各項政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺;要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營企業(yè)人才培養(yǎng)機制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點，特別要提高民營企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會對地方的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行面對面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請全國知名經(jīng)濟學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費用幫助民營企業(yè)家“補課”、“充電”，提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間和經(jīng)費，提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實行民營經(jīng)濟人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于建立民企人才儲備、流動機制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強對民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會和運用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵人才方面的積極作用，提高民營企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動合同，建立公正合理的績效考評制度，嚴(yán)格績效考核，實行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵機制，尤其要認(rèn)真對待高級人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，對員工實行終身教育。同時要突破局限，擴大視野，從省內(nèi)外、甚至國外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。
企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇2)
【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)各項制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵機制為核心的人力資源管理制度，但是在實際運營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處。只有發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，企業(yè)才能留住人才，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵機制
激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實際運行中，很多企業(yè)的激勵機制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重?？v觀企業(yè)激勵機制，主要特點如下：
一、考核機制不科學(xué)、有待完善
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進(jìn)行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認(rèn)識模糊，而員工很少能對考核結(jié)果作出評價，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
二、激勵機制的正反面容易出現(xiàn)偏差
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負(fù)面激勵是對違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負(fù)激勵，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
三、物質(zhì)激勵形式單一，精神激勵無針對性
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等。在精神激勵方面，可以實現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機會、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚等，但是企業(yè)在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個體差異性和動態(tài)性等，常常對員工進(jìn)行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導(dǎo)致精神激勵忽視了“因人而異、因時而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實績，但工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長久保持。
四、企業(yè)文化建設(shè)成效較低，難以形成共同的價值觀
很多企業(yè)在經(jīng)營過程中把最大限度的獲取利潤作為自己發(fā)展壯大的首要目標(biāo)，往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，這種價值觀的缺失，表現(xiàn)在實際管理中缺少對員工進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)管理理念方面的教育。正是由于企業(yè)文化的缺失和不足，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，個人的價值觀和企業(yè)理念的嚴(yán)重錯位，不能形成為企業(yè)貢獻(xiàn)的持久動力，使各部門之間缺少凝聚力，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。這種工作的氛圍成為阻礙企業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的絆腳石，使得相應(yīng)的激勵機制無法正常的運行。[2]
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運用得當(dāng)?shù)募铙w制，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]付勇剛.如何激勵員工[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2000
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企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇3)
摘要良好的激勵機制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵則會引起相反的結(jié)果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵手段與約束手段共同應(yīng)用?；诖?，本文就企業(yè)激勵與約束機制的優(yōu)化策略提出幾點看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。
關(guān)鍵詞人力資源管理激勵機制約束機制
激勵和約束機制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。
一、企業(yè)激勵機制的優(yōu)化
（一）績效體系
績效是員工普遍關(guān)心的問題，科學(xué)的績效激勵應(yīng)包含以下方面：
一是科學(xué)的薪酬機制。企業(yè)要按照工作性質(zhì)、工作責(zé)任設(shè)立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級，對不同的崗位、崗級設(shè)計不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn);薪酬設(shè)計應(yīng)降低固定部分比例，上調(diào)浮動部分比例。
二是科學(xué)的獎金管理機制。獎金的發(fā)放應(yīng)做到隱性收入顯性化、實物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時，企業(yè)要不斷豐富獎金的發(fā)放形式，可采取股權(quán)激勵的方式，使員工分紅與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)，極大地增強了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊伍。
（二）人格尊重
在現(xiàn)代社會，個體尊嚴(yán)受到了越來越多的重視，對員工人格的尊重是運用激勵機制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無偏見的工作環(huán)境，使每個人在企業(yè)中都有明確的個人前途，給予每個人中肯的反饋。在每個季度，主管都應(yīng)與員工進(jìn)行單獨面談，通過正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問題。員工可以通過業(yè)績報告會、總經(jīng)理座談會、企業(yè)網(wǎng)頁等途徑反映個人問題，通過提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進(jìn)行溝通。企業(yè)管理層也應(yīng)及時處理員工反映的事務(wù)，營造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
（三）發(fā)展機會
個人發(fā)展前景是求職者在求職過程中考慮的重要問題。一個員工如果數(shù)十年如一日地從事相同的工作，必然會產(chǎn)生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個簡單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價值的潛在升職群體。這一方面可以增強員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達(dá)到一定工作年限或做出一定業(yè)績時對其進(jìn)行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識，進(jìn)而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。
（四）信任機制
信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應(yīng)做好以下幾點：首先，無須事事過問。很多時候，基層員工比企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更了解實際情況，也更有權(quán)做出決定，這時領(lǐng)導(dǎo)可以放手讓員工去做決定，讓員工覺得自己也有責(zé)任關(guān)注事情的進(jìn)展，從而激發(fā)員工的責(zé)任心。其次，表現(xiàn)出對員工的信任。員工在獲得信任后，就會對給予自己信任的人產(chǎn)生好感，增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)步增長。
二、企業(yè)約束機制的優(yōu)化
有激勵就必須有約束，激勵和約束是同一矛盾的兩個方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：
（一）制度約束
在制度約束方面，企業(yè)應(yīng)在日常管理制度的基礎(chǔ)上擬定以“競爭上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機制，達(dá)到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來說，可以從以下幾個方面著手：首先，要把競爭上崗、下崗分流作為一項基礎(chǔ)工作常抓不懈，推動人員管理的市場化。這包括人員進(jìn)出市場化、勞動合同管理市場化、人員檔案管理市場化、社會保障市場化。其次，要本著增強員工內(nèi)部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質(zhì)的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細(xì)、明確，在執(zhí)行時要對事不對人，堅決依據(jù)制度行事，無論是部門領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要一視同仁地對待，讓員工感受到制度的權(quán)威性，自覺遵守制度。
（二）合同約束
對于企業(yè)中的各項規(guī)定，員工應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，享有的權(quán)利，應(yīng)在合同中予以詳細(xì)說明。在勞動法規(guī)定的框架內(nèi)運用法律手段維護企業(yè)的合法權(quán)益，使員工明白哪些事項是不可逾越的“雷池”，技術(shù)專利、商業(yè)機密保護等均應(yīng)在合同中體現(xiàn)出來，建立完整的合同約束條目，讓無德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。
（三）激勵中的約束
激勵是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵是不可取的，也容易使員工產(chǎn)生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎勵不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵。對此，企業(yè)必須對激勵機制做出一定的約束，讓員工在看到實際利益的同時也看到達(dá)成激勵的條件，保持冷靜的頭腦。具體來說，可以從以下方面著手;首先是增加時間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權(quán)、年終獎，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎勵，要在員工達(dá)成一定的業(yè)績之后才可發(fā)放，這樣激勵就成了員工奮斗的目標(biāo)。
三、結(jié)語
在人力資源管理中，管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和完善員工激勵與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎(chǔ)上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）
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企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇4)
摘要：當(dāng)前無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開發(fā)的激勵體系，使得企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中立于不敗之地。應(yīng)正確認(rèn)識激勵和激勵機制，理性分析企業(yè)人性化激勵的主要方式以及企業(yè)激勵機制存在問題，這樣才能更好地優(yōu)化人力資源管理。
關(guān)鍵詞：激勵；激勵機制；人性化
中圖分類號：F244.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）01-0141-02
一、激勵的定義
激勵的目的就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。
（一）激勵的五個構(gòu)成要素
激勵主體，指激勵的組織或個人。
激勵客體，指激勵的對象。
激勵目標(biāo)，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現(xiàn)的成果。
激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。
激勵環(huán)境，指激勵過程所處的環(huán)境因素，它會影響激勵的效果。
管理學(xué)基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個人能力有多高，如果積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。所以能力和激勵水平是人提高工作績效的兩個關(guān)鍵因素。
（二）激勵的內(nèi)容
激勵包含以下幾方面的內(nèi)容：
1.激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，及通過系統(tǒng)地設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。
2.科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。
3.激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的平價等。因此，激勵工作需要耐心。
4.信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的平價等。都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時，準(zhǔn)確、全面，都直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
5.激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
二、激勵的作用
在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要
企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此否定、忽視人的因素。不能因其他的因素干擾，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。
（二）激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（三）激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績
激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人1條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%。
（四）激勵有利于員工素質(zhì)的提高
提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工予表揚，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮，這些措施有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。
三、人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（一）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭；權(quán)力過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。
（二）目標(biāo)激勵
目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種表現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。?目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。
1.員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。
2.目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)不能太大也不能太小，過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工的積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)是有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。
要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
3.當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。
（三）鼓勵競爭
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者應(yīng)鼓勵他們迎頭趕上。對于企業(yè)中的先進(jìn)員工，管理者應(yīng)勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施、規(guī)范競爭。
四、企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及存在問題
我國的企業(yè)改革目前正處于關(guān)鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對職工的激勵作用，激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動他們建設(shè)社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國內(nèi)企業(yè)中仍然存在著諸多陳舊的計劃經(jīng)濟的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機制尚未形成。
激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。在科技含量較高的企業(yè)中較為突出，其原因是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機制不能適應(yīng)市場經(jīng)濟下新型人才的需要。就企業(yè)現(xiàn)有激勵機制來看，存在以下問題。
（一）薪資制度
現(xiàn)行的薪資制度在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來。例如一個中級的專業(yè)技術(shù)人員，在機關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心里失衡。
（二）管理藝術(shù)
企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才、有普通工人、有民工、有管理人員。施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層的管理人員粗放的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵、關(guān)懷的激勵，物質(zhì)追求的多、精神激勵的少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
（三）用人制度方面
企業(yè)雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，以及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟的用人機制沒能建立，對位用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。
（四）工作環(huán)境方面
企業(yè)從工作環(huán)境方面看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機、具，施工現(xiàn)場缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來，一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現(xiàn)實還是針對其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。金錢的激勵不是留住人才的唯一手段。
職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但他們之間并不排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的，而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。
總而言之，激勵機制的目的是提高工作積極性，而影響積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)考慮多方面的因素，是激勵效應(yīng)最大化。同時重視現(xiàn)在企業(yè)中存在的問題，根據(jù)實際情況分析問題存在的原因，通過有效的手段來解決這些問題，這樣企業(yè)的激勵機制就一定能越來越完善，更好的發(fā)揮其有效的作用。
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小編精心
一、基本情況和存在的問題
民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動的市場壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實績，使那些有實際經(jīng)驗而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進(jìn)。對沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費，昂貴的費用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度。民營企業(yè)人才職稱評定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個部門申報，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報。
2、鼓勵“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實。甘肅省委、省政府提出了鼓勵黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個體經(jīng)營，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個體經(jīng)營，鼓勵科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足10%。低素質(zhì)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動、專業(yè)培訓(xùn)的機會少，時間無法保證，經(jīng)費沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過頻的人才流動不僅給企業(yè)帶來損失，而且也給個人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵機制不健全，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整，人才的付出與回報不成比例，挫傷積極性。在勞動力比較富裕的“買方市場”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動不動就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓勵支持全民創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境
人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、引進(jìn)、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會形成以人為本、尊重知識、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實行鼓勵大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實行無償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評定、評選各種獎勵、提供深造和繼續(xù)教育的機會、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁，為民營企業(yè)人才的成長創(chuàng)造平等競爭的機會。鼓勵和支持高校畢業(yè)生允許個人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個人身份參加社會保險和醫(yī)療保險;凡高校畢業(yè)生從事個體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場為主體、社會人才市場中介服務(wù)組織為補充的多層次、多功能、覆蓋全社會的人才市場體系，實現(xiàn)人才資源社會化、資源配置市場化。要加強與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時掌握民營企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強人才市場信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對接。適時組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營企業(yè)人才交流會、引才引智洽談會等，組團到經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營企業(yè)人事代理制度，健全免費的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭議仲裁制度。同時，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊伍，為民營經(jīng)濟更好更快地發(fā)展提供強有力的人才支撐。
2、全面落實“全民創(chuàng)業(yè)”的各項政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺;要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營企業(yè)人才培養(yǎng)機制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點，特別要提高民營企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會對地方的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行面對面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請全國知名經(jīng)濟學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費用幫助民營企業(yè)家“補課”、“充電”，提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間和經(jīng)費，提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實行民營經(jīng)濟人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于建立民企人才儲備、流動機制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強對民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會和運用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵人才方面的積極作用，提高民營企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動合同，建立公正合理的績效考評制度，嚴(yán)格績效考核，實行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵機制，尤其要認(rèn)真對待高級人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，對員工實行終身教育。同時要突破局限，擴大視野，從省內(nèi)外、甚至國外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。
企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇2)
【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)各項制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵機制為核心的人力資源管理制度，但是在實際運營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處。只有發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，企業(yè)才能留住人才，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵機制
激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實際運行中，很多企業(yè)的激勵機制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重?？v觀企業(yè)激勵機制，主要特點如下：
一、考核機制不科學(xué)、有待完善
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進(jìn)行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認(rèn)識模糊，而員工很少能對考核結(jié)果作出評價，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
二、激勵機制的正反面容易出現(xiàn)偏差
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負(fù)面激勵是對違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負(fù)激勵，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
三、物質(zhì)激勵形式單一，精神激勵無針對性
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等。在精神激勵方面，可以實現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機會、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚等，但是企業(yè)在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個體差異性和動態(tài)性等，常常對員工進(jìn)行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導(dǎo)致精神激勵忽視了“因人而異、因時而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實績，但工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長久保持。
四、企業(yè)文化建設(shè)成效較低，難以形成共同的價值觀
很多企業(yè)在經(jīng)營過程中把最大限度的獲取利潤作為自己發(fā)展壯大的首要目標(biāo)，往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，這種價值觀的缺失，表現(xiàn)在實際管理中缺少對員工進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)管理理念方面的教育。正是由于企業(yè)文化的缺失和不足，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，個人的價值觀和企業(yè)理念的嚴(yán)重錯位，不能形成為企業(yè)貢獻(xiàn)的持久動力，使各部門之間缺少凝聚力，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。這種工作的氛圍成為阻礙企業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的絆腳石，使得相應(yīng)的激勵機制無法正常的運行。[2]
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運用得當(dāng)?shù)募铙w制，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]付勇剛.如何激勵員工[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2000
[2]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2001
企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇3)
摘要良好的激勵機制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵則會引起相反的結(jié)果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵手段與約束手段共同應(yīng)用?；诖?，本文就企業(yè)激勵與約束機制的優(yōu)化策略提出幾點看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。
關(guān)鍵詞人力資源管理激勵機制約束機制
激勵和約束機制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門學(xué)問，又是一門藝術(shù)。
一、企業(yè)激勵機制的優(yōu)化
（一）績效體系
績效是員工普遍關(guān)心的問題，科學(xué)的績效激勵應(yīng)包含以下方面：
一是科學(xué)的薪酬機制。企業(yè)要按照工作性質(zhì)、工作責(zé)任設(shè)立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級，對不同的崗位、崗級設(shè)計不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn);薪酬設(shè)計應(yīng)降低固定部分比例，上調(diào)浮動部分比例。
二是科學(xué)的獎金管理機制。獎金的發(fā)放應(yīng)做到隱性收入顯性化、實物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時，企業(yè)要不斷豐富獎金的發(fā)放形式，可采取股權(quán)激勵的方式，使員工分紅與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)，極大地增強了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊伍。
（二）人格尊重
在現(xiàn)代社會，個體尊嚴(yán)受到了越來越多的重視，對員工人格的尊重是運用激勵機制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無偏見的工作環(huán)境，使每個人在企業(yè)中都有明確的個人前途，給予每個人中肯的反饋。在每個季度，主管都應(yīng)與員工進(jìn)行單獨面談，通過正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問題。員工可以通過業(yè)績報告會、總經(jīng)理座談會、企業(yè)網(wǎng)頁等途徑反映個人問題，通過提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進(jìn)行溝通。企業(yè)管理層也應(yīng)及時處理員工反映的事務(wù)，營造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
（三）發(fā)展機會
個人發(fā)展前景是求職者在求職過程中考慮的重要問題。一個員工如果數(shù)十年如一日地從事相同的工作，必然會產(chǎn)生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個簡單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價值的潛在升職群體。這一方面可以增強員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達(dá)到一定工作年限或做出一定業(yè)績時對其進(jìn)行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識，進(jìn)而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。
（四）信任機制
信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應(yīng)做好以下幾點：首先，無須事事過問。很多時候，基層員工比企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更了解實際情況，也更有權(quán)做出決定，這時領(lǐng)導(dǎo)可以放手讓員工去做決定，讓員工覺得自己也有責(zé)任關(guān)注事情的進(jìn)展，從而激發(fā)員工的責(zé)任心。其次，表現(xiàn)出對員工的信任。員工在獲得信任后，就會對給予自己信任的人產(chǎn)生好感，增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)步增長。
二、企業(yè)約束機制的優(yōu)化
有激勵就必須有約束，激勵和約束是同一矛盾的兩個方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：
（一）制度約束
在制度約束方面，企業(yè)應(yīng)在日常管理制度的基礎(chǔ)上擬定以“競爭上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機制，達(dá)到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來說，可以從以下幾個方面著手：首先，要把競爭上崗、下崗分流作為一項基礎(chǔ)工作常抓不懈，推動人員管理的市場化。這包括人員進(jìn)出市場化、勞動合同管理市場化、人員檔案管理市場化、社會保障市場化。其次，要本著增強員工內(nèi)部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質(zhì)的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細(xì)、明確，在執(zhí)行時要對事不對人，堅決依據(jù)制度行事，無論是部門領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要一視同仁地對待，讓員工感受到制度的權(quán)威性，自覺遵守制度。
（二）合同約束
對于企業(yè)中的各項規(guī)定，員工應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，享有的權(quán)利，應(yīng)在合同中予以詳細(xì)說明。在勞動法規(guī)定的框架內(nèi)運用法律手段維護企業(yè)的合法權(quán)益，使員工明白哪些事項是不可逾越的“雷池”，技術(shù)專利、商業(yè)機密保護等均應(yīng)在合同中體現(xiàn)出來，建立完整的合同約束條目，讓無德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。
（三）激勵中的約束
激勵是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵是不可取的，也容易使員工產(chǎn)生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎勵不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵。對此，企業(yè)必須對激勵機制做出一定的約束，讓員工在看到實際利益的同時也看到達(dá)成激勵的條件，保持冷靜的頭腦。具體來說，可以從以下方面著手;首先是增加時間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權(quán)、年終獎，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎勵，要在員工達(dá)成一定的業(yè)績之后才可發(fā)放，這樣激勵就成了員工奮斗的目標(biāo)。
三、結(jié)語
在人力資源管理中，管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和完善員工激勵與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎(chǔ)上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）
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企業(yè)激勵機制調(diào)查報告(篇4)
摘要：當(dāng)前無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開發(fā)的激勵體系，使得企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中立于不敗之地。應(yīng)正確認(rèn)識激勵和激勵機制，理性分析企業(yè)人性化激勵的主要方式以及企業(yè)激勵機制存在問題，這樣才能更好地優(yōu)化人力資源管理。
關(guān)鍵詞：激勵；激勵機制；人性化
中圖分類號：F244.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）01-0141-02
一、激勵的定義
激勵的目的就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。
（一）激勵的五個構(gòu)成要素
激勵主體，指激勵的組織或個人。
激勵客體，指激勵的對象。
激勵目標(biāo)，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現(xiàn)的成果。
激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。
激勵環(huán)境，指激勵過程所處的環(huán)境因素，它會影響激勵的效果。
管理學(xué)基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個人能力有多高，如果積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。所以能力和激勵水平是人提高工作績效的兩個關(guān)鍵因素。
（二）激勵的內(nèi)容
激勵包含以下幾方面的內(nèi)容：
1.激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，及通過系統(tǒng)地設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。
2.科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。
3.激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的平價等。因此，激勵工作需要耐心。
4.信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的平價等。都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時，準(zhǔn)確、全面，都直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
5.激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
二、激勵的作用
在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要
企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此否定、忽視人的因素。不能因其他的因素干擾，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。
（二）激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（三）激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績
激發(fā)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人1條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%。
（四）激勵有利于員工素質(zhì)的提高
提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工予表揚，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮，這些措施有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。
三、人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（一）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)力過大，員工無法駕馭；權(quán)力過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。
（二）目標(biāo)激勵
目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種表現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。?目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。
1.員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。
2.目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)不能太大也不能太小，過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工的積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)是有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。
要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
3.當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。
（三）鼓勵競爭
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者應(yīng)鼓勵他們迎頭趕上。對于企業(yè)中的先進(jìn)員工，管理者應(yīng)勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施、規(guī)范競爭。
四、企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及存在問題
我國的企業(yè)改革目前正處于關(guān)鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對職工的激勵作用，激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動他們建設(shè)社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國內(nèi)企業(yè)中仍然存在著諸多陳舊的計劃經(jīng)濟的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機制尚未形成。
激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，是企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。在科技含量較高的企業(yè)中較為突出，其原因是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機制不能適應(yīng)市場經(jīng)濟下新型人才的需要。就企業(yè)現(xiàn)有激勵機制來看，存在以下問題。
（一）薪資制度
現(xiàn)行的薪資制度在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來。例如一個中級的專業(yè)技術(shù)人員，在機關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心里失衡。
（二）管理藝術(shù)
企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才、有普通工人、有民工、有管理人員。施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層的管理人員粗放的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵、關(guān)懷的激勵，物質(zhì)追求的多、精神激勵的少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
（三）用人制度方面
企業(yè)雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，以及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟的用人機制沒能建立，對位用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。
（四）工作環(huán)境方面
企業(yè)從工作環(huán)境方面看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機、具，施工現(xiàn)場缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來，一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現(xiàn)實還是針對其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。金錢的激勵不是留住人才的唯一手段。
職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但他們之間并不排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的，而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。
總而言之，激勵機制的目的是提高工作積極性，而影響積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)考慮多方面的因素，是激勵效應(yīng)最大化。同時重視現(xiàn)在企業(yè)中存在的問題，根據(jù)實際情況分析問題存在的原因，通過有效的手段來解決這些問題，這樣企業(yè)的激勵機制就一定能越來越完善，更好的發(fā)揮其有效的作用。
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