人力經理述職報告(篇1)
尊敬的領導們：
我是某企業(yè)的人力資源部經理，今天非常榮幸能夠向各位領導匯報人力資源部的工作。我在這里報告我們部門的主要工作內容、工作成果及未來的發(fā)展計劃。
一、主要工作內容
1.實施人力資源戰(zhàn)略
我們部門的首要任務是制定并實施人力資源戰(zhàn)略。首先，我們需要對公司的目標、愿景和目標市場進行深入了解，然后確定與之相匹配的人力資源策略和計劃。例如，我們需要確定在哪些領域、崗位和地區(qū)招聘一定人數(shù)的員工，以保證企業(yè)的未來發(fā)展。
2.招聘和培訓
人力資源部還需要確保企業(yè)的招聘和培訓工作有序開展。我們負責制定招聘計劃、招聘標準和面試規(guī)則等方面的工作，以篩選出最合適的員工。同時，我們還負責制定培訓計劃、組織內部和外部培訓，以提高員工的綜合素質和勞動力素質。
3.薪酬與福利
我們人力資源部門還負責管理和計算薪酬以及企業(yè)福利。我們制定薪酬標準、績效考核制度、工資結構和工資體系，確保企業(yè)擁有公平、合理的薪酬制度。同時，我們還負責管理福利和保險制度，包括住房、醫(yī)療和退休保險等方面的工作。
二、工作成果
在過去的一年里，人力資源部的工作表現(xiàn)十分優(yōu)異。具體來說，我們在以下方面取得了顯著成效：
1.控制人力成本
我們成功控制了人力成本，通過調整薪酬結構、降低員工薪酬支付比率等措施，有效控制了人力成本，降低了企業(yè)人力成本占整體成本的比重。
2.提高員工滿意度
我們在薪酬、福利、培訓和晉升機會等方面提供了更多的選擇和機會，同時優(yōu)化了部門和員工之間的溝通和協(xié)作，提高了員工的滿意度。
3.精準招聘
我們成功地精準招聘了所需的員工，并保證了招聘質量。同時，我們有效地防止了員工流失和招聘誤差等現(xiàn)象。這保證了企業(yè)正常發(fā)展和運營的順暢進行。
三、未來的發(fā)展計劃
未來我們的工作重點將主要圍繞以下兩個方面展開：
1.全面數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)
我們將積極推進數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的建設。目前，我們已經開始逐步整合現(xiàn)有信息系統(tǒng)，以便更加高效地實踐我們的各項工作。未來，我們將實施更加全面、先進的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，以進一步提高人力資源管理質量和效益。
2.提高員工的專業(yè)素質
我們將繼續(xù)優(yōu)化員工培訓計劃，提高員工專業(yè)水平，以適應不斷變化的市場和競爭環(huán)境。我們還會積極開展各種員工技能和職業(yè)能力培訓計劃，提高企業(yè)整體員工的素質。
總之，我們人力資源部門將繼續(xù)為公司的發(fā)展貢獻更多的價值。我們將帶著更加飽滿的熱情和更加扎實的工作作風，為企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展和公司整體利益貢獻更大的力量！謝謝！
人力經理述職報告(篇2)
一、組織存在問題診斷
通過三個月的實際工作，對公司的人事及公司各部門基本運作等方面進行深入的調研與現(xiàn)場診斷：收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優(yōu)點，只提問題）。
★崗位職責不太明確、無體系；★企業(yè)文化沒有計劃和具體執(zhí)行力；★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。
以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1、部門職能:
各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。
2、崗位職責：
各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。
3、工作流程:
現(xiàn)在沒有工作流程，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。
4、目標規(guī)劃：
未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
5、培訓開發(fā)：
無培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。
6、績效考核：
無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（KPI）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。
7、勞資關系：
煤礦部分人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風險；人員流失太大；不利于管理改進。
8、文件管理：
文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂。
9、行政后勤：
出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。刷卡考勤：要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；規(guī)范打卡、請假、補休與考勤等制度。
獎懲制度：獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。
辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。
食堂檢查：食堂用具應每次消毒，辦公室應定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。辦公后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作以及水電的節(jié)約。
車輛管理：小車管理不到位，容易出現(xiàn)用車難和維修、管理費用高的問題。
10、員工手冊：
員工手冊沒有改編、宣導、培訓，讓員工簽收。
11、企業(yè)文化：
企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。
二、工作報告與改進情況
一、統(tǒng)計和核對人員數(shù)量
1、20xx年3月29日進入公司后，在總經理的指導和人力資源部同事以及其它部門的配合幫助下，完成了公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們程凱公司人員現(xiàn)狀作如下通報：
表1
序號1235678910111213單位程凱公司總部歐賽運輸公司雅佳康飲品分公司大田煤礦景翔煤礦大田洗選廠五井佳倫多洗選廠四川聚成洗選廠四川美景分公司上海辦事處江家沱碼頭總人數(shù)勞動合同全日制非日制工傷投保人數(shù)比例工傷100%100%100%99%合計備注：臨時工和單位聘請的顧問共計23人未在統(tǒng)計數(shù)據內72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%71442914511420xx7170057559養(yǎng)老工傷補充意外城農028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232醫(yī)療7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人員異動情況統(tǒng)計表表2序號單位離職人員新近人員1程凱總公司626423煤碳事業(yè)部飲品事業(yè)部877304備注1、離職和新近人員多為一般管理人員或一般員工，總，只有總部一名營銷高層離職。2、煤炭事業(yè)部因關閉煤礦前期離職較多，后期人員安置后較穩(wěn)定；3、總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員原因分析多是員工工資、工作環(huán)境和本人自身原因而離職，我們將在薪酬結構和第3頁共8頁3、企業(yè)總體人員素質與年齡結構統(tǒng)計
表3人員類型高層管理中層管理一般管理技術員工一般員工人數(shù)718458551素質結構碩士本科大專初中及以下23人數(shù)年齡結構50歲以上36502035人數(shù)847714430544高中（中專）50從人員統(tǒng)計表1分析，我們企業(yè)北碚地區(qū)的員工工傷參保和勞動合同簽定
率達100%，符合我們企業(yè)員工安全管理和先簽合同后上崗的原則，避免了企業(yè)的勞動合同和工傷風險；在表1統(tǒng)計過程中，四川美景和聚成公司的員工工傷保險還為零，需要參加當?shù)毓騾⒓由虡I(yè)保險，以避免員工生產過程中帶來的工傷風險，具體還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡老師聯(lián)系，要求她盡快簽定，避免勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；
表2中人員異動除了關閉的煤礦外我們人力資源部都要求和離職員工進行溝通，在本部的離職員工中通過和他們的交流，主要原因工資、工作環(huán)境、管理領導原因占離職原因的80%以上，由此我們人力資源部在下一階段我們會在薪酬結構和工作環(huán)境中不斷的進行完善，減少員工離職率，讓員工真切的感受到企業(yè)的關懷，企業(yè)的目標和企業(yè)的文化，形成凝聚力和向心力；
表3中企業(yè)的人員素質和年齡結構反映出我們企業(yè)年齡結構合理，但企業(yè)整體人員素質偏低，需要進一步提升企業(yè)素質，我們人力資源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓課程和教材，有計劃、有目標的進行培訓，讓中層和基層員工能跟進公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。
二、社保清理情況
根據公司關于社保制度規(guī)定，我們人力資源部對公司投保情況進行了清理，清理情況如下表：單位程凱總公司項目該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況雅佳康分公司該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況煤炭事業(yè)部該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況工傷人數(shù)4918123121020xx養(yǎng)老人數(shù)5120220xx00針對我們清理的情況，在總經理的指導和我們人力資源部同事努力以及各部門同事的核對幫助下對清理出的社保進行了如下處理：
1、對于該退保而沒有退保的情況，我們立即進行停止投保，從公司投保名單中
第4頁共8頁減少，減少公司投保損失；
2、對于該轉移而沒有轉移的情況，我們立即進行了轉移，使投保主體和用工主體一致，從而真實反映公司運營成本，也便于我們進行社保管理；嚴格控制社報參保和退保，有效避免了該退保而沒有退保的情況以及該投保而沒有投保的情況，使社保管理規(guī)范和有序；
3、對于超齡員工不能投工傷保險情況，在總經理的指導和相關部門的配合支持下，我們對超齡人員進行了體檢，并聯(lián)系了相應的保險公司，為超齡員工投“意外傷害”險，從而規(guī)范了超齡員工意外傷害管理，使我們避免了用工風險。4、針對3月29日以前人力資源部存在的社保問題，我們進行處理的時候我們人力資源部也進行了深刻反思和總結并制定了社保參保和退保的流程和表格，使我們內部得到有效管理，外部如財務部也能知悉和了解，有利于部門間相互信息溝通，避免了由于信息的不順暢導致社保存在問題的情況；另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前，及時會把應該扣款的社?？罱o財務部，從而保證了不漏扣和錯扣。
三、工傷清理情況
現(xiàn)在工傷情況較多的是我們礦山，現(xiàn)我們公司工傷情況分布情況：單位程凱公司雅佳康大田煤礦景翔煤礦五井煤礦處理情況：
1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合計312771、公司社保主要由賓昌鳳處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：19月份工傷共鑒定評殘2人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級1人，7月份申請賠付人數(shù)1人。
2、煤炭事業(yè)部工傷主要由何燕處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：16月份工傷共鑒定評殘14人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級2人，傷殘等級捌級1人，傷殘等級玖級6人，傷殘等級拾級4人，申請賠付人數(shù)5人
3、從我們統(tǒng)計的工傷事故提醒我們，對員工安全管理上，我們一定要做到對員工平日生產中進行安全學習和培訓，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提醒和相互監(jiān)督，盡量避免和減少工傷。
四、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
4月份開始，我們人力資源部積極主動聯(lián)系各部門，規(guī)范招聘流程，把部門需求招聘與求職配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。
五、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：
1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。
2、人事制度在原由基礎之上的完善、審核并匯編；
3、員工手冊在原來基礎之上的完善、審核并發(fā)放。
以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進行對制度的學習、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)在有良好內部環(huán)境的情形下不斷發(fā)展和進步。
六、培訓開發(fā)：
培訓與開發(fā)原因分析：
無培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達成預期效果。
入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。
欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。
對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規(guī)定培訓次數(shù)與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質與水平。
人力資源部3月份以來共進行了46次單獨員工培訓，下一步我們將進行培訓：
10月第一周，由人資部組織企業(yè)就是我們的船進行研討、培訓；10月第二周，組織企業(yè)文化研討、培訓；
10月第三周，組織員工人事考勤制度、財務制度進行研討、培訓；10月第四周，組織其他培訓如6S對比學習研討、培訓。
根據需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平
七、績效考核：
績效考核原因分析：
1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（KPI）考核標準；建議：
①采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習
成長類指標。
②建立關鍵業(yè)績指標（KPI），包括：硬指標（可量化的數(shù)字信息）和軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標部門分目標個人崗位目標。
3)只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、
客戶、個人及相關人員考核。
4)考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多；強制性分布法要
求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。5)管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。
由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，10月份重點建立KPI量化指標，進行360°評估，關鍵事件法與強制性分布法等。八、勞資關系：
勞資關系原因分析：
部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
對所有人員簽訂《勞動合同》；與39月份離職人員都進行了離職面談，其中填寫個人原因居多，不管什么原因的離職，我們人力資源部會都會改進人事管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團聚力。
九、日常人事管理：
日常人事管理原因分析：
1)出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密。
2)安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓；消防安全通道、警示語、指示牌、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。
3)保密管理：加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。
4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；規(guī)范請假、補休制度。
5)獎懲制度：獎罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎罰依據。
十、企業(yè)文化：
企業(yè)文化原因分析：
1)企業(yè)文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等；
2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現(xiàn)象。3)制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調、宣導、培訓與試運行等過程。4)沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領導小組參與公司決策；進行派外培訓、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學習經驗等；5)企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。每天早會不停地進行企業(yè)文化宣導，傳達公司經營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善；通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協(xié)調等方式，努力打造核心管理團隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。
在這段時間里您給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了程凱人“海納百川”的胸襟，感受到了程凱人“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也體會到了程凱人的執(zhí)著和堅定。在對您肅然起敬的同時，也為我有機會成為程凱的一份子而驚喜萬分。帶著對未來美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的崗位。以上9月份人事報告，有不全面和不準確的地方，請領導多批評、指正。
人力經理述職報告(篇3)
人力資源部經理述職報告
尊敬的公司領導、各位同事：
我是公司人力資源部的經理，感謝您們在百忙之中參加今天的述職報告會。回顧過去的一年，我們在公司的發(fā)展歷程中取得了一定的進展。同時，我們也遇到了一些困難和挑戰(zhàn)。在今天的述職報告中，我將和大家分享我們部門的工作情況以及未來的工作計劃。
一、工作情況
1. 招聘管理方面：
近一年來，我們在招聘工作方面取得了一定的進展。通過引進新的招聘渠道和加強社交媒體的應用，我們成功地招聘了一批優(yōu)秀的員工。同時，我們不斷加強招聘流程的管理，通過自主開發(fā)招聘管理系統(tǒng)，牢牢把控每一個環(huán)節(jié)。在此過程中，我們也意識到了不斷優(yōu)化招聘流程的重要性，未來將更加重視流程的改善和提升。
2. 培訓管理方面：
培訓管理一直是我部門的重要工作之一。我們不斷完善公司的培訓計劃，同時與外部專業(yè)機構合作，為員工提供多樣化的培訓和發(fā)展機會。在過去一年中，我們不僅承辦了一系列員工培訓，還策劃并組織了多場職業(yè)發(fā)展峰會和講座，鼓勵員工不斷提高自身能力和職業(yè)素養(yǎng)。未來我們將繼續(xù)注重員工的發(fā)展與成長，探索更具創(chuàng)新性、個性化和針對性的培訓方式。
3. 績效管理方面：
績效管理一直是各部門內部考核的核心內容。在過去一年中，我們不斷完善公司的績效管理體系，制定更為具體、明確的考核指標。并且，我們針對性地進行員工的工作計劃以及每季度工作評價，更好地促進了員工的個人職業(yè)發(fā)展。未來，我們將逐步建立起科學、公正、有效的績效管理機制，為員工提供更加清晰明確、標準化、公正的考核環(huán)境。
二、未來工作計劃
1. 加強公司文化的建設：
公司文化是公司發(fā)展的重要基石，經過我們的觀察和分析，本部門將從三個方面努力加強公司文化的建設：
(1) 加強企業(yè)品牌建設和傳播，提高員工對公司的認同；
(2) 與公司上層管理層更緊密地溝通與合作，共同打造更加豐富和具有吸引力的企業(yè)文化；
(3) 加強公司內部溝通與交流，促進公司各部門的彼此理解和協(xié)作。
2. 招聘管控的優(yōu)化：
招聘工作是公司人力資源部的重要任務之一，我們將對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行最大限度的優(yōu)化，提高工作效益。此外，發(fā)掘潛在人才、改進面試技巧等方法將為我們進一步提高招聘效率，未來我們將不斷探索新的招聘渠道和方式。
3. 加強員工福利管理：
構筑員工福利管理渠道，多渠道提高員工的信任感、依賴感和融入感，我們未來會更多地關注員工的個人需求并完善福利管理機制。社保、五險一金等福利方面，本部門將與公司財務部密切溝通，合理安排員工的社保、五險一金以及各個紛繁的補貼以及津貼等福利項目等因素。
4. 強化績效考核：
加強績效考核的來龍去脈是我們未來工作計劃的重點之一，我們將嘗試優(yōu)化公司績效管理的指標、手段、流程、環(huán)境等方面施策。提高績效考核的科學性和公正性，推動員工的個人職業(yè)發(fā)展并對公司發(fā)展做出貢獻。
結語：
感謝大家對我們的工作的支持和關注，也感謝各位領導的指導。未來的路上我們還有很多的事情要做，希望能夠得到大家的大力支持和幫助，我們定會朝著更好的方向努力，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。最后希望我們人力資源部不斷地發(fā)展壯大，為公司發(fā)展作出更大的貢獻！
人力經理述職報告(篇4)
人力資源部經理述職報告
尊敬的領導們：
我很榮幸能夠向大家匯報我這一年來在人力資源部門的工作情況及成績。在這一年里，我們人力資源部的全體成員一直堅持“以人為本、服務至上、創(chuàng)新求變、精益求精”的工作理念，讓人力資源服務成為了企業(yè)發(fā)展的動力和支撐，取得了顯著的成果，我在這里向大家匯報如下：
一、圍繞企業(yè)發(fā)展布局
我們深刻理解到人力資源部門是企業(yè)發(fā)展的重要基石，順應企業(yè)發(fā)展需求，我們在人力資源規(guī)劃、招聘、任用、培養(yǎng)、激勵等方面深化了工作，通過精細化戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)掘模式創(chuàng)新、基于業(yè)務的招聘、成熟業(yè)務領域人才培養(yǎng)等舉措，全力為企業(yè)發(fā)展提供高質量、高效、定制化的人力資源服務。在這一方面，很多新型企業(yè)服務于我們非常重要的一部分，我們也在這方面改革不斷創(chuàng)新，積極探索改革打通“瓶頸”以及推出其他的措施。
二、強化人才激勵
激勵引導是我們人力資源部固定的工作核心，我們著力在建立長效機制、分階段實施激勵政策，充分發(fā)揮企業(yè)扁平化、靈敏性、創(chuàng)新性等優(yōu)越性，用最佳激勵方式支持優(yōu)質人才的施展?jié)摿?，鼓勵?chuàng)新、鼓勵協(xié)作，讓優(yōu)秀人才在企業(yè)這個大家庭中能夠更好的發(fā)揮作用。我們還提出創(chuàng)新性拓展的“股權激勵平臺”等，覆蓋面廣，帶來的效果也是非常優(yōu)秀的。
三、加強學習培訓
學習培訓是我們在人力資源方面的的另一項核心工作，我們針對企業(yè)要求、個人需求開展自主創(chuàng)新、實用性的培訓課程，讓員工不斷拓展工作技能和業(yè)務知識，提升自身的競爭力和綜合素質。在此方面，我們也高度重視長效培訓平臺的建設，以及自主創(chuàng)新課程開發(fā)打造。
四、推進企業(yè)文化建設
作為企業(yè)文化引領部門，我們將企業(yè)文化的建設視為工作優(yōu)先事項。今年我們制訂了《企業(yè)文化建設規(guī)劃書》，發(fā)起了一系列以“常懷那份擔當”為主題的活動，關注和弘揚優(yōu)秀員工的工作態(tài)度和價值觀念，提高員工歸屬感和忠誠度。同時，我部還全方位啟動了“精良特性培養(yǎng)計劃”，極力打造高素質、高技能、高人群的團隊。
以上是我在人力資源部門工作中取得的主要成績，但是，我也深刻意識到我們在面對未來的道路上依然存在不足和挑戰(zhàn)。下一年度，我將致力于更深入的研究與實踐，以更廣博的視野解讀企業(yè)發(fā)展的趨勢與需求，不斷優(yōu)化和改進管理程序，加強培訓和人才資源保障，不斷推進企業(yè)文化建設，打造核心人力資源團隊，為企業(yè)提供優(yōu)質的服務和幫助。謝謝！
人力經理述職報告(篇5)
尊敬的CEO：
首先感謝您的信任，我是貴司人力資源部門的經理。在這一年里，我在人力資源管理的各個方面都取得了一定的成績，現(xiàn)在向您匯報。
人力資源規(guī)劃
首先，我們完善了人力資源規(guī)劃體系，實現(xiàn)了更加科學的人力資源管理。我們對公司當前的人力資源情況進行了深入調研，并預測了未來的人力資源需求。在這個基礎上，我們開展了針對不同級別員工的培訓計劃，以培養(yǎng)和提高他們的能力。
員工招聘與流動
其次，我們高效地完成了員工的招聘與流動，共招聘了100余名優(yōu)秀人才，并讓大量員工在職業(yè)發(fā)展上得到了更好的機會。同時，我們也協(xié)助各部門分析員工流動的原因并提出有效的解決方案，將員工流失率保持在較低水平。
員工福利待遇
再次，我們著重完善了員工的福利待遇方案。各類保險、公積金和個人所得稅等事項均得到合理的安排，更好地保護和尊重員工的權益，讓他們感受到企業(yè)的“人本”管理理念。此外，我們還開展了各種豐富多彩的員工活動，拉近員工與企業(yè)的距離，提高員工滿意度。
人才管理與評價
最后，我們仍在不斷地加強人才管理和員工績效評價。為了充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，我們建立了完善的績效考核制度，利用各種數(shù)據分析工具，精準評估每一位員工的業(yè)績和表現(xiàn)。我們確保優(yōu)秀的員工，通過公平的競爭機制來獲取更高的晉升和薪酬待遇。
總結
以上便是我對于這一年人力資源管理工作的匯報。作為人力資源部的經理，我將繼續(xù)發(fā)揮領導作用，推動各項管理工作更上一層樓。在未來的工作中，我將繼續(xù)加強與各部門的溝通與協(xié)作，為貴司創(chuàng)造更為豐富的人力資源管理成果，提升員工的管理品質，全面實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
謝謝!
人力經理述職報告(篇6)
尊敬的各位領導：
你們好！新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20xx工作情況與20xx的工作規(guī)劃向各位領導進行簡要的匯報，不足之處，敬請領導提出寶貴意見和建議。
人力資源管理工作對與我來說，是一個新的課題，同時也是新的挑戰(zhàn)。在接手這項工作期間，我首先要感謝飯店領導及各部門同事對我在工作中給予的指導與支持，使我在短時間內熟悉業(yè)務，進入角色。
一、20xx人力資源部門的工作規(guī)劃
1、加強本部門的自身建設
1）、完善部門職能：人力資源部想要適應飯店目前發(fā)展的需要，為飯店所有員工提供更加優(yōu)質的服務，必須對本部門的職責、職能進行清晰的界定，將部門的工作責任到人，使其權責分明，部門的員工各司其職。本部門的主要工作內容包括：招聘、人事檔案管理、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核、離職等。由人力資源部門經理負責全面工作管理，經理享有對整個企業(yè)的整體人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織的權利同時并也對本部門所有的工作項目的結果負責。
2）、建立詳細的飯店人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)的情況下保持良好的使用功能。通過這個不斷更新的人力資源檔案可以及時反映飯店人力資源的狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。此檔案一經完善，需及時更新。
3）、提升本部門人員專業(yè)水平：人力資源部在安排其他各部門員工培訓的同時，應著力提升本部門的員工素質。人資經理肩負著對下屬的培訓、管理與工作指導的職責。有計劃地對部門內部員工進行工作培訓，有利于提高部門的綜合實力。
4）、實施部門目標責任制：人資部將配合監(jiān)督其他部門制定下階段目標，將權責分解到部門的每個員工。做到每項工作均由責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋、及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保各項目標任務的順利完成。
二、正確處理好飯店內部的人際關系
人際關系是個人及企業(yè)獲得成功的重要條件，和諧的人際關系是飯店贏得競爭優(yōu)勢的一個戰(zhàn)略舉措，是飯店和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。飯店內各個部門及同一部門員工之間人際關系的和諧程度，以及人際關系不和諧因素的把握，為飯店人力資源的人性化管理提供重要的借鑒。企業(yè)內部人際關系包含：
各部門管理者之間的人際關系，員工之間的人際關系，管理者與員工之間的人際關系。其中，員工間的人際關系是內部關系中最為普遍、普通的關系。員工間的關系良好必然士氣高漲、凝聚力強，可大大提高工作效率，同時也會使每位員工有愉悅感的體驗，從而員工對企業(yè)產生家的依戀，由此樹立一種積極進取的企業(yè)形象。管理者與員工之間應該是民主、平等、友好的上下級關系，其中包括兩方面：
一方面是管理者對員工的尊重、信任與關懷，
另一方面是員工對管理者的尊敬、信賴和擁護。我們管理者應堅持以人為本的思想，秉承“顧客第一，員工第一”的理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關系和舒適的工作環(huán)境。
人力經理述職報告(篇7)
尊敬的各位領導：
我是XX公司人力資源部經理，很榮幸能夠站在這里向大家匯報我部門的工作。在過去的一年中，經過全體員工的共同努力，我們取得了一些顯著成績，同時也遇到了一些挑戰(zhàn)和困難。
一、工作業(yè)績
1、人力資源規(guī)劃
我們在人力資源規(guī)劃方面進行了深入研究，以應對公司發(fā)展的需要。我們通過對公司的戰(zhàn)略目標和人力資源情況的分析，制定了一份詳細的人力資源規(guī)劃方案。該方案包括了人才儲備、人才選拔、人才培養(yǎng)等方面，為公司未來發(fā)展提供了有力保障。
2、 招聘流程優(yōu)化
為了提高招聘流程的效率和質量，我們對招聘流程進行了優(yōu)化。我們增加了招聘渠道的多樣性，并提高了廣告的宣傳效果，使人才的流動得到了明顯提高。同時，我們加強了對招聘流程的研究和整合，開發(fā)了一套適用于公司的人才招聘系統(tǒng)。
3、 員工關系管理
我們注重員工的參與和心理需求，在工作安排中充分考慮了員工的特殊需求，不斷提升員工的歸屬感和滿意度。我們也注重建立員工反饋機制，積極聽取員工的意見，采取行動改進工作不足之處。
4、 培訓和發(fā)展
為了提高員工的素質和工作能力，我們加強了員工培訓和發(fā)展的工作。我們建立了有效的培訓制度和評價機制，對員工進行全面、系統(tǒng)的培訓和發(fā)展，強化員工的專業(yè)技能、領導能力和團隊合作能力。
二、存在的問題和挑戰(zhàn)
1、 員工流失率較高
盡管我們積極加強員工關系管理和招聘工作，但仍然存在一定程度的員工流失。這主要是由于公司的競爭力和薪資待遇不足以競爭市場的高水平人才。為了解決這個問題，我們正在加強員工激勵機制的研究，并通過各種方式增加員工福利。
2、 薪資福利方案與競爭力不足
作為一家新興公司，我們的薪資福利方案和其他大型公司相比存在一定程度的不足。為了保留優(yōu)秀的人才和吸引更多高水平的員工，我們正加緊制定和實施更加具有競爭力的薪資福利方案。
三、改進和發(fā)展計劃
1、完善薪資福利方案
我們將全面分析公司的人力資源結構以及人才市場的情況，進一步制訂科學合理的薪資福利方案，提高員工的滿意度和黏性。
2、加強培訓和發(fā)展工作
我們將繼續(xù)加強員工的培訓和發(fā)展工作，致力于提高員工的工作能力和增強企業(yè)的核心競爭力。
3、改進工作流程
為提高效率，我們將繼續(xù)優(yōu)化人才招聘流程和管理流程，打造高效的工作流程，提升人力資源管理的專業(yè)性和現(xiàn)代化水平。
四、結語
總的來說，未來一年，我們將繼續(xù)為公司的發(fā)展而努力，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理，積極應對各種挑戰(zhàn)并加以解決。我們相信，在公司高層的領導下，全員員工的共同努力下，會取得更多的成績。謝謝大家！
人力經理述職報告(篇8)
尊敬的各位領導、同事：
大家好！我是公司人力資源部的經理，今天很榮幸能夠在這里給大家述職。
一、工作內容概述
作為公司人力資源部的經理，我的主要工作職責是制定和實施人力資源策略、政策和計劃，包括：
1. 人力資源規(guī)劃。根據業(yè)務發(fā)展需求，制定各崗位的人力資源規(guī)劃，保證公司合理用人。
2. 招聘與篩選。確定各崗位招聘標準和流程，提高招聘效率和成功率。同時，建立完善的崗位職責和績效考核體系，確保合適人才持續(xù)加入公司。
3. 培訓與發(fā)展。制定和實施公司內部培訓和外部合作培訓計劃，提高員工技能和績效水平。做好員工職業(yè)規(guī)劃和晉升計劃，激勵和留住優(yōu)秀人才。
4. 績效管理。建立績效評估機制，引導員工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，促進企業(yè)目標和員工個人目標的統(tǒng)一。
5. 薪酬管理。確保公司薪酬合理、公平和競爭力，維護員工對公司的信任和認同。
二、工作亮點與成果
1. 招聘效率和成功率均穩(wěn)步提高。制定了一套既能保證崗位招聘標準，又能提高招聘效率的流程，同時積極拓展社交招聘渠道，有效降低了招聘成本。
2. 員工培訓效益顯著。內部培訓課程構建科學、全面，滿足了員工技能提升的需求，并且開展了多個外部合作培訓，提高了員工整體績效水平。
3. 員工績效管理質量大幅提升。建立完善的評估機制，并強化了反饋溝通環(huán)節(jié)，增強了員工對績效考核的認同感，促進了員工自我提升和發(fā)展。
4. 薪酬管理體系更加公正和合理。設立了薪酬考核和晉升制度，注重員工貢獻和表現(xiàn)，確保員工與公司的共同發(fā)展。
三、工作中存在的問題與改進措施
1. 培訓系統(tǒng)化程度不夠，需要加強內部培訓和招聘之間的協(xié)同性，進一步提高員工整體素質。
2. 崗位職責、晉升和薪酬體系相關制度還需進一步完善和優(yōu)化，讓員工真正感受到發(fā)展的機會和收益。
3. 原有的工作流程需要在新互聯(lián)網時代下進行全面升級，在保證效率和管理平衡的同時，確保其可操作性和實際價值。
四、未來的工作方向
1. 采用數(shù)據驅動的工作方法，加大數(shù)據分析的力度，通過各種職業(yè)技能培訓，使員工具備處理數(shù)據的能力。
2. 積極跟進行業(yè)新動態(tài)，不斷了解和掌握人力資源管理的新技術、新思想和新方法，不斷提高與外界的互動性。
3. 建立精準化溝通和思維方式的習慣，讓員工能夠快速適應工作環(huán)境和公司新形勢，提升企業(yè)效能與競爭力。
在今后的工作中，我將繼續(xù)秉承公司的文化理念，堅定不移推動人才引進、培養(yǎng)和管理工作，給公司的發(fā)展提供有力的人力保障。最后，謝謝大家的關注和支持！
小編特別推薦
經理述職報告 | 總經理述職報告
尊敬的領導們：
我是某企業(yè)的人力資源部經理，今天非常榮幸能夠向各位領導匯報人力資源部的工作。我在這里報告我們部門的主要工作內容、工作成果及未來的發(fā)展計劃。
一、主要工作內容
1.實施人力資源戰(zhàn)略
我們部門的首要任務是制定并實施人力資源戰(zhàn)略。首先，我們需要對公司的目標、愿景和目標市場進行深入了解，然后確定與之相匹配的人力資源策略和計劃。例如，我們需要確定在哪些領域、崗位和地區(qū)招聘一定人數(shù)的員工，以保證企業(yè)的未來發(fā)展。
2.招聘和培訓
人力資源部還需要確保企業(yè)的招聘和培訓工作有序開展。我們負責制定招聘計劃、招聘標準和面試規(guī)則等方面的工作，以篩選出最合適的員工。同時，我們還負責制定培訓計劃、組織內部和外部培訓，以提高員工的綜合素質和勞動力素質。
3.薪酬與福利
我們人力資源部門還負責管理和計算薪酬以及企業(yè)福利。我們制定薪酬標準、績效考核制度、工資結構和工資體系，確保企業(yè)擁有公平、合理的薪酬制度。同時，我們還負責管理福利和保險制度，包括住房、醫(yī)療和退休保險等方面的工作。
二、工作成果
在過去的一年里，人力資源部的工作表現(xiàn)十分優(yōu)異。具體來說，我們在以下方面取得了顯著成效：
1.控制人力成本
我們成功控制了人力成本，通過調整薪酬結構、降低員工薪酬支付比率等措施，有效控制了人力成本，降低了企業(yè)人力成本占整體成本的比重。
2.提高員工滿意度
我們在薪酬、福利、培訓和晉升機會等方面提供了更多的選擇和機會，同時優(yōu)化了部門和員工之間的溝通和協(xié)作，提高了員工的滿意度。
3.精準招聘
我們成功地精準招聘了所需的員工，并保證了招聘質量。同時，我們有效地防止了員工流失和招聘誤差等現(xiàn)象。這保證了企業(yè)正常發(fā)展和運營的順暢進行。
三、未來的發(fā)展計劃
未來我們的工作重點將主要圍繞以下兩個方面展開：
1.全面數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)
我們將積極推進數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的建設。目前，我們已經開始逐步整合現(xiàn)有信息系統(tǒng)，以便更加高效地實踐我們的各項工作。未來，我們將實施更加全面、先進的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，以進一步提高人力資源管理質量和效益。
2.提高員工的專業(yè)素質
我們將繼續(xù)優(yōu)化員工培訓計劃，提高員工專業(yè)水平，以適應不斷變化的市場和競爭環(huán)境。我們還會積極開展各種員工技能和職業(yè)能力培訓計劃，提高企業(yè)整體員工的素質。
總之，我們人力資源部門將繼續(xù)為公司的發(fā)展貢獻更多的價值。我們將帶著更加飽滿的熱情和更加扎實的工作作風，為企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展和公司整體利益貢獻更大的力量！謝謝！
人力經理述職報告(篇2)
一、組織存在問題診斷
通過三個月的實際工作，對公司的人事及公司各部門基本運作等方面進行深入的調研與現(xiàn)場診斷：收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優(yōu)點，只提問題）。
★崗位職責不太明確、無體系；★企業(yè)文化沒有計劃和具體執(zhí)行力；★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。
以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1、部門職能:
各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。
2、崗位職責：
各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。
3、工作流程:
現(xiàn)在沒有工作流程，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。
4、目標規(guī)劃：
未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
5、培訓開發(fā)：
無培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。
6、績效考核：
無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（KPI）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。
7、勞資關系：
煤礦部分人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風險；人員流失太大；不利于管理改進。
8、文件管理：
文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂。
9、行政后勤：
出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。刷卡考勤：要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；規(guī)范打卡、請假、補休與考勤等制度。
獎懲制度：獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。
辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。
食堂檢查：食堂用具應每次消毒，辦公室應定期檢查廚房安全、衛(wèi)生。辦公后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作以及水電的節(jié)約。
車輛管理：小車管理不到位，容易出現(xiàn)用車難和維修、管理費用高的問題。
10、員工手冊：
員工手冊沒有改編、宣導、培訓，讓員工簽收。
11、企業(yè)文化：
企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。
二、工作報告與改進情況
一、統(tǒng)計和核對人員數(shù)量
1、20xx年3月29日進入公司后，在總經理的指導和人力資源部同事以及其它部門的配合幫助下，完成了公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們程凱公司人員現(xiàn)狀作如下通報：
表1
序號1235678910111213單位程凱公司總部歐賽運輸公司雅佳康飲品分公司大田煤礦景翔煤礦大田洗選廠五井佳倫多洗選廠四川聚成洗選廠四川美景分公司上海辦事處江家沱碼頭總人數(shù)勞動合同全日制非日制工傷投保人數(shù)比例工傷100%100%100%99%合計備注：臨時工和單位聘請的顧問共計23人未在統(tǒng)計數(shù)據內72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%71442914511420xx7170057559養(yǎng)老工傷補充意外城農028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232醫(yī)療7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人員異動情況統(tǒng)計表表2序號單位離職人員新近人員1程凱總公司626423煤碳事業(yè)部飲品事業(yè)部877304備注1、離職和新近人員多為一般管理人員或一般員工，總，只有總部一名營銷高層離職。2、煤炭事業(yè)部因關閉煤礦前期離職較多，后期人員安置后較穩(wěn)定；3、總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員原因分析多是員工工資、工作環(huán)境和本人自身原因而離職，我們將在薪酬結構和第3頁共8頁3、企業(yè)總體人員素質與年齡結構統(tǒng)計
表3人員類型高層管理中層管理一般管理技術員工一般員工人數(shù)718458551素質結構碩士本科大專初中及以下23人數(shù)年齡結構50歲以上36502035人數(shù)847714430544高中（中專）50從人員統(tǒng)計表1分析，我們企業(yè)北碚地區(qū)的員工工傷參保和勞動合同簽定
率達100%，符合我們企業(yè)員工安全管理和先簽合同后上崗的原則，避免了企業(yè)的勞動合同和工傷風險；在表1統(tǒng)計過程中，四川美景和聚成公司的員工工傷保險還為零，需要參加當?shù)毓騾⒓由虡I(yè)保險，以避免員工生產過程中帶來的工傷風險，具體還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡老師聯(lián)系，要求她盡快簽定，避免勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；
表2中人員異動除了關閉的煤礦外我們人力資源部都要求和離職員工進行溝通，在本部的離職員工中通過和他們的交流，主要原因工資、工作環(huán)境、管理領導原因占離職原因的80%以上，由此我們人力資源部在下一階段我們會在薪酬結構和工作環(huán)境中不斷的進行完善，減少員工離職率，讓員工真切的感受到企業(yè)的關懷，企業(yè)的目標和企業(yè)的文化，形成凝聚力和向心力；
表3中企業(yè)的人員素質和年齡結構反映出我們企業(yè)年齡結構合理，但企業(yè)整體人員素質偏低，需要進一步提升企業(yè)素質，我們人力資源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓課程和教材，有計劃、有目標的進行培訓，讓中層和基層員工能跟進公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。
二、社保清理情況
根據公司關于社保制度規(guī)定，我們人力資源部對公司投保情況進行了清理，清理情況如下表：單位程凱總公司項目該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況雅佳康分公司該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況煤炭事業(yè)部該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況工傷人數(shù)4918123121020xx養(yǎng)老人數(shù)5120220xx00針對我們清理的情況，在總經理的指導和我們人力資源部同事努力以及各部門同事的核對幫助下對清理出的社保進行了如下處理：
1、對于該退保而沒有退保的情況，我們立即進行停止投保，從公司投保名單中
第4頁共8頁減少，減少公司投保損失；
2、對于該轉移而沒有轉移的情況，我們立即進行了轉移，使投保主體和用工主體一致，從而真實反映公司運營成本，也便于我們進行社保管理；嚴格控制社報參保和退保，有效避免了該退保而沒有退保的情況以及該投保而沒有投保的情況，使社保管理規(guī)范和有序；
3、對于超齡員工不能投工傷保險情況，在總經理的指導和相關部門的配合支持下，我們對超齡人員進行了體檢，并聯(lián)系了相應的保險公司，為超齡員工投“意外傷害”險，從而規(guī)范了超齡員工意外傷害管理，使我們避免了用工風險。4、針對3月29日以前人力資源部存在的社保問題，我們進行處理的時候我們人力資源部也進行了深刻反思和總結并制定了社保參保和退保的流程和表格，使我們內部得到有效管理，外部如財務部也能知悉和了解，有利于部門間相互信息溝通，避免了由于信息的不順暢導致社保存在問題的情況；另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前，及時會把應該扣款的社?？罱o財務部，從而保證了不漏扣和錯扣。
三、工傷清理情況
現(xiàn)在工傷情況較多的是我們礦山，現(xiàn)我們公司工傷情況分布情況：單位程凱公司雅佳康大田煤礦景翔煤礦五井煤礦處理情況：
1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合計312771、公司社保主要由賓昌鳳處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：19月份工傷共鑒定評殘2人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級1人，7月份申請賠付人數(shù)1人。
2、煤炭事業(yè)部工傷主要由何燕處理，現(xiàn)把處理情況公布如下：16月份工傷共鑒定評殘14人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級2人，傷殘等級捌級1人，傷殘等級玖級6人，傷殘等級拾級4人，申請賠付人數(shù)5人
3、從我們統(tǒng)計的工傷事故提醒我們，對員工安全管理上，我們一定要做到對員工平日生產中進行安全學習和培訓，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提醒和相互監(jiān)督，盡量避免和減少工傷。
四、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
4月份開始，我們人力資源部積極主動聯(lián)系各部門，規(guī)范招聘流程，把部門需求招聘與求職配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。
五、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：
1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。
2、人事制度在原由基礎之上的完善、審核并匯編；
3、員工手冊在原來基礎之上的完善、審核并發(fā)放。
以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進行對制度的學習、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)在有良好內部環(huán)境的情形下不斷發(fā)展和進步。
六、培訓開發(fā)：
培訓與開發(fā)原因分析：
無培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達成預期效果。
入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。
欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。
對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規(guī)定培訓次數(shù)與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質與水平。
人力資源部3月份以來共進行了46次單獨員工培訓，下一步我們將進行培訓：
10月第一周，由人資部組織企業(yè)就是我們的船進行研討、培訓；10月第二周，組織企業(yè)文化研討、培訓；
10月第三周，組織員工人事考勤制度、財務制度進行研討、培訓；10月第四周，組織其他培訓如6S對比學習研討、培訓。
根據需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平
七、績效考核：
績效考核原因分析：
1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（KPI）考核標準；建議：
①采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習
成長類指標。
②建立關鍵業(yè)績指標（KPI），包括：硬指標（可量化的數(shù)字信息）和軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標部門分目標個人崗位目標。
3)只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、
客戶、個人及相關人員考核。
4)考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多；強制性分布法要
求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。5)管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。
由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，10月份重點建立KPI量化指標，進行360°評估，關鍵事件法與強制性分布法等。八、勞資關系：
勞資關系原因分析：
部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
對所有人員簽訂《勞動合同》；與39月份離職人員都進行了離職面談，其中填寫個人原因居多，不管什么原因的離職，我們人力資源部會都會改進人事管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團聚力。
九、日常人事管理：
日常人事管理原因分析：
1)出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密。
2)安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓；消防安全通道、警示語、指示牌、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。
3)保密管理：加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。
4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一打卡及手記考勤；規(guī)范請假、補休制度。
5)獎懲制度：獎罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎罰依據。
十、企業(yè)文化：
企業(yè)文化原因分析：
1)企業(yè)文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等；
2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現(xiàn)象。3)制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調、宣導、培訓與試運行等過程。4)沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領導小組參與公司決策；進行派外培訓、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學習經驗等；5)企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。每天早會不停地進行企業(yè)文化宣導，傳達公司經營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善；通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協(xié)調等方式，努力打造核心管理團隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。
在這段時間里您給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了程凱人“海納百川”的胸襟，感受到了程凱人“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也體會到了程凱人的執(zhí)著和堅定。在對您肅然起敬的同時，也為我有機會成為程凱的一份子而驚喜萬分。帶著對未來美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的崗位。以上9月份人事報告，有不全面和不準確的地方，請領導多批評、指正。
人力經理述職報告(篇3)
人力資源部經理述職報告
尊敬的公司領導、各位同事：
我是公司人力資源部的經理，感謝您們在百忙之中參加今天的述職報告會。回顧過去的一年，我們在公司的發(fā)展歷程中取得了一定的進展。同時，我們也遇到了一些困難和挑戰(zhàn)。在今天的述職報告中，我將和大家分享我們部門的工作情況以及未來的工作計劃。
一、工作情況
1. 招聘管理方面：
近一年來，我們在招聘工作方面取得了一定的進展。通過引進新的招聘渠道和加強社交媒體的應用，我們成功地招聘了一批優(yōu)秀的員工。同時，我們不斷加強招聘流程的管理，通過自主開發(fā)招聘管理系統(tǒng)，牢牢把控每一個環(huán)節(jié)。在此過程中，我們也意識到了不斷優(yōu)化招聘流程的重要性，未來將更加重視流程的改善和提升。
2. 培訓管理方面：
培訓管理一直是我部門的重要工作之一。我們不斷完善公司的培訓計劃，同時與外部專業(yè)機構合作，為員工提供多樣化的培訓和發(fā)展機會。在過去一年中，我們不僅承辦了一系列員工培訓，還策劃并組織了多場職業(yè)發(fā)展峰會和講座，鼓勵員工不斷提高自身能力和職業(yè)素養(yǎng)。未來我們將繼續(xù)注重員工的發(fā)展與成長，探索更具創(chuàng)新性、個性化和針對性的培訓方式。
3. 績效管理方面：
績效管理一直是各部門內部考核的核心內容。在過去一年中，我們不斷完善公司的績效管理體系，制定更為具體、明確的考核指標。并且，我們針對性地進行員工的工作計劃以及每季度工作評價，更好地促進了員工的個人職業(yè)發(fā)展。未來，我們將逐步建立起科學、公正、有效的績效管理機制，為員工提供更加清晰明確、標準化、公正的考核環(huán)境。
二、未來工作計劃
1. 加強公司文化的建設：
公司文化是公司發(fā)展的重要基石，經過我們的觀察和分析，本部門將從三個方面努力加強公司文化的建設：
(1) 加強企業(yè)品牌建設和傳播，提高員工對公司的認同；
(2) 與公司上層管理層更緊密地溝通與合作，共同打造更加豐富和具有吸引力的企業(yè)文化；
(3) 加強公司內部溝通與交流，促進公司各部門的彼此理解和協(xié)作。
2. 招聘管控的優(yōu)化：
招聘工作是公司人力資源部的重要任務之一，我們將對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行最大限度的優(yōu)化，提高工作效益。此外，發(fā)掘潛在人才、改進面試技巧等方法將為我們進一步提高招聘效率，未來我們將不斷探索新的招聘渠道和方式。
3. 加強員工福利管理：
構筑員工福利管理渠道，多渠道提高員工的信任感、依賴感和融入感，我們未來會更多地關注員工的個人需求并完善福利管理機制。社保、五險一金等福利方面，本部門將與公司財務部密切溝通，合理安排員工的社保、五險一金以及各個紛繁的補貼以及津貼等福利項目等因素。
4. 強化績效考核：
加強績效考核的來龍去脈是我們未來工作計劃的重點之一，我們將嘗試優(yōu)化公司績效管理的指標、手段、流程、環(huán)境等方面施策。提高績效考核的科學性和公正性，推動員工的個人職業(yè)發(fā)展并對公司發(fā)展做出貢獻。
結語：
感謝大家對我們的工作的支持和關注，也感謝各位領導的指導。未來的路上我們還有很多的事情要做，希望能夠得到大家的大力支持和幫助，我們定會朝著更好的方向努力，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。最后希望我們人力資源部不斷地發(fā)展壯大，為公司發(fā)展作出更大的貢獻！
人力經理述職報告(篇4)
人力資源部經理述職報告
尊敬的領導們：
我很榮幸能夠向大家匯報我這一年來在人力資源部門的工作情況及成績。在這一年里，我們人力資源部的全體成員一直堅持“以人為本、服務至上、創(chuàng)新求變、精益求精”的工作理念，讓人力資源服務成為了企業(yè)發(fā)展的動力和支撐，取得了顯著的成果，我在這里向大家匯報如下：
一、圍繞企業(yè)發(fā)展布局
我們深刻理解到人力資源部門是企業(yè)發(fā)展的重要基石，順應企業(yè)發(fā)展需求，我們在人力資源規(guī)劃、招聘、任用、培養(yǎng)、激勵等方面深化了工作，通過精細化戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)掘模式創(chuàng)新、基于業(yè)務的招聘、成熟業(yè)務領域人才培養(yǎng)等舉措，全力為企業(yè)發(fā)展提供高質量、高效、定制化的人力資源服務。在這一方面，很多新型企業(yè)服務于我們非常重要的一部分，我們也在這方面改革不斷創(chuàng)新，積極探索改革打通“瓶頸”以及推出其他的措施。
二、強化人才激勵
激勵引導是我們人力資源部固定的工作核心，我們著力在建立長效機制、分階段實施激勵政策，充分發(fā)揮企業(yè)扁平化、靈敏性、創(chuàng)新性等優(yōu)越性，用最佳激勵方式支持優(yōu)質人才的施展?jié)摿?，鼓勵?chuàng)新、鼓勵協(xié)作，讓優(yōu)秀人才在企業(yè)這個大家庭中能夠更好的發(fā)揮作用。我們還提出創(chuàng)新性拓展的“股權激勵平臺”等，覆蓋面廣，帶來的效果也是非常優(yōu)秀的。
三、加強學習培訓
學習培訓是我們在人力資源方面的的另一項核心工作，我們針對企業(yè)要求、個人需求開展自主創(chuàng)新、實用性的培訓課程，讓員工不斷拓展工作技能和業(yè)務知識，提升自身的競爭力和綜合素質。在此方面，我們也高度重視長效培訓平臺的建設，以及自主創(chuàng)新課程開發(fā)打造。
四、推進企業(yè)文化建設
作為企業(yè)文化引領部門，我們將企業(yè)文化的建設視為工作優(yōu)先事項。今年我們制訂了《企業(yè)文化建設規(guī)劃書》，發(fā)起了一系列以“常懷那份擔當”為主題的活動，關注和弘揚優(yōu)秀員工的工作態(tài)度和價值觀念，提高員工歸屬感和忠誠度。同時，我部還全方位啟動了“精良特性培養(yǎng)計劃”，極力打造高素質、高技能、高人群的團隊。
以上是我在人力資源部門工作中取得的主要成績，但是，我也深刻意識到我們在面對未來的道路上依然存在不足和挑戰(zhàn)。下一年度，我將致力于更深入的研究與實踐，以更廣博的視野解讀企業(yè)發(fā)展的趨勢與需求，不斷優(yōu)化和改進管理程序，加強培訓和人才資源保障，不斷推進企業(yè)文化建設，打造核心人力資源團隊，為企業(yè)提供優(yōu)質的服務和幫助。謝謝！
人力經理述職報告(篇5)
尊敬的CEO：
首先感謝您的信任，我是貴司人力資源部門的經理。在這一年里，我在人力資源管理的各個方面都取得了一定的成績，現(xiàn)在向您匯報。
人力資源規(guī)劃
首先，我們完善了人力資源規(guī)劃體系，實現(xiàn)了更加科學的人力資源管理。我們對公司當前的人力資源情況進行了深入調研，并預測了未來的人力資源需求。在這個基礎上，我們開展了針對不同級別員工的培訓計劃，以培養(yǎng)和提高他們的能力。
員工招聘與流動
其次，我們高效地完成了員工的招聘與流動，共招聘了100余名優(yōu)秀人才，并讓大量員工在職業(yè)發(fā)展上得到了更好的機會。同時，我們也協(xié)助各部門分析員工流動的原因并提出有效的解決方案，將員工流失率保持在較低水平。
員工福利待遇
再次，我們著重完善了員工的福利待遇方案。各類保險、公積金和個人所得稅等事項均得到合理的安排，更好地保護和尊重員工的權益，讓他們感受到企業(yè)的“人本”管理理念。此外，我們還開展了各種豐富多彩的員工活動，拉近員工與企業(yè)的距離，提高員工滿意度。
人才管理與評價
最后，我們仍在不斷地加強人才管理和員工績效評價。為了充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，我們建立了完善的績效考核制度，利用各種數(shù)據分析工具，精準評估每一位員工的業(yè)績和表現(xiàn)。我們確保優(yōu)秀的員工，通過公平的競爭機制來獲取更高的晉升和薪酬待遇。
總結
以上便是我對于這一年人力資源管理工作的匯報。作為人力資源部的經理，我將繼續(xù)發(fā)揮領導作用，推動各項管理工作更上一層樓。在未來的工作中，我將繼續(xù)加強與各部門的溝通與協(xié)作，為貴司創(chuàng)造更為豐富的人力資源管理成果，提升員工的管理品質，全面實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
謝謝!
人力經理述職報告(篇6)
尊敬的各位領導：
你們好！新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20xx工作情況與20xx的工作規(guī)劃向各位領導進行簡要的匯報，不足之處，敬請領導提出寶貴意見和建議。
人力資源管理工作對與我來說，是一個新的課題，同時也是新的挑戰(zhàn)。在接手這項工作期間，我首先要感謝飯店領導及各部門同事對我在工作中給予的指導與支持，使我在短時間內熟悉業(yè)務，進入角色。
一、20xx人力資源部門的工作規(guī)劃
1、加強本部門的自身建設
1）、完善部門職能：人力資源部想要適應飯店目前發(fā)展的需要，為飯店所有員工提供更加優(yōu)質的服務，必須對本部門的職責、職能進行清晰的界定，將部門的工作責任到人，使其權責分明，部門的員工各司其職。本部門的主要工作內容包括：招聘、人事檔案管理、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核、離職等。由人力資源部門經理負責全面工作管理，經理享有對整個企業(yè)的整體人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織的權利同時并也對本部門所有的工作項目的結果負責。
2）、建立詳細的飯店人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)的情況下保持良好的使用功能。通過這個不斷更新的人力資源檔案可以及時反映飯店人力資源的狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。此檔案一經完善，需及時更新。
3）、提升本部門人員專業(yè)水平：人力資源部在安排其他各部門員工培訓的同時，應著力提升本部門的員工素質。人資經理肩負著對下屬的培訓、管理與工作指導的職責。有計劃地對部門內部員工進行工作培訓，有利于提高部門的綜合實力。
4）、實施部門目標責任制：人資部將配合監(jiān)督其他部門制定下階段目標，將權責分解到部門的每個員工。做到每項工作均由責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋、及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保各項目標任務的順利完成。
二、正確處理好飯店內部的人際關系
人際關系是個人及企業(yè)獲得成功的重要條件，和諧的人際關系是飯店贏得競爭優(yōu)勢的一個戰(zhàn)略舉措，是飯店和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。飯店內各個部門及同一部門員工之間人際關系的和諧程度，以及人際關系不和諧因素的把握，為飯店人力資源的人性化管理提供重要的借鑒。企業(yè)內部人際關系包含：
各部門管理者之間的人際關系，員工之間的人際關系，管理者與員工之間的人際關系。其中，員工間的人際關系是內部關系中最為普遍、普通的關系。員工間的關系良好必然士氣高漲、凝聚力強，可大大提高工作效率，同時也會使每位員工有愉悅感的體驗，從而員工對企業(yè)產生家的依戀，由此樹立一種積極進取的企業(yè)形象。管理者與員工之間應該是民主、平等、友好的上下級關系，其中包括兩方面：
一方面是管理者對員工的尊重、信任與關懷，
另一方面是員工對管理者的尊敬、信賴和擁護。我們管理者應堅持以人為本的思想，秉承“顧客第一，員工第一”的理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關系和舒適的工作環(huán)境。
人力經理述職報告(篇7)
尊敬的各位領導：
我是XX公司人力資源部經理，很榮幸能夠站在這里向大家匯報我部門的工作。在過去的一年中，經過全體員工的共同努力，我們取得了一些顯著成績，同時也遇到了一些挑戰(zhàn)和困難。
一、工作業(yè)績
1、人力資源規(guī)劃
我們在人力資源規(guī)劃方面進行了深入研究，以應對公司發(fā)展的需要。我們通過對公司的戰(zhàn)略目標和人力資源情況的分析，制定了一份詳細的人力資源規(guī)劃方案。該方案包括了人才儲備、人才選拔、人才培養(yǎng)等方面，為公司未來發(fā)展提供了有力保障。
2、 招聘流程優(yōu)化
為了提高招聘流程的效率和質量，我們對招聘流程進行了優(yōu)化。我們增加了招聘渠道的多樣性，并提高了廣告的宣傳效果，使人才的流動得到了明顯提高。同時，我們加強了對招聘流程的研究和整合，開發(fā)了一套適用于公司的人才招聘系統(tǒng)。
3、 員工關系管理
我們注重員工的參與和心理需求，在工作安排中充分考慮了員工的特殊需求，不斷提升員工的歸屬感和滿意度。我們也注重建立員工反饋機制，積極聽取員工的意見，采取行動改進工作不足之處。
4、 培訓和發(fā)展
為了提高員工的素質和工作能力，我們加強了員工培訓和發(fā)展的工作。我們建立了有效的培訓制度和評價機制，對員工進行全面、系統(tǒng)的培訓和發(fā)展，強化員工的專業(yè)技能、領導能力和團隊合作能力。
二、存在的問題和挑戰(zhàn)
1、 員工流失率較高
盡管我們積極加強員工關系管理和招聘工作，但仍然存在一定程度的員工流失。這主要是由于公司的競爭力和薪資待遇不足以競爭市場的高水平人才。為了解決這個問題，我們正在加強員工激勵機制的研究，并通過各種方式增加員工福利。
2、 薪資福利方案與競爭力不足
作為一家新興公司，我們的薪資福利方案和其他大型公司相比存在一定程度的不足。為了保留優(yōu)秀的人才和吸引更多高水平的員工，我們正加緊制定和實施更加具有競爭力的薪資福利方案。
三、改進和發(fā)展計劃
1、完善薪資福利方案
我們將全面分析公司的人力資源結構以及人才市場的情況，進一步制訂科學合理的薪資福利方案，提高員工的滿意度和黏性。
2、加強培訓和發(fā)展工作
我們將繼續(xù)加強員工的培訓和發(fā)展工作，致力于提高員工的工作能力和增強企業(yè)的核心競爭力。
3、改進工作流程
為提高效率，我們將繼續(xù)優(yōu)化人才招聘流程和管理流程，打造高效的工作流程，提升人力資源管理的專業(yè)性和現(xiàn)代化水平。
四、結語
總的來說，未來一年，我們將繼續(xù)為公司的發(fā)展而努力，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理，積極應對各種挑戰(zhàn)并加以解決。我們相信，在公司高層的領導下，全員員工的共同努力下，會取得更多的成績。謝謝大家！
人力經理述職報告(篇8)
尊敬的各位領導、同事：
大家好！我是公司人力資源部的經理，今天很榮幸能夠在這里給大家述職。
一、工作內容概述
作為公司人力資源部的經理，我的主要工作職責是制定和實施人力資源策略、政策和計劃，包括：
1. 人力資源規(guī)劃。根據業(yè)務發(fā)展需求，制定各崗位的人力資源規(guī)劃，保證公司合理用人。
2. 招聘與篩選。確定各崗位招聘標準和流程，提高招聘效率和成功率。同時，建立完善的崗位職責和績效考核體系，確保合適人才持續(xù)加入公司。
3. 培訓與發(fā)展。制定和實施公司內部培訓和外部合作培訓計劃，提高員工技能和績效水平。做好員工職業(yè)規(guī)劃和晉升計劃，激勵和留住優(yōu)秀人才。
4. 績效管理。建立績效評估機制，引導員工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，促進企業(yè)目標和員工個人目標的統(tǒng)一。
5. 薪酬管理。確保公司薪酬合理、公平和競爭力，維護員工對公司的信任和認同。
二、工作亮點與成果
1. 招聘效率和成功率均穩(wěn)步提高。制定了一套既能保證崗位招聘標準，又能提高招聘效率的流程，同時積極拓展社交招聘渠道，有效降低了招聘成本。
2. 員工培訓效益顯著。內部培訓課程構建科學、全面，滿足了員工技能提升的需求，并且開展了多個外部合作培訓，提高了員工整體績效水平。
3. 員工績效管理質量大幅提升。建立完善的評估機制，并強化了反饋溝通環(huán)節(jié)，增強了員工對績效考核的認同感，促進了員工自我提升和發(fā)展。
4. 薪酬管理體系更加公正和合理。設立了薪酬考核和晉升制度，注重員工貢獻和表現(xiàn)，確保員工與公司的共同發(fā)展。
三、工作中存在的問題與改進措施
1. 培訓系統(tǒng)化程度不夠，需要加強內部培訓和招聘之間的協(xié)同性，進一步提高員工整體素質。
2. 崗位職責、晉升和薪酬體系相關制度還需進一步完善和優(yōu)化，讓員工真正感受到發(fā)展的機會和收益。
3. 原有的工作流程需要在新互聯(lián)網時代下進行全面升級，在保證效率和管理平衡的同時，確保其可操作性和實際價值。
四、未來的工作方向
1. 采用數(shù)據驅動的工作方法，加大數(shù)據分析的力度，通過各種職業(yè)技能培訓，使員工具備處理數(shù)據的能力。
2. 積極跟進行業(yè)新動態(tài)，不斷了解和掌握人力資源管理的新技術、新思想和新方法，不斷提高與外界的互動性。
3. 建立精準化溝通和思維方式的習慣，讓員工能夠快速適應工作環(huán)境和公司新形勢，提升企業(yè)效能與競爭力。
在今后的工作中，我將繼續(xù)秉承公司的文化理念，堅定不移推動人才引進、培養(yǎng)和管理工作，給公司的發(fā)展提供有力的人力保障。最后，謝謝大家的關注和支持！
小編特別推薦
經理述職報告 | 總經理述職報告