人力資本是企業(yè)增長潛力的資本，對(duì)人才的利用、開發(fā)程度是影響企業(yè)長遠(yuǎn)競爭，長效發(fā)展的重要因素。許多企業(yè)在用人策略上堅(jiān)持穩(wěn)健保守型策略。人員選聘多以內(nèi)部獲取為主，外部引聘逐步加大的方式，人員安排以適人適崗、人崗匹配為主要原則，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)有限終決權(quán)為主要控制管理方式等。這樣相對(duì)保守的用人策略一定程度上適應(yīng)了走穩(wěn)健道路的戰(zhàn)略思想，對(duì)企業(yè)有一定的促進(jìn)作用。
保守型用人策略的積極作用
1）、員工以內(nèi)部獲取為主有很大的優(yōu)勢(shì)。一方面對(duì)于內(nèi)部人員，企業(yè)較為了解，能夠做到充分的信任，進(jìn)入新崗位能夠快速有效的投入工作之中，而減少了新人熟悉企業(yè)環(huán)境的環(huán)節(jié)，有利于工作的快速開展。另一方面，崗位晉升有利于激勵(lì)員工努力工作。
2）、適人適崗、人崗匹配原則的應(yīng)用，一定程度上減少了用人的風(fēng)險(xiǎn)，也減少了引聘新員工的成本。
3）、對(duì)直接主管有限終決權(quán)的控制管理方式一方面可以讓員工在職責(zé)范圍內(nèi)有效的開展工作 ，另一方面又因?yàn)闄?quán)力又是有限終決的，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)狀況的熟悉與控制，也為高層領(lǐng)導(dǎo)制定長遠(yuǎn)的政策、規(guī)劃提供了有效依據(jù)。
4）、非正式員工的存在，主要表現(xiàn)在一些職工思想不轉(zhuǎn)化，不愿意參加養(yǎng)老保險(xiǎn)而造成臨時(shí)工現(xiàn)象，以及企業(yè)對(duì)引聘大學(xué)生有3-6個(gè)月的試用期，使其成為企業(yè)非正式員工的一部分。非正式員工的存在使得企業(yè)擁有靈活的裁人優(yōu)勢(shì)，但這一優(yōu)勢(shì)在我們企業(yè)還不能有效體現(xiàn)，因?yàn)楝F(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要人才。
保守型用人策略的消極作用
企業(yè)采取相對(duì)保守的用人策略也存在一定不足的地方，可能有些方面并沒有完全展現(xiàn)出來，但是一些問題還是隱含存在的。
1）、內(nèi)部人員的使用，使得一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面由于長期生活工作在一起已經(jīng)有了相同或相似的思維方式，造成團(tuán)隊(duì)整體缺乏創(chuàng)新能力與活力，很難為企業(yè)帶來新的思想和管理方式。有的員工因?yàn)橹R(shí)水平的缺陷提不出改善工作的新方法，有的員工因?yàn)橛兴檻]而不愿意提，即使提出來一些建議對(duì)于企業(yè)的大面貌改善也沒什么影響。在企業(yè)推行技術(shù)小改小革的過程中，部門改革項(xiàng)目是：板材厚度減多少，長度減多少，雖然也能節(jié)省一定數(shù)額的資金，但是總體來看這些改革項(xiàng)目意義并不大。
2）、大學(xué)生實(shí)習(xí)6個(gè)月是一把“雙仞劍”。特別是外來大學(xué)生在6個(gè)月的時(shí)間里幾乎可以熟悉企業(yè)的一切，雖然6個(gè)月的時(shí)間，公司提供的是實(shí)習(xí)期工資，一般比正式工資低一部分，但是企業(yè)如果有一些做的不到位的地方或者和一些大學(xué)生心里想的企業(yè)狀況不同的地方都會(huì)關(guān)系到員工的去留，比如：引聘政策的具體落實(shí)，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，公司為員工能力發(fā)展開發(fā)力度是否符合其要求等因素。
3）、直接領(lǐng)導(dǎo)的有限終決權(quán)雖然可以讓企業(yè)高層熟悉整體企業(yè)概況，但是也讓高層領(lǐng)導(dǎo)占用了更多時(shí)間來處理一些基層的事，會(huì)影響到企業(yè)高層對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方向等重要內(nèi)容的思考。
4）、內(nèi)部人員的晉升聘用有時(shí)容易造成同水平人員的不和，不同部門領(lǐng)導(dǎo)間由于對(duì)同一人的不同意見、不同評(píng)價(jià)再加上其他方面的因素也會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)之間的不和。
中庸之道方是用人良策
1）、規(guī)范招聘程度與制度。引才招聘的相關(guān)制度文件需要更新的部分內(nèi)容要及時(shí)更新，并且要能夠做到合理、合法。對(duì)于文件中提到的引才政策要加大落實(shí)力度，做好對(duì)外來大學(xué)生的工作、生活安排。
2）、編制職務(wù)說明手冊(cè)，對(duì)所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確職務(wù)責(zé)權(quán)利與必備條件，明確員工上下級(jí)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)層層負(fù)責(zé)關(guān)系避免多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。
3）、制定招聘計(jì)劃。主要從儲(chǔ)備人才、技術(shù)人才、管理人才、營銷人才、普通員工等方面考慮招聘計(jì)劃。
4）、堅(jiān)持“中庸之道”，將外部招聘與內(nèi)部聘用有效結(jié)合起來。企業(yè)的發(fā)展需要新鮮的血液，外部員工聘用的力度還需要加大。將對(duì)大學(xué)生觀念上的重視與實(shí)際中的落實(shí)有效結(jié)合起來，做好留才工作。
5）、注重對(duì)人管理與對(duì)組織管理結(jié)合起來。防止個(gè)人利用企業(yè)資源僅塑造突出的個(gè)人核心競爭力而其對(duì)下屬能力提高投入不夠，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成人力去留威脅。
保守型用人策略的積極作用
1）、員工以內(nèi)部獲取為主有很大的優(yōu)勢(shì)。一方面對(duì)于內(nèi)部人員，企業(yè)較為了解，能夠做到充分的信任，進(jìn)入新崗位能夠快速有效的投入工作之中，而減少了新人熟悉企業(yè)環(huán)境的環(huán)節(jié)，有利于工作的快速開展。另一方面，崗位晉升有利于激勵(lì)員工努力工作。
2）、適人適崗、人崗匹配原則的應(yīng)用，一定程度上減少了用人的風(fēng)險(xiǎn)，也減少了引聘新員工的成本。
3）、對(duì)直接主管有限終決權(quán)的控制管理方式一方面可以讓員工在職責(zé)范圍內(nèi)有效的開展工作 ，另一方面又因?yàn)闄?quán)力又是有限終決的，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)狀況的熟悉與控制，也為高層領(lǐng)導(dǎo)制定長遠(yuǎn)的政策、規(guī)劃提供了有效依據(jù)。
4）、非正式員工的存在，主要表現(xiàn)在一些職工思想不轉(zhuǎn)化，不愿意參加養(yǎng)老保險(xiǎn)而造成臨時(shí)工現(xiàn)象，以及企業(yè)對(duì)引聘大學(xué)生有3-6個(gè)月的試用期，使其成為企業(yè)非正式員工的一部分。非正式員工的存在使得企業(yè)擁有靈活的裁人優(yōu)勢(shì)，但這一優(yōu)勢(shì)在我們企業(yè)還不能有效體現(xiàn)，因?yàn)楝F(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要人才。
保守型用人策略的消極作用
企業(yè)采取相對(duì)保守的用人策略也存在一定不足的地方，可能有些方面并沒有完全展現(xiàn)出來，但是一些問題還是隱含存在的。
1）、內(nèi)部人員的使用，使得一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面由于長期生活工作在一起已經(jīng)有了相同或相似的思維方式，造成團(tuán)隊(duì)整體缺乏創(chuàng)新能力與活力，很難為企業(yè)帶來新的思想和管理方式。有的員工因?yàn)橹R(shí)水平的缺陷提不出改善工作的新方法，有的員工因?yàn)橛兴檻]而不愿意提，即使提出來一些建議對(duì)于企業(yè)的大面貌改善也沒什么影響。在企業(yè)推行技術(shù)小改小革的過程中，部門改革項(xiàng)目是：板材厚度減多少，長度減多少，雖然也能節(jié)省一定數(shù)額的資金，但是總體來看這些改革項(xiàng)目意義并不大。
2）、大學(xué)生實(shí)習(xí)6個(gè)月是一把“雙仞劍”。特別是外來大學(xué)生在6個(gè)月的時(shí)間里幾乎可以熟悉企業(yè)的一切，雖然6個(gè)月的時(shí)間，公司提供的是實(shí)習(xí)期工資，一般比正式工資低一部分，但是企業(yè)如果有一些做的不到位的地方或者和一些大學(xué)生心里想的企業(yè)狀況不同的地方都會(huì)關(guān)系到員工的去留，比如：引聘政策的具體落實(shí)，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，公司為員工能力發(fā)展開發(fā)力度是否符合其要求等因素。
3）、直接領(lǐng)導(dǎo)的有限終決權(quán)雖然可以讓企業(yè)高層熟悉整體企業(yè)概況，但是也讓高層領(lǐng)導(dǎo)占用了更多時(shí)間來處理一些基層的事，會(huì)影響到企業(yè)高層對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方向等重要內(nèi)容的思考。
4）、內(nèi)部人員的晉升聘用有時(shí)容易造成同水平人員的不和，不同部門領(lǐng)導(dǎo)間由于對(duì)同一人的不同意見、不同評(píng)價(jià)再加上其他方面的因素也會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)之間的不和。
中庸之道方是用人良策
1）、規(guī)范招聘程度與制度。引才招聘的相關(guān)制度文件需要更新的部分內(nèi)容要及時(shí)更新，并且要能夠做到合理、合法。對(duì)于文件中提到的引才政策要加大落實(shí)力度，做好對(duì)外來大學(xué)生的工作、生活安排。
2）、編制職務(wù)說明手冊(cè)，對(duì)所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確職務(wù)責(zé)權(quán)利與必備條件，明確員工上下級(jí)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)層層負(fù)責(zé)關(guān)系避免多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。
3）、制定招聘計(jì)劃。主要從儲(chǔ)備人才、技術(shù)人才、管理人才、營銷人才、普通員工等方面考慮招聘計(jì)劃。
4）、堅(jiān)持“中庸之道”，將外部招聘與內(nèi)部聘用有效結(jié)合起來。企業(yè)的發(fā)展需要新鮮的血液，外部員工聘用的力度還需要加大。將對(duì)大學(xué)生觀念上的重視與實(shí)際中的落實(shí)有效結(jié)合起來，做好留才工作。
5）、注重對(duì)人管理與對(duì)組織管理結(jié)合起來。防止個(gè)人利用企業(yè)資源僅塑造突出的個(gè)人核心競爭力而其對(duì)下屬能力提高投入不夠，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成人力去留威脅。