李素娟
“心理契約”是美國管理心理學家施恩在20世紀60年代提出的一個名詞，在施恩看來，心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望?！彼▋刹糠謨?nèi)容，一是員工個人目標與組織目標和承諾的契合關系；二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報循環(huán)構成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關系，體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度。簡言之，即企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；而每一位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。由此可見，心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心在于員工的滿意度。
而對于求職過程中的應屆畢業(yè)生，應該如何調(diào)適自己來維持與用人單位的心理契約呢？
首先，調(diào)整就業(yè)期望值，以適應高等教育“大眾化”的總體趨勢。但現(xiàn)實的情況是，絕大部分的畢業(yè)生就業(yè)的社會定位偏高，例如，一項針對應屆畢業(yè)生的調(diào)查表明，畢業(yè)生首選的就業(yè)地點是北京、上海、廣東等大城市，月薪期望值平均在2500元以上。在這種就業(yè)心態(tài)的支配下，許多畢業(yè)生對用人單位往往產(chǎn)生過高的心理預期，盡管這種心理預期并沒有事實的支持。這便造成了畢業(yè)生與用人單位并不能達成有效的“心理契約”，由此導致了違約現(xiàn)象的發(fā)生。
其次，謹慎選擇用人單位，慎重簽約。與畢業(yè)生在擇業(yè)過程中的高期望就業(yè)心態(tài)相比，還有一些畢業(yè)生報定“先就業(yè)，后擇業(yè)”的宗旨，草草找一家單位簽約了事，一旦覺得對單位不滿意，立馬跳槽走人，以這種心態(tài)就業(yè)，不可能與用人單位達成一致的心理契約，違約也只是時間早晚的問題，這樣既給用人單位帶來損失，又不利于自身的長遠發(fā)展。
再次，理智對待用人單位“違背”“心理契約”的行為。在許多情況下，心理契約是以暗示的方式傳達的，這就造成了用人單位和畢業(yè)生對心理契約內(nèi)容理解的不盡一致。在這種情況下，畢業(yè)生不要沖動行事，不問原因就打辭職報告，而是要學會與單位的上級主管或人力資源管理部門主動溝通，坦誠布公地說出自己的想法，經(jīng)過磨合，最終達成對心理契約的一致理解。
“心理契約”是美國管理心理學家施恩在20世紀60年代提出的一個名詞，在施恩看來，心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望?！彼▋刹糠謨?nèi)容，一是員工個人目標與組織目標和承諾的契合關系；二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報循環(huán)構成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關系，體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度。簡言之，即企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；而每一位員工相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。由此可見，心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心在于員工的滿意度。
而對于求職過程中的應屆畢業(yè)生，應該如何調(diào)適自己來維持與用人單位的心理契約呢？
首先，調(diào)整就業(yè)期望值，以適應高等教育“大眾化”的總體趨勢。但現(xiàn)實的情況是，絕大部分的畢業(yè)生就業(yè)的社會定位偏高，例如，一項針對應屆畢業(yè)生的調(diào)查表明，畢業(yè)生首選的就業(yè)地點是北京、上海、廣東等大城市，月薪期望值平均在2500元以上。在這種就業(yè)心態(tài)的支配下，許多畢業(yè)生對用人單位往往產(chǎn)生過高的心理預期，盡管這種心理預期并沒有事實的支持。這便造成了畢業(yè)生與用人單位并不能達成有效的“心理契約”，由此導致了違約現(xiàn)象的發(fā)生。
其次，謹慎選擇用人單位，慎重簽約。與畢業(yè)生在擇業(yè)過程中的高期望就業(yè)心態(tài)相比，還有一些畢業(yè)生報定“先就業(yè)，后擇業(yè)”的宗旨，草草找一家單位簽約了事，一旦覺得對單位不滿意，立馬跳槽走人，以這種心態(tài)就業(yè)，不可能與用人單位達成一致的心理契約，違約也只是時間早晚的問題，這樣既給用人單位帶來損失，又不利于自身的長遠發(fā)展。
再次，理智對待用人單位“違背”“心理契約”的行為。在許多情況下，心理契約是以暗示的方式傳達的，這就造成了用人單位和畢業(yè)生對心理契約內(nèi)容理解的不盡一致。在這種情況下，畢業(yè)生不要沖動行事，不問原因就打辭職報告，而是要學會與單位的上級主管或人力資源管理部門主動溝通，坦誠布公地說出自己的想法，經(jīng)過磨合，最終達成對心理契約的一致理解。