用來(lái)計(jì)算帶薪假期的工作年限，不僅限于你目前所服務(wù)的公司；不休帶薪年假，不一定會(huì)獲得日工資3倍補(bǔ)償。
前程無(wú)憂薪酬調(diào)查部在2008年6月針對(duì)帶薪年假的實(shí)休情況，從個(gè)人和企業(yè)HR兩方面進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在同樣的問(wèn)題上，HR和員工有不同的認(rèn)知；而未休年假的重要原因，個(gè)人普遍認(rèn)為是公司不準(zhǔn)休?？此坪?jiǎn)單的帶薪休假，在員工和管理者之間，為何有不同的語(yǔ)境？
調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：決定休假天數(shù)的工作年限被誤讀
關(guān)于年假天數(shù)，《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）中第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！逼鹗寄昙僮疃嗟氖且患颐蕾Y公司的上海辦事處，多達(dá)17天。而年假的封頂天數(shù)最普遍為15天（占40％），其次為10天和20天（均占14％左右）。最長(zhǎng)可達(dá)40天，是一家大連的合資制造業(yè)企業(yè)。
工作年限在確定年假天數(shù)方面起到了決定性的作用，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)以在本單位的工作年限計(jì)算，這種做法對(duì)那些有一定工作年限而跳槽的人來(lái)說(shuō)就顯得有失公平了。
而據(jù)國(guó)務(wù)院法制辦政法勞動(dòng)司司長(zhǎng)李建解釋，“連續(xù)工作1年以上”既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上這兩種情形?！袄塾?jì)工作已滿1年”就是指職工從參加工作起，無(wú)論在同一單位或者在不同單位的工作時(shí)間，都可以累計(jì)相加，中間也許有間斷，那也沒(méi)有關(guān)系。只要累計(jì)滿1年，就可以享受帶薪年休假了。之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調(diào)整的這些職工，不至于因?yàn)楣ぷ髯兏绊懙较硎軒侥晷菁俚臋?quán)利。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：休假自由實(shí)則“不自由”
在分工日益細(xì)化的現(xiàn)代職場(chǎng)，每個(gè)人都是工作鏈中的一環(huán)，每個(gè)人的年休假情況，將影響整個(gè)組織資源的調(diào)動(dòng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有68％的企業(yè)和55％的個(gè)人選擇了根據(jù)員工實(shí)際申請(qǐng)來(lái)安排年休假，也就是說(shuō)怎樣休假、何時(shí)休假主要依據(jù)個(gè)人意愿。
但調(diào)查中同時(shí)發(fā)現(xiàn)，不少的企業(yè)會(huì)在年假申請(qǐng)規(guī)則中加入一些附加條件。比如有些公司會(huì)對(duì)年休假進(jìn)行統(tǒng)一安排，春節(jié)時(shí)多放幾天，那幾天就用年假?zèng)_抵；有的公司則因各種因素限制，希望員工在固定時(shí)間內(nèi)休完年假，或有限制次數(shù)，例如“連續(xù)休假不得超過(guò)×天”等。還有的公司要求休假的員工保持手機(jī)24小時(shí)開(kāi)機(jī)，以便工作遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)處理。
在“不影響工作”的前提下，個(gè)人對(duì)于怎樣年休假是有相對(duì)主導(dǎo)權(quán)的。相較之下，德國(guó)人就很善于調(diào)節(jié)假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個(gè)時(shí)候休假，工作勢(shì)必受到影響。為此，德國(guó)企業(yè)和機(jī)構(gòu)會(huì)提前兩三個(gè)月確定員工休假安排，對(duì)暑期工作做出適當(dāng)調(diào)整。為緩解交通壓力，德國(guó)學(xué)校還將放假時(shí)間錯(cuò)開(kāi)，采取輪流制。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：零和游戲——工作VS休假
年假應(yīng)休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個(gè)人方面位居第二；而在個(gè)人方面排第一的“公司不準(zhǔn)假”卻是HR認(rèn)為影響最小的因素，這又是為什么呢？
HR和個(gè)人理解的“公司不準(zhǔn)假”是有一定差異的。在個(gè)人方面，如果休假申請(qǐng)?jiān)诓块T經(jīng)理那里就因?yàn)楣ぷ髅Φ仍虮环駴Q了，那就是“公司不準(zhǔn)假”；而對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，更多的理解為是HR不準(zhǔn)假，因?yàn)椴块T經(jīng)理肯定在不影響部門運(yùn)作的前提下才會(huì)同意員工的休假申請(qǐng)，所以到了HR這里，沒(méi)有特殊原因就不會(huì)否決。耐人尋味的是，“公司不準(zhǔn)假”的個(gè)人數(shù)據(jù)的來(lái)源多為民營(yíng)性質(zhì)。
在職場(chǎng)中，多數(shù)情況下大家會(huì)認(rèn)為把組織利益放在首位是理所當(dāng)然的，一旦個(gè)人利益獲勝，組織必定會(huì)付出代價(jià)。難道工作和休假就不能雙贏嗎？《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行過(guò)探討，研究發(fā)現(xiàn)有些主管在平衡工作與生活方面取得了顯著的成果。這些主管通常會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)清楚地告訴員工，并鼓勵(lì)員工設(shè)定自己的生活目標(biāo)，支持員工經(jīng)營(yíng)自己的生活；他們還會(huì)不斷改善工作方法，以提升組織績(jī)效，并為員工節(jié)省時(shí)間和精力。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作和生活有沖突時(shí)，反而讓大家有機(jī)會(huì)檢討工作績(jī)效不彰的問(wèn)題，并能形成良性循環(huán)：由于主管愿意協(xié)助員工平衡工作與私生活需求，員工對(duì)組織更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也會(huì)更多，工作績(jī)效自然因此提高，使組織受益。主管看到這樣的良性循環(huán)后，便會(huì)繼續(xù)守著這些原則，協(xié)助員工兼顧工作與私人生活。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：年假補(bǔ)償很難實(shí)現(xiàn)
總有無(wú)法休完的年假，當(dāng)年末來(lái)臨時(shí)，那些沒(méi)有休完的假期何去何從？從HR的反饋數(shù)據(jù)看，未休的年假“計(jì)入下一年”及“計(jì)入下一年，但有限制”的居多，兩者總和約占63％，而個(gè)人的反饋數(shù)據(jù)則多為“自動(dòng)作廢，沒(méi)有任何補(bǔ)償”，約占60％。 考試大收集整理
對(duì)于未休完年假“按日工資3倍補(bǔ)償”的做法，條例第五條規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。”這條規(guī)定可以理解為，只有在員工申請(qǐng)了年休假，且單位因工作原因不能安排的，員工本人也同意了，才按3倍日工資收入支付。這里提到三個(gè)關(guān)鍵步驟：?jiǎn)T工申請(qǐng)休假、公司不同意、員工同意不休假，是否都能提供確實(shí)的證據(jù)是一個(gè)關(guān)鍵。因此，提醒本文的讀者，請(qǐng)務(wù)必使用書面休假申請(qǐng)，并留底。
帶薪休假制度是熱愛(ài)生活的法國(guó)人最早創(chuàng)立的。在國(guó)外，休假早已成為人們生活的一部分。例如德國(guó)政府對(duì)不休假的個(gè)人不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以此鼓勵(lì)人們休假；芬蘭政府則要求雇主向休假的人提供額外津貼，以保證他們有足夠的錢外出旅行或消費(fèi)，而不是只能在家中枯坐度過(guò)假期；就連工作狂的日本人也能享有名目繁多的休假。
此次調(diào)查中有49％的個(gè)人休年假的原因是“想放松一下”，這個(gè)數(shù)據(jù)表明，當(dāng)職場(chǎng)人士的工作壓力增大到一定程度時(shí)，大家已經(jīng)開(kāi)始學(xué)習(xí)調(diào)整自己了。偶爾的放松有助于調(diào)節(jié)緊繃的情緒和壓力，然后才能以更充沛的精力和更清醒的頭腦投入工作。其實(shí)，這才是休年假的最根本的意義所在。
前程無(wú)憂薪酬調(diào)查部在2008年6月針對(duì)帶薪年假的實(shí)休情況，從個(gè)人和企業(yè)HR兩方面進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在同樣的問(wèn)題上，HR和員工有不同的認(rèn)知；而未休年假的重要原因，個(gè)人普遍認(rèn)為是公司不準(zhǔn)休?？此坪?jiǎn)單的帶薪休假，在員工和管理者之間，為何有不同的語(yǔ)境？
調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：決定休假天數(shù)的工作年限被誤讀
關(guān)于年假天數(shù)，《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）中第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！逼鹗寄昙僮疃嗟氖且患颐蕾Y公司的上海辦事處，多達(dá)17天。而年假的封頂天數(shù)最普遍為15天（占40％），其次為10天和20天（均占14％左右）。最長(zhǎng)可達(dá)40天，是一家大連的合資制造業(yè)企業(yè)。
工作年限在確定年假天數(shù)方面起到了決定性的作用，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)以在本單位的工作年限計(jì)算，這種做法對(duì)那些有一定工作年限而跳槽的人來(lái)說(shuō)就顯得有失公平了。
而據(jù)國(guó)務(wù)院法制辦政法勞動(dòng)司司長(zhǎng)李建解釋，“連續(xù)工作1年以上”既包括在同一單位連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上這兩種情形?！袄塾?jì)工作已滿1年”就是指職工從參加工作起，無(wú)論在同一單位或者在不同單位的工作時(shí)間，都可以累計(jì)相加，中間也許有間斷，那也沒(méi)有關(guān)系。只要累計(jì)滿1年，就可以享受帶薪年休假了。之所以做這種比較寬的規(guī)定，目的就是讓發(fā)生工作崗位變更、調(diào)整的這些職工，不至于因?yàn)楣ぷ髯兏绊懙较硎軒侥晷菁俚臋?quán)利。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：休假自由實(shí)則“不自由”
在分工日益細(xì)化的現(xiàn)代職場(chǎng)，每個(gè)人都是工作鏈中的一環(huán)，每個(gè)人的年休假情況，將影響整個(gè)組織資源的調(diào)動(dòng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有68％的企業(yè)和55％的個(gè)人選擇了根據(jù)員工實(shí)際申請(qǐng)來(lái)安排年休假，也就是說(shuō)怎樣休假、何時(shí)休假主要依據(jù)個(gè)人意愿。
但調(diào)查中同時(shí)發(fā)現(xiàn)，不少的企業(yè)會(huì)在年假申請(qǐng)規(guī)則中加入一些附加條件。比如有些公司會(huì)對(duì)年休假進(jìn)行統(tǒng)一安排，春節(jié)時(shí)多放幾天，那幾天就用年假?zèng)_抵；有的公司則因各種因素限制，希望員工在固定時(shí)間內(nèi)休完年假，或有限制次數(shù)，例如“連續(xù)休假不得超過(guò)×天”等。還有的公司要求休假的員工保持手機(jī)24小時(shí)開(kāi)機(jī)，以便工作遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)處理。
在“不影響工作”的前提下，個(gè)人對(duì)于怎樣年休假是有相對(duì)主導(dǎo)權(quán)的。相較之下，德國(guó)人就很善于調(diào)節(jié)假期，每年的七八月份是歐洲的休假旺季，但如果所有人都選擇在這個(gè)時(shí)候休假，工作勢(shì)必受到影響。為此，德國(guó)企業(yè)和機(jī)構(gòu)會(huì)提前兩三個(gè)月確定員工休假安排，對(duì)暑期工作做出適當(dāng)調(diào)整。為緩解交通壓力，德國(guó)學(xué)校還將放假時(shí)間錯(cuò)開(kāi)，采取輪流制。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：零和游戲——工作VS休假
年假應(yīng)休未休的主要原因：“工作繁忙”在HR方面為首要原因，在個(gè)人方面位居第二；而在個(gè)人方面排第一的“公司不準(zhǔn)假”卻是HR認(rèn)為影響最小的因素，這又是為什么呢？
HR和個(gè)人理解的“公司不準(zhǔn)假”是有一定差異的。在個(gè)人方面，如果休假申請(qǐng)?jiān)诓块T經(jīng)理那里就因?yàn)楣ぷ髅Φ仍虮环駴Q了，那就是“公司不準(zhǔn)假”；而對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，更多的理解為是HR不準(zhǔn)假，因?yàn)椴块T經(jīng)理肯定在不影響部門運(yùn)作的前提下才會(huì)同意員工的休假申請(qǐng)，所以到了HR這里，沒(méi)有特殊原因就不會(huì)否決。耐人尋味的是，“公司不準(zhǔn)假”的個(gè)人數(shù)據(jù)的來(lái)源多為民營(yíng)性質(zhì)。
在職場(chǎng)中，多數(shù)情況下大家會(huì)認(rèn)為把組織利益放在首位是理所當(dāng)然的，一旦個(gè)人利益獲勝，組織必定會(huì)付出代價(jià)。難道工作和休假就不能雙贏嗎？《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行過(guò)探討，研究發(fā)現(xiàn)有些主管在平衡工作與生活方面取得了顯著的成果。這些主管通常會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)清楚地告訴員工，并鼓勵(lì)員工設(shè)定自己的生活目標(biāo)，支持員工經(jīng)營(yíng)自己的生活；他們還會(huì)不斷改善工作方法，以提升組織績(jī)效，并為員工節(jié)省時(shí)間和精力。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作和生活有沖突時(shí)，反而讓大家有機(jī)會(huì)檢討工作績(jī)效不彰的問(wèn)題，并能形成良性循環(huán)：由于主管愿意協(xié)助員工平衡工作與私生活需求，員工對(duì)組織更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也會(huì)更多，工作績(jī)效自然因此提高，使組織受益。主管看到這樣的良性循環(huán)后，便會(huì)繼續(xù)守著這些原則，協(xié)助員工兼顧工作與私人生活。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：年假補(bǔ)償很難實(shí)現(xiàn)
總有無(wú)法休完的年假，當(dāng)年末來(lái)臨時(shí)，那些沒(méi)有休完的假期何去何從？從HR的反饋數(shù)據(jù)看，未休的年假“計(jì)入下一年”及“計(jì)入下一年，但有限制”的居多，兩者總和約占63％，而個(gè)人的反饋數(shù)據(jù)則多為“自動(dòng)作廢，沒(méi)有任何補(bǔ)償”，約占60％。 考試大收集整理
對(duì)于未休完年假“按日工資3倍補(bǔ)償”的做法，條例第五條規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。”這條規(guī)定可以理解為，只有在員工申請(qǐng)了年休假，且單位因工作原因不能安排的，員工本人也同意了，才按3倍日工資收入支付。這里提到三個(gè)關(guān)鍵步驟：?jiǎn)T工申請(qǐng)休假、公司不同意、員工同意不休假，是否都能提供確實(shí)的證據(jù)是一個(gè)關(guān)鍵。因此，提醒本文的讀者，請(qǐng)務(wù)必使用書面休假申請(qǐng)，并留底。
帶薪休假制度是熱愛(ài)生活的法國(guó)人最早創(chuàng)立的。在國(guó)外，休假早已成為人們生活的一部分。例如德國(guó)政府對(duì)不休假的個(gè)人不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以此鼓勵(lì)人們休假；芬蘭政府則要求雇主向休假的人提供額外津貼，以保證他們有足夠的錢外出旅行或消費(fèi)，而不是只能在家中枯坐度過(guò)假期；就連工作狂的日本人也能享有名目繁多的休假。
此次調(diào)查中有49％的個(gè)人休年假的原因是“想放松一下”，這個(gè)數(shù)據(jù)表明，當(dāng)職場(chǎng)人士的工作壓力增大到一定程度時(shí)，大家已經(jīng)開(kāi)始學(xué)習(xí)調(diào)整自己了。偶爾的放松有助于調(diào)節(jié)緊繃的情緒和壓力，然后才能以更充沛的精力和更清醒的頭腦投入工作。其實(shí)，這才是休年假的最根本的意義所在。