李經(jīng)理是一家大型制造型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。最近，李經(jīng)理遇到了煩心的事情：從任何方面看，招來的員工都是優(yōu)秀的人才，學(xué)歷都是本科以上，中層和高層人員的學(xué)歷大部分都是研究生以上，而且他們的經(jīng)驗(yàn)和背景也都不錯(cuò)。但讓李經(jīng)理不可理解的是，一群優(yōu)秀人員，一個(gè)看似完美的團(tuán)隊(duì)，實(shí)際的企業(yè)績效卻平平淡淡！
帶著這些疑問，李經(jīng)理請(qǐng)來了一位人力資源管理咨詢專家趙先生，希望他能夠給出答案。
“如何打破單打獨(dú)斗是條龍，湊在一起都變蟲的怪狀？如何搭建高績效的領(lǐng)導(dǎo)班子？如何塑造能贏的團(tuán)隊(duì)？最頭疼的恐怕還是關(guān)鍵管理崗位上干部的選拔問題，簡單地考考能力、測測個(gè)性，顯然不能解決問題，那么要用什么方法鑒別其是否具備綜合管理素質(zhì)呢？”一見到趙先生，李經(jīng)理就迫不及待的提出一連串的問題。
趙先生聽了李經(jīng)理的苦惱，笑著說：“所有這些人力資源管理的瓶頸，都與一個(gè)問題高度相關(guān)，那就是：企業(yè)到底對(duì)人了解多少，可以了解多少？人力資源管理的根本任務(wù)是將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵(lì)他們。那么，如何招聘到一個(gè)能夠勝任崗位工作的員工呢？其實(shí)質(zhì)是選擇適合崗位的員工，而不是優(yōu)秀的員工。企業(yè)面臨的問題是應(yīng)該使用什么方法鑒別員工基于崗位的素質(zhì)能力？人才測評(píng)能幫助企業(yè)解決這個(gè)問題”。
“人才測評(píng)？好像聽說過，它與我們的筆試、面試有什么不一樣的地方嗎？”李經(jīng)理對(duì)“人才測評(píng)”還不太了解。
“簡單的說，人才測評(píng)就是對(duì)人才進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)，是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的選才方法，能對(duì)人的能力、個(gè)性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評(píng)。企業(yè)所進(jìn)行的筆試一般都是知識(shí)性的考試，無法測出個(gè)人的特性和能力；而面試一般都是通過個(gè)人過去的經(jīng)歷和表現(xiàn)來預(yù)測他將來的績效，這兩種方法的結(jié)果可以起到一定的作用。但是與人才測評(píng)相比，這兩種方法的可預(yù)測性都比較低?！?BR> “趙先生，你說人才測評(píng)的預(yù)測性比較高，有數(shù)據(jù)支持嗎？”李經(jīng)理是工科出身，說話做事都強(qiáng)調(diào)事實(shí)和數(shù)字。
趙先生微微一笑，不慌不忙地說道：“從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，人才招聘中不同方法的使用對(duì)人才的預(yù)測信度和效度也不同，面談只有14%～21%可預(yù)測性，參考以往工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)為25%～28%，推薦為30%～36%，一般性的測評(píng)為46%～52%，基于勝任力的人才測評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可預(yù)測性高達(dá)81%～89%”。
“81%～89%”，李經(jīng)理重復(fù)了一遍這個(gè)數(shù)據(jù)，還是有點(diǎn)疑惑：“為什么人才測評(píng)會(huì)有這么高的可預(yù)測性呢？”
“人力資源管理的根本任務(wù)是將合適的人匹配到合適的崗位上去，即實(shí)現(xiàn)的人職匹配。而個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，比如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人職匹配。如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高；反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對(duì)于組織和個(gè)體來說，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進(jìn)行人職匹配的前提之一是必須對(duì)人的個(gè)體的特性有充分的了解和掌握，而人才測評(píng)是了解個(gè)體特征的方法?！壁w先生仔細(xì)的分析了人才測評(píng)的理論基礎(chǔ)，然后喝了一口水。
“你是說，通過人才測評(píng)可以了解人的個(gè)性特征和能力，然后再根據(jù)測評(píng)結(jié)果選拔或淘汰，將適合的人放到適合的職位上，這樣就可以實(shí)現(xiàn)人職匹配了？”李經(jīng)理聽完這席話，緊鎖的眉頭終于漸漸舒張開來。
“是這樣的，人才測評(píng)的根本目的，就是通過科學(xué)的方法，測出企業(yè)所需要的千里馬?！?BR> “看來人才測評(píng)就是今天的伯樂啊，那么目前這位現(xiàn)代伯樂受歡迎的程度如何呢？”
“其實(shí)在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評(píng)，比如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評(píng)?！?BR> “趙先生，到目前為止，我基本了解了人才測評(píng)的概念和作用，我還想知道的是，人才測評(píng)到底能為企業(yè)帶來多大的效益？”
“說到人才測評(píng)的經(jīng)濟(jì)效益，”趙先生說道：“美國的施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)了34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3萬美元，重要工作之一是人才測評(píng)，其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。它會(huì)為企業(yè)節(jié)約人力成本。目前很多企業(yè)人力成本的開支往往。我們?cè)鴮?duì)一些做過人才測評(píng)的企業(yè)做過調(diào)查，企業(yè)做人才測評(píng)的投入和回報(bào)最低可達(dá)到1：10，也就是說在一個(gè)人身上投入1000元的測評(píng)費(fèi)用，至少能為企業(yè)帶來10000元的效益。”
“那么，企業(yè)應(yīng)該如何做人才測評(píng)呢？需要注意哪些事情呢？”李經(jīng)理非常關(guān)心人才測評(píng)的具體運(yùn)用方法。
“要做好人才測評(píng)，首先要做好工作分析。沒有工作分析的前提，人才測評(píng)就是無的放矢。工作分析中的”工作職責(zé)“、”任職資格“內(nèi)容就是人才測評(píng)的基礎(chǔ)。然后，就是建立素質(zhì)能力模型，根據(jù)工作分析，建立企業(yè)各大類職位的素質(zhì)能力模型，比如銷售職位要求很強(qiáng)的人際交往能力，而技術(shù)研發(fā)類的職位就要求很高的創(chuàng)新能力，各類職位對(duì)人的素質(zhì)能力的要求是不同的。再后，就是選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)工具，現(xiàn)在有很多流行的測評(píng)工具，但這些工具的適用范圍是不同的，有的適合測試新人的潛能，有的用來測試?yán)蠁T工的能力，所以要根據(jù)測評(píng)的目的來選擇測評(píng)工具。第四，對(duì)測評(píng)過程進(jìn)行科學(xué)的控制，人才測評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，即測驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指#人力資源管理師# #人才測評(píng)，測出“千里馬”#、程序等均是一致的，讓不同的測驗(yàn)對(duì)象在機(jī)會(huì)均等的條件下接受測驗(yàn)，這樣才能基本保證測驗(yàn)的公平。如果這些環(huán)節(jié)做得不到位，很有可能影響到測評(píng)結(jié)果的客觀性。最后，測評(píng)報(bào)告需要有專家的解讀，由于測評(píng)報(bào)告涉及到心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面的專業(yè)知識(shí)，所以需要專家進(jìn)行解釋，企業(yè)才能夠準(zhǔn)確理解測評(píng)報(bào)告的內(nèi)容?！?BR> 趙先生侃侃而談，李經(jīng)理邊聽邊想，頻頻點(diǎn)頭表示贊同。
“另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，人才測評(píng)需要和企業(yè)管理體系配合運(yùn)作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，每年不做人才計(jì)劃，也沒有長期績效考核的基礎(chǔ)，此時(shí)進(jìn)行人才測評(píng)難免以偏概全。只有與人力資源管理體系相結(jié)合，人才測評(píng)才能真正發(fā)揮效果?！?BR> 李經(jīng)理聽完趙先生這段話，腦海中的迷霧漸漸驅(qū)散了，心里也有了一個(gè)改變現(xiàn)狀的明確的計(jì)劃。
帶著這些疑問，李經(jīng)理請(qǐng)來了一位人力資源管理咨詢專家趙先生，希望他能夠給出答案。
“如何打破單打獨(dú)斗是條龍，湊在一起都變蟲的怪狀？如何搭建高績效的領(lǐng)導(dǎo)班子？如何塑造能贏的團(tuán)隊(duì)？最頭疼的恐怕還是關(guān)鍵管理崗位上干部的選拔問題，簡單地考考能力、測測個(gè)性，顯然不能解決問題，那么要用什么方法鑒別其是否具備綜合管理素質(zhì)呢？”一見到趙先生，李經(jīng)理就迫不及待的提出一連串的問題。
趙先生聽了李經(jīng)理的苦惱，笑著說：“所有這些人力資源管理的瓶頸，都與一個(gè)問題高度相關(guān)，那就是：企業(yè)到底對(duì)人了解多少，可以了解多少？人力資源管理的根本任務(wù)是將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵(lì)他們。那么，如何招聘到一個(gè)能夠勝任崗位工作的員工呢？其實(shí)質(zhì)是選擇適合崗位的員工，而不是優(yōu)秀的員工。企業(yè)面臨的問題是應(yīng)該使用什么方法鑒別員工基于崗位的素質(zhì)能力？人才測評(píng)能幫助企業(yè)解決這個(gè)問題”。
“人才測評(píng)？好像聽說過，它與我們的筆試、面試有什么不一樣的地方嗎？”李經(jīng)理對(duì)“人才測評(píng)”還不太了解。
“簡單的說，人才測評(píng)就是對(duì)人才進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)，是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的選才方法，能對(duì)人的能力、個(gè)性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評(píng)。企業(yè)所進(jìn)行的筆試一般都是知識(shí)性的考試，無法測出個(gè)人的特性和能力；而面試一般都是通過個(gè)人過去的經(jīng)歷和表現(xiàn)來預(yù)測他將來的績效，這兩種方法的結(jié)果可以起到一定的作用。但是與人才測評(píng)相比，這兩種方法的可預(yù)測性都比較低?！?BR> “趙先生，你說人才測評(píng)的預(yù)測性比較高，有數(shù)據(jù)支持嗎？”李經(jīng)理是工科出身，說話做事都強(qiáng)調(diào)事實(shí)和數(shù)字。
趙先生微微一笑，不慌不忙地說道：“從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，人才招聘中不同方法的使用對(duì)人才的預(yù)測信度和效度也不同，面談只有14%～21%可預(yù)測性，參考以往工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)為25%～28%，推薦為30%～36%，一般性的測評(píng)為46%～52%，基于勝任力的人才測評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可預(yù)測性高達(dá)81%～89%”。
“81%～89%”，李經(jīng)理重復(fù)了一遍這個(gè)數(shù)據(jù)，還是有點(diǎn)疑惑：“為什么人才測評(píng)會(huì)有這么高的可預(yù)測性呢？”
“人力資源管理的根本任務(wù)是將合適的人匹配到合適的崗位上去，即實(shí)現(xiàn)的人職匹配。而個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，比如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人職匹配。如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高；反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對(duì)于組織和個(gè)體來說，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進(jìn)行人職匹配的前提之一是必須對(duì)人的個(gè)體的特性有充分的了解和掌握，而人才測評(píng)是了解個(gè)體特征的方法?！壁w先生仔細(xì)的分析了人才測評(píng)的理論基礎(chǔ)，然后喝了一口水。
“你是說，通過人才測評(píng)可以了解人的個(gè)性特征和能力，然后再根據(jù)測評(píng)結(jié)果選拔或淘汰，將適合的人放到適合的職位上，這樣就可以實(shí)現(xiàn)人職匹配了？”李經(jīng)理聽完這席話，緊鎖的眉頭終于漸漸舒張開來。
“是這樣的，人才測評(píng)的根本目的，就是通過科學(xué)的方法，測出企業(yè)所需要的千里馬?！?BR> “看來人才測評(píng)就是今天的伯樂啊，那么目前這位現(xiàn)代伯樂受歡迎的程度如何呢？”
“其實(shí)在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評(píng)，比如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評(píng)?！?BR> “趙先生，到目前為止，我基本了解了人才測評(píng)的概念和作用，我還想知道的是，人才測評(píng)到底能為企業(yè)帶來多大的效益？”
“說到人才測評(píng)的經(jīng)濟(jì)效益，”趙先生說道：“美國的施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)了34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3萬美元，重要工作之一是人才測評(píng)，其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。它會(huì)為企業(yè)節(jié)約人力成本。目前很多企業(yè)人力成本的開支往往。我們?cè)鴮?duì)一些做過人才測評(píng)的企業(yè)做過調(diào)查，企業(yè)做人才測評(píng)的投入和回報(bào)最低可達(dá)到1：10，也就是說在一個(gè)人身上投入1000元的測評(píng)費(fèi)用，至少能為企業(yè)帶來10000元的效益。”
“那么，企業(yè)應(yīng)該如何做人才測評(píng)呢？需要注意哪些事情呢？”李經(jīng)理非常關(guān)心人才測評(píng)的具體運(yùn)用方法。
“要做好人才測評(píng)，首先要做好工作分析。沒有工作分析的前提，人才測評(píng)就是無的放矢。工作分析中的”工作職責(zé)“、”任職資格“內(nèi)容就是人才測評(píng)的基礎(chǔ)。然后，就是建立素質(zhì)能力模型，根據(jù)工作分析，建立企業(yè)各大類職位的素質(zhì)能力模型，比如銷售職位要求很強(qiáng)的人際交往能力，而技術(shù)研發(fā)類的職位就要求很高的創(chuàng)新能力，各類職位對(duì)人的素質(zhì)能力的要求是不同的。再后，就是選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)工具，現(xiàn)在有很多流行的測評(píng)工具，但這些工具的適用范圍是不同的，有的適合測試新人的潛能，有的用來測試?yán)蠁T工的能力，所以要根據(jù)測評(píng)的目的來選擇測評(píng)工具。第四，對(duì)測評(píng)過程進(jìn)行科學(xué)的控制，人才測評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，即測驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指#人力資源管理師# #人才測評(píng)，測出“千里馬”#、程序等均是一致的，讓不同的測驗(yàn)對(duì)象在機(jī)會(huì)均等的條件下接受測驗(yàn)，這樣才能基本保證測驗(yàn)的公平。如果這些環(huán)節(jié)做得不到位，很有可能影響到測評(píng)結(jié)果的客觀性。最后，測評(píng)報(bào)告需要有專家的解讀，由于測評(píng)報(bào)告涉及到心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面的專業(yè)知識(shí)，所以需要專家進(jìn)行解釋，企業(yè)才能夠準(zhǔn)確理解測評(píng)報(bào)告的內(nèi)容?！?BR> 趙先生侃侃而談，李經(jīng)理邊聽邊想，頻頻點(diǎn)頭表示贊同。
“另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，人才測評(píng)需要和企業(yè)管理體系配合運(yùn)作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，每年不做人才計(jì)劃，也沒有長期績效考核的基礎(chǔ)，此時(shí)進(jìn)行人才測評(píng)難免以偏概全。只有與人力資源管理體系相結(jié)合，人才測評(píng)才能真正發(fā)揮效果?！?BR> 李經(jīng)理聽完趙先生這段話，腦海中的迷霧漸漸驅(qū)散了，心里也有了一個(gè)改變現(xiàn)狀的明確的計(jì)劃。