(一)保持良好的心態(tài)
說到個人素質(zhì)對職場成功的影響，我的個人體會有一句話：“心態(tài)大于技巧，習(xí)慣大于知識?！?BR>
在一個現(xiàn)代企業(yè)里面，職業(yè)人能力固然非常重要，但從根本上來說，決定一個人發(fā)展的卻還是一些非能力層面的東西。比如與我們一起進入企業(yè)的大學(xué)生，盡管來自于不同的學(xué)校，但我們的專業(yè)知識、能力差別是不會太大的，可為什么幾年以后大家的發(fā)展就會拉開
很大的差距呢？我認(rèn)為非能力素質(zhì)在其中發(fā)揮了很大的作用。在眾多的非能力素質(zhì)中，心態(tài)是其中的重要一環(huán)。
保持一個良好的心態(tài)，是我們在職業(yè)生涯中取得持續(xù)成功的關(guān)鍵。因為人是情感動物，心態(tài)高低、健康與否，對我們非常重要。心態(tài)的外在體現(xiàn)終形成為一種精神風(fēng)貌；心態(tài)的內(nèi)在體現(xiàn)則表現(xiàn)為它將直接影響我們的斗志和對工作投入的程度。
我大學(xué)有個同學(xué)，就業(yè)時由于體檢沒有通過，沒有能進入自己心儀的一家大企業(yè)集團，去了家鄉(xiāng)的一家國營企業(yè)。在那里由于沒有關(guān)系，一直在車間做工人，我曾邀他一起來上海尋找一個新的起點，他對我說，“你行，身體好，回上海闖蕩闖蕩吧。我不行了，在這里是沒有什么前途，不過離家近，與家里人有個照應(yīng)，就在這里將就下去算了”。這種消極的心態(tài)，使他選擇了破罐子破摔的做法，消磨了斗志，很難主動地走出職業(yè)低谷。僅僅因為機遇沒有垂青自己，就無法取得大的職業(yè)成就。
對新人而言，職業(yè)技能還沒有完全建立起來，尚處于定型階段，心態(tài)對職業(yè)生涯的作用就更大了。有的人心態(tài)非常浮躁，對社會提出了不切實際的高要求，從而導(dǎo)致對社會的高期望值得不到兌現(xiàn)，或這山望著那山高，總覺得自己的單位虧待了自己，終走上了頻繁跳槽的職業(yè)發(fā)展之路，過上了跳蚤人生。
但也不乏另一個極端，許多新人早早習(xí)慣了初得到的工作崗位，進入一種按部就班的軌道，等待歲月消磨掉所有的青春激情與銳氣，淪入平庸，也是非常讓人痛心的。我有一個高中的同學(xué)，大學(xué)畢業(yè)后進入一家大型企業(yè)集團，取得了一份令人羨慕的工作。前不久我與她聯(lián)系，都整整五年了，她的分機號依舊沒有變，她的工作依舊還是做出納。五年里不知會有多少幸運的人民幣錢從這位大學(xué)畢業(yè)生的手上經(jīng)過了，但留給她的又是什么呢 ？在現(xiàn)代中國，一個大學(xué)畢業(yè)生的目標(biāo)至少要定位于做一名管理干部，即使就業(yè)行情再差，象車間工人、辦公室文員之類的崗位只能作為我們在某一個具體的工作階段的選擇，決不能成為我們長久的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。要有一個概念，這樣的崗位是新人的專利，等我們跨越了新人的行列，我們就要告別這些崗位，否則我們就是在與新人搶飯碗，擠壓他們的生活空間。只有這樣，社會才能進入一個生機勃勃的良性發(fā)展軌道。
與此同時，新人也要注意，工作過程中不要太計較自己的職位。頭銜只是個虛名，太高的頭銜對新人不但沒有幫助，還會產(chǎn)生負(fù)面的影響。比如在青島那家家具商場我很早就被任命為副經(jīng)理，但我在制作名片時堅決不同意把它打上去。別人一旦把你當(dāng)副經(jīng)理看，就會要求你具有副經(jīng)理的風(fēng)度與氣質(zhì)，而作為一個新人，縱使能力具備了，社會閱歷、談吐可能都不足以支撐，這樣只會使別人產(chǎn)生暴發(fā)戶的感覺。還不如謙虛一點，把自己的位置放低了，偶爾犯點錯誤他們也會理解，也樂于指教，我們也就有機會從他們身上學(xué)更多的東西。
過早地?fù)碛辛艘粋€高的位置，有時還會給自己的發(fā)展帶來負(fù)作用。我曾經(jīng)面試過一個家電集團網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部的副總經(jīng)理，非常年輕，剛從吉林大學(xué)畢業(yè)兩年，他應(yīng)聘我們公司銷售部門一個區(qū)域經(jīng)理的崗位。從能力上、經(jīng)驗上我們都覺得他是勝任這個崗位的，但我們擔(dān)心他做過那么高的位置后，還能不能在這樣一個基層管理人員的崗位上安心工作。我們針對這個問題對他進行復(fù)試。談話中明顯能感覺得到他想在短時間內(nèi)迅速返回同類位置的那種迫切心情，我們判斷他已經(jīng)很難在這樣一個基層管理崗位上踏踏實實地重新奮斗一回了。正是由于有了這樣一份超越了平常人的機遇，他竟然得不到原本就應(yīng)屬于他這樣一個年齡段人才的崗位，你說職位對他有什么意義呢？對于新人，能擁有一份富有挑戰(zhàn)性的工作，得到切實的歷練，比擁有一個看似顯赫的頭銜更重要。不要覺得你的同學(xué)是經(jīng)理了，是首席代表了，就覺得自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了問題。這能說明什么呢？我們要比拼的是30歲后的職業(yè)生涯。如果30歲前，沉溺于這些東西，沒有培養(yǎng)起真正的工作能力，那才是失策的。
新人在成長的過程中也不要害怕競爭，更不要排擠你的競爭對手。有的新人眼光很窄，只能看到眼前的機會，把自己的同事都看作是競爭對手，怕他們超過自己，在他們工作碰到困難時，不但不想幫助他們，有時甚至還會對他們的失敗幸災(zāi)樂禍。我在青島一家公司工作的時候就碰到了這樣的情況，我進入部門前原本有一名負(fù)責(zé)人力資源管理的同事，我剛進公司時也幫了我好多的忙，但等我嶄露頭角后，他依舊沒有得到他認(rèn)為理所當(dāng)然的提升，他開始把我視為競爭對手，對我處處防范。如果我工作捅了簍子，他不但不再象過去那樣幫我“補臺”，甚至連提醒都不會提醒我了，等著看我出丑，我們之間的關(guān)系漸漸地變得生疏起來。那段職業(yè)生涯真的很艱苦，等我挺過去后，我一直想修補與他的關(guān)系，但我們的關(guān)系很難恢復(fù)到我剛進企業(yè)時那樣了，心靈的隔閡一旦形成，消弭是很難的。
我在企業(yè)里面給新人搞培訓(xùn)的時候，常常告誡他們要把眼光放到整個人才市場看問題，只要在企業(yè)里面鍛煉出了能力，企業(yè)自然會給你機會，如果企業(yè)不能給你機會，你的能力也可以到其他的企業(yè)去兌現(xiàn)。長遠(yuǎn)來說，社會還是公平的，分配的標(biāo)準(zhǔn)還是能力本身。所以，在職場上我們是與現(xiàn)在的和在終我們這一代還要加入進來的所有的職業(yè)人賽跑，角角落落里都是我們的競爭對手，要想保持自己持久的競爭力，的途徑就是提高自己的能力，想方設(shè)法給跑在身邊的人設(shè)絆子是沒有多少意義的。相反，如果身邊同事的能力特別強還能造就一個激烈的競爭氛圍，從而能從工作中學(xué)到更多的東西，進一步完善我們自己，這就是鯰魚效應(yīng)的基本內(nèi)涵。由于鯰魚的存在，與它共處的小魚面臨著巨大的生存危險，為了生存它們就得不停地提高自己的速度，從而使自己保持了旺盛的生命力。
新人若想早日脫穎而出，既要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，還要有耐心，眼光要放遠(yuǎn)，注重培養(yǎng)自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在職場上“學(xué)好文武藝”，然后以自己心儀的價位“貨于企業(yè)家”。有了這樣的心態(tài)，離目標(biāo)的實現(xiàn)就更近了一步了。
(二)大學(xué)文憑，一文不值
我們的教育體系是典型的金字塔型的，每個大學(xué)畢業(yè)生的背后可能站立著以十計沒有得到上大學(xué)機會的同齡人，也正是這樣，大學(xué)生被稱為天之驕子。盡管隨著連年的擴招，大學(xué)文憑成為了中國現(xiàn)階段貶值快的商品之一，但許多剛?cè)肼殘龅拇髮W(xué)生感覺依然不錯。到企業(yè)后，動輒就這不合理，那沒有意義，引經(jīng)據(jù)典，似乎不賣弄一番就無法體現(xiàn)自己的價值。結(jié)果惹得上司翻白眼，同事稱“書呆子”。
我剛進入職場時這個毛病也很厲害，那時自我感覺同樣好得不得了。一有空閑就特別喜歡與經(jīng)理聊天，對公司的各項管理措施都品頭論足一番，自己認(rèn)為好的給它們一個管理學(xué)的解釋，不好的就看它違背管理的哪個天條?，F(xiàn)在想想也蠻幼稚的，但幸虧我當(dāng)時碰到的人好，當(dāng)時的經(jīng)理非常希望我能快速成長，接替他的位置，這樣他對我就很容忍，我們之間也建立了一種朋友的關(guān)系。
當(dāng)時我們企業(yè)管理上趕時髦，開通了“企業(yè)人大學(xué)”，每周上課，內(nèi)容就是討論發(fā)生在企業(yè)中的一些真實的案例，形成一個積極的結(jié)論。我覺得它是展示自己的管理水平的一個舞臺，發(fā)言總是特別踴躍。因為是案例討論，都是真人真事，經(jīng)理擔(dān)心我樹敵太多，反對我老在上面發(fā)言。我就覺得想不通，他們做錯了呀，為什么不能批評呢？經(jīng)理就問我，“你認(rèn)為他們不知道怎么做對么，別人也不知道怎么做對么，為什么總是你們幾個剛畢業(yè)的人在發(fā)言呢？企業(yè)里面做事情哪里有那么多對與錯呀，就那個條件，就那個環(huán)境，做得通就是了，你以為象教科書上說得那么理想呀？企業(yè)人大學(xué)站在理論的基礎(chǔ)上說說罷了，還當(dāng)?shù)谜嫜健！?BR>
我當(dāng)時很不以為然，但不久后我們也當(dāng)了一回案例，我也就徹底理解他的話了。當(dāng)時“企業(yè)人大學(xué)”已經(jīng)在公司里面起不到太大的作用了，他們部門有兩個正式的員工和一個實習(xí)生，每周就制作那半個小時的課程，嚴(yán)重人浮于事，公司領(lǐng)導(dǎo)意見很大，堅決要求將那個實習(xí)生調(diào)到其他部門，讓他們獨立動手完成所有工作。但他們可能習(xí)慣了過去的分工，到要布置上課會場的時候就想要那個實習(xí)生去幫忙，這就不符合我們進行人員調(diào)整的初衷了，我們就比較委婉地告訴他們實習(xí)生下午工作忙，安排不開，他們非常惱火。而不巧的是下午那個實習(xí)生的所在的部門正好有活動，放了他的假，他們知道這個消息后就專門做了一個關(guān)于人力資源部官僚主義的課程，而公司領(lǐng)導(dǎo)雖然知道前因后果但還是通過了這個課程，于是我們就成了反面教材。那次我沒有發(fā)言，聽著大家侃侃而談，聽著經(jīng)理做的自我檢討，我似乎一下子就成熟了，企業(yè)里面的許多事情其實都是演戲而已，過去的我只是剛畢業(yè)經(jīng)歷得少了，太入戲了罷了，又比誰聰明多少呢？
想想大學(xué)又給了我們多少呢？電腦是我們工作必需的工具了，我們在大學(xué)里也開電腦課，告訴我們電腦的發(fā)展，告訴我們數(shù)據(jù)編碼的原理，數(shù)據(jù)庫的使用方式，但在企業(yè)里面有用么？看看我們計算機等級考試?yán)锎髩K大塊的介紹WPS的內(nèi)容，我們在企業(yè)里面有幾個用的上呀？人家自己看著傻瓜操作的步驟不在用WINDOWS-XP了么？我面試過一個交大學(xué)人力資源管理的研究生，談完后，他知道我不是學(xué)人力資源管理專業(yè)出身的，很有點科班的自豪感。我就加了句，“你對人員考核有什么理解呢？”他回答說考核關(guān)鍵是要公平，要定量與定性指標(biāo)相結(jié)合。我又問，“那如何才能做到公平呢？如何設(shè)計定量的指標(biāo)呢？”他就支支吾吾得與我打太極拳了。依照目前大學(xué)的教育方法與老師的水平，能從中得到一個觀念體系就不錯了，想學(xué)到解決實際問題的管理能力與技巧還是不現(xiàn)實的。
作為這樣的教育體系下出來的產(chǎn)品，我們一定要對自己有個正確的認(rèn)識，到企業(yè)里后，要把自己當(dāng)一塊白板來看，從頭來，學(xué)習(xí)各項工作技巧。只有抱著這種空杯心態(tài)，大學(xué)里面學(xué)的理論框架才有用處，因為你在大學(xué)里面接受了一個學(xué)習(xí)的平臺，你在工作中就會學(xué)得比別人快，學(xué)習(xí)的過程中也更有目的性。這才是大學(xué)教育的真正價值，大學(xué)培養(yǎng)我們的是一種素質(zhì)，它并沒有給我們太多的能力。
在工作的過程中也會發(fā)現(xiàn)好多的東西與自己在學(xué)校里面學(xué)的東西是不一致的。那時我們更會發(fā)現(xiàn)大學(xué)里學(xué)的東西之純粹與在現(xiàn)實面前之脆弱。在我們這個盛行生存法則的社會里，保持百分百的科學(xué)與道德，能有生存的余地么？看看網(wǎng)上說的成為金領(lǐng)的第一要素——象狼一樣兇殘，一切以資本的意志為中心，這是根本大法，以教書育人為己任的象牙塔里是不教的，需要我們在工作中自己去悟。所謂“千古腐儒騎瘦驢”此之謂寓意深遠(yuǎn)。
我一直深信，決定人能否成功的因素更多時候在進入大學(xué)之前就已經(jīng)形成了。說的極端一點，大學(xué)只是起了一個選擇的作用，將這批人收攏在自己的門下，然后人才與大學(xué)之間產(chǎn)生了一個互動，大學(xué)給了人才一塊金字招牌，而人才又再繼續(xù)為這塊招牌增輝而已?？纯次覀冊诠ぷ髦惺褂玫臇|西有多少是大學(xué)給我們的，也就明白了。我們大多數(shù)時候還不是在靠一些非知識層面甚至非能力層面的素質(zhì)在打拼么？
所以，千萬別把大學(xué)當(dāng)回事，到了企業(yè)，就面臨著一個新的起點，抓緊時間開始積累吧。
(三)培養(yǎng)賺錢的能力比賺錢更重要
賺錢還是培養(yǎng)賺錢的能力，這是我在企業(yè)里面招聘應(yīng)屆生和給應(yīng)屆生培訓(xùn)時喜歡談的一個題目。因為我們畢業(yè)生一踏上社會就要面對這個題目。當(dāng)然了，面試時我得到的答案與大家的真實想法往往是不一致的。
幾乎每個畢業(yè)生走上工作崗位時都有一個經(jīng)濟目標(biāo)，只不過是有的人目標(biāo)遠(yuǎn)大，看上去更急功近利一點，有的人目標(biāo)看上去更現(xiàn)實一點而已。有一個四川的畢業(yè)生，能力非常強，他給自己定的經(jīng)濟目標(biāo)是3年內(nèi)買房買車；也有現(xiàn)實一點，定的目標(biāo)低一點的，比如我自己畢業(yè)時定的目標(biāo)，雖然與上面那位四川的仁兄有點象，但魄力小點，多給了自己2年時間，現(xiàn)在想想也有點五十步笑百步的感覺。畢業(yè)轉(zhuǎn)眼五年了，看看自己的目標(biāo)也只有苦笑笑。其實車與房也不難的，咬咬牙，買了也就買了，慢慢還債就是了。但社會上的事又豈是房與車能概括的了的？
這樣的經(jīng)濟目標(biāo)對我們畢業(yè)生的心態(tài)影響還是很大的。我就在這個目標(biāo)的指導(dǎo)下走了好多的彎路。剛工作的頭兩年，對自己的工資卡那真是“怎一個關(guān)心了得”。到了月底就去劃劃卡，看看里面有多少錢了，而每月開支浩繁，房租、水電，購置行頭，報考、交學(xué)費，到頭來卡里面總是沒有多少錢，似乎看見自己的房子與車與自己越來越遠(yuǎn)了，就非常沮喪。心態(tài)受到影響，對工作的投入也就低了好多，整天想看看別人能賺多少錢，找個賺錢的單位去跳槽。
就這樣我們以浮躁的心態(tài)來到了市場經(jīng)濟初期浮躁的社會，兩相結(jié)合，浮躁成了應(yīng)屆生的通病。我對應(yīng)屆生的觀點是，即使企業(yè)再好，待遇再高，應(yīng)屆生也認(rèn)為企業(yè)對自己不好，他一定要到社會上去碰一下壁才能真正明白過去的企業(yè)對自己是好的，自己的能力其實也沒有自己想象的那么高。也只有這樣的應(yīng)屆生才是可以用的。有的應(yīng)屆生甚至要經(jīng)過這個過程幾次才能明白，越優(yōu)秀的越如此。
專業(yè)人力資源公司研究表明，新人在公司第一年中承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此對新人來講得到一份富有挑戰(zhàn)性的、激動人心的工作，并在工作的過程中發(fā)揮自己的專長、證明自己的能力以及獲得提升、提供大量的機會才是重要的。只要具備了這樣的舞臺，鍛煉了自己的能力，也就為穩(wěn)定的收入奠定了基礎(chǔ)，所謂“授人以魚，不如授人以漁”就是這個道理。所以對剛剛踏入職場的新人而言，培養(yǎng)賺錢的能力遠(yuǎn)比賺錢本身更重要。
工作過程中我發(fā)現(xiàn)總有人在不停地以自己的工作經(jīng)歷來反復(fù)地證明這個觀點的正確性。前不久我聽說與我一起進入那家家電企業(yè)的員工應(yīng)聘到我以后工作那家企業(yè)做部門經(jīng)理秘書。轉(zhuǎn)眼五年過去了，她處的位置也不比五年前我從那里跳槽時好多少，卻是在重復(fù)我五年前的那個開始。這就是在選擇企業(yè)時忽視了賺錢能力培養(yǎng)造成的后果。象那樣的家電企業(yè)由于停止了大規(guī)模的擴張，不敢也無法賦予新員工更多的責(zé)任、更大的權(quán)力，而只是提供相對比較簡單、并無多大挑戰(zhàn)性的工作。一旦新人安于這樣的工作，她就喪失了激情與創(chuàng)造力，發(fā)展也就走向了停滯。我離開那家公司兩年后曾向其中的一個同事了解過，從他提供的信息看，我們那屆畢業(yè)生安心留在那里的當(dāng)時都沒有取得大的回報，200多個人，好象有一個提為了副科，一個提升為副處，而那個副處的叔叔是開發(fā)區(qū)審計局的領(lǐng)導(dǎo)，不知道這里面是否有一定的因素。絕大多數(shù)人被這樣一放多年，就此沉了下去，不知道他們當(dāng)中會有多少大器晚成的，能給我們一個驚喜。
我們看到許多例子，有的員工由于機會好，部門出缺、或者公司創(chuàng)辦新廠，甚至是通過關(guān)系等渠道，做到了一個較高的職位，負(fù)責(zé)一塊重要的工作，經(jīng)過一段不長的時間，他就會在氣度與能力方面取得一個很大的突破，從而真正地建立起加入成功人士行列的底蘊。我曾經(jīng)與一個專門為企業(yè)提供策劃活動服務(wù)的楊先生合作過，第一年見他時，他還是那公司里的一個項目專員，怯生生的，很難被人放在眼里。第二年再找他時，他已經(jīng)與人合作開了一家的策劃公司，雖然都是熟人，但從他的言談舉止中表現(xiàn)出的鎮(zhèn)定與從容，待人接物的過程中表現(xiàn)出的禮節(jié)與器宇，真讓我感嘆造化弄人，機會對人是多么重要，只要有了歷練，我們每個人都能成為社會上受尊敬的成功人士。
因此，對我們新人而言，要對這個社會多一點點耐心，要記得所有的成功人士都是經(jīng)歷了這個過程的，我們不能只盯著別人的成就而忽略了這個過程。如果我們真的沒有經(jīng)過這個過程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，這樣的成功是建立在沙灘上的高樓大廈，可能都經(jīng)不住一陣潮水的沖刷。而如果我們鑄就了一身賺錢的能力，縱使我們一時沒賺到錢，但在這個以等價交換為基本原則的社會環(huán)境下，我們很快就能得到公平的回報；在市場大潮的風(fēng)險中，有一天我們也可能會一敗涂地，但只要我們的能力還在，“千金散盡還復(fù)來”就不是神話。
（四)沒有誰能妨礙你的上升
許多人都抱怨，公司一批老員工學(xué)歷層次不高，知識明顯落伍，管理能力有限，卻霸占著位置，不肯給新人機會。這的確成了中國企業(yè)的一個現(xiàn)實問題。造成這種局面的原因，也不是三言兩語能夠說清楚的。
從根子上來說呢，這是個企業(yè)發(fā)展歷史階段的問題。中國絕大多數(shù)的企業(yè)還很年輕，改革開放還不過20年，改革開放之前的企業(yè)有多少還健在？所以大部分企業(yè)也就十多年的歷史，企業(yè)當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的那部分人幾乎還活躍在企業(yè)中。創(chuàng)業(yè)時企業(yè)主對人并沒有多少選擇的余地的，很難高屋建瓴地收攏一批人材，這就為企業(yè)運營的缺憾埋下了伏筆，反過來說，沒有這些缺憾做個企業(yè)也就太容易了，大家都能去創(chuàng)業(yè)，誰來打工呢。企業(yè)取得了階段性的成功之后，這批人跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐了，他們成了管理者很頭疼的問題。如果從外面大量引入新人填充位置，會讓他們產(chǎn)生“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春”的感覺，一旦他們認(rèn)為企業(yè)的用人文化是積薪文化——后來者居上，他們極有可能破罐子破摔，與企業(yè)離心離德，在企業(yè)里面混日子。而這批人由于身居重要位置，又適應(yīng)了企業(yè)的管理，他們事實上是企業(yè)人力資源的骨架，新引入的人員不管能力有多高，但能否適應(yīng)企業(yè)的文化，是否真的有意與企業(yè)共始終都是未知數(shù)，所以做出重用新人的決定是要冒很大風(fēng)險的。
老板直接做出讓老員工退出舞臺的決定，看上去不失為一個快刀斬亂麻的方案，但這樣的決定將對員工的忠誠度形成毀滅性的打擊，極有可能使他所有的創(chuàng)業(yè)伙伴及以后的重要合作伙伴產(chǎn)生疑慮，從而動搖他們對企業(yè)的信心。象西漢初立時，借小過剿滅了幾個分封的異性王國，終導(dǎo)致其他異性王國自疑，包括為西漢建國出力多的三個大的功臣、一個自小一起長大的好的伙伴在內(nèi)的幾乎所有的異性王國，陸續(xù)造反。
我曾就職過的一家企業(yè)也發(fā)生過因重用新人導(dǎo)致的企業(yè)危機。當(dāng)時，那家企業(yè)紅極一時，企業(yè)老總著眼長遠(yuǎn)，想提高企業(yè)的管理素質(zhì)，從一所學(xué)府引進了一名副教授做副總，此舉使企業(yè)原來的四名合伙人兼副總感到了深深的危機感，他們趁總經(jīng)理去俄羅斯考察之機召開董事會將總經(jīng)理與那名副總一起開除廠籍。事情鬧得沸沸揚揚，成為當(dāng)年青島新聞媒體關(guān)注的一件大事情。這樣因罷黜功臣而引起的企業(yè)危機幾乎每天都在一再上演，許多企業(yè)因此元氣大傷。在這兩難的處境中，老板大都采取了騎墻策略，處理得不溫不火，希望從中找到個度，結(jié)果往往也是兩面不討好，使這個問題成了企業(yè)得老大難問題。
拋開這個企業(yè)發(fā)展歷史階段不談，用人本身對企業(yè)而言是件大事，企業(yè)都非常慎重，一般而言，在沒取得老板的信任之前，想得到一個重要的崗位是非常困難的。這個信任感包括的東西很多：
一個是能力的信任。從上面我們可以看到，如果讓一個不是非常理想的人坐上一個位置，對企業(yè)而言將是一件多么嚴(yán)重的事情。人員更迭，處理不好會影響人心，所以企業(yè)對重要的人事安排總是非常謹(jǐn)慎的。如果你是幸運的，在你進公司之初就有許多眼睛注視著你，你的上司開始設(shè)計一個又一個的機會去測試你的能力，只要你作好了能力的儲備，那么你的升遷之路可能會順利點。但對新人投入這么多的精力是要下決心的，企業(yè)一般都不會有計劃地去給你創(chuàng)造機會，所以絕大多數(shù)人要走一條更加漫長的道路。為縮短這個過程，我們必須主動地去尋找機會展示自己，只有通過一件件工作的積累，逐步地建立起公司對我們的能力的信任，然后尋找發(fā)展的機會。
二是職業(yè)道德與融入公司企業(yè)文化的信任。 對企業(yè)主而言，這比能力還重要。在企業(yè)的重要崗位上起用一個道德靠不住的人，能力越高，企業(yè)越倒霉。我認(rèn)識一家非常知名企業(yè)的老板，在上海分公司里面起用的總經(jīng)理是一個原來給自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一幫資歷很高的*湖。我開始很搞不懂，后來接觸多了也就理解了。他們是搞培訓(xùn)的，由于分公司直接掌握客戶與產(chǎn)品，而這些都是非常容易失去的，所以選擇個能力平庸的人，雖然對業(yè)績會形成很大的影響，但對經(jīng)營的安全性而言卻不失為一個好的選擇。我們還看到過很多人，在以前的企業(yè)里面曾經(jīng)叱咤風(fēng)云，取得極大的成功，但被引進到一個新的企業(yè)中，卻無法適應(yīng)企業(yè)的氛圍，出現(xiàn)業(yè)績大滑坡的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種“淮南為橘，淮北為枳”的現(xiàn)象與新人沒有很好地融入企業(yè)的文化是有關(guān)的。還有一種員工，在剛進入一個企業(yè)時會取得很好的成績，但總是過不多久，心態(tài)、投入就開始變差，業(yè)績也隨之轉(zhuǎn)向平庸，這樣的人其實是在個性上有缺陷的，一般是欲望太多，堅持性太差，有時還夾雜著其他一些個性上的根本缺陷。這樣的人雖然不缺能力，但做出點成績也不容易的。我在邦成公司時有一個副總，做膩了大學(xué)的副院長，下海從商，到邦成公司前已經(jīng)先后就職過幾家企業(yè)，位置都很高，但都沒有做長。根據(jù)我的分析，他的問題不在能力，他對問題看得很透徹，解決問題也有辦法，但就是喜歡搞小動作，讓上司很難受，而以他處的位置，直接面對他的是總經(jīng)理，所以當(dāng)總經(jīng)理達到容忍限度的時候，也就是他走人的時候。諸如此類的問題，連老練的人事人員都不能很快判斷的，所以通常情況下企業(yè)要下定一個人事上的決心，是需要一段很長的時間的。
一邊是現(xiàn)實的壓力，一邊是對未來不確定性的擔(dān)心，種種原因使企業(yè)在用人上往往安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕變，這是造成能力平庸者竊據(jù)高位的重要原因。針對企業(yè)用人的這種心態(tài)，新人的角度要想迅速奠定事業(yè)的基礎(chǔ)，我覺得可以從以下幾個方面去考慮：
首先是要有目的的選擇就職的企業(yè)。在進入每個企業(yè)之前要想好自己到這個企業(yè)的目的。你如果想盡快地入模子，建立自己的職業(yè)技巧，那么你應(yīng)該選擇一個規(guī)模大、管理完善的企業(yè)，爭取迅速地導(dǎo)入。而如果你發(fā)現(xiàn)在企業(yè)里面已經(jīng)很難獲得更多的歷練機會，想通過跳槽來解決這個問題，你好去選擇中小企業(yè)或新創(chuàng)辦的企業(yè)，這樣的企業(yè)里面要艱苦些，你必須建立以青春賭明天的心態(tài)。
再者，關(guān)鍵還是要把目前的工作做好。企業(yè)認(rèn)識一個人也主要是從他的工作去觀察的。如果你整天工作小錯不斷，給領(lǐng)導(dǎo)捅簍子，你就會以一個負(fù)面形象進入公司領(lǐng)導(dǎo)腦海，以后你的前途也就定格了。尤其是基層員工，領(lǐng)導(dǎo)與我們發(fā)生直接接觸的機會并不多，所以領(lǐng)導(dǎo)在判斷時往往會從交往中不多的小事情入手去評價一個人。我經(jīng)常提醒我的下屬：周總理說過外交無小事，我們與領(lǐng)導(dǎo)接觸也沒有小的事情，處處皆用心，領(lǐng)導(dǎo)自然能夠體會得到的。我以前做過行政工作，對這些體會還是比較深的。行政工作是非常繁雜的，但搞好的事情別人往往是不注意的，搞不好的事情，給大家?guī)聿环奖懔耍蠹伊⒓磿杏X得到。所以對我們的不良的評價，往往不會是電話禮儀不好、復(fù)印質(zhì)量不佳等問題，反而是花草不精神、車輛清潔不盡人意等雞零狗碎的事情。
還有就是要注意適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己，給自己創(chuàng)造機會。如果你做的工作是一個與其他崗位發(fā)生面對面關(guān)系比較少的崗位，不處于中樞，單做好你自己的工作還是不夠的，你必須注意讓領(lǐng)導(dǎo)去了解你的工作，去注意你。企業(yè)里面有的“二八原則”，說的是企業(yè)里面80%的員工的工作是不被領(lǐng)導(dǎo)注意的，但他們負(fù)擔(dān)了企業(yè)工作的主體部分，而另外有20%的人由于工作特別優(yōu)秀或者特別差會被公司領(lǐng)導(dǎo)注意。畢竟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠直接觀察到的人是比較少的，所以許多企業(yè)有重用秘書的傳統(tǒng)也就不奇怪了，并不是秘書特別優(yōu)秀，而是因為他們的崗位離領(lǐng)導(dǎo)特別近，所以秘書的才能容易被發(fā)現(xiàn)。在搞考核的時候，這種效應(yīng)反應(yīng)特別明顯。目前盛行的企業(yè)考核制度依舊是有缺陷的，它還很難做到真正的客觀與量化，從考核結(jié)果上看，就是每次考核，加薪、晉級的候選人總有一個框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須有點不平常的東西。如本職工作做得特別優(yōu)秀，給公司提了比較好的合理化建議，甚至是文藝才能特別突出等，就會給自己爭取到更多的機會。我在青島后一家公司工作時做了好多工作，但大多數(shù)都不為人知，但我創(chuàng)辦了企業(yè)的刊物，并任責(zé)任編輯，發(fā)表了幾萬字的文章，卻令我在整個企業(yè)、甚至集團里面有了一定的知名度。我來上海后，有在一個餐館就餐，有兩個陌生的小青年走上前與我寒暄，原來他們是我工作過的那家企業(yè)的工人。這是不是也能從側(cè)面給大家一點啟示呢？
長江后浪推前浪，說到底，我們新人重要的競爭對手還是跟自己同時代的人，不要老盯著人家多年打下的江山不平衡，只要我們確信付出的比自己的同齡人多，工作比同齡人出色，時機成熟了，機會必然會降臨到我們頭上。
(五)學(xué)會用積極眼光看問題
大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)工作幾年后會發(fā)生很大的分野，有的人可能會很踏上一條發(fā)展的快速軌道，而有的人可能就進入了一種按部就班的生活，不上不下地走下去。通過在社會上幾年的摸爬滾打，新人知道了好多社會的真實環(huán)境，是自甘平庸還是改換門庭，是憤世嫉俗還是淡然處之，何去何從的念頭無時不在考較著新人的神經(jīng)。由于逐漸看到了一些社會陰暗面，發(fā)現(xiàn)了許多不如意的事情，但自己卻又沒有相應(yīng)的控制能力，這時新人如果不能以一種積極的眼光看待身邊的是是非非，極可能出現(xiàn)巨大的心理落差，郁郁不得志，從而對立身、立業(yè)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。
積極地看問題，首先要明白企業(yè)是一個利益糾葛的地方。企業(yè)以盈利為目的的，利潤是它的標(biāo)桿，競爭是它的基本法則，社會環(huán)境能夠提供的所有的東西都是它的資源。各種資源在企業(yè)的這個載體上進行重新競價。作為一個普通的職業(yè)人，我們能提供給企業(yè)的基本、重要的資源是一份智力和勞動力。但職業(yè)人終從企業(yè)得到的報酬卻不完全是按照為企業(yè)提供的智力和勞動力的價值計算的，企業(yè)有它特別的計算公式。比如有的員工身后有一塊企業(yè)依賴的公共關(guān)系資源，這時候企業(yè)會把這塊資源視為員工的附加價值，有的企業(yè)甚至為了這塊公共關(guān)系資源刻意創(chuàng)造崗位，這時候該員工的價值就完全是這塊公共關(guān)系資源的價值。我見過一個企業(yè)為了取得一融資對象的支持，專門設(shè)立了一個部門來安排其關(guān)系人員任部門經(jīng)理，由于設(shè)立了部門需要配備行政人員等，企業(yè)又進一步擴大編制，終用了四個人去做過去兩個工人就能做好的一丁點工作，給組織結(jié)構(gòu)、行政指揮體系、其他員工的心態(tài)都造成了影響。但企業(yè)既然這樣做了，在它的帳盤上必定是一筆很劃算的交易。還有的員工有公司核心人才的支持，這些人身上的部分價值事實上是公司留住核心人才的成本之一。公司依照自己的價值標(biāo)準(zhǔn)對員工進行的價值評估，與員工本人進行的價值評估就會出現(xiàn)很大的偏差，這樣員工的心態(tài)就容易產(chǎn)生失衡。如果能看到并承認(rèn)同事身上附加的其他資源的價值，許多事情我們就能看開一點。
還有一點一定要注意，人是參差不齊的，每個人都有一個非常獨特的價值理念體系，許多我們奉為常識的東西，對某些人而言接受起來就是挑戰(zhàn)。不要以為我們所看到的企業(yè)里人浮于事、官僚作風(fēng)嚴(yán)重、行政腐敗等問題企業(yè)管理層看不到，只是在他們的觀念體系里這并非是致命的、需要立即解決的問題而已。雖然用完美的眼光來看，這些問題是應(yīng)該即刻解決的，但從功利的角度而言，這些問題沒有解決，企業(yè)是不是就會倒閉呢？你說可能會影響長期的競爭力，但在漫長的企業(yè)發(fā)展階段里，那么多不可預(yù)見的因素，究竟哪個因素才是重要的呢？朋友告訴我他們企業(yè)的老板，對裁員極端排斥，公司各部門人浮于事，但他總下不了裁員的決心，只是命令一旦有員工離職不再從人才市場進行補充，實行自然減員。由于離職的往往相對能力強一些，所以公司人力資源出現(xiàn)了明顯的矮化現(xiàn)象。他給我舉了個極端的例子，他們公司把部分辦公用車裁掉了，原來的司機無事可做，但老板不讓人力資源部與對方解約，把他們安排到生產(chǎn)線做工人，由于生產(chǎn)線實行計件工資，而定單又不飽滿，所以生產(chǎn)部門對這個決定非常排斥，為此在企業(yè)里面搞得雞飛狗跳，許多人都覺得老板不可理喻，認(rèn)為在這樣一個管理不善的公司里沒有前途。但如果我們從另外的角度去看，這個老板的做法會給他的員工一種工作上的安全感，使他們能穩(wěn)定地投入到自己的工作中去，這對許多中年員工是具有很大吸引力的，這也是現(xiàn)代管理理念之一。當(dāng)然，這可能是他無意而為的，企業(yè)里面的人行事也不一定就是完全符合管理科學(xué)的，我們更多的時候還是憑自己的本能去做事情，而人是形形色色的，我們新人要對此有足夠的諒解，不要看見事情的發(fā)展不符合自己的預(yù)期就哇哇大叫，或感到郁悶無比，這是于事無補的。
適當(dāng)收斂自己的個性，厚積以求薄發(fā)。許多新人都張揚著個性，希望在企業(yè)里面得到尊重，能迅速投入到一份重要的工作中，開始自己夢寐以求的事業(yè)。這樣的心態(tài)也是不可取的。其實不只是新人有個性，企業(yè)里面的人誰又沒點個性呢？老的員工不過是把自己的個性掩藏得更深而已，一旦他們擁有機會，他們會把壓抑已久的個性發(fā)揮得更加淋漓盡致。所以對新人而言，現(xiàn)在企業(yè)是別人的，是上司、前輩張揚個性的舞臺，我們是實現(xiàn)別人夢想的工具，只有經(jīng)歷了這個代際償還的階段，才能輪到我們實現(xiàn)自己的夢想。用封建士子的話說，就是吃得苦中苦，方為人上人，用企業(yè)里面的法則就是做不好下屬的員工不能成為好領(lǐng)導(dǎo)。我們要對別人的夢想予以足夠的尊重，幫助他們找到成就感，在這個過程中開通自己的事業(yè)之路。否則完全以自我為中心，按照自己的時間表安排未來難免會碰壁的。
在這樣一個并不公平并不完美的地方，自己一時又不能充分施展所學(xué)所能大干一場，新人一定要有耐心。要從陽光的角度去看待問題，不要老盯著企業(yè)的陰暗面不放。也不要老去看別人收獲了什么，畢竟這個世界上重要的不是比你無能的人應(yīng)該取得比你少的收益，而是你應(yīng)該從社會得到符合你能力的回報。所以老老實實做好自己的事情，等待自己的機會。對自己多一點信心，企業(yè)從主流上來說還是要使用有能力的人的，這里面多也只是個時間問題。對新人而言一定要有個豁達的胸懷，要戒除浮躁，踏踏實實地在一個企業(yè)里面做上一段時間，培養(yǎng)自己的核心能力。我一個在會計師事務(wù)所工作的同學(xué)說過的一句話，令我深有感觸，他說一個人在一個企業(yè)里面不滿三年，幾乎是很難為自己做點事情的。想想我自己五年來的經(jīng)歷，的確如此。我自負(fù)聰明、能干，付出的心血也比常人多幾倍，但我的發(fā)展卻并不一定比許多人好，這里面關(guān)鍵的一點就是沒有在一個企業(yè)里面穩(wěn)下心來好好干點事情。每次跳槽到一個新單位里面至少經(jīng)過3個月的試用期，才能真正在一個崗位上施展拳腳，要想升遷，至少又要一年的考察，這樣就快兩年時間了，而在任命還沒來之前，我可能已經(jīng)選擇放棄了。這樣，我浪費了大量的光陰，延遲了成功到來的時間。
而且，現(xiàn)實中到底有多好的企業(yè)呢？當(dāng)我們進入一個個名聲在外的企業(yè)的時候，我們也不難發(fā)現(xiàn)，困擾它的照樣是那些低級的管理問題。經(jīng)過多次碰壁，我總結(jié)出一個結(jié)論，企業(yè)的管理問題，大都是人的問題，一般不在于企業(yè)的管理模式、管理理念。在特定的社會、特定的歷史階段，企業(yè)能得到的人力資源是具有明顯的社會平均水平的，所以各個企業(yè)的管理水平都是社會平均管理水平的一個反映。所以，把希望寄托在一個未知的企業(yè)是非常不明智的。
如果你確認(rèn)自己是人才，那么請你盡量留在原來的公司，經(jīng)過一番煉獄的磨練，如果你的激情猶在，創(chuàng)造一個你理想的環(huán)境吧。創(chuàng)造天堂也許比尋找天堂更容易點。
說到個人素質(zhì)對職場成功的影響，我的個人體會有一句話：“心態(tài)大于技巧，習(xí)慣大于知識?！?BR>
在一個現(xiàn)代企業(yè)里面，職業(yè)人能力固然非常重要，但從根本上來說，決定一個人發(fā)展的卻還是一些非能力層面的東西。比如與我們一起進入企業(yè)的大學(xué)生，盡管來自于不同的學(xué)校，但我們的專業(yè)知識、能力差別是不會太大的，可為什么幾年以后大家的發(fā)展就會拉開
很大的差距呢？我認(rèn)為非能力素質(zhì)在其中發(fā)揮了很大的作用。在眾多的非能力素質(zhì)中，心態(tài)是其中的重要一環(huán)。
保持一個良好的心態(tài)，是我們在職業(yè)生涯中取得持續(xù)成功的關(guān)鍵。因為人是情感動物，心態(tài)高低、健康與否，對我們非常重要。心態(tài)的外在體現(xiàn)終形成為一種精神風(fēng)貌；心態(tài)的內(nèi)在體現(xiàn)則表現(xiàn)為它將直接影響我們的斗志和對工作投入的程度。
我大學(xué)有個同學(xué)，就業(yè)時由于體檢沒有通過，沒有能進入自己心儀的一家大企業(yè)集團，去了家鄉(xiāng)的一家國營企業(yè)。在那里由于沒有關(guān)系，一直在車間做工人，我曾邀他一起來上海尋找一個新的起點，他對我說，“你行，身體好，回上海闖蕩闖蕩吧。我不行了，在這里是沒有什么前途，不過離家近，與家里人有個照應(yīng)，就在這里將就下去算了”。這種消極的心態(tài)，使他選擇了破罐子破摔的做法，消磨了斗志，很難主動地走出職業(yè)低谷。僅僅因為機遇沒有垂青自己，就無法取得大的職業(yè)成就。
對新人而言，職業(yè)技能還沒有完全建立起來，尚處于定型階段，心態(tài)對職業(yè)生涯的作用就更大了。有的人心態(tài)非常浮躁，對社會提出了不切實際的高要求，從而導(dǎo)致對社會的高期望值得不到兌現(xiàn)，或這山望著那山高，總覺得自己的單位虧待了自己，終走上了頻繁跳槽的職業(yè)發(fā)展之路，過上了跳蚤人生。
但也不乏另一個極端，許多新人早早習(xí)慣了初得到的工作崗位，進入一種按部就班的軌道，等待歲月消磨掉所有的青春激情與銳氣，淪入平庸，也是非常讓人痛心的。我有一個高中的同學(xué)，大學(xué)畢業(yè)后進入一家大型企業(yè)集團，取得了一份令人羨慕的工作。前不久我與她聯(lián)系，都整整五年了，她的分機號依舊沒有變，她的工作依舊還是做出納。五年里不知會有多少幸運的人民幣錢從這位大學(xué)畢業(yè)生的手上經(jīng)過了，但留給她的又是什么呢 ？在現(xiàn)代中國，一個大學(xué)畢業(yè)生的目標(biāo)至少要定位于做一名管理干部，即使就業(yè)行情再差，象車間工人、辦公室文員之類的崗位只能作為我們在某一個具體的工作階段的選擇，決不能成為我們長久的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。要有一個概念，這樣的崗位是新人的專利，等我們跨越了新人的行列，我們就要告別這些崗位，否則我們就是在與新人搶飯碗，擠壓他們的生活空間。只有這樣，社會才能進入一個生機勃勃的良性發(fā)展軌道。
與此同時，新人也要注意，工作過程中不要太計較自己的職位。頭銜只是個虛名，太高的頭銜對新人不但沒有幫助，還會產(chǎn)生負(fù)面的影響。比如在青島那家家具商場我很早就被任命為副經(jīng)理，但我在制作名片時堅決不同意把它打上去。別人一旦把你當(dāng)副經(jīng)理看，就會要求你具有副經(jīng)理的風(fēng)度與氣質(zhì)，而作為一個新人，縱使能力具備了，社會閱歷、談吐可能都不足以支撐，這樣只會使別人產(chǎn)生暴發(fā)戶的感覺。還不如謙虛一點，把自己的位置放低了，偶爾犯點錯誤他們也會理解，也樂于指教，我們也就有機會從他們身上學(xué)更多的東西。
過早地?fù)碛辛艘粋€高的位置，有時還會給自己的發(fā)展帶來負(fù)作用。我曾經(jīng)面試過一個家電集團網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部的副總經(jīng)理，非常年輕，剛從吉林大學(xué)畢業(yè)兩年，他應(yīng)聘我們公司銷售部門一個區(qū)域經(jīng)理的崗位。從能力上、經(jīng)驗上我們都覺得他是勝任這個崗位的，但我們擔(dān)心他做過那么高的位置后，還能不能在這樣一個基層管理人員的崗位上安心工作。我們針對這個問題對他進行復(fù)試。談話中明顯能感覺得到他想在短時間內(nèi)迅速返回同類位置的那種迫切心情，我們判斷他已經(jīng)很難在這樣一個基層管理崗位上踏踏實實地重新奮斗一回了。正是由于有了這樣一份超越了平常人的機遇，他竟然得不到原本就應(yīng)屬于他這樣一個年齡段人才的崗位，你說職位對他有什么意義呢？對于新人，能擁有一份富有挑戰(zhàn)性的工作，得到切實的歷練，比擁有一個看似顯赫的頭銜更重要。不要覺得你的同學(xué)是經(jīng)理了，是首席代表了，就覺得自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了問題。這能說明什么呢？我們要比拼的是30歲后的職業(yè)生涯。如果30歲前，沉溺于這些東西，沒有培養(yǎng)起真正的工作能力，那才是失策的。
新人在成長的過程中也不要害怕競爭，更不要排擠你的競爭對手。有的新人眼光很窄，只能看到眼前的機會，把自己的同事都看作是競爭對手，怕他們超過自己，在他們工作碰到困難時，不但不想幫助他們，有時甚至還會對他們的失敗幸災(zāi)樂禍。我在青島一家公司工作的時候就碰到了這樣的情況，我進入部門前原本有一名負(fù)責(zé)人力資源管理的同事，我剛進公司時也幫了我好多的忙，但等我嶄露頭角后，他依舊沒有得到他認(rèn)為理所當(dāng)然的提升，他開始把我視為競爭對手，對我處處防范。如果我工作捅了簍子，他不但不再象過去那樣幫我“補臺”，甚至連提醒都不會提醒我了，等著看我出丑，我們之間的關(guān)系漸漸地變得生疏起來。那段職業(yè)生涯真的很艱苦，等我挺過去后，我一直想修補與他的關(guān)系，但我們的關(guān)系很難恢復(fù)到我剛進企業(yè)時那樣了，心靈的隔閡一旦形成，消弭是很難的。
我在企業(yè)里面給新人搞培訓(xùn)的時候，常常告誡他們要把眼光放到整個人才市場看問題，只要在企業(yè)里面鍛煉出了能力，企業(yè)自然會給你機會，如果企業(yè)不能給你機會，你的能力也可以到其他的企業(yè)去兌現(xiàn)。長遠(yuǎn)來說，社會還是公平的，分配的標(biāo)準(zhǔn)還是能力本身。所以，在職場上我們是與現(xiàn)在的和在終我們這一代還要加入進來的所有的職業(yè)人賽跑，角角落落里都是我們的競爭對手，要想保持自己持久的競爭力，的途徑就是提高自己的能力，想方設(shè)法給跑在身邊的人設(shè)絆子是沒有多少意義的。相反，如果身邊同事的能力特別強還能造就一個激烈的競爭氛圍，從而能從工作中學(xué)到更多的東西，進一步完善我們自己，這就是鯰魚效應(yīng)的基本內(nèi)涵。由于鯰魚的存在，與它共處的小魚面臨著巨大的生存危險，為了生存它們就得不停地提高自己的速度，從而使自己保持了旺盛的生命力。
新人若想早日脫穎而出，既要有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，還要有耐心，眼光要放遠(yuǎn)，注重培養(yǎng)自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在職場上“學(xué)好文武藝”，然后以自己心儀的價位“貨于企業(yè)家”。有了這樣的心態(tài)，離目標(biāo)的實現(xiàn)就更近了一步了。
(二)大學(xué)文憑，一文不值
我們的教育體系是典型的金字塔型的，每個大學(xué)畢業(yè)生的背后可能站立著以十計沒有得到上大學(xué)機會的同齡人，也正是這樣，大學(xué)生被稱為天之驕子。盡管隨著連年的擴招，大學(xué)文憑成為了中國現(xiàn)階段貶值快的商品之一，但許多剛?cè)肼殘龅拇髮W(xué)生感覺依然不錯。到企業(yè)后，動輒就這不合理，那沒有意義，引經(jīng)據(jù)典，似乎不賣弄一番就無法體現(xiàn)自己的價值。結(jié)果惹得上司翻白眼，同事稱“書呆子”。
我剛進入職場時這個毛病也很厲害，那時自我感覺同樣好得不得了。一有空閑就特別喜歡與經(jīng)理聊天，對公司的各項管理措施都品頭論足一番，自己認(rèn)為好的給它們一個管理學(xué)的解釋，不好的就看它違背管理的哪個天條?，F(xiàn)在想想也蠻幼稚的，但幸虧我當(dāng)時碰到的人好，當(dāng)時的經(jīng)理非常希望我能快速成長，接替他的位置，這樣他對我就很容忍，我們之間也建立了一種朋友的關(guān)系。
當(dāng)時我們企業(yè)管理上趕時髦，開通了“企業(yè)人大學(xué)”，每周上課，內(nèi)容就是討論發(fā)生在企業(yè)中的一些真實的案例，形成一個積極的結(jié)論。我覺得它是展示自己的管理水平的一個舞臺，發(fā)言總是特別踴躍。因為是案例討論，都是真人真事，經(jīng)理擔(dān)心我樹敵太多，反對我老在上面發(fā)言。我就覺得想不通，他們做錯了呀，為什么不能批評呢？經(jīng)理就問我，“你認(rèn)為他們不知道怎么做對么，別人也不知道怎么做對么，為什么總是你們幾個剛畢業(yè)的人在發(fā)言呢？企業(yè)里面做事情哪里有那么多對與錯呀，就那個條件，就那個環(huán)境，做得通就是了，你以為象教科書上說得那么理想呀？企業(yè)人大學(xué)站在理論的基礎(chǔ)上說說罷了，還當(dāng)?shù)谜嫜健！?BR>
我當(dāng)時很不以為然，但不久后我們也當(dāng)了一回案例，我也就徹底理解他的話了。當(dāng)時“企業(yè)人大學(xué)”已經(jīng)在公司里面起不到太大的作用了，他們部門有兩個正式的員工和一個實習(xí)生，每周就制作那半個小時的課程，嚴(yán)重人浮于事，公司領(lǐng)導(dǎo)意見很大，堅決要求將那個實習(xí)生調(diào)到其他部門，讓他們獨立動手完成所有工作。但他們可能習(xí)慣了過去的分工，到要布置上課會場的時候就想要那個實習(xí)生去幫忙，這就不符合我們進行人員調(diào)整的初衷了，我們就比較委婉地告訴他們實習(xí)生下午工作忙，安排不開，他們非常惱火。而不巧的是下午那個實習(xí)生的所在的部門正好有活動，放了他的假，他們知道這個消息后就專門做了一個關(guān)于人力資源部官僚主義的課程，而公司領(lǐng)導(dǎo)雖然知道前因后果但還是通過了這個課程，于是我們就成了反面教材。那次我沒有發(fā)言，聽著大家侃侃而談，聽著經(jīng)理做的自我檢討，我似乎一下子就成熟了，企業(yè)里面的許多事情其實都是演戲而已，過去的我只是剛畢業(yè)經(jīng)歷得少了，太入戲了罷了，又比誰聰明多少呢？
想想大學(xué)又給了我們多少呢？電腦是我們工作必需的工具了，我們在大學(xué)里也開電腦課，告訴我們電腦的發(fā)展，告訴我們數(shù)據(jù)編碼的原理，數(shù)據(jù)庫的使用方式，但在企業(yè)里面有用么？看看我們計算機等級考試?yán)锎髩K大塊的介紹WPS的內(nèi)容，我們在企業(yè)里面有幾個用的上呀？人家自己看著傻瓜操作的步驟不在用WINDOWS-XP了么？我面試過一個交大學(xué)人力資源管理的研究生，談完后，他知道我不是學(xué)人力資源管理專業(yè)出身的，很有點科班的自豪感。我就加了句，“你對人員考核有什么理解呢？”他回答說考核關(guān)鍵是要公平，要定量與定性指標(biāo)相結(jié)合。我又問，“那如何才能做到公平呢？如何設(shè)計定量的指標(biāo)呢？”他就支支吾吾得與我打太極拳了。依照目前大學(xué)的教育方法與老師的水平，能從中得到一個觀念體系就不錯了，想學(xué)到解決實際問題的管理能力與技巧還是不現(xiàn)實的。
作為這樣的教育體系下出來的產(chǎn)品，我們一定要對自己有個正確的認(rèn)識，到企業(yè)里后，要把自己當(dāng)一塊白板來看，從頭來，學(xué)習(xí)各項工作技巧。只有抱著這種空杯心態(tài)，大學(xué)里面學(xué)的理論框架才有用處，因為你在大學(xué)里面接受了一個學(xué)習(xí)的平臺，你在工作中就會學(xué)得比別人快，學(xué)習(xí)的過程中也更有目的性。這才是大學(xué)教育的真正價值，大學(xué)培養(yǎng)我們的是一種素質(zhì)，它并沒有給我們太多的能力。
在工作的過程中也會發(fā)現(xiàn)好多的東西與自己在學(xué)校里面學(xué)的東西是不一致的。那時我們更會發(fā)現(xiàn)大學(xué)里學(xué)的東西之純粹與在現(xiàn)實面前之脆弱。在我們這個盛行生存法則的社會里，保持百分百的科學(xué)與道德，能有生存的余地么？看看網(wǎng)上說的成為金領(lǐng)的第一要素——象狼一樣兇殘，一切以資本的意志為中心，這是根本大法，以教書育人為己任的象牙塔里是不教的，需要我們在工作中自己去悟。所謂“千古腐儒騎瘦驢”此之謂寓意深遠(yuǎn)。
我一直深信，決定人能否成功的因素更多時候在進入大學(xué)之前就已經(jīng)形成了。說的極端一點，大學(xué)只是起了一個選擇的作用，將這批人收攏在自己的門下，然后人才與大學(xué)之間產(chǎn)生了一個互動，大學(xué)給了人才一塊金字招牌，而人才又再繼續(xù)為這塊招牌增輝而已?？纯次覀冊诠ぷ髦惺褂玫臇|西有多少是大學(xué)給我們的，也就明白了。我們大多數(shù)時候還不是在靠一些非知識層面甚至非能力層面的素質(zhì)在打拼么？
所以，千萬別把大學(xué)當(dāng)回事，到了企業(yè)，就面臨著一個新的起點，抓緊時間開始積累吧。
(三)培養(yǎng)賺錢的能力比賺錢更重要
賺錢還是培養(yǎng)賺錢的能力，這是我在企業(yè)里面招聘應(yīng)屆生和給應(yīng)屆生培訓(xùn)時喜歡談的一個題目。因為我們畢業(yè)生一踏上社會就要面對這個題目。當(dāng)然了，面試時我得到的答案與大家的真實想法往往是不一致的。
幾乎每個畢業(yè)生走上工作崗位時都有一個經(jīng)濟目標(biāo)，只不過是有的人目標(biāo)遠(yuǎn)大，看上去更急功近利一點，有的人目標(biāo)看上去更現(xiàn)實一點而已。有一個四川的畢業(yè)生，能力非常強，他給自己定的經(jīng)濟目標(biāo)是3年內(nèi)買房買車；也有現(xiàn)實一點，定的目標(biāo)低一點的，比如我自己畢業(yè)時定的目標(biāo)，雖然與上面那位四川的仁兄有點象，但魄力小點，多給了自己2年時間，現(xiàn)在想想也有點五十步笑百步的感覺。畢業(yè)轉(zhuǎn)眼五年了，看看自己的目標(biāo)也只有苦笑笑。其實車與房也不難的，咬咬牙，買了也就買了，慢慢還債就是了。但社會上的事又豈是房與車能概括的了的？
這樣的經(jīng)濟目標(biāo)對我們畢業(yè)生的心態(tài)影響還是很大的。我就在這個目標(biāo)的指導(dǎo)下走了好多的彎路。剛工作的頭兩年，對自己的工資卡那真是“怎一個關(guān)心了得”。到了月底就去劃劃卡，看看里面有多少錢了，而每月開支浩繁，房租、水電，購置行頭，報考、交學(xué)費，到頭來卡里面總是沒有多少錢，似乎看見自己的房子與車與自己越來越遠(yuǎn)了，就非常沮喪。心態(tài)受到影響，對工作的投入也就低了好多，整天想看看別人能賺多少錢，找個賺錢的單位去跳槽。
就這樣我們以浮躁的心態(tài)來到了市場經(jīng)濟初期浮躁的社會，兩相結(jié)合，浮躁成了應(yīng)屆生的通病。我對應(yīng)屆生的觀點是，即使企業(yè)再好，待遇再高，應(yīng)屆生也認(rèn)為企業(yè)對自己不好，他一定要到社會上去碰一下壁才能真正明白過去的企業(yè)對自己是好的，自己的能力其實也沒有自己想象的那么高。也只有這樣的應(yīng)屆生才是可以用的。有的應(yīng)屆生甚至要經(jīng)過這個過程幾次才能明白，越優(yōu)秀的越如此。
專業(yè)人力資源公司研究表明，新人在公司第一年中承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此對新人來講得到一份富有挑戰(zhàn)性的、激動人心的工作，并在工作的過程中發(fā)揮自己的專長、證明自己的能力以及獲得提升、提供大量的機會才是重要的。只要具備了這樣的舞臺，鍛煉了自己的能力，也就為穩(wěn)定的收入奠定了基礎(chǔ)，所謂“授人以魚，不如授人以漁”就是這個道理。所以對剛剛踏入職場的新人而言，培養(yǎng)賺錢的能力遠(yuǎn)比賺錢本身更重要。
工作過程中我發(fā)現(xiàn)總有人在不停地以自己的工作經(jīng)歷來反復(fù)地證明這個觀點的正確性。前不久我聽說與我一起進入那家家電企業(yè)的員工應(yīng)聘到我以后工作那家企業(yè)做部門經(jīng)理秘書。轉(zhuǎn)眼五年過去了，她處的位置也不比五年前我從那里跳槽時好多少，卻是在重復(fù)我五年前的那個開始。這就是在選擇企業(yè)時忽視了賺錢能力培養(yǎng)造成的后果。象那樣的家電企業(yè)由于停止了大規(guī)模的擴張，不敢也無法賦予新員工更多的責(zé)任、更大的權(quán)力，而只是提供相對比較簡單、并無多大挑戰(zhàn)性的工作。一旦新人安于這樣的工作，她就喪失了激情與創(chuàng)造力，發(fā)展也就走向了停滯。我離開那家公司兩年后曾向其中的一個同事了解過，從他提供的信息看，我們那屆畢業(yè)生安心留在那里的當(dāng)時都沒有取得大的回報，200多個人，好象有一個提為了副科，一個提升為副處，而那個副處的叔叔是開發(fā)區(qū)審計局的領(lǐng)導(dǎo)，不知道這里面是否有一定的因素。絕大多數(shù)人被這樣一放多年，就此沉了下去，不知道他們當(dāng)中會有多少大器晚成的，能給我們一個驚喜。
我們看到許多例子，有的員工由于機會好，部門出缺、或者公司創(chuàng)辦新廠，甚至是通過關(guān)系等渠道，做到了一個較高的職位，負(fù)責(zé)一塊重要的工作，經(jīng)過一段不長的時間，他就會在氣度與能力方面取得一個很大的突破，從而真正地建立起加入成功人士行列的底蘊。我曾經(jīng)與一個專門為企業(yè)提供策劃活動服務(wù)的楊先生合作過，第一年見他時，他還是那公司里的一個項目專員，怯生生的，很難被人放在眼里。第二年再找他時，他已經(jīng)與人合作開了一家的策劃公司，雖然都是熟人，但從他的言談舉止中表現(xiàn)出的鎮(zhèn)定與從容，待人接物的過程中表現(xiàn)出的禮節(jié)與器宇，真讓我感嘆造化弄人，機會對人是多么重要，只要有了歷練，我們每個人都能成為社會上受尊敬的成功人士。
因此，對我們新人而言，要對這個社會多一點點耐心，要記得所有的成功人士都是經(jīng)歷了這個過程的，我們不能只盯著別人的成就而忽略了這個過程。如果我們真的沒有經(jīng)過這個過程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，這樣的成功是建立在沙灘上的高樓大廈，可能都經(jīng)不住一陣潮水的沖刷。而如果我們鑄就了一身賺錢的能力，縱使我們一時沒賺到錢，但在這個以等價交換為基本原則的社會環(huán)境下，我們很快就能得到公平的回報；在市場大潮的風(fēng)險中，有一天我們也可能會一敗涂地，但只要我們的能力還在，“千金散盡還復(fù)來”就不是神話。
（四)沒有誰能妨礙你的上升
許多人都抱怨，公司一批老員工學(xué)歷層次不高，知識明顯落伍，管理能力有限，卻霸占著位置，不肯給新人機會。這的確成了中國企業(yè)的一個現(xiàn)實問題。造成這種局面的原因，也不是三言兩語能夠說清楚的。
從根子上來說呢，這是個企業(yè)發(fā)展歷史階段的問題。中國絕大多數(shù)的企業(yè)還很年輕，改革開放還不過20年，改革開放之前的企業(yè)有多少還健在？所以大部分企業(yè)也就十多年的歷史，企業(yè)當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的那部分人幾乎還活躍在企業(yè)中。創(chuàng)業(yè)時企業(yè)主對人并沒有多少選擇的余地的，很難高屋建瓴地收攏一批人材，這就為企業(yè)運營的缺憾埋下了伏筆，反過來說，沒有這些缺憾做個企業(yè)也就太容易了，大家都能去創(chuàng)業(yè)，誰來打工呢。企業(yè)取得了階段性的成功之后，這批人跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐了，他們成了管理者很頭疼的問題。如果從外面大量引入新人填充位置，會讓他們產(chǎn)生“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春”的感覺，一旦他們認(rèn)為企業(yè)的用人文化是積薪文化——后來者居上，他們極有可能破罐子破摔，與企業(yè)離心離德，在企業(yè)里面混日子。而這批人由于身居重要位置，又適應(yīng)了企業(yè)的管理，他們事實上是企業(yè)人力資源的骨架，新引入的人員不管能力有多高，但能否適應(yīng)企業(yè)的文化，是否真的有意與企業(yè)共始終都是未知數(shù)，所以做出重用新人的決定是要冒很大風(fēng)險的。
老板直接做出讓老員工退出舞臺的決定，看上去不失為一個快刀斬亂麻的方案，但這樣的決定將對員工的忠誠度形成毀滅性的打擊，極有可能使他所有的創(chuàng)業(yè)伙伴及以后的重要合作伙伴產(chǎn)生疑慮，從而動搖他們對企業(yè)的信心。象西漢初立時，借小過剿滅了幾個分封的異性王國，終導(dǎo)致其他異性王國自疑，包括為西漢建國出力多的三個大的功臣、一個自小一起長大的好的伙伴在內(nèi)的幾乎所有的異性王國，陸續(xù)造反。
我曾就職過的一家企業(yè)也發(fā)生過因重用新人導(dǎo)致的企業(yè)危機。當(dāng)時，那家企業(yè)紅極一時，企業(yè)老總著眼長遠(yuǎn)，想提高企業(yè)的管理素質(zhì)，從一所學(xué)府引進了一名副教授做副總，此舉使企業(yè)原來的四名合伙人兼副總感到了深深的危機感，他們趁總經(jīng)理去俄羅斯考察之機召開董事會將總經(jīng)理與那名副總一起開除廠籍。事情鬧得沸沸揚揚，成為當(dāng)年青島新聞媒體關(guān)注的一件大事情。這樣因罷黜功臣而引起的企業(yè)危機幾乎每天都在一再上演，許多企業(yè)因此元氣大傷。在這兩難的處境中，老板大都采取了騎墻策略，處理得不溫不火，希望從中找到個度，結(jié)果往往也是兩面不討好，使這個問題成了企業(yè)得老大難問題。
拋開這個企業(yè)發(fā)展歷史階段不談，用人本身對企業(yè)而言是件大事，企業(yè)都非常慎重，一般而言，在沒取得老板的信任之前，想得到一個重要的崗位是非常困難的。這個信任感包括的東西很多：
一個是能力的信任。從上面我們可以看到，如果讓一個不是非常理想的人坐上一個位置，對企業(yè)而言將是一件多么嚴(yán)重的事情。人員更迭，處理不好會影響人心，所以企業(yè)對重要的人事安排總是非常謹(jǐn)慎的。如果你是幸運的，在你進公司之初就有許多眼睛注視著你，你的上司開始設(shè)計一個又一個的機會去測試你的能力，只要你作好了能力的儲備，那么你的升遷之路可能會順利點。但對新人投入這么多的精力是要下決心的，企業(yè)一般都不會有計劃地去給你創(chuàng)造機會，所以絕大多數(shù)人要走一條更加漫長的道路。為縮短這個過程，我們必須主動地去尋找機會展示自己，只有通過一件件工作的積累，逐步地建立起公司對我們的能力的信任，然后尋找發(fā)展的機會。
二是職業(yè)道德與融入公司企業(yè)文化的信任。 對企業(yè)主而言，這比能力還重要。在企業(yè)的重要崗位上起用一個道德靠不住的人，能力越高，企業(yè)越倒霉。我認(rèn)識一家非常知名企業(yè)的老板，在上海分公司里面起用的總經(jīng)理是一個原來給自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一幫資歷很高的*湖。我開始很搞不懂，后來接觸多了也就理解了。他們是搞培訓(xùn)的，由于分公司直接掌握客戶與產(chǎn)品，而這些都是非常容易失去的，所以選擇個能力平庸的人，雖然對業(yè)績會形成很大的影響，但對經(jīng)營的安全性而言卻不失為一個好的選擇。我們還看到過很多人，在以前的企業(yè)里面曾經(jīng)叱咤風(fēng)云，取得極大的成功，但被引進到一個新的企業(yè)中，卻無法適應(yīng)企業(yè)的氛圍，出現(xiàn)業(yè)績大滑坡的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種“淮南為橘，淮北為枳”的現(xiàn)象與新人沒有很好地融入企業(yè)的文化是有關(guān)的。還有一種員工，在剛進入一個企業(yè)時會取得很好的成績，但總是過不多久，心態(tài)、投入就開始變差，業(yè)績也隨之轉(zhuǎn)向平庸，這樣的人其實是在個性上有缺陷的，一般是欲望太多，堅持性太差，有時還夾雜著其他一些個性上的根本缺陷。這樣的人雖然不缺能力，但做出點成績也不容易的。我在邦成公司時有一個副總，做膩了大學(xué)的副院長，下海從商，到邦成公司前已經(jīng)先后就職過幾家企業(yè)，位置都很高，但都沒有做長。根據(jù)我的分析，他的問題不在能力，他對問題看得很透徹，解決問題也有辦法，但就是喜歡搞小動作，讓上司很難受，而以他處的位置，直接面對他的是總經(jīng)理，所以當(dāng)總經(jīng)理達到容忍限度的時候，也就是他走人的時候。諸如此類的問題，連老練的人事人員都不能很快判斷的，所以通常情況下企業(yè)要下定一個人事上的決心，是需要一段很長的時間的。
一邊是現(xiàn)實的壓力，一邊是對未來不確定性的擔(dān)心，種種原因使企業(yè)在用人上往往安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕變，這是造成能力平庸者竊據(jù)高位的重要原因。針對企業(yè)用人的這種心態(tài)，新人的角度要想迅速奠定事業(yè)的基礎(chǔ)，我覺得可以從以下幾個方面去考慮：
首先是要有目的的選擇就職的企業(yè)。在進入每個企業(yè)之前要想好自己到這個企業(yè)的目的。你如果想盡快地入模子，建立自己的職業(yè)技巧，那么你應(yīng)該選擇一個規(guī)模大、管理完善的企業(yè)，爭取迅速地導(dǎo)入。而如果你發(fā)現(xiàn)在企業(yè)里面已經(jīng)很難獲得更多的歷練機會，想通過跳槽來解決這個問題，你好去選擇中小企業(yè)或新創(chuàng)辦的企業(yè)，這樣的企業(yè)里面要艱苦些，你必須建立以青春賭明天的心態(tài)。
再者，關(guān)鍵還是要把目前的工作做好。企業(yè)認(rèn)識一個人也主要是從他的工作去觀察的。如果你整天工作小錯不斷，給領(lǐng)導(dǎo)捅簍子，你就會以一個負(fù)面形象進入公司領(lǐng)導(dǎo)腦海，以后你的前途也就定格了。尤其是基層員工，領(lǐng)導(dǎo)與我們發(fā)生直接接觸的機會并不多，所以領(lǐng)導(dǎo)在判斷時往往會從交往中不多的小事情入手去評價一個人。我經(jīng)常提醒我的下屬：周總理說過外交無小事，我們與領(lǐng)導(dǎo)接觸也沒有小的事情，處處皆用心，領(lǐng)導(dǎo)自然能夠體會得到的。我以前做過行政工作，對這些體會還是比較深的。行政工作是非常繁雜的，但搞好的事情別人往往是不注意的，搞不好的事情，給大家?guī)聿环奖懔耍蠹伊⒓磿杏X得到。所以對我們的不良的評價，往往不會是電話禮儀不好、復(fù)印質(zhì)量不佳等問題，反而是花草不精神、車輛清潔不盡人意等雞零狗碎的事情。
還有就是要注意適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己，給自己創(chuàng)造機會。如果你做的工作是一個與其他崗位發(fā)生面對面關(guān)系比較少的崗位，不處于中樞，單做好你自己的工作還是不夠的，你必須注意讓領(lǐng)導(dǎo)去了解你的工作，去注意你。企業(yè)里面有的“二八原則”，說的是企業(yè)里面80%的員工的工作是不被領(lǐng)導(dǎo)注意的，但他們負(fù)擔(dān)了企業(yè)工作的主體部分，而另外有20%的人由于工作特別優(yōu)秀或者特別差會被公司領(lǐng)導(dǎo)注意。畢竟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠直接觀察到的人是比較少的，所以許多企業(yè)有重用秘書的傳統(tǒng)也就不奇怪了，并不是秘書特別優(yōu)秀，而是因為他們的崗位離領(lǐng)導(dǎo)特別近，所以秘書的才能容易被發(fā)現(xiàn)。在搞考核的時候，這種效應(yīng)反應(yīng)特別明顯。目前盛行的企業(yè)考核制度依舊是有缺陷的，它還很難做到真正的客觀與量化，從考核結(jié)果上看，就是每次考核，加薪、晉級的候選人總有一個框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須有點不平常的東西。如本職工作做得特別優(yōu)秀，給公司提了比較好的合理化建議，甚至是文藝才能特別突出等，就會給自己爭取到更多的機會。我在青島后一家公司工作時做了好多工作，但大多數(shù)都不為人知，但我創(chuàng)辦了企業(yè)的刊物，并任責(zé)任編輯，發(fā)表了幾萬字的文章，卻令我在整個企業(yè)、甚至集團里面有了一定的知名度。我來上海后，有在一個餐館就餐，有兩個陌生的小青年走上前與我寒暄，原來他們是我工作過的那家企業(yè)的工人。這是不是也能從側(cè)面給大家一點啟示呢？
長江后浪推前浪，說到底，我們新人重要的競爭對手還是跟自己同時代的人，不要老盯著人家多年打下的江山不平衡，只要我們確信付出的比自己的同齡人多，工作比同齡人出色，時機成熟了，機會必然會降臨到我們頭上。
(五)學(xué)會用積極眼光看問題
大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)工作幾年后會發(fā)生很大的分野，有的人可能會很踏上一條發(fā)展的快速軌道，而有的人可能就進入了一種按部就班的生活，不上不下地走下去。通過在社會上幾年的摸爬滾打，新人知道了好多社會的真實環(huán)境，是自甘平庸還是改換門庭，是憤世嫉俗還是淡然處之，何去何從的念頭無時不在考較著新人的神經(jīng)。由于逐漸看到了一些社會陰暗面，發(fā)現(xiàn)了許多不如意的事情，但自己卻又沒有相應(yīng)的控制能力，這時新人如果不能以一種積極的眼光看待身邊的是是非非，極可能出現(xiàn)巨大的心理落差，郁郁不得志，從而對立身、立業(yè)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。
積極地看問題，首先要明白企業(yè)是一個利益糾葛的地方。企業(yè)以盈利為目的的，利潤是它的標(biāo)桿，競爭是它的基本法則，社會環(huán)境能夠提供的所有的東西都是它的資源。各種資源在企業(yè)的這個載體上進行重新競價。作為一個普通的職業(yè)人，我們能提供給企業(yè)的基本、重要的資源是一份智力和勞動力。但職業(yè)人終從企業(yè)得到的報酬卻不完全是按照為企業(yè)提供的智力和勞動力的價值計算的，企業(yè)有它特別的計算公式。比如有的員工身后有一塊企業(yè)依賴的公共關(guān)系資源，這時候企業(yè)會把這塊資源視為員工的附加價值，有的企業(yè)甚至為了這塊公共關(guān)系資源刻意創(chuàng)造崗位，這時候該員工的價值就完全是這塊公共關(guān)系資源的價值。我見過一個企業(yè)為了取得一融資對象的支持，專門設(shè)立了一個部門來安排其關(guān)系人員任部門經(jīng)理，由于設(shè)立了部門需要配備行政人員等，企業(yè)又進一步擴大編制，終用了四個人去做過去兩個工人就能做好的一丁點工作，給組織結(jié)構(gòu)、行政指揮體系、其他員工的心態(tài)都造成了影響。但企業(yè)既然這樣做了，在它的帳盤上必定是一筆很劃算的交易。還有的員工有公司核心人才的支持，這些人身上的部分價值事實上是公司留住核心人才的成本之一。公司依照自己的價值標(biāo)準(zhǔn)對員工進行的價值評估，與員工本人進行的價值評估就會出現(xiàn)很大的偏差，這樣員工的心態(tài)就容易產(chǎn)生失衡。如果能看到并承認(rèn)同事身上附加的其他資源的價值，許多事情我們就能看開一點。
還有一點一定要注意，人是參差不齊的，每個人都有一個非常獨特的價值理念體系，許多我們奉為常識的東西，對某些人而言接受起來就是挑戰(zhàn)。不要以為我們所看到的企業(yè)里人浮于事、官僚作風(fēng)嚴(yán)重、行政腐敗等問題企業(yè)管理層看不到，只是在他們的觀念體系里這并非是致命的、需要立即解決的問題而已。雖然用完美的眼光來看，這些問題是應(yīng)該即刻解決的，但從功利的角度而言，這些問題沒有解決，企業(yè)是不是就會倒閉呢？你說可能會影響長期的競爭力，但在漫長的企業(yè)發(fā)展階段里，那么多不可預(yù)見的因素，究竟哪個因素才是重要的呢？朋友告訴我他們企業(yè)的老板，對裁員極端排斥，公司各部門人浮于事，但他總下不了裁員的決心，只是命令一旦有員工離職不再從人才市場進行補充，實行自然減員。由于離職的往往相對能力強一些，所以公司人力資源出現(xiàn)了明顯的矮化現(xiàn)象。他給我舉了個極端的例子，他們公司把部分辦公用車裁掉了，原來的司機無事可做，但老板不讓人力資源部與對方解約，把他們安排到生產(chǎn)線做工人，由于生產(chǎn)線實行計件工資，而定單又不飽滿，所以生產(chǎn)部門對這個決定非常排斥，為此在企業(yè)里面搞得雞飛狗跳，許多人都覺得老板不可理喻，認(rèn)為在這樣一個管理不善的公司里沒有前途。但如果我們從另外的角度去看，這個老板的做法會給他的員工一種工作上的安全感，使他們能穩(wěn)定地投入到自己的工作中去，這對許多中年員工是具有很大吸引力的，這也是現(xiàn)代管理理念之一。當(dāng)然，這可能是他無意而為的，企業(yè)里面的人行事也不一定就是完全符合管理科學(xué)的，我們更多的時候還是憑自己的本能去做事情，而人是形形色色的，我們新人要對此有足夠的諒解，不要看見事情的發(fā)展不符合自己的預(yù)期就哇哇大叫，或感到郁悶無比，這是于事無補的。
適當(dāng)收斂自己的個性，厚積以求薄發(fā)。許多新人都張揚著個性，希望在企業(yè)里面得到尊重，能迅速投入到一份重要的工作中，開始自己夢寐以求的事業(yè)。這樣的心態(tài)也是不可取的。其實不只是新人有個性，企業(yè)里面的人誰又沒點個性呢？老的員工不過是把自己的個性掩藏得更深而已，一旦他們擁有機會，他們會把壓抑已久的個性發(fā)揮得更加淋漓盡致。所以對新人而言，現(xiàn)在企業(yè)是別人的，是上司、前輩張揚個性的舞臺，我們是實現(xiàn)別人夢想的工具，只有經(jīng)歷了這個代際償還的階段，才能輪到我們實現(xiàn)自己的夢想。用封建士子的話說，就是吃得苦中苦，方為人上人，用企業(yè)里面的法則就是做不好下屬的員工不能成為好領(lǐng)導(dǎo)。我們要對別人的夢想予以足夠的尊重，幫助他們找到成就感，在這個過程中開通自己的事業(yè)之路。否則完全以自我為中心，按照自己的時間表安排未來難免會碰壁的。
在這樣一個并不公平并不完美的地方，自己一時又不能充分施展所學(xué)所能大干一場，新人一定要有耐心。要從陽光的角度去看待問題，不要老盯著企業(yè)的陰暗面不放。也不要老去看別人收獲了什么，畢竟這個世界上重要的不是比你無能的人應(yīng)該取得比你少的收益，而是你應(yīng)該從社會得到符合你能力的回報。所以老老實實做好自己的事情，等待自己的機會。對自己多一點信心，企業(yè)從主流上來說還是要使用有能力的人的，這里面多也只是個時間問題。對新人而言一定要有個豁達的胸懷，要戒除浮躁，踏踏實實地在一個企業(yè)里面做上一段時間，培養(yǎng)自己的核心能力。我一個在會計師事務(wù)所工作的同學(xué)說過的一句話，令我深有感觸，他說一個人在一個企業(yè)里面不滿三年，幾乎是很難為自己做點事情的。想想我自己五年來的經(jīng)歷，的確如此。我自負(fù)聰明、能干，付出的心血也比常人多幾倍，但我的發(fā)展卻并不一定比許多人好，這里面關(guān)鍵的一點就是沒有在一個企業(yè)里面穩(wěn)下心來好好干點事情。每次跳槽到一個新單位里面至少經(jīng)過3個月的試用期，才能真正在一個崗位上施展拳腳，要想升遷，至少又要一年的考察，這樣就快兩年時間了，而在任命還沒來之前，我可能已經(jīng)選擇放棄了。這樣，我浪費了大量的光陰，延遲了成功到來的時間。
而且，現(xiàn)實中到底有多好的企業(yè)呢？當(dāng)我們進入一個個名聲在外的企業(yè)的時候，我們也不難發(fā)現(xiàn)，困擾它的照樣是那些低級的管理問題。經(jīng)過多次碰壁，我總結(jié)出一個結(jié)論，企業(yè)的管理問題，大都是人的問題，一般不在于企業(yè)的管理模式、管理理念。在特定的社會、特定的歷史階段，企業(yè)能得到的人力資源是具有明顯的社會平均水平的，所以各個企業(yè)的管理水平都是社會平均管理水平的一個反映。所以，把希望寄托在一個未知的企業(yè)是非常不明智的。
如果你確認(rèn)自己是人才，那么請你盡量留在原來的公司，經(jīng)過一番煉獄的磨練，如果你的激情猶在，創(chuàng)造一個你理想的環(huán)境吧。創(chuàng)造天堂也許比尋找天堂更容易點。