總監(jiān)理工程師的培養(yǎng)和管理
總監(jiān)理工程師（以下簡稱：總監(jiān)）對監(jiān)理企業(yè)和項目的重要性是不言而喻的，隨著市場對個人業(yè)績的逐漸認(rèn)可和重視，在許多項目的承接和實施過程中，總監(jiān)已經(jīng)成為決定成敗的關(guān)鍵因素。由于人力資源流動性趨于頻繁，總監(jiān)的管理已經(jīng)成為監(jiān)理企業(yè)關(guān)注的主要問題之一。本文主要介紹我們企業(yè)在總監(jiān)管理方面的一些經(jīng)驗和嘗試，希望起到拋磚引玉的作用，與國內(nèi)同行共同探討和提高。
一、總監(jiān)的選拔
隨著國內(nèi)建筑市場迅速擴大和社會對監(jiān)理工作的逐步認(rèn)可，監(jiān)理公司總體業(yè)務(wù)量比較飽滿，許多企業(yè)都面臨著缺乏人員尤其是總監(jiān)的局面（根據(jù)上海地區(qū)的統(tǒng)計，每年在監(jiān)項目有8000項以上，而注冊監(jiān)理工程師只有約4000名），組建現(xiàn)場監(jiān)理機構(gòu)時，能夠派駐國家注冊監(jiān)理工程師（以下簡稱：國監(jiān)）擔(dān)任總監(jiān)已經(jīng)捉襟見肘，更談不上在國監(jiān)中有所選拔。從長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，這種狀況是值得關(guān)注的。主要原因在國監(jiān)資格培訓(xùn)以應(yīng)試教育為主，并非以能力評價為主，造成相當(dāng)一部分人“考得出，做不來”，在項目上解決不了主要問題，也無法管理現(xiàn)場監(jiān)理機構(gòu)的人員，公司不得不派駐其他人選。
為了解決這一問題，我公司在人才招聘和培訓(xùn)過程已經(jīng)逐步推行選拔制度，并已初見成效。主要方法如下：
選拔時機一：招聘意向確定前或企業(yè)出資培訓(xùn)前
選拔目的：從備選人中選出心理、業(yè)務(wù)、身體素質(zhì)比較高的人員進入三線總監(jiān)梯隊，對他們的組織、協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理能力有初步了解。
選拔方法：觀察法和調(diào)查法。重點了解備選人的儀表精神、談吐、工作資歷和經(jīng)驗、價值觀。
心理測驗法。對人力資源管理的通用心理測驗表進行測試了解，重點測試備選人的管理能力、語言能力、技術(shù)傾向、心理狀況。
選拔時機二：試用期或國監(jiān)資格考試通過后的鍛煉期
選拔目的：選拔與培訓(xùn)相結(jié)合，提高備選人的書面行文、組織、協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理能力的同時，選出其中的優(yōu)秀者進入二線總監(jiān)梯隊。
選拔方法：案例法。公司將備選人集中在一起，準(zhǔn)備總監(jiān)工作過程中可能遇到的一些疑難問題（如：現(xiàn)場遇到特定問題，如何簽發(fā)通知單、停工令，以及考察備選人的語言、書寫和措詞方面的能力），由大家各抒己見，探討解決方案，由工程技術(shù)部主考，人力資源部旁聽，記錄每人表現(xiàn)。
書面總結(jié)。備選人為自己階段性工作經(jīng)驗和心得作總結(jié)，由公司技術(shù)管理部門作出評價。
選拔時機三：進入二線總監(jiān)梯隊3個月左右
選拔目的：對備選人的實戰(zhàn)能力、綜合能力、總結(jié)創(chuàng)新能力作出評價，選出其中的佼佼者進入一線總監(jiān)梯隊。
選拔方法：實驗法：備選人提前派駐至規(guī)模比較大的項目擔(dān)任總監(jiān)代表，獨立處理施工過程中的實際事務(wù)，由總監(jiān)對其工作能力作出評價。
領(lǐng)導(dǎo)訪談：公司領(lǐng)導(dǎo)與備選人談話，進行崗位測量和導(dǎo)引，必要時這種訪談可以深入到現(xiàn)場項目部以及業(yè)主方、施工方。
公司在招投標(biāo)過程中的基本原則是：小型項目（監(jiān)理費50萬元以下）總監(jiān)在三線總監(jiān)中遴選，中型項目（監(jiān)理費50萬元-200萬元）總監(jiān)在二線或一線總監(jiān)梯隊中遴選，大型項目（監(jiān)理費200萬元以上或重大項目）或兼任項目總監(jiān)必須由一線總監(jiān)梯隊人選擔(dān)任。根據(jù)公司人力資源部統(tǒng)計，至目前為止，公司按選拔制度向現(xiàn)場共派駐總監(jiān)13人，其中大型項目4人，中型項目6人，小型項目3人。經(jīng)過一段時間的考核，無論是派駐項目總監(jiān)個人還是項目的業(yè)主和施工單位對總監(jiān)工作都比較滿意。
總監(jiān)理工程師（以下簡稱：總監(jiān)）對監(jiān)理企業(yè)和項目的重要性是不言而喻的，隨著市場對個人業(yè)績的逐漸認(rèn)可和重視，在許多項目的承接和實施過程中，總監(jiān)已經(jīng)成為決定成敗的關(guān)鍵因素。由于人力資源流動性趨于頻繁，總監(jiān)的管理已經(jīng)成為監(jiān)理企業(yè)關(guān)注的主要問題之一。本文主要介紹我們企業(yè)在總監(jiān)管理方面的一些經(jīng)驗和嘗試，希望起到拋磚引玉的作用，與國內(nèi)同行共同探討和提高。
一、總監(jiān)的選拔
隨著國內(nèi)建筑市場迅速擴大和社會對監(jiān)理工作的逐步認(rèn)可，監(jiān)理公司總體業(yè)務(wù)量比較飽滿，許多企業(yè)都面臨著缺乏人員尤其是總監(jiān)的局面（根據(jù)上海地區(qū)的統(tǒng)計，每年在監(jiān)項目有8000項以上，而注冊監(jiān)理工程師只有約4000名），組建現(xiàn)場監(jiān)理機構(gòu)時，能夠派駐國家注冊監(jiān)理工程師（以下簡稱：國監(jiān)）擔(dān)任總監(jiān)已經(jīng)捉襟見肘，更談不上在國監(jiān)中有所選拔。從長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，這種狀況是值得關(guān)注的。主要原因在國監(jiān)資格培訓(xùn)以應(yīng)試教育為主，并非以能力評價為主，造成相當(dāng)一部分人“考得出，做不來”，在項目上解決不了主要問題，也無法管理現(xiàn)場監(jiān)理機構(gòu)的人員，公司不得不派駐其他人選。
為了解決這一問題，我公司在人才招聘和培訓(xùn)過程已經(jīng)逐步推行選拔制度，并已初見成效。主要方法如下：
選拔時機一：招聘意向確定前或企業(yè)出資培訓(xùn)前
選拔目的：從備選人中選出心理、業(yè)務(wù)、身體素質(zhì)比較高的人員進入三線總監(jiān)梯隊，對他們的組織、協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理能力有初步了解。
選拔方法：觀察法和調(diào)查法。重點了解備選人的儀表精神、談吐、工作資歷和經(jīng)驗、價值觀。
心理測驗法。對人力資源管理的通用心理測驗表進行測試了解，重點測試備選人的管理能力、語言能力、技術(shù)傾向、心理狀況。
選拔時機二：試用期或國監(jiān)資格考試通過后的鍛煉期
選拔目的：選拔與培訓(xùn)相結(jié)合，提高備選人的書面行文、組織、協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理能力的同時，選出其中的優(yōu)秀者進入二線總監(jiān)梯隊。
選拔方法：案例法。公司將備選人集中在一起，準(zhǔn)備總監(jiān)工作過程中可能遇到的一些疑難問題（如：現(xiàn)場遇到特定問題，如何簽發(fā)通知單、停工令，以及考察備選人的語言、書寫和措詞方面的能力），由大家各抒己見，探討解決方案，由工程技術(shù)部主考，人力資源部旁聽，記錄每人表現(xiàn)。
書面總結(jié)。備選人為自己階段性工作經(jīng)驗和心得作總結(jié)，由公司技術(shù)管理部門作出評價。
選拔時機三：進入二線總監(jiān)梯隊3個月左右
選拔目的：對備選人的實戰(zhàn)能力、綜合能力、總結(jié)創(chuàng)新能力作出評價，選出其中的佼佼者進入一線總監(jiān)梯隊。
選拔方法：實驗法：備選人提前派駐至規(guī)模比較大的項目擔(dān)任總監(jiān)代表，獨立處理施工過程中的實際事務(wù)，由總監(jiān)對其工作能力作出評價。
領(lǐng)導(dǎo)訪談：公司領(lǐng)導(dǎo)與備選人談話，進行崗位測量和導(dǎo)引，必要時這種訪談可以深入到現(xiàn)場項目部以及業(yè)主方、施工方。
公司在招投標(biāo)過程中的基本原則是：小型項目（監(jiān)理費50萬元以下）總監(jiān)在三線總監(jiān)中遴選，中型項目（監(jiān)理費50萬元-200萬元）總監(jiān)在二線或一線總監(jiān)梯隊中遴選，大型項目（監(jiān)理費200萬元以上或重大項目）或兼任項目總監(jiān)必須由一線總監(jiān)梯隊人選擔(dān)任。根據(jù)公司人力資源部統(tǒng)計，至目前為止，公司按選拔制度向現(xiàn)場共派駐總監(jiān)13人，其中大型項目4人，中型項目6人，小型項目3人。經(jīng)過一段時間的考核，無論是派駐項目總監(jiān)個人還是項目的業(yè)主和施工單位對總監(jiān)工作都比較滿意。