◆要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切
對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理、需求分析人員、設(shè)計(jì)人員、程序員、測(cè)試人員、質(zhì)量管理人員等，工作性質(zhì)、能力要求、績(jī)效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對(duì)待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內(nèi)部公平性與外部公平性。比如對(duì)于質(zhì)量管理人員，大部分是日常的事務(wù)性的工作，其工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)是長(zhǎng)期的，他們的工作重心是預(yù)防缺陷的產(chǎn)生，采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進(jìn)率等指標(biāo)來(lái)考核，而程序員的主要工作是實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)，任務(wù)的規(guī)模與他們的工作效率、質(zhì)量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應(yīng)該是不同的。
◆要保證被考核人的及時(shí)知情權(quán)
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結(jié)果要及時(shí)通知被考核人?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)的方法，激勵(lì)員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價(jià)值觀，因此要讓被考核人對(duì)考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應(yīng)該努力去做好的，這樣才能起到激勵(lì)作用。考核的結(jié)果應(yīng)及時(shí)通知被考核人，這樣能夠給他們一個(gè)及時(shí)的肯定或者否定的刺激信號(hào)。
◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)
如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會(huì)造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開(kāi)發(fā)人員的個(gè)人日志時(shí)，遇到的的問(wèn)題就是日志的失真問(wèn)題，為什么呢？因?yàn)殚_(kāi)發(fā)人員擔(dān)心自己填寫(xiě)的日志會(huì)成為自己的考核依據(jù)，會(huì)成為評(píng)價(jià)自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會(huì)傾向于滿負(fù)荷地填寫(xiě)自己的工作量。
◆考核指標(biāo)要和被考核人直接相關(guān)，被考核人對(duì)考核指標(biāo)的達(dá)成能發(fā)揮重要的作用
在很多軟件公司中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤(rùn)、部門的利潤(rùn)或者項(xiàng)目的利潤(rùn)掛鉤，對(duì)于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場(chǎng)相關(guān)部門，這種考核是有激勵(lì)作用的，對(duì)于研發(fā)人員來(lái)講，這種辦法的激勵(lì)作用就不那么明顯了。利潤(rùn)的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開(kāi)發(fā)人員所能決定的，將不由開(kāi)發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開(kāi)發(fā)人員再努力，也不能對(duì)利潤(rùn)的形成起到實(shí)質(zhì)性的幫助作用，為什么要和利潤(rùn)掛鉤呢？
古人云：知易行難。道理很簡(jiǎn)單，落實(shí)時(shí)卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，有未來(lái)的不確定性，但是這些都不應(yīng)該成為逃避考核問(wèn)題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個(gè)問(wèn)題！
作者簡(jiǎn)介：
任甲林，軟件過(guò)程改進(jìn)高級(jí)咨詢顧問(wèn)，10多年軟件工程經(jīng)驗(yàn)，曾任多家公司的研發(fā)總監(jiān)，現(xiàn)就職于北京賽柏科技有限責(zé)任公司。參與或主管了近50多個(gè)項(xiàng)目，在工作中積累了大量的研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)CMMI、軟件項(xiàng)目管理、軟件公司管理、軟件復(fù)用技術(shù)有較深的理解。
對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理、需求分析人員、設(shè)計(jì)人員、程序員、測(cè)試人員、質(zhì)量管理人員等，工作性質(zhì)、能力要求、績(jī)效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對(duì)待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內(nèi)部公平性與外部公平性。比如對(duì)于質(zhì)量管理人員，大部分是日常的事務(wù)性的工作，其工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)是長(zhǎng)期的，他們的工作重心是預(yù)防缺陷的產(chǎn)生，采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進(jìn)率等指標(biāo)來(lái)考核，而程序員的主要工作是實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)，任務(wù)的規(guī)模與他們的工作效率、質(zhì)量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應(yīng)該是不同的。
◆要保證被考核人的及時(shí)知情權(quán)
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結(jié)果要及時(shí)通知被考核人?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)的方法，激勵(lì)員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價(jià)值觀，因此要讓被考核人對(duì)考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應(yīng)該努力去做好的，這樣才能起到激勵(lì)作用。考核的結(jié)果應(yīng)及時(shí)通知被考核人，這樣能夠給他們一個(gè)及時(shí)的肯定或者否定的刺激信號(hào)。
◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)
如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會(huì)造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開(kāi)發(fā)人員的個(gè)人日志時(shí)，遇到的的問(wèn)題就是日志的失真問(wèn)題，為什么呢？因?yàn)殚_(kāi)發(fā)人員擔(dān)心自己填寫(xiě)的日志會(huì)成為自己的考核依據(jù)，會(huì)成為評(píng)價(jià)自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會(huì)傾向于滿負(fù)荷地填寫(xiě)自己的工作量。
◆考核指標(biāo)要和被考核人直接相關(guān)，被考核人對(duì)考核指標(biāo)的達(dá)成能發(fā)揮重要的作用
在很多軟件公司中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤(rùn)、部門的利潤(rùn)或者項(xiàng)目的利潤(rùn)掛鉤，對(duì)于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場(chǎng)相關(guān)部門，這種考核是有激勵(lì)作用的，對(duì)于研發(fā)人員來(lái)講，這種辦法的激勵(lì)作用就不那么明顯了。利潤(rùn)的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開(kāi)發(fā)人員所能決定的，將不由開(kāi)發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開(kāi)發(fā)人員再努力，也不能對(duì)利潤(rùn)的形成起到實(shí)質(zhì)性的幫助作用，為什么要和利潤(rùn)掛鉤呢？
古人云：知易行難。道理很簡(jiǎn)單，落實(shí)時(shí)卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，有未來(lái)的不確定性，但是這些都不應(yīng)該成為逃避考核問(wèn)題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個(gè)問(wèn)題！
作者簡(jiǎn)介：
任甲林，軟件過(guò)程改進(jìn)高級(jí)咨詢顧問(wèn)，10多年軟件工程經(jīng)驗(yàn)，曾任多家公司的研發(fā)總監(jiān)，現(xiàn)就職于北京賽柏科技有限責(zé)任公司。參與或主管了近50多個(gè)項(xiàng)目，在工作中積累了大量的研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)CMMI、軟件項(xiàng)目管理、軟件公司管理、軟件復(fù)用技術(shù)有較深的理解。