在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對績效結(jié)果負責(zé)而人力資源部對流程負責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對其所管理的部門及員工的績效負終責(zé)任。西方有句諺語說得好：如果你的狗不叫，你就得自己親自叫。精明、職業(yè)的經(jīng)理早已意識到自己部門目標的達成必須依賴全體員工的和投入，所以積極協(xié)同人力資源部門管理部門和員工績效。員工個人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者。績效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個步驟中。在不少企業(yè)中，績效反饋和支持工作以及績效發(fā)展做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工要主動要求主管人員給予績效反饋和績效支持并同主管分享自己個人的職業(yè)發(fā)展目標，要求主管人員和公司給予培訓(xùn)等方面的支持。
實踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達到大化的目標，實現(xiàn)多贏的結(jié)果。
誤區(qū)之十三： 考核過于頻繁
既然績效如此重要，管理人員關(guān)注績效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過猶不及。在筆者的咨詢和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對員工的績效進行考核。其實，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是寶貴、稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴格執(zhí)行，勢必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場。其好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。
誤區(qū)之十四： 工具的不當使用
績效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標管理、平衡計分卡、經(jīng)濟增加值、智力資本顯示器(IC Monitor)等。
然而，在不少企業(yè)中，績效管理工具使用不當?shù)那闆r普遍存在，其中嚴重的是360度評估。360度評估，也稱多角度評估，主要是通過上司、下屬、同僚、客戶等的反饋，克服傳統(tǒng)評估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績效信息收集渠道、主觀性強的弱點。360度評估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開發(fā)、晉升、績效改進等方面。但是，在不少國內(nèi)企業(yè)中，360度評估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評估的信度和效度將大打折扣。某民營企業(yè)老板在對360度評估有了一知半解后引入本企業(yè)，對管理層員工進行績效考核時使用，并同年終獎金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道(當然在該企業(yè)的獨特文化中沒有人敢公開提出不同意見)，在評估其他部門同事時“留一手”或“使絆子”，造成部門之間不合作甚至敵意和互相拆臺。360度評估結(jié)果的扭曲可想而知。
以上總結(jié)了中國本土企業(yè)在績效管理實踐過程中容易陷入的十四個主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功(管理績效)的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競爭力，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績效。從這一點來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認識上重視績效管理，從管理實踐上實施績效管理，由于中國本土企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理中存在的以上一個或幾個主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報，對績效的期望沒有達到，績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功(沒有達到應(yīng)有的績效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此，中國本土企業(yè)的管理者們在績效管理的路上還任重道遠，不僅要有正確的認識和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實施科學(xué)的績效管理。
實踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達到大化的目標，實現(xiàn)多贏的結(jié)果。
誤區(qū)之十三： 考核過于頻繁
既然績效如此重要，管理人員關(guān)注績效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過猶不及。在筆者的咨詢和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對員工的績效進行考核。其實，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是寶貴、稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴格執(zhí)行，勢必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場。其好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。
誤區(qū)之十四： 工具的不當使用
績效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標管理、平衡計分卡、經(jīng)濟增加值、智力資本顯示器(IC Monitor)等。
然而，在不少企業(yè)中，績效管理工具使用不當?shù)那闆r普遍存在，其中嚴重的是360度評估。360度評估，也稱多角度評估，主要是通過上司、下屬、同僚、客戶等的反饋，克服傳統(tǒng)評估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績效信息收集渠道、主觀性強的弱點。360度評估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開發(fā)、晉升、績效改進等方面。但是，在不少國內(nèi)企業(yè)中，360度評估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評估的信度和效度將大打折扣。某民營企業(yè)老板在對360度評估有了一知半解后引入本企業(yè)，對管理層員工進行績效考核時使用，并同年終獎金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道(當然在該企業(yè)的獨特文化中沒有人敢公開提出不同意見)，在評估其他部門同事時“留一手”或“使絆子”，造成部門之間不合作甚至敵意和互相拆臺。360度評估結(jié)果的扭曲可想而知。
以上總結(jié)了中國本土企業(yè)在績效管理實踐過程中容易陷入的十四個主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功(管理績效)的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競爭力，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績效。從這一點來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認識上重視績效管理，從管理實踐上實施績效管理，由于中國本土企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理中存在的以上一個或幾個主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報，對績效的期望沒有達到，績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功(沒有達到應(yīng)有的績效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此，中國本土企業(yè)的管理者們在績效管理的路上還任重道遠，不僅要有正確的認識和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實施科學(xué)的績效管理。