培訓(xùn)迷思二：不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵(lì)。
在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者看來(lái)，公司組織員工培訓(xùn)是為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是對(duì)這些員工的一種精神上的激勵(lì)。但事實(shí)上員工并不這么認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當(dāng)成是工作中的休憩。
培訓(xùn)迷思三：看不見(jiàn)的培訓(xùn)價(jià)值。
企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期效果，但是事實(shí)不容樂(lè)觀。前不久，一項(xiàng)關(guān)于人才培訓(xùn)現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查顯示，在1282位被訪人群中，45%的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時(shí)候有收獲，但具體工作時(shí)收效甚微，感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺(jué)得“學(xué)著一套、用著一套”。有些人認(rèn)為很多培訓(xùn)項(xiàng)目存在欺騙愚弄性質(zhì)，而公司也沒(méi)有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費(fèi)金錢也荒廢寶貴時(shí)間。
有了這些迷思，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績(jī)效的重要價(jià)值就無(wú)法被企業(yè)看到，在培訓(xùn)方面的投入就分外謹(jǐn)慎了。一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示：?jiǎn)T工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%~15%的水平。
培訓(xùn)體系主要包括培訓(xùn)需求分析、執(zhí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的培訓(xùn)無(wú)法取得預(yù)期效果，往往是在這三個(gè)環(huán)節(jié)中忽略了培訓(xùn)和績(jī)效的關(guān)系。要擺脫這些煩惱，就要建立基于績(jī)效提升的培訓(xùn)管理體系。在這個(gè)體系下，培訓(xùn)不再是隔山打牛，而是切切實(shí)實(shí)幫助企業(yè)提升績(jī)效，不管是培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容執(zhí)行還是培訓(xùn)效果評(píng)估都是緊緊圍繞著提升企業(yè)績(jī)效展開(kāi)。
對(duì)癥下藥：基于績(jī)效的培訓(xùn)需求分析
傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是20世紀(jì)60年代McGehee＆Thayer等人提出的一種通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析等手段，系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法，這種評(píng)估確實(shí)很完整，也能確保培訓(xùn)的有效性，它的問(wèn)題是一方面需求評(píng)估的工作量及難度、成本極高，不利于普及需求評(píng)估，另一方面也不利于充分揭示績(jī)效問(wèn)題。
在分析企業(yè)具體的需求時(shí)，首先是發(fā)掘出公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的理想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型，即公司為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)而必須表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效行為描述的總和。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與績(jī)效模型（理想績(jī)效行為）的差距，再根據(jù)差距分析模型原理確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求。然后對(duì)從事不同工作崗位的員工的差異性能力進(jìn)行評(píng)估，從而得出各員工的培訓(xùn)需求，再進(jìn)行歸納總結(jié)，形成培訓(xùn)計(jì)劃。考慮培訓(xùn)成本，將同一類或相近需求的員工集中訓(xùn)練，有多項(xiàng)能力提升需求的員工由公司組織參加完相應(yīng)的一系列培訓(xùn)，然后進(jìn)行員工回任后的表現(xiàn)評(píng)估。
自力更生：基于績(jī)效的內(nèi)部培訓(xùn)方案
國(guó)內(nèi)許多企業(yè)往往傾向于實(shí)行培訓(xùn)外包，卻有意無(wú)意地忽視了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。培訓(xùn)外包可以借助社會(huì)資源來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃，但是通過(guò)組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)成為很多高績(jī)效企業(yè)的普遍做法。
培訓(xùn)項(xiàng)目的靈魂是其效果，也就是培訓(xùn)能不能改善員工的態(tài)度和行為，并終提高其工作績(jī)效。外部培訓(xùn)講師雖然具有良好的培訓(xùn)技能，但是在業(yè)務(wù)知識(shí)和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對(duì)性、適用性則明顯不如內(nèi)部培訓(xùn)講師。另外，外部培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使事前做了培訓(xùn)調(diào)查，其培訓(xùn)的內(nèi)容也基本上是一種籠統(tǒng)抽象的說(shuō)教，從而導(dǎo)致他們的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益不讓人滿意。而這恰好正是內(nèi)部培訓(xùn)師能夠很容易克服的地方。
在很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者看來(lái)，公司組織員工培訓(xùn)是為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是對(duì)這些員工的一種精神上的激勵(lì)。但事實(shí)上員工并不這么認(rèn)為，很多員工在接到培訓(xùn)通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當(dāng)成是工作中的休憩。
培訓(xùn)迷思三：看不見(jiàn)的培訓(xùn)價(jià)值。
企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期效果，但是事實(shí)不容樂(lè)觀。前不久，一項(xiàng)關(guān)于人才培訓(xùn)現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查顯示，在1282位被訪人群中，45%的人認(rèn)為學(xué)習(xí)的時(shí)候有收獲，但具體工作時(shí)收效甚微，感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺(jué)得“學(xué)著一套、用著一套”。有些人認(rèn)為很多培訓(xùn)項(xiàng)目存在欺騙愚弄性質(zhì)，而公司也沒(méi)有切實(shí)把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費(fèi)金錢也荒廢寶貴時(shí)間。
有了這些迷思，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績(jī)效的重要價(jià)值就無(wú)法被企業(yè)看到，在培訓(xùn)方面的投入就分外謹(jǐn)慎了。一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示：?jiǎn)T工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%~15%的水平。
培訓(xùn)體系主要包括培訓(xùn)需求分析、執(zhí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的培訓(xùn)無(wú)法取得預(yù)期效果，往往是在這三個(gè)環(huán)節(jié)中忽略了培訓(xùn)和績(jī)效的關(guān)系。要擺脫這些煩惱，就要建立基于績(jī)效提升的培訓(xùn)管理體系。在這個(gè)體系下，培訓(xùn)不再是隔山打牛，而是切切實(shí)實(shí)幫助企業(yè)提升績(jī)效，不管是培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容執(zhí)行還是培訓(xùn)效果評(píng)估都是緊緊圍繞著提升企業(yè)績(jī)效展開(kāi)。
對(duì)癥下藥：基于績(jī)效的培訓(xùn)需求分析
傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是20世紀(jì)60年代McGehee＆Thayer等人提出的一種通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析等手段，系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法，這種評(píng)估確實(shí)很完整，也能確保培訓(xùn)的有效性，它的問(wèn)題是一方面需求評(píng)估的工作量及難度、成本極高，不利于普及需求評(píng)估，另一方面也不利于充分揭示績(jī)效問(wèn)題。
在分析企業(yè)具體的需求時(shí)，首先是發(fā)掘出公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的理想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型，即公司為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)而必須表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效行為描述的總和。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與績(jī)效模型（理想績(jī)效行為）的差距，再根據(jù)差距分析模型原理確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求。然后對(duì)從事不同工作崗位的員工的差異性能力進(jìn)行評(píng)估，從而得出各員工的培訓(xùn)需求，再進(jìn)行歸納總結(jié)，形成培訓(xùn)計(jì)劃。考慮培訓(xùn)成本，將同一類或相近需求的員工集中訓(xùn)練，有多項(xiàng)能力提升需求的員工由公司組織參加完相應(yīng)的一系列培訓(xùn)，然后進(jìn)行員工回任后的表現(xiàn)評(píng)估。
自力更生：基于績(jī)效的內(nèi)部培訓(xùn)方案
國(guó)內(nèi)許多企業(yè)往往傾向于實(shí)行培訓(xùn)外包，卻有意無(wú)意地忽視了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。培訓(xùn)外包可以借助社會(huì)資源來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃，但是通過(guò)組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)成為很多高績(jī)效企業(yè)的普遍做法。
培訓(xùn)項(xiàng)目的靈魂是其效果，也就是培訓(xùn)能不能改善員工的態(tài)度和行為，并終提高其工作績(jī)效。外部培訓(xùn)講師雖然具有良好的培訓(xùn)技能，但是在業(yè)務(wù)知識(shí)和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對(duì)性、適用性則明顯不如內(nèi)部培訓(xùn)講師。另外，外部培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使事前做了培訓(xùn)調(diào)查，其培訓(xùn)的內(nèi)容也基本上是一種籠統(tǒng)抽象的說(shuō)教，從而導(dǎo)致他們的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益不讓人滿意。而這恰好正是內(nèi)部培訓(xùn)師能夠很容易克服的地方。