一邊是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬市場化的大勢所趨，一邊是保持央企負(fù)責(zé)人與職工收入之間合理的差距，國資委正在試圖探尋兩者之間的平衡，開展更為深入的收入分配改革。
國資委企業(yè)分配局昨日（23日）發(fā)出《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第二業(yè)績考核任期薪酬管理的意見》（下稱《意見》），提出在央企負(fù)責(zé)人第二任期業(yè)績考核中進(jìn)行中長期激勵(lì)試點(diǎn)，并要合理拉開企業(yè)主要負(fù)責(zé)人與其他負(fù)責(zé)人之間,以及其他負(fù)責(zé)人相互之間的薪酬差距。
《意見》同時(shí)指出，央企負(fù)責(zé)人中長期激勵(lì)試點(diǎn)相應(yīng)辦法另行制定。
中長期激勵(lì)缺位
2003年起，央企普遍實(shí)行了基本薪金與績效薪金相結(jié)合的年度薪金制度。但長期以來，央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)一直處于缺位狀態(tài)。
央企上市公司的股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)2006年就已啟動(dòng)。2006年，國資委、財(cái)政部已經(jīng)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》、《關(guān)于印發(fā)〈國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》。
此前，國資委企業(yè)分配局相關(guān)負(fù)責(zé)人曾表示，在具備條件的企業(yè)試行股權(quán)激勵(lì)，有利于解決國有企業(yè)長期存在的激勵(lì)手段單一的問題，完善國有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制，有利于解決國有企業(yè)存在的“59歲”現(xiàn)象和短期行為問題。
國資委主任李榮融也表示股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在我國市場經(jīng)濟(jì)還很不完善的條件下引入股權(quán)激勵(lì)的方式，需要謹(jǐn)慎從事，發(fā)揮其積極作用，避免負(fù)面影響，同時(shí)要完善約束機(jī)制。
昨日公布的《意見》同時(shí)明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬增長應(yīng)與企業(yè)效益增長相一致。企業(yè)效益下降，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬不得增長，并視效益降幅適當(dāng)調(diào)減；企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長幅度不得高于本企業(yè)效益增長幅度。
在央企負(fù)責(zé)人第一個(gè)任期中，分別有54戶、19戶和14戶央企負(fù)責(zé)人因年度考核不達(dá)標(biāo)而年薪下降。還有央企負(fù)責(zé)人因沒有完成任期的業(yè)績考核目標(biāo)，被扣減5%到17.3%的延期績效薪金。
《意見》還將加強(qiáng)對央企負(fù)責(zé)人薪酬水平的規(guī)范管理，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人原則上不得在子企業(yè)兼職取酬，以崗定薪，崗變薪變。
“邊界就是保持和諧”
目前，大部分央企負(fù)責(zé)人的雙重身份讓他們在薪酬市場化的過程中有些尷尬，一方面他們由組織部門任命，另一方面又要扮演企業(yè)家的角色，過高的薪酬往往容易招致詬病，過低的薪酬又會(huì)帶來隱患。
另一方面，強(qiáng)調(diào)公平與和諧也要求央企負(fù)責(zé)人與職工之間的收入差距不能過大?！兑庖姟分笇?dǎo)思想明確指出負(fù)責(zé)人薪酬水平與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核密切聯(lián)系、適度增長的同時(shí)也要求與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距合理。
日前，國資委副主任邵寧透露，國資委成立后的三年時(shí)間里，央企職工薪酬的年均增長率為15.3%，全國國有企業(yè)職工薪酬的年均增長率達(dá)到16.6%，而央企負(fù)責(zé)人的平均薪酬年均增長率低于這個(gè)數(shù)字，為14.9%。
一家央企人力資源負(fù)責(zé)人曾表示，在該集團(tuán)內(nèi)，一般員工收入現(xiàn)在已經(jīng)接近或者超過市場化水平，但經(jīng)理人有一定的差距。
國資委成立之初，曾經(jīng)對央企負(fù)責(zé)人與職工收入差距的比例有過限制性的規(guī)定。
2002年，中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與全部企業(yè)職工平均工資相比為12倍，2003年達(dá)到13.6倍。
邵寧日前透露，將嚴(yán)格控制薪酬水平的增長，保持央企負(fù)責(zé)人第二任期年度薪酬水平的合理增長，保持與職工平均工資水平差距不再擴(kuò)大，并且適度縮小。
邵寧表示，國有企業(yè)改革目前仍然在深化的過程中，整體的改革還沒到位，收入分配制度的改革也不可能完全到位。
在市場化的進(jìn)程中，究竟什么是合理的差距？國資委也在尋找答案。邵寧表示將要研究如何確定管理者與職工收入分配的合理比例。
“這個(gè)邊界就是保持和諧，不能由于拉開差距過大，而超過企業(yè)內(nèi)部各個(gè)群體的，包括社會(huì)上的承受力度，否則會(huì)有很多社會(huì)方面的后果?！鄙蹖幷f。
國資委企業(yè)分配局昨日（23日）發(fā)出《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第二業(yè)績考核任期薪酬管理的意見》（下稱《意見》），提出在央企負(fù)責(zé)人第二任期業(yè)績考核中進(jìn)行中長期激勵(lì)試點(diǎn)，并要合理拉開企業(yè)主要負(fù)責(zé)人與其他負(fù)責(zé)人之間,以及其他負(fù)責(zé)人相互之間的薪酬差距。
《意見》同時(shí)指出，央企負(fù)責(zé)人中長期激勵(lì)試點(diǎn)相應(yīng)辦法另行制定。
中長期激勵(lì)缺位
2003年起，央企普遍實(shí)行了基本薪金與績效薪金相結(jié)合的年度薪金制度。但長期以來，央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)一直處于缺位狀態(tài)。
央企上市公司的股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)2006年就已啟動(dòng)。2006年，國資委、財(cái)政部已經(jīng)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》、《關(guān)于印發(fā)〈國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法〉的通知》。
此前，國資委企業(yè)分配局相關(guān)負(fù)責(zé)人曾表示，在具備條件的企業(yè)試行股權(quán)激勵(lì)，有利于解決國有企業(yè)長期存在的激勵(lì)手段單一的問題，完善國有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制，有利于解決國有企業(yè)存在的“59歲”現(xiàn)象和短期行為問題。
國資委主任李榮融也表示股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在我國市場經(jīng)濟(jì)還很不完善的條件下引入股權(quán)激勵(lì)的方式，需要謹(jǐn)慎從事，發(fā)揮其積極作用，避免負(fù)面影響，同時(shí)要完善約束機(jī)制。
昨日公布的《意見》同時(shí)明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬增長應(yīng)與企業(yè)效益增長相一致。企業(yè)效益下降，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬不得增長，并視效益降幅適當(dāng)調(diào)減；企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長幅度不得高于本企業(yè)效益增長幅度。
在央企負(fù)責(zé)人第一個(gè)任期中，分別有54戶、19戶和14戶央企負(fù)責(zé)人因年度考核不達(dá)標(biāo)而年薪下降。還有央企負(fù)責(zé)人因沒有完成任期的業(yè)績考核目標(biāo)，被扣減5%到17.3%的延期績效薪金。
《意見》還將加強(qiáng)對央企負(fù)責(zé)人薪酬水平的規(guī)范管理，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人原則上不得在子企業(yè)兼職取酬，以崗定薪，崗變薪變。
“邊界就是保持和諧”
目前，大部分央企負(fù)責(zé)人的雙重身份讓他們在薪酬市場化的過程中有些尷尬，一方面他們由組織部門任命，另一方面又要扮演企業(yè)家的角色，過高的薪酬往往容易招致詬病，過低的薪酬又會(huì)帶來隱患。
另一方面，強(qiáng)調(diào)公平與和諧也要求央企負(fù)責(zé)人與職工之間的收入差距不能過大?！兑庖姟分笇?dǎo)思想明確指出負(fù)責(zé)人薪酬水平與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核密切聯(lián)系、適度增長的同時(shí)也要求與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距合理。
日前，國資委副主任邵寧透露，國資委成立后的三年時(shí)間里，央企職工薪酬的年均增長率為15.3%，全國國有企業(yè)職工薪酬的年均增長率達(dá)到16.6%，而央企負(fù)責(zé)人的平均薪酬年均增長率低于這個(gè)數(shù)字，為14.9%。
一家央企人力資源負(fù)責(zé)人曾表示，在該集團(tuán)內(nèi)，一般員工收入現(xiàn)在已經(jīng)接近或者超過市場化水平，但經(jīng)理人有一定的差距。
國資委成立之初，曾經(jīng)對央企負(fù)責(zé)人與職工收入差距的比例有過限制性的規(guī)定。
2002年，中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與全部企業(yè)職工平均工資相比為12倍，2003年達(dá)到13.6倍。
邵寧日前透露，將嚴(yán)格控制薪酬水平的增長，保持央企負(fù)責(zé)人第二任期年度薪酬水平的合理增長，保持與職工平均工資水平差距不再擴(kuò)大，并且適度縮小。
邵寧表示，國有企業(yè)改革目前仍然在深化的過程中，整體的改革還沒到位，收入分配制度的改革也不可能完全到位。
在市場化的進(jìn)程中，究竟什么是合理的差距？國資委也在尋找答案。邵寧表示將要研究如何確定管理者與職工收入分配的合理比例。
“這個(gè)邊界就是保持和諧，不能由于拉開差距過大，而超過企業(yè)內(nèi)部各個(gè)群體的，包括社會(huì)上的承受力度，否則會(huì)有很多社會(huì)方面的后果?！鄙蹖幷f。