一家知名企業(yè)近年來突飛猛進。然而隨著市場擴大，忽然公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。究其原因，是缺乏戰(zhàn)略性人才儲備以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，及人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。
戰(zhàn)略性人才儲備貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規(guī)模小，成長快的企業(yè)。
案例
A公司是浙江一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。然而，隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。
A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，即人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。當(dāng)公司經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化，效率下降;市場服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降;技術(shù)儲備缺乏人力推動，無法應(yīng)對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度;重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。
診斷
所謂戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過有預(yù)見性的人才招聘培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲備是為公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個方面。
為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)
戰(zhàn)略性人才儲備以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠期發(fā)展方向和范圍。理想情況下它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預(yù)期。在對未來發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對應(yīng)的人力資源需求包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰(zhàn)略性人才儲備也構(gòu)成了公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
戰(zhàn)略性人才儲備貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規(guī)模小、成長快的企業(yè)，經(jīng)營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模并由企業(yè)家精神為主導(dǎo)向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變時，戰(zhàn)略性人才儲備的重要性就凸顯出來。
在這一階段一個自發(fā)、混亂、隨意的公司要轉(zhuǎn)型為一個更加有計劃、有組織、有紀(jì)律的實體，需要在包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人力資源管理乃至后勤服務(wù)等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉(zhuǎn)變過程中這種人才擴張如果是應(yīng)急補缺性的，將不能從戰(zhàn)略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰(zhàn)略角度考慮，以減輕企業(yè)增長導(dǎo)致的組織轉(zhuǎn)型痛苦。
骨干人才的儲備是核心
人才儲備是有成本的，包括：1.人員工資支出的增加;2.冗員造成人浮于事，工作效率下降;3.因人員缺乏發(fā)展機會造成的人才流失。對快速發(fā)展的企業(yè)來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的機會而抵消。人才儲備不足同樣會產(chǎn)生額外的成本，應(yīng)付人員短缺的招聘、培訓(xùn)活動需要花費較長時間，新員工學(xué)習(xí)曲線的降低需要較長過程。因此，骨干人才的獲得在時間上的滯后性會造成很大的機會成本。企業(yè)要在兩種成本之間進行權(quán)衡。
骨干人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。當(dāng)企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)職位空缺時，骨干人才便可以頂上去，不至于出現(xiàn)發(fā)展瓶頸，用人上捉襟見肘，從而保證企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。
儲備途徑
1.內(nèi)部培養(yǎng)
內(nèi)部人才培養(yǎng)包括建立內(nèi)部晉升機制和工作內(nèi)容設(shè)計兩個方面。
2.招聘
從外部招聘新員工。招聘應(yīng)該是有一定預(yù)見性的，而不是出現(xiàn)人員短缺時才進行的應(yīng)急行為。人才招聘可以通過常規(guī)的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業(yè)內(nèi)部和外部人才的關(guān)注和經(jīng)常性溝通，及時補充人才，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量儲備。
3.培訓(xùn)
由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統(tǒng)的培訓(xùn)。否則，不但新員工不能適應(yīng)新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進行知識的完善和更新。
戰(zhàn)略性人才儲備貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規(guī)模小，成長快的企業(yè)。
案例
A公司是浙江一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。然而，隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。
A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，即人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。當(dāng)公司經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化，效率下降;市場服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降;技術(shù)儲備缺乏人力推動，無法應(yīng)對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度;重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。
診斷
所謂戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過有預(yù)見性的人才招聘培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲備是為公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個方面。
為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)
戰(zhàn)略性人才儲備以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠期發(fā)展方向和范圍。理想情況下它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預(yù)期。在對未來發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對應(yīng)的人力資源需求包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰(zhàn)略性人才儲備也構(gòu)成了公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
戰(zhàn)略性人才儲備貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規(guī)模小、成長快的企業(yè)，經(jīng)營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模并由企業(yè)家精神為主導(dǎo)向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變時，戰(zhàn)略性人才儲備的重要性就凸顯出來。
在這一階段一個自發(fā)、混亂、隨意的公司要轉(zhuǎn)型為一個更加有計劃、有組織、有紀(jì)律的實體，需要在包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人力資源管理乃至后勤服務(wù)等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉(zhuǎn)變過程中這種人才擴張如果是應(yīng)急補缺性的，將不能從戰(zhàn)略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰(zhàn)略角度考慮，以減輕企業(yè)增長導(dǎo)致的組織轉(zhuǎn)型痛苦。
骨干人才的儲備是核心
人才儲備是有成本的，包括：1.人員工資支出的增加;2.冗員造成人浮于事，工作效率下降;3.因人員缺乏發(fā)展機會造成的人才流失。對快速發(fā)展的企業(yè)來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的機會而抵消。人才儲備不足同樣會產(chǎn)生額外的成本，應(yīng)付人員短缺的招聘、培訓(xùn)活動需要花費較長時間，新員工學(xué)習(xí)曲線的降低需要較長過程。因此，骨干人才的獲得在時間上的滯后性會造成很大的機會成本。企業(yè)要在兩種成本之間進行權(quán)衡。
骨干人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。當(dāng)企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)職位空缺時，骨干人才便可以頂上去，不至于出現(xiàn)發(fā)展瓶頸，用人上捉襟見肘，從而保證企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。
儲備途徑
1.內(nèi)部培養(yǎng)
內(nèi)部人才培養(yǎng)包括建立內(nèi)部晉升機制和工作內(nèi)容設(shè)計兩個方面。
2.招聘
從外部招聘新員工。招聘應(yīng)該是有一定預(yù)見性的，而不是出現(xiàn)人員短缺時才進行的應(yīng)急行為。人才招聘可以通過常規(guī)的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業(yè)內(nèi)部和外部人才的關(guān)注和經(jīng)常性溝通，及時補充人才，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量儲備。
3.培訓(xùn)
由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統(tǒng)的培訓(xùn)。否則，不但新員工不能適應(yīng)新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進行知識的完善和更新。