最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。
調(diào)查人員將正面臨1～2種危機(jī)的企業(yè)界定為一般危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨3～4種危機(jī)的企業(yè)界定為中度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨5種以上危機(jī)的企業(yè)界定為高度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)。結(jié)果表明，根據(jù)這一劃分，有超過半數(shù)的被訪企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)之中，其中40.4%的被訪企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)，14.4%的被訪企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)。
報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。一定的人員流動率是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
調(diào)查表明，我國企業(yè)識別危機(jī)的能力和處理危機(jī)措施普遍薄弱。僅有17.2%的企業(yè)在平時就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”，一旦出現(xiàn)重要管理人員意外離職情況，可由“接班人”直接接任其工作;18.2%的企業(yè)對企業(yè)重要高層管理人員的意外離職持不在意態(tài)度，出現(xiàn)高層管理人員意外離職情況時由上級領(lǐng)導(dǎo)指定臨時接班人;47.9%的企業(yè)采用先企業(yè)內(nèi)部競聘，然后由管理會決定的方式;14.4%的企業(yè)采用由管理會直接決定的方式。
另一項針對“跳槽”原因的調(diào)查表明，員工跳槽的主要原因是：個人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活?！疤邸闭咝哪恐欣硐肼殬I(yè)的特點是：收入高、個人發(fā)展空間大、單位有前途。他們對單位最不滿意的地方是：所提供的文化活動太少。由此可見，員工既關(guān)注當(dāng)前的福利待遇，也關(guān)心個人和單位今后的發(fā)展前途及企業(yè)的文化氛圍。這表明，要想留住人才，既需要完善與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。
專家指出，從某種程度上講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。調(diào)查還表明，隨著市場越來越開放、復(fù)雜，新上路的中國企業(yè)管理者更缺乏的是經(jīng)驗;相比于掌握危機(jī)管理知識，更難的是提高實際的危機(jī)識別和危機(jī)處理能力，因為后者更多的是基于實踐經(jīng)驗，而這恰恰是中國企業(yè)管理者當(dāng)前最缺乏的。如何在正確危機(jī)管理理念基礎(chǔ)上提高實際的危機(jī)識別和危機(jī)處理能力，是企業(yè)中高層管理人員所必須解決的問題。
這項調(diào)查是考試大針對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話訪問得出的。
調(diào)查人員將正面臨1～2種危機(jī)的企業(yè)界定為一般危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨3～4種危機(jī)的企業(yè)界定為中度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨5種以上危機(jī)的企業(yè)界定為高度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)。結(jié)果表明，根據(jù)這一劃分，有超過半數(shù)的被訪企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)之中，其中40.4%的被訪企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)，14.4%的被訪企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)。
報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。一定的人員流動率是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
調(diào)查表明，我國企業(yè)識別危機(jī)的能力和處理危機(jī)措施普遍薄弱。僅有17.2%的企業(yè)在平時就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”，一旦出現(xiàn)重要管理人員意外離職情況，可由“接班人”直接接任其工作;18.2%的企業(yè)對企業(yè)重要高層管理人員的意外離職持不在意態(tài)度，出現(xiàn)高層管理人員意外離職情況時由上級領(lǐng)導(dǎo)指定臨時接班人;47.9%的企業(yè)采用先企業(yè)內(nèi)部競聘，然后由管理會決定的方式;14.4%的企業(yè)采用由管理會直接決定的方式。
另一項針對“跳槽”原因的調(diào)查表明，員工跳槽的主要原因是：個人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活?！疤邸闭咝哪恐欣硐肼殬I(yè)的特點是：收入高、個人發(fā)展空間大、單位有前途。他們對單位最不滿意的地方是：所提供的文化活動太少。由此可見，員工既關(guān)注當(dāng)前的福利待遇，也關(guān)心個人和單位今后的發(fā)展前途及企業(yè)的文化氛圍。這表明，要想留住人才，既需要完善與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。
專家指出，從某種程度上講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。調(diào)查還表明，隨著市場越來越開放、復(fù)雜，新上路的中國企業(yè)管理者更缺乏的是經(jīng)驗;相比于掌握危機(jī)管理知識，更難的是提高實際的危機(jī)識別和危機(jī)處理能力，因為后者更多的是基于實踐經(jīng)驗，而這恰恰是中國企業(yè)管理者當(dāng)前最缺乏的。如何在正確危機(jī)管理理念基礎(chǔ)上提高實際的危機(jī)識別和危機(jī)處理能力，是企業(yè)中高層管理人員所必須解決的問題。
這項調(diào)查是考試大針對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話訪問得出的。