單選題（1―60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)恰當(dāng)?shù)拇鸢福?BR> 1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。
A 因果關(guān)系調(diào)研
B 描述性調(diào)研
C 預(yù)測(cè)性調(diào)研
D 探索性調(diào)研
2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。
A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度
B 調(diào)研的內(nèi)部因素
C 調(diào)研的方式方法
D 調(diào)研的外部因素
3、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（C）。
A 確保質(zhì)量
B 降低成本
C 雙向選擇
D 德才兼?zhèn)?BR> 4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A 信息流總落后于資金流
B 信息流總落后于物流
C 物流總落后于信息流
D 資金流總落后于信息流
5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。
A 同一信息具有統(tǒng)一性或性
B 同一信息具有完整性或性
C 同一信息具有性或連貫性
D 同一信息具有完整性或連貫性
6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A 企業(yè)組織的無(wú)形部分
B 中層管理者之間的關(guān)系
C 不同管理單元的溝通
D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力
7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A 越多
B 越少
C 可能多可能少
D 不變
8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A 多樣化和任務(wù)的整體性
B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性
D 多樣化和任務(wù)的趣味性
9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A 因人設(shè)崗
B 因制設(shè)崗
C 因事設(shè)崗
D 因利設(shè)崗
10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。
A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
11、人員招聘的終目的是（D）。
A 保證組織有足夠的人力需求
B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C 招聘到優(yōu)的人才
D 達(dá)到組織整體效益的優(yōu)化
12、人員配置的根本目的是（A）。
A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C 通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)
D 保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑
A 獵頭公司
B 人才交流中心
C 熟人推薦
D 大學(xué)校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A 使用推薦法招聘成功的概率較大
B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解
C 使用推薦法招聘成本較高
D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)
15、與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。
A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
B 沒有簡(jiǎn)歷有效
C 增加預(yù)選的時(shí)間
D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息
16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。
A 可以預(yù)料到的問題
B 預(yù)想不到的問題
C 難于回答的問題
D 簡(jiǎn)歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員好采用（B）。
A 面試
B 筆試
C 情景模擬
D 心里測(cè)試
18、一般來(lái)說(shuō)，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。
A 服務(wù)人員
B 事務(wù)性工作人員
C 管理人員
D 技術(shù)操作人員
19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。
A 智力水平和個(gè)性差異
B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> C 能力特征和個(gè)性差異
D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> 20、通過計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A 招聘單價(jià)
B 應(yīng)聘比例
C 招聘完成比例（超額完成）
D 錄用比例(素質(zhì)高)
21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，好根據(jù)（C）。
A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問
B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問
C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問
D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問
22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。
A 招聘會(huì)的檔次
B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象
C 招聘會(huì)的組織者
D 招聘會(huì)的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。
A 個(gè)性
B 共性
C 可塑性
D 成長(zhǎng)性
24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。
A 接受程度
B 認(rèn)知程度
C 抵觸程度
D 把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。
A 實(shí)驗(yàn)性
B 操作性
C 技術(shù)性
D 練習(xí)性
26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。
A 類似性
B 一致性
C 多樣性
D 特殊性
27、（B）用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。
A 認(rèn)知成果
B 技能成果
C 績(jī)效成果
D 情感成果
28、（B）是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。
A 問卷法
B 觀察法
C 訪問法
D 記錄法
29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。
A 部分
B 整體
C 階段
D 全程
30、通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè)
A 問卷調(diào)查法
B 集體訪問法
C 工作盤點(diǎn)法
D 績(jī)效分析法
31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（B）。
A 一般需要
B 特定需要
C 個(gè)別需要
D 普遍需要
32、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
A 目標(biāo)和要求
B 指標(biāo)和要求
C 目標(biāo)和內(nèi)容
D 指示和內(nèi)容
33、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求
C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平
34、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。
A 明確性與具體性
B 相關(guān)性與有效性
C 全面性與完整性
D 可操作性與精確性
35、績(jī)效管理的實(shí)施主要是（D）的職責(zé)。
A 企業(yè)高層管理者
B 人力資源部門
C 相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員
36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（D）。
A 關(guān)鍵事件
B 要素事件
C 行為要項(xiàng)
D 工作要項(xiàng)
37、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。
A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)
B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同
38、（A）是績(jī)效管理的終落腳點(diǎn)。
A 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
B 評(píng)價(jià)實(shí)施
C 績(jī)效面談
D 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)
39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A 薪酬調(diào)查
B 薪酬調(diào)整
C 適時(shí)計(jì)算
D 制定薪酬制度
40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才
B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工
C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平
D 從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平
41、（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。
A 軍烈屬撫恤
B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
C 健康保險(xiǎn)
D 救濟(jì)災(zāi)民
42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。
A 乙甲丙丁
B 丙甲乙丁
C 甲乙丙丁
D 丁甲丙乙
43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。
A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤
B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤
C 高工資
D 低工資
44、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（B）。
A 市場(chǎng)工資水平
B 低工資標(biāo)準(zhǔn)
C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平
D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平
45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。
A 15個(gè)月
B 24個(gè)月
C 12個(gè)月
D 6個(gè)月
46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。
A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則
B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則
C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則
D 分配結(jié)果均等原則
47、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)有可能實(shí)行（B）。
A 基于崗位的工資制度
B 基于能力的工資制度
C 計(jì)件工資制
D 提成工資制
48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報(bào)酬。
A 100%
B 150%
C 200%
D 250%
49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
A 橫向溝通
B 縱向溝通
C 解釋正式信息
D 傳聞
50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（B）。
A 法定條款
B 約定條款
C 工作期限條款
D 必備條款
勞動(dòng)報(bào)酬合同期限：法定條款
51、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是（D）的勞動(dòng)合同。
A 任意期限
B 應(yīng)當(dāng)履行到退休
C 以一定的工作為期限
D 不約定終止日期
52、勞動(dòng)合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。
A 平等自愿、協(xié)商一致
B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意
C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意
D 按照合同的原則條件續(xù)訂
53、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（A）。
A 每日不得超過1小時(shí)，特殊情況每日不得超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)
B 每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)
C 每日可超過3小時(shí)，每月可超過48小時(shí)
D 每日不超過4小時(shí)，每月不超過36小時(shí)
54、勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。
A 長(zhǎng)不得超過六個(gè)月
B 按合同期限的1/12確定
C 平等協(xié)商確定
D 按合同期限的一定比例確定
55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)的內(nèi)容。
A 用人單位變更
B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化
C 發(fā)生工傷事故
D 發(fā)生企業(yè)事故
56、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動(dòng)者的合法權(quán)益（D）。
A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬
B 享受社會(huì)保險(xiǎn)
C 組織工會(huì)
D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利
57、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（a）。
A 36個(gè)月
B 30個(gè)月
C 41個(gè)月
D 40個(gè)月
58、（D）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。
A 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理
C 維護(hù)職工合法權(quán)益
D 法律效力不同
59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。
A 前者的法律效力大于后者
B 兩者具前同等的法律效力
C 后者的法律效力大于前者
D 法律效力具有不確定性
60、勞動(dòng)者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
A 病愈后
B 休假3個(gè)月后
C 休假6個(gè)月后
D 醫(yī)療期滿后
A 因果關(guān)系調(diào)研
B 描述性調(diào)研
C 預(yù)測(cè)性調(diào)研
D 探索性調(diào)研
2、屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。
A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度
B 調(diào)研的內(nèi)部因素
C 調(diào)研的方式方法
D 調(diào)研的外部因素
3、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（C）。
A 確保質(zhì)量
B 降低成本
C 雙向選擇
D 德才兼?zhèn)?BR> 4、信息具有滯后性的原因是（B）。
A 信息流總落后于資金流
B 信息流總落后于物流
C 物流總落后于信息流
D 資金流總落后于信息流
5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。
A 同一信息具有統(tǒng)一性或性
B 同一信息具有完整性或性
C 同一信息具有性或連貫性
D 同一信息具有完整性或連貫性
6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。
A 企業(yè)組織的無(wú)形部分
B 中層管理者之間的關(guān)系
C 不同管理單元的溝通
D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力
7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。
A 越多
B 越少
C 可能多可能少
D 不變
8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。
A 多樣化和任務(wù)的整體性
B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性
C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性
D 多樣化和任務(wù)的趣味性
9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。
A 因人設(shè)崗
B 因制設(shè)崗
C 因事設(shè)崗
D 因利設(shè)崗
10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。
A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員
C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員
11、人員招聘的終目的是（D）。
A 保證組織有足夠的人力需求
B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才
C 招聘到優(yōu)的人才
D 達(dá)到組織整體效益的優(yōu)化
12、人員配置的根本目的是（A）。
A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)
B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件
C 通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)
D 保持所有員工的身心健康
13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑
A 獵頭公司
B 人才交流中心
C 熟人推薦
D 大學(xué)校園
14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。
A 使用推薦法招聘成功的概率較大
B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解
C 使用推薦法招聘成本較高
D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)
15、與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。
A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
B 沒有簡(jiǎn)歷有效
C 增加預(yù)選的時(shí)間
D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息
16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。
A 可以預(yù)料到的問題
B 預(yù)想不到的問題
C 難于回答的問題
D 簡(jiǎn)歷中有疑問的地方
17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員好采用（B）。
A 面試
B 筆試
C 情景模擬
D 心里測(cè)試
18、一般來(lái)說(shuō)，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。
A 服務(wù)人員
B 事務(wù)性工作人員
C 管理人員
D 技術(shù)操作人員
19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。
A 智力水平和個(gè)性差異
B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> C 能力特征和個(gè)性差異
D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?BR> 20、通過計(jì)算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。
A 招聘單價(jià)
B 應(yīng)聘比例
C 招聘完成比例（超額完成）
D 錄用比例(素質(zhì)高)
21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，好根據(jù)（C）。
A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問
B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問
C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問
D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問
22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。
A 招聘會(huì)的檔次
B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象
C 招聘會(huì)的組織者
D 招聘會(huì)的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。
A 個(gè)性
B 共性
C 可塑性
D 成長(zhǎng)性
24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。
A 接受程度
B 認(rèn)知程度
C 抵觸程度
D 把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。
A 實(shí)驗(yàn)性
B 操作性
C 技術(shù)性
D 練習(xí)性
26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。
A 類似性
B 一致性
C 多樣性
D 特殊性
27、（B）用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。
A 認(rèn)知成果
B 技能成果
C 績(jī)效成果
D 情感成果
28、（B）是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。
A 問卷法
B 觀察法
C 訪問法
D 記錄法
29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。
A 部分
B 整體
C 階段
D 全程
30、通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè)
A 問卷調(diào)查法
B 集體訪問法
C 工作盤點(diǎn)法
D 績(jī)效分析法
31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（B）。
A 一般需要
B 特定需要
C 個(gè)別需要
D 普遍需要
32、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
A 目標(biāo)和要求
B 指標(biāo)和要求
C 目標(biāo)和內(nèi)容
D 指示和內(nèi)容
33、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。
A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平
B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求
C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式
D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平
34、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。
A 明確性與具體性
B 相關(guān)性與有效性
C 全面性與完整性
D 可操作性與精確性
35、績(jī)效管理的實(shí)施主要是（D）的職責(zé)。
A 企業(yè)高層管理者
B 人力資源部門
C 相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員
36、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（D）。
A 關(guān)鍵事件
B 要素事件
C 行為要項(xiàng)
D 工作要項(xiàng)
37、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。
A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)
B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度
D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同
38、（A）是績(jī)效管理的終落腳點(diǎn)。
A 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
B 評(píng)價(jià)實(shí)施
C 績(jī)效面談
D 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)
39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。
A 薪酬調(diào)查
B 薪酬調(diào)整
C 適時(shí)計(jì)算
D 制定薪酬制度
40、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。
A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才
B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工
C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平
D 從圖中無(wú)法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平
41、（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。
A 軍烈屬撫恤
B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
C 健康保險(xiǎn)
D 救濟(jì)災(zāi)民
42、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。
A 乙甲丙丁
B 丙甲乙丁
C 甲乙丙丁
D 丁甲丙乙
43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（B）。
A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤
B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤
C 高工資
D 低工資
44、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（B）。
A 市場(chǎng)工資水平
B 低工資標(biāo)準(zhǔn)
C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平
D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平
45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。
A 15個(gè)月
B 24個(gè)月
C 12個(gè)月
D 6個(gè)月
46、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。
A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則
B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則
C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則
D 分配結(jié)果均等原則
47、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)有可能實(shí)行（B）。
A 基于崗位的工資制度
B 基于能力的工資制度
C 計(jì)件工資制
D 提成工資制
48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報(bào)酬。
A 100%
B 150%
C 200%
D 250%
49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
A 橫向溝通
B 縱向溝通
C 解釋正式信息
D 傳聞
50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（B）。
A 法定條款
B 約定條款
C 工作期限條款
D 必備條款
勞動(dòng)報(bào)酬合同期限：法定條款
51、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是（D）的勞動(dòng)合同。
A 任意期限
B 應(yīng)當(dāng)履行到退休
C 以一定的工作為期限
D 不約定終止日期
52、勞動(dòng)合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。
A 平等自愿、協(xié)商一致
B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意
C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意
D 按照合同的原則條件續(xù)訂
53、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（A）。
A 每日不得超過1小時(shí)，特殊情況每日不得超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)
B 每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)
C 每日可超過3小時(shí)，每月可超過48小時(shí)
D 每日不超過4小時(shí)，每月不超過36小時(shí)
54、勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。
A 長(zhǎng)不得超過六個(gè)月
B 按合同期限的1/12確定
C 平等協(xié)商確定
D 按合同期限的一定比例確定
55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)的內(nèi)容。
A 用人單位變更
B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化
C 發(fā)生工傷事故
D 發(fā)生企業(yè)事故
56、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動(dòng)者的合法權(quán)益（D）。
A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬
B 享受社會(huì)保險(xiǎn)
C 組織工會(huì)
D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利
57、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（a）。
A 36個(gè)月
B 30個(gè)月
C 41個(gè)月
D 40個(gè)月
58、（D）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。
A 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理
C 維護(hù)職工合法權(quán)益
D 法律效力不同
59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。
A 前者的法律效力大于后者
B 兩者具前同等的法律效力
C 后者的法律效力大于前者
D 法律效力具有不確定性
60、勞動(dòng)者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
A 病愈后
B 休假3個(gè)月后
C 休假6個(gè)月后
D 醫(yī)療期滿后