勞動合同法解讀四十六：經(jīng)濟補償
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
「解讀」本條是關于支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
經(jīng)濟補償是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟補償各種觀點激烈交鋒。后勞動合同法根據(jù)常委會委員和各方面意見，對經(jīng)濟補償作了明確規(guī)定。
一、 經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)
各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。經(jīng)研究，比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀點。經(jīng)濟補償是一種企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現(xiàn)勞動者的貢獻。
另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?BR> （一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。勞動合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
（二）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件作了一定限制。
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也作了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
勞動合同法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。
勞動合同法解讀四十七：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?BR> 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薷卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解讀」本條是關于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，就涉及到如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗蕖撩抗ぷ饕荒陸玫慕?jīng)濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標準作了明確的規(guī)定。
一、計算經(jīng)濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。如勞動者甲自2008年在某企業(yè)工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟補償?shù)某狻？傊緱l“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個合同的后一個合同期限，原則上應連續(xù)計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現(xiàn)象將會減少，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示的復函中規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據(jù)勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定計算經(jīng)濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
二、計算標準
經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴蕿椋航?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴恃永m(xù)了我國以往的做法。根據(jù)勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，規(guī)定了計算經(jīng)濟補償時，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
三、計算基數(shù)
計算經(jīng)濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當?shù)卦缕骄べY，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，后規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續(xù)性，原有規(guī)定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條規(guī)定，本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動合同法統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，初的工資可能比后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規(guī)定了以近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經(jīng)濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當?shù)仄骄べY為標準，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，建議勞動合同法作出調(diào)整。這種觀點有一定的合理性，目前迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調(diào)節(jié)并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薷卟怀^十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經(jīng)濟補償，勞動合同法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
勞動合同法解讀四十八：違法解除或終止勞動合同的法律后果
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
「解讀」本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規(guī)定。
為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強制性規(guī)定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。
所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續(xù)勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同；如果勞動者認為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規(guī)定為經(jīng)濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，如原用人單位已經(jīng)搬遷外地、原工作部門已經(jīng)被撤銷等，此時即使勞動者想繼續(xù)勞動合同也無法繼續(xù)，因此，在用人單位支付經(jīng)濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償是兩個性質(zhì)不同的概念，用人單位支付經(jīng)濟賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務。
勞動合同法解讀四十九：社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
「解讀」本條是關于社會保險轉移的規(guī)定。
在勞動合同法制定過程中，有些意見提出，實踐中一些用人單位不替勞動者繳納社會保險的統(tǒng)籌部分，其中原因有的是用人單位利用勞動者不了解國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，逃避責任；有的是勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發(fā)放。這些情形，不利于我國全面建立社會保險制度，不利于勞動者退休后的生活保障，同時有些用人單位和勞動者為規(guī)避繳納社會保險不簽書面勞動合同，勞動合同法應對此應作出相應規(guī)定。
對于用人單位利用勞動者不了解國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，逃避繳納社會保險義務的情形，勞動合同法重申了社會國家建立健全社會保險制度的重大決策，不僅在勞動合同的必備條款中將社會保險列明，而且在本條中作了原則性、倡導性規(guī)定，以便勞動者了解國家關于社會保險制度的法律規(guī)定，杜絕用人單位鉆空子。
對于勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發(fā)放的情形，通過分析原因，主要是因為社會保險制度上的原因造成的?，F(xiàn)在社會養(yǎng)老保險分個人賬戶和社會統(tǒng)籌賬戶兩部分，按照各地方規(guī)定，社會統(tǒng)籌賬戶不得跨省，有的是不得跨市、跨縣轉移，在勞動者跨地區(qū)換工作時，有關用人單位繳納的社會統(tǒng)籌部分既不能轉走，也不能提取，因此有的勞動者沒有繳納社會保險的積極性。這種情形，黨和國家都非常重視，2007年政府工作報告中就講到：繼續(xù)完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，推進做實個人賬戶擴大試點工作。抓緊研究制定社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)辦法。
社會保險制度與勞動合同制度有著非常密切的關系，要求勞動合同法規(guī)范社會保險制度的社會呼聲也比較高，因此勞動合同法應對社會保險制度所規(guī)定，但考慮到社會保險制度比較復雜，需要國家統(tǒng)籌安排，應由社會保險法作出具體規(guī)定，因此勞動合同法只作原則性規(guī)定。
勞動合同法解讀五十：勞動合同解除或者終止后雙方的義務
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
「解讀」本條是關于勞動合同解除或者終止后雙方義務的規(guī)定。
勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束后，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同后，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續(xù)，導致用人單位有關工作陷于混亂，影響正常的生產(chǎn)活動。有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由于勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議作出相應規(guī)定。本條的規(guī)定主要是針對實踐中存在的問題而規(guī)定的。
一、用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務
在根據(jù)勞動合同法及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行用人單位出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是：在依法解除或者終止勞動合同的同時。規(guī)定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務，主要是考慮便于勞動者辦理失業(yè)登記。
1999年國務院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
二、用人單位有在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險的義務
在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規(guī)定。首先是規(guī)定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續(xù)辦理規(guī)定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內(nèi)辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動著本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務
勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規(guī)定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關工作前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。工作交接主要包括公司財產(chǎn)物品的返還、資料的交接等。
四、用人單位有在辦理交接手續(xù)時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務
在勞動者辦理交接手續(xù)的同時，用人單位應當及時支付經(jīng)濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位性發(fā)給。如果用人單位不及時發(fā)給經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧雍贤ǖ诎耸臈l規(guī)定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
五、用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務
實踐中，發(fā)生在勞動合同解除或者終止之后的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內(nèi)容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利?？紤]到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規(guī)定了用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。
勞動合同法解讀五十一：集體合同的訂立和內(nèi)容
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
「解讀」本條是關于集體合同的內(nèi)容和集體合同的訂立方面的規(guī)定。
集體合同制度，是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關系的一項重要法律制度。我國1994年制定的勞動法首次從法律制度的層面規(guī)定了這一制度。這一制度實施十二年來，對于保障勞動者的權益，調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關系發(fā)揮了重要的作用。在研究勞動合同法的過程中，全國人大常委會吸收了工會、學者和各界群眾的意見，保留勞動法中行之有效的規(guī)定，并將實踐中發(fā)展的推行集體合同制度的成熟經(jīng)驗以法律形式規(guī)定下來，形成了該章專節(jié)的特別規(guī)定。
一、集體合同制度的特點和功能
集體合同是指工會或職工代表代表全體職工與用人單位或其團體（即集體協(xié)商雙方當事人）之間根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。之所以要作為專節(jié)的特別規(guī)定，是因為集體合同與勞動合同相比存在著明顯不同，它們主要有以下區(qū)別：（1）當事人不同。勞動合同當事人為單個勞動者和用人單位；集體合同當事人為勞動者團體和用人單位或其團體，故又稱團體協(xié)約或團體合同。（2）目的不同。訂立勞動合同的主要目的是確立勞動關系；訂立集體合同的主要目的，是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關系。（3）內(nèi)容不同。勞動合同以單個勞動者的權利和義務為內(nèi)容，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內(nèi)容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。（4）形式不同。勞動合同在有個國家為要式合同，在有的國家則要式合同與非要式合同并存；集體合同一般為要式合同。（5）效力不同。勞動合同對單個的用人單位和勞動者有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位所代表的全體用人單位，以及工會和工會所代表的全體勞動者，都有法律效力。并且，集體合同的效力一般高于勞動合同的效力。此外，它們在簽訂程序和適用范圍等方面也有所不同。
集體合同盛行于現(xiàn)代各國，是因為在保護勞動者利益和協(xié)調(diào)勞動關系方面，集體合同具有勞動法規(guī)和勞動合同所無法取代的功能。一方面，集體合同可以彌補勞動立法的不足。（1）勞動法規(guī)定的關于勞動者利益的標準屬于低標準，按此標準進行保護只是法律所要求的低水平，而立法意圖并不是希望對勞動者利益的保護僅僅停留在低水平上，但想要通過勞動立法的方式規(guī)定更高的標準又恐怕難以施行。通過集體合同，可以對勞動者利益作出高于法定低標準的約定，從而使勞動者利益保護的水平能夠實際高于法定低標準。（2）勞動法關于勞動者利益和勞動關系協(xié)調(diào)的規(guī)定可能比較原則，相對于復雜豐富的勞動關系而言難免有所疏漏。通過集體合同可以對這些共性問題作出約定，從而更具體地規(guī)范勞動關系，對勞動立法不完備起到補充作用。另一方面，集體合同可以彌補勞動合同的不足。（1）在簽訂勞動合同時，因單個勞動者是相對弱者，不足以與用人單位抗衡，難免違心地接受用人單位提出的不合理條款。而由工會代表全體勞動者簽訂集體合同，就可以與用人單位平等協(xié)商，避免勞動者被迫接受不合理條款。（2）勞動者之間因各自實力不同，在與用人單位簽訂勞動合同時的實際地位有差別，僅以勞動合同來確定勞動者的權利義務，就難免使有的勞動者遭受歧視，不能平等地享有權利和承擔義務；通過集體合同可以確保在一定范圍內(nèi)，全體勞動者的權利和義務實現(xiàn)平等。（3）勞動關系的內(nèi)容包括工時、定額、工資、保險、福利、安全衛(wèi)生等多個方面，若都由勞動合同具體規(guī)定，每個勞動合同的篇幅必將冗長，這對于勞動合同的簽訂和鑒證來說，都是難以承受的負擔，也不利于勞動關系的及時確立；集體合同對勞動關系的主要內(nèi)容作出了具體規(guī)定后，勞動合同只需要就單個勞動者的特殊情況作出約定即可。
二、集體合同的內(nèi)容
集體合同的具體內(nèi)容，可能涉及到勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。因此，企業(yè)職工一方與用人單位可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項中的一項或者數(shù)項訂立集體合同。以上事項與勞動合同必備條款（參照勞動合同法第十七條）的理解基本相同，例如有關休息休假的規(guī)定，主要是指勞動者周休假、年休假、病事假、女職工生理病假和產(chǎn)假、婚喪假、探親假、職工帶薪休假、獎勵假期等各類假日的期限、休假辦法、休假待遇等項內(nèi)容的約定，其中還應包括關于如何實施國家規(guī)定的勞動者休息休假制度的規(guī)定。再如集體合同中關于勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定，主要包括有關企業(yè)勞動條件、安全衛(wèi)生設施、勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準、防護用品、職工健康檢查、職業(yè)病防治以及企業(yè)應當采取的其他勞動保護措施等項內(nèi)容的約定。
需要注意的是，一般來說，集體合同的內(nèi)容比相關法律規(guī)定更具體更專業(yè)，但是比單個勞動合同更原則更具有一般性。單個勞動者在簽訂勞動合同時可以依據(jù)法律法規(guī)和參照集體合同的相關規(guī)定，來約定更有利于自己的條款。例如集體合同關于保險福利的規(guī)定，主要包括有關職工養(yǎng)老、待業(yè)、工傷、醫(yī)療、死亡的待遇和職工住房、生活供應、保健、文化、教育、娛樂設施等項內(nèi)容的約定。由于勞動法實施后，我國的勞動保險以社會保險為主體，因此，集體合同對于勞動保險的約定，主要在于說明除國家基本社會保險外，企業(yè)將為職工建立哪些補充保險和舉辦哪些職工福利。
另外，除了本條點明的休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項以外，具體還有哪些事項呢？依據(jù)由勞動部頒發(fā)的《集體合同規(guī)定》（自2004年5月1日起施行）第八條規(guī)定：“集體協(xié)商雙方可以就下列多項或某項內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同：（一）勞動報酬；（二）工作時間；（三）休息休假；（四）勞動安全與衛(wèi)生；（五）補充保險和福利；（六）女職工和未成年工特殊保護；（七）職業(yè)技能培訓；（八）勞動合同管理；（九）獎懲；（十）裁員；（十一）集體合同期限；（十二）變更、解除集體合同的程序；（十三）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；（十四）違反集體合同的責任；（十五）雙方認為應當協(xié)商的其他內(nèi)容?！?BR> 三、集體合同的訂立
關于集體合同的訂立，本條只做了幾項原則性規(guī)定：第一，規(guī)定了平等協(xié)商原則。集體合同雙方當事人在簽訂協(xié)議的過程中，處于平等的法律地位，不考慮工會或者職工代表與企業(yè)之間在行政上的隸屬關系。雙方都可以平等地提出自己的主張和要求，本著合作的態(tài)度討論和解決問題，任何一方都不得以任何方式壓制或者威脅對方。第二，規(guī)定了民主參與原則，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，這實際上是保留了勞動法第三十三條中的規(guī)定。在簽訂集體合同的過程中，應當充分發(fā)揮職工代表大會的民主管理作用，保障勞動者的知情權和參與權，這樣才能更有效地維護勞動者的合法權益，也更有利于推進企業(yè)和職工雙方積極履行集體合同。第三，規(guī)定了訂立集體合同的雙方主體。訂立集體合同是一種法律行為，訂立集體合同的主體、內(nèi)容、程序以至于格式都必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。在主體方面，根據(jù)勞動法的規(guī)定，訂立集體合同的一方當事人必須是工會或者職工代表，另一方當事人必須是用人單位的行政方面。本法還規(guī)定，尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。也就是說，職工代表的推舉需要接受上級工會的指導，不能隨便某一群體的勞動者就推舉出幾個職工代表要求與用人單位訂立集體合同，這樣規(guī)定是為了保證職工代表的普遍性和權威性。
除本條規(guī)定的三個方面以外，訂立集體合同的具體程序和要求，例如怎樣推舉或指定協(xié)商代表，怎樣依次經(jīng)過協(xié)商、審議通過、簽字、報送審查、公布等程序，可以參照自2004年5月1日起施行的《集體合同規(guī)定》。
勞動合同法解讀五十二：專項集體合同
第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
「解讀」 本條是關于訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同的規(guī)定。
集體合同的具體內(nèi)容，可能涉及到勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各方面的問題也逐漸展現(xiàn)，想要一勞永逸在一個集體合同里面解決所有問題越來越不可能。為了減少協(xié)商談判所需要的社會成本，也為了更有針對性、更有效地解決勞動關系某一個方面的問題，工會在推進集體合同制度的實踐中訂立專項集體合同，逐漸成為一種普遍形式。像勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等社會關注較多的方面已經(jīng)簽訂了不少專項集體合同，《集體合同規(guī)定》中也有不少相關規(guī)定。但是 “專項集體合同”的概念在法律層面上還沒有出現(xiàn)過，勞動合同法有必要對此予以規(guī)定。
所謂專項集體合同，是指用人單位與勞動者根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。
隨著保護勞動者權益的認識逐漸深入，勞動安全衛(wèi)生標準越來約為社會關注。在已有《勞動法》、《工會法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《消防法》、《危險化學品安全管理條例》等勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)及標準的前提下，為進一步規(guī)范企業(yè)與職工雙方在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的行為，加強安全生產(chǎn)的管理和監(jiān)督，防止和減少安全生產(chǎn)事故的發(fā)生，維護職工的安全健康合法權益，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。依據(jù)有關規(guī)定，結合某行業(yè)、某企業(yè)實際訂立勞動安全衛(wèi)生專項協(xié)議，已經(jīng)越來越受到人民群眾的關注。例如在安全事故多發(fā)的采礦業(yè)，制定勞動安全衛(wèi)生專項集體合同呼之欲出。
女職工權益保護專項集體合同，是用人單位與本單位女職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就女職工合法權益和特殊利益方面的內(nèi)容通過集體協(xié)商簽訂的專項協(xié)議，它對用人單位和本單位的全體女職工具有法律約束力。結合公司的工作實際制定的女職工特殊權益保護專項集體合同，往往具有較強的針對性、實效性和可操作性，是切實維護女職工合法權益和特殊利益的重要機制和手段。例如專項集體合同里規(guī)定企業(yè)與女職工建立勞動關系應當訂立勞動合同，實行男女同工同酬；在企業(yè)工會委員會、職工民主管理和進修、培訓、出國考察、掛職鍛煉時企業(yè)必須安排一定比例的女職工參加；根據(jù)女職工的生理特點，對月經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工給予特殊保護；企業(yè)不得在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，降低其基本工資或終止、解除其勞動合同；單位每年對女職工（含離退休女職工）進行婦科檢查；集體合同還對合同的檢查和監(jiān)督等方面進行了明確規(guī)定，使女職工合法權益得到了切實的維護和保障。
國家勞動和社會保障部2007年提出，中國將力爭在五年內(nèi)，使各類企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長機制。工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的一種制度安排。在企業(yè)工資集體協(xié)商過程中，職工一方明顯處于弱勢。代表企業(yè)利益的一方往往組織嚴密，具有很強的專業(yè)素質(zhì)，而代表職工利益的一方往往是由選舉、任命等方式臨時產(chǎn)生，缺乏談判的動力與技能，致使工資談判常常走過場，難有實際效果。為此，企業(yè)職工一方需要借助有組織的工會力量，能夠真正與企業(yè)一方平等協(xié)商，訂立工資調(diào)整機制方面的專項集體合同?！秳趧游鐖蟆?005年10月15日報道，北京市將全面啟動工資集體協(xié)商機制。據(jù)統(tǒng)計，截至2005年7月，全市已有522家企業(yè)簽訂了以集體協(xié)商工資為內(nèi)容的集體合同。勞動法第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”相比之下，工資集體協(xié)商更加科學民主，代表著一種進步的趨勢，因此勞動合同法中規(guī)定可以簽訂工資調(diào)整機制專項集體合同。
勞動合同法解讀五十三：行業(yè)性、區(qū)域性集體合同
第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
「解讀」本條是關于建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)訂立行業(yè)性集體合同的規(guī)定。
隨著集體合同制度的實施，各級工會積極開展各種形式的實踐，近年來行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同得到了相當大的發(fā)展。例如上海市總工會與上海市勞動和社會保障局、上海市企業(yè)聯(lián)合會共同聯(lián)手，積極推動本市區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同工作。據(jù)統(tǒng)計，截止2006年底上海市共簽訂了4923份區(qū)域性集體合同，覆蓋企業(yè)63559個、職工858820人；簽訂了325份行業(yè)性集體合同，覆蓋企業(yè)3979個、職工412607人?？梢哉f，推行行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同有了比較成熟的經(jīng)驗，有利于跳出單個企業(yè)的局限，促進某行業(yè)、某區(qū)域的勞動者和用人單位平等協(xié)商，從而能夠保護更大范圍的勞動者的合法權益。如果法律明確行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同法律地位，一方面將更加有利于推動行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同的發(fā)展，另一方面也能夠對行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同的發(fā)展起到規(guī)范作用。因此，勞動合同法在該條對行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同作出了規(guī)定。
一、行業(yè)性集體合同
行業(yè)性集體合同主要是指在一定行業(yè)內(nèi)，由行業(yè)性工會聯(lián)合會與相應行業(yè)內(nèi)各企業(yè)，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項進行平等協(xié)商，所簽訂的集體合同。例如2006年3月27日，山東省機械電子工會與省機械工業(yè)辦公室的首席代表分別在《山東省機械行業(yè)集體合同》，由此，全國第一份行業(yè)集體合同在濟南誕生。該合同內(nèi)容涉及職工工資、工作時間和休假、保險福利、勞動爭議等多個方面。全省3000余家企業(yè)、科研院所和300多萬企業(yè)職工，包括農(nóng)民工、協(xié)議工都適用該集體合同。該合同有許多“閃光點”：如明確規(guī)定職工低工資在當?shù)氐凸べY基礎上浮20%——50%；工資要與企業(yè)效益同步增長，工資增幅不得低于利潤增幅三個百分點；企業(yè)應以貨幣形式按月足額支付工資；職工在企業(yè)連續(xù)工作滿8年，職工提出訂立無固定期限勞動合同的，企業(yè)應與其訂立無固定期限勞動合同。
可見，行業(yè)性集體合同一般具有以下優(yōu)勢：（1）同一領域的各企業(yè)具有行業(yè)共同性，在利潤和職工工資水平、職業(yè)危害狀況、勞動者素質(zhì)等方面往往比較接近，可以就某一方面制定具體的、有針對性的共同標準，從而容易達成行業(yè)性集體合同。（2）行業(yè)性集體合同能夠更廣泛地保護整個行業(yè)內(nèi)的勞動者的合法權益，同時在和諧穩(wěn)定勞動關系的基礎上，行業(yè)整體素質(zhì)也得到提升。（3）協(xié)商訂立行業(yè)性集體合同能夠減少勞資談判的社會成本，因此行業(yè)性集體合同有逐漸向越來越廣大區(qū)域擴展的趨勢。
本條規(guī)定里提到的，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等，行業(yè)特點都比較顯著，決定了這些行業(yè)容易訂立切實可行的行業(yè)性集體合同。例如建筑業(yè)、采礦業(yè)大量使用農(nóng)民工，拖欠農(nóng)民工工資或者造成人身危害的問題比較突出，就此工會出面簽訂行業(yè)性集體合同，對于約束建筑企業(yè)、保護農(nóng)民工利益能夠起到較好的作用。據(jù)《勞動午報》2005年10月19日報道，通州區(qū)總工會針對建筑業(yè)是高危行業(yè)，在制定建筑業(yè)行業(yè)性集體合同時，積極協(xié)調(diào)區(qū)建委等職能部門，把職工保險等難點問題納入集體合同文本中，使集體合同真正起到了維護職工合法權益的作用。像餐飲服務業(yè)，勞動者工資報酬通常比較平均、比較低下，在這些方面簽訂行業(yè)性集體合同能夠建立良好的工資調(diào)整機制、有效提高餐飲服務業(yè)勞動者的工資水平。
二、區(qū)域性集體合同
區(qū)域性集體合同是指在一定區(qū)域內(nèi)（指鎮(zhèn)、區(qū)、街道、村、行業(yè)），由區(qū)域性工會聯(lián)合會與相應經(jīng)濟組織或區(qū)域內(nèi)企業(yè)，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項進行平等協(xié)商，所簽訂的集體合同。根據(jù)《勞動午報》2005年11月9日報道，北京市朝陽區(qū)德勝街道工會推行區(qū)域性工資集體協(xié)商的“四步走”方法，一是精心做好準備；二是加強指導，搞好協(xié)商；三是嚴格按照程序簽訂協(xié)議；四是按時報送審批。街道工會牽頭搞好區(qū)域性工資集體協(xié)商，相對于企業(yè)內(nèi)部的集體協(xié)商無疑是一種新型的實踐。
發(fā)展區(qū)域性集體合同制度，需要注意以下幾點：（1）區(qū)域性集體合同是不適合在大范圍大區(qū)域內(nèi)推行的，由于企業(yè)性質(zhì)差異、各行業(yè)勞動者需求不同等，在一個較大區(qū)域內(nèi)協(xié)商簽訂集體合同往往比較困難，即使簽訂集體合同也往往因為缺少針對性而難以實施。（2）區(qū)域性集體合同的優(yōu)勢在于基層（鎮(zhèn)、村、街道）較小的區(qū)域內(nèi)，發(fā)揮好基層工會熟悉當?shù)仄髽I(yè)和勞動者的優(yōu)勢，就當?shù)啬承┨厥馇闆r、特殊需要訂立區(qū)域性集體合同。
涉及本行業(yè)全體職工的切身利益，行業(yè)性區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
勞動合同法解讀五十四：集體合同的報送和生效
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
「解讀」本條是關于集體合同的生效及其法律效力方面的規(guī)定。
本條第一款闡述了集體合同何時生效，同時涉及到集體合同需要報送勞動行政部門審查的問題。
訂立集體合同對于保障勞動者各項重要權益的實現(xiàn)、協(xié)調(diào)穩(wěn)定企業(yè)和職工勞動關系、保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利進行等具有非常重要的意義。為了保證集體合同的正確實施，必須強化勞動行政部門對集體合同運作過程中的監(jiān)督和指導作用。因此法律規(guī)定，由勞動行政部門對集體合同進行審查，不僅是訂立集體合同的必經(jīng)程序，也是集體合同的生效條件。勞動法第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”第一款的內(nèi)容，實際上是保留了勞動法中原有的規(guī)定。該款規(guī)定在實踐中可能產(chǎn)生兩種后果：一是勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；二是勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)提出異議的，例如集體合同的約定內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定，或者集體合同的雙方主體不合法等，集體合同不能即行生效。
具體地，勞動行政部門如何審查集體合同呢？參照《集體合同規(guī)定》第六章的內(nèi)容，可以概括出以下幾點：1.應當報送集體合同的時間規(guī)定。“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。”“勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！保ǖ谒氖l）2.審查機關。“集體合同或專項集體合同審查實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定?！薄爸醒牍茌牭钠髽I(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市的用人單位的集體合同應當報送勞動保障部或勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門。”（第四十三條）3.審查事項。“勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列事項進行合法性審查：（一）集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定；（二）集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；（三）集體合同或專項集體合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸?！保ǖ谒氖臈l）4.勞動行政部門提出異議的?！皠趧颖Ｕ闲姓块T對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內(nèi)將《審查意見書》送達雙方協(xié)商代表?！秾彶橐庖姇窇斴d明以下內(nèi)容：（一）集體合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址；（二）勞動保障行政部門收到集體合同或專項集體合同的時間；（三）審查意見；（四）作出審查意見的時間?！秾彶橐庖姇窇敿由w勞動保障行政部門印章。”（第四十五條）5.當事人應對勞動行政部門的異議。“用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經(jīng)集體協(xié)商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據(jù)本規(guī)定第四十二條的規(guī)定將文本報送勞動保障行政部門審查?！保ǖ谒氖鶙l）6.勞動行政部門未提出異議的?！皠趧颖Ｕ闲姓块T自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。”（第四十七條）
本條第二款規(guī)定了集體合同的法律效力，尤其是其對人效力。勞動法第三十五條中規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力，該款實際上是保留了勞動法中原有的規(guī)定。
集體合同訂立、生效后，對簽訂集體合同雙方所代表的人員都具有約束力。任何一方不得擅自變更或解除集體合同。如果集體合同的當事人違反集體合同的規(guī)定，就要承擔相應的法律責任。對于勞動者來說，除集體合同有特別規(guī)定外，集體合同的全部內(nèi)容適用于企業(yè)內(nèi)部全體職工。即在一個企業(yè)內(nèi)部，只要工會與企業(yè)簽訂了集體合同，工會就代表了全體職工，而不只是代表工會會員，對于非工會會員也適用。對其生效實施后被企業(yè)錄用的職工而言，集體合同也是適用的。對于用人單位來說，集體合同生效后則不因企業(yè)法人代表的變動而影響其效力。而且，對于存在下條所述區(qū)域性集體合同、行業(yè)集體合同的情況下，同一區(qū)域的所有勞動者和用人單位都要平等履行區(qū)域性集體合同，同一行業(yè)的所有勞動者和用人單位都要平等履行行業(yè)性集體合同，而不局限于約束協(xié)商談判、簽訂該項集體合同的雙方代表。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，這體現(xiàn)出集體合同對人效力的普遍性。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
「解讀」本條是關于支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
經(jīng)濟補償是勞動合同制度中的一項重要內(nèi)容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經(jīng)濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟補償各種觀點激烈交鋒。后勞動合同法根據(jù)常委會委員和各方面意見，對經(jīng)濟補償作了明確規(guī)定。
一、 經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)
各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。經(jīng)研究，比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀點。經(jīng)濟補償是一種企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現(xiàn)勞動者的貢獻。
另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?BR> （一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。勞動合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
（二）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件作了一定限制。
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
勞動合同法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也作了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
勞動合同法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。
勞動合同法解讀四十七：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?BR> 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薷卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解讀」本條是關于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，就涉及到如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗蕖撩抗ぷ饕荒陸玫慕?jīng)濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標準作了明確的規(guī)定。
一、計算經(jīng)濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。如勞動者甲自2008年在某企業(yè)工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟補償?shù)某狻？傊緱l“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個合同的后一個合同期限，原則上應連續(xù)計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現(xiàn)象將會減少，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示的復函中規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據(jù)勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定計算經(jīng)濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
二、計算標準
經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴蕿椋航?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴恃永m(xù)了我國以往的做法。根據(jù)勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，規(guī)定了計算經(jīng)濟補償時，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
三、計算基數(shù)
計算經(jīng)濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當?shù)卦缕骄べY，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，后規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續(xù)性，原有規(guī)定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條規(guī)定，本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動合同法統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，初的工資可能比后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規(guī)定了以近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經(jīng)濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當?shù)仄骄べY為標準，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，建議勞動合同法作出調(diào)整。這種觀點有一定的合理性，目前迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調(diào)節(jié)并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薷卟怀^十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經(jīng)濟補償，勞動合同法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
勞動合同法解讀四十八：違法解除或終止勞動合同的法律后果
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
「解讀」本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規(guī)定。
為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強制性規(guī)定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律后果。
所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續(xù)勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同；如果勞動者認為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規(guī)定為經(jīng)濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，如原用人單位已經(jīng)搬遷外地、原工作部門已經(jīng)被撤銷等，此時即使勞動者想繼續(xù)勞動合同也無法繼續(xù)，因此，在用人單位支付經(jīng)濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償是兩個性質(zhì)不同的概念，用人單位支付經(jīng)濟賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務。
勞動合同法解讀四十九：社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)
第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
「解讀」本條是關于社會保險轉移的規(guī)定。
在勞動合同法制定過程中，有些意見提出，實踐中一些用人單位不替勞動者繳納社會保險的統(tǒng)籌部分，其中原因有的是用人單位利用勞動者不了解國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，逃避責任；有的是勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發(fā)放。這些情形，不利于我國全面建立社會保險制度，不利于勞動者退休后的生活保障，同時有些用人單位和勞動者為規(guī)避繳納社會保險不簽書面勞動合同，勞動合同法應對此應作出相應規(guī)定。
對于用人單位利用勞動者不了解國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，逃避繳納社會保險義務的情形，勞動合同法重申了社會國家建立健全社會保險制度的重大決策，不僅在勞動合同的必備條款中將社會保險列明，而且在本條中作了原則性、倡導性規(guī)定，以便勞動者了解國家關于社會保險制度的法律規(guī)定，杜絕用人單位鉆空子。
對于勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發(fā)放的情形，通過分析原因，主要是因為社會保險制度上的原因造成的?，F(xiàn)在社會養(yǎng)老保險分個人賬戶和社會統(tǒng)籌賬戶兩部分，按照各地方規(guī)定，社會統(tǒng)籌賬戶不得跨省，有的是不得跨市、跨縣轉移，在勞動者跨地區(qū)換工作時，有關用人單位繳納的社會統(tǒng)籌部分既不能轉走，也不能提取，因此有的勞動者沒有繳納社會保險的積極性。這種情形，黨和國家都非常重視，2007年政府工作報告中就講到：繼續(xù)完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，推進做實個人賬戶擴大試點工作。抓緊研究制定社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)辦法。
社會保險制度與勞動合同制度有著非常密切的關系，要求勞動合同法規(guī)范社會保險制度的社會呼聲也比較高，因此勞動合同法應對社會保險制度所規(guī)定，但考慮到社會保險制度比較復雜，需要國家統(tǒng)籌安排，應由社會保險法作出具體規(guī)定，因此勞動合同法只作原則性規(guī)定。
勞動合同法解讀五十：勞動合同解除或者終止后雙方的義務
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
「解讀」本條是關于勞動合同解除或者終止后雙方義務的規(guī)定。
勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束后，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同后，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續(xù)，導致用人單位有關工作陷于混亂，影響正常的生產(chǎn)活動。有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由于勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議作出相應規(guī)定。本條的規(guī)定主要是針對實踐中存在的問題而規(guī)定的。
一、用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務
在根據(jù)勞動合同法及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行用人單位出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是：在依法解除或者終止勞動合同的同時。規(guī)定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務，主要是考慮便于勞動者辦理失業(yè)登記。
1999年國務院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
二、用人單位有在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險的義務
在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規(guī)定。首先是規(guī)定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續(xù)辦理規(guī)定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內(nèi)辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動著本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務
勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規(guī)定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關工作前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營。工作交接主要包括公司財產(chǎn)物品的返還、資料的交接等。
四、用人單位有在辦理交接手續(xù)時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務
在勞動者辦理交接手續(xù)的同時，用人單位應當及時支付經(jīng)濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位性發(fā)給。如果用人單位不及時發(fā)給經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧雍贤ǖ诎耸臈l規(guī)定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
五、用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務
實踐中，發(fā)生在勞動合同解除或者終止之后的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內(nèi)容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利?？紤]到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規(guī)定了用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。
勞動合同法解讀五十一：集體合同的訂立和內(nèi)容
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
「解讀」本條是關于集體合同的內(nèi)容和集體合同的訂立方面的規(guī)定。
集體合同制度，是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關系的一項重要法律制度。我國1994年制定的勞動法首次從法律制度的層面規(guī)定了這一制度。這一制度實施十二年來，對于保障勞動者的權益，調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關系發(fā)揮了重要的作用。在研究勞動合同法的過程中，全國人大常委會吸收了工會、學者和各界群眾的意見，保留勞動法中行之有效的規(guī)定，并將實踐中發(fā)展的推行集體合同制度的成熟經(jīng)驗以法律形式規(guī)定下來，形成了該章專節(jié)的特別規(guī)定。
一、集體合同制度的特點和功能
集體合同是指工會或職工代表代表全體職工與用人單位或其團體（即集體協(xié)商雙方當事人）之間根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。之所以要作為專節(jié)的特別規(guī)定，是因為集體合同與勞動合同相比存在著明顯不同，它們主要有以下區(qū)別：（1）當事人不同。勞動合同當事人為單個勞動者和用人單位；集體合同當事人為勞動者團體和用人單位或其團體，故又稱團體協(xié)約或團體合同。（2）目的不同。訂立勞動合同的主要目的是確立勞動關系；訂立集體合同的主要目的，是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關系。（3）內(nèi)容不同。勞動合同以單個勞動者的權利和義務為內(nèi)容，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內(nèi)容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。（4）形式不同。勞動合同在有個國家為要式合同，在有的國家則要式合同與非要式合同并存；集體合同一般為要式合同。（5）效力不同。勞動合同對單個的用人單位和勞動者有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位所代表的全體用人單位，以及工會和工會所代表的全體勞動者，都有法律效力。并且，集體合同的效力一般高于勞動合同的效力。此外，它們在簽訂程序和適用范圍等方面也有所不同。
集體合同盛行于現(xiàn)代各國，是因為在保護勞動者利益和協(xié)調(diào)勞動關系方面，集體合同具有勞動法規(guī)和勞動合同所無法取代的功能。一方面，集體合同可以彌補勞動立法的不足。（1）勞動法規(guī)定的關于勞動者利益的標準屬于低標準，按此標準進行保護只是法律所要求的低水平，而立法意圖并不是希望對勞動者利益的保護僅僅停留在低水平上，但想要通過勞動立法的方式規(guī)定更高的標準又恐怕難以施行。通過集體合同，可以對勞動者利益作出高于法定低標準的約定，從而使勞動者利益保護的水平能夠實際高于法定低標準。（2）勞動法關于勞動者利益和勞動關系協(xié)調(diào)的規(guī)定可能比較原則，相對于復雜豐富的勞動關系而言難免有所疏漏。通過集體合同可以對這些共性問題作出約定，從而更具體地規(guī)范勞動關系，對勞動立法不完備起到補充作用。另一方面，集體合同可以彌補勞動合同的不足。（1）在簽訂勞動合同時，因單個勞動者是相對弱者，不足以與用人單位抗衡，難免違心地接受用人單位提出的不合理條款。而由工會代表全體勞動者簽訂集體合同，就可以與用人單位平等協(xié)商，避免勞動者被迫接受不合理條款。（2）勞動者之間因各自實力不同，在與用人單位簽訂勞動合同時的實際地位有差別，僅以勞動合同來確定勞動者的權利義務，就難免使有的勞動者遭受歧視，不能平等地享有權利和承擔義務；通過集體合同可以確保在一定范圍內(nèi)，全體勞動者的權利和義務實現(xiàn)平等。（3）勞動關系的內(nèi)容包括工時、定額、工資、保險、福利、安全衛(wèi)生等多個方面，若都由勞動合同具體規(guī)定，每個勞動合同的篇幅必將冗長，這對于勞動合同的簽訂和鑒證來說，都是難以承受的負擔，也不利于勞動關系的及時確立；集體合同對勞動關系的主要內(nèi)容作出了具體規(guī)定后，勞動合同只需要就單個勞動者的特殊情況作出約定即可。
二、集體合同的內(nèi)容
集體合同的具體內(nèi)容，可能涉及到勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。因此，企業(yè)職工一方與用人單位可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項中的一項或者數(shù)項訂立集體合同。以上事項與勞動合同必備條款（參照勞動合同法第十七條）的理解基本相同，例如有關休息休假的規(guī)定，主要是指勞動者周休假、年休假、病事假、女職工生理病假和產(chǎn)假、婚喪假、探親假、職工帶薪休假、獎勵假期等各類假日的期限、休假辦法、休假待遇等項內(nèi)容的約定，其中還應包括關于如何實施國家規(guī)定的勞動者休息休假制度的規(guī)定。再如集體合同中關于勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定，主要包括有關企業(yè)勞動條件、安全衛(wèi)生設施、勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準、防護用品、職工健康檢查、職業(yè)病防治以及企業(yè)應當采取的其他勞動保護措施等項內(nèi)容的約定。
需要注意的是，一般來說，集體合同的內(nèi)容比相關法律規(guī)定更具體更專業(yè)，但是比單個勞動合同更原則更具有一般性。單個勞動者在簽訂勞動合同時可以依據(jù)法律法規(guī)和參照集體合同的相關規(guī)定，來約定更有利于自己的條款。例如集體合同關于保險福利的規(guī)定，主要包括有關職工養(yǎng)老、待業(yè)、工傷、醫(yī)療、死亡的待遇和職工住房、生活供應、保健、文化、教育、娛樂設施等項內(nèi)容的約定。由于勞動法實施后，我國的勞動保險以社會保險為主體，因此，集體合同對于勞動保險的約定，主要在于說明除國家基本社會保險外，企業(yè)將為職工建立哪些補充保險和舉辦哪些職工福利。
另外，除了本條點明的休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項以外，具體還有哪些事項呢？依據(jù)由勞動部頒發(fā)的《集體合同規(guī)定》（自2004年5月1日起施行）第八條規(guī)定：“集體協(xié)商雙方可以就下列多項或某項內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同：（一）勞動報酬；（二）工作時間；（三）休息休假；（四）勞動安全與衛(wèi)生；（五）補充保險和福利；（六）女職工和未成年工特殊保護；（七）職業(yè)技能培訓；（八）勞動合同管理；（九）獎懲；（十）裁員；（十一）集體合同期限；（十二）變更、解除集體合同的程序；（十三）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；（十四）違反集體合同的責任；（十五）雙方認為應當協(xié)商的其他內(nèi)容?！?BR> 三、集體合同的訂立
關于集體合同的訂立，本條只做了幾項原則性規(guī)定：第一，規(guī)定了平等協(xié)商原則。集體合同雙方當事人在簽訂協(xié)議的過程中，處于平等的法律地位，不考慮工會或者職工代表與企業(yè)之間在行政上的隸屬關系。雙方都可以平等地提出自己的主張和要求，本著合作的態(tài)度討論和解決問題，任何一方都不得以任何方式壓制或者威脅對方。第二，規(guī)定了民主參與原則，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，這實際上是保留了勞動法第三十三條中的規(guī)定。在簽訂集體合同的過程中，應當充分發(fā)揮職工代表大會的民主管理作用，保障勞動者的知情權和參與權，這樣才能更有效地維護勞動者的合法權益，也更有利于推進企業(yè)和職工雙方積極履行集體合同。第三，規(guī)定了訂立集體合同的雙方主體。訂立集體合同是一種法律行為，訂立集體合同的主體、內(nèi)容、程序以至于格式都必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。在主體方面，根據(jù)勞動法的規(guī)定，訂立集體合同的一方當事人必須是工會或者職工代表，另一方當事人必須是用人單位的行政方面。本法還規(guī)定，尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。也就是說，職工代表的推舉需要接受上級工會的指導，不能隨便某一群體的勞動者就推舉出幾個職工代表要求與用人單位訂立集體合同，這樣規(guī)定是為了保證職工代表的普遍性和權威性。
除本條規(guī)定的三個方面以外，訂立集體合同的具體程序和要求，例如怎樣推舉或指定協(xié)商代表，怎樣依次經(jīng)過協(xié)商、審議通過、簽字、報送審查、公布等程序，可以參照自2004年5月1日起施行的《集體合同規(guī)定》。
勞動合同法解讀五十二：專項集體合同
第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
「解讀」 本條是關于訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同的規(guī)定。
集體合同的具體內(nèi)容，可能涉及到勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各方面的問題也逐漸展現(xiàn)，想要一勞永逸在一個集體合同里面解決所有問題越來越不可能。為了減少協(xié)商談判所需要的社會成本，也為了更有針對性、更有效地解決勞動關系某一個方面的問題，工會在推進集體合同制度的實踐中訂立專項集體合同，逐漸成為一種普遍形式。像勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等社會關注較多的方面已經(jīng)簽訂了不少專項集體合同，《集體合同規(guī)定》中也有不少相關規(guī)定。但是 “專項集體合同”的概念在法律層面上還沒有出現(xiàn)過，勞動合同法有必要對此予以規(guī)定。
所謂專項集體合同，是指用人單位與勞動者根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。
隨著保護勞動者權益的認識逐漸深入，勞動安全衛(wèi)生標準越來約為社會關注。在已有《勞動法》、《工會法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《消防法》、《危險化學品安全管理條例》等勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)及標準的前提下，為進一步規(guī)范企業(yè)與職工雙方在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的行為，加強安全生產(chǎn)的管理和監(jiān)督，防止和減少安全生產(chǎn)事故的發(fā)生，維護職工的安全健康合法權益，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。依據(jù)有關規(guī)定，結合某行業(yè)、某企業(yè)實際訂立勞動安全衛(wèi)生專項協(xié)議，已經(jīng)越來越受到人民群眾的關注。例如在安全事故多發(fā)的采礦業(yè)，制定勞動安全衛(wèi)生專項集體合同呼之欲出。
女職工權益保護專項集體合同，是用人單位與本單位女職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就女職工合法權益和特殊利益方面的內(nèi)容通過集體協(xié)商簽訂的專項協(xié)議，它對用人單位和本單位的全體女職工具有法律約束力。結合公司的工作實際制定的女職工特殊權益保護專項集體合同，往往具有較強的針對性、實效性和可操作性，是切實維護女職工合法權益和特殊利益的重要機制和手段。例如專項集體合同里規(guī)定企業(yè)與女職工建立勞動關系應當訂立勞動合同，實行男女同工同酬；在企業(yè)工會委員會、職工民主管理和進修、培訓、出國考察、掛職鍛煉時企業(yè)必須安排一定比例的女職工參加；根據(jù)女職工的生理特點，對月經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工給予特殊保護；企業(yè)不得在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，降低其基本工資或終止、解除其勞動合同；單位每年對女職工（含離退休女職工）進行婦科檢查；集體合同還對合同的檢查和監(jiān)督等方面進行了明確規(guī)定，使女職工合法權益得到了切實的維護和保障。
國家勞動和社會保障部2007年提出，中國將力爭在五年內(nèi)，使各類企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長機制。工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的一種制度安排。在企業(yè)工資集體協(xié)商過程中，職工一方明顯處于弱勢。代表企業(yè)利益的一方往往組織嚴密，具有很強的專業(yè)素質(zhì)，而代表職工利益的一方往往是由選舉、任命等方式臨時產(chǎn)生，缺乏談判的動力與技能，致使工資談判常常走過場，難有實際效果。為此，企業(yè)職工一方需要借助有組織的工會力量，能夠真正與企業(yè)一方平等協(xié)商，訂立工資調(diào)整機制方面的專項集體合同?！秳趧游鐖蟆?005年10月15日報道，北京市將全面啟動工資集體協(xié)商機制。據(jù)統(tǒng)計，截至2005年7月，全市已有522家企業(yè)簽訂了以集體協(xié)商工資為內(nèi)容的集體合同。勞動法第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”相比之下，工資集體協(xié)商更加科學民主，代表著一種進步的趨勢，因此勞動合同法中規(guī)定可以簽訂工資調(diào)整機制專項集體合同。
勞動合同法解讀五十三：行業(yè)性、區(qū)域性集體合同
第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
「解讀」本條是關于建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)訂立行業(yè)性集體合同的規(guī)定。
隨著集體合同制度的實施，各級工會積極開展各種形式的實踐，近年來行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同得到了相當大的發(fā)展。例如上海市總工會與上海市勞動和社會保障局、上海市企業(yè)聯(lián)合會共同聯(lián)手，積極推動本市區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同工作。據(jù)統(tǒng)計，截止2006年底上海市共簽訂了4923份區(qū)域性集體合同，覆蓋企業(yè)63559個、職工858820人；簽訂了325份行業(yè)性集體合同，覆蓋企業(yè)3979個、職工412607人?？梢哉f，推行行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同有了比較成熟的經(jīng)驗，有利于跳出單個企業(yè)的局限，促進某行業(yè)、某區(qū)域的勞動者和用人單位平等協(xié)商，從而能夠保護更大范圍的勞動者的合法權益。如果法律明確行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同法律地位，一方面將更加有利于推動行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同的發(fā)展，另一方面也能夠對行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同的發(fā)展起到規(guī)范作用。因此，勞動合同法在該條對行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同作出了規(guī)定。
一、行業(yè)性集體合同
行業(yè)性集體合同主要是指在一定行業(yè)內(nèi)，由行業(yè)性工會聯(lián)合會與相應行業(yè)內(nèi)各企業(yè)，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項進行平等協(xié)商，所簽訂的集體合同。例如2006年3月27日，山東省機械電子工會與省機械工業(yè)辦公室的首席代表分別在《山東省機械行業(yè)集體合同》，由此，全國第一份行業(yè)集體合同在濟南誕生。該合同內(nèi)容涉及職工工資、工作時間和休假、保險福利、勞動爭議等多個方面。全省3000余家企業(yè)、科研院所和300多萬企業(yè)職工，包括農(nóng)民工、協(xié)議工都適用該集體合同。該合同有許多“閃光點”：如明確規(guī)定職工低工資在當?shù)氐凸べY基礎上浮20%——50%；工資要與企業(yè)效益同步增長，工資增幅不得低于利潤增幅三個百分點；企業(yè)應以貨幣形式按月足額支付工資；職工在企業(yè)連續(xù)工作滿8年，職工提出訂立無固定期限勞動合同的，企業(yè)應與其訂立無固定期限勞動合同。
可見，行業(yè)性集體合同一般具有以下優(yōu)勢：（1）同一領域的各企業(yè)具有行業(yè)共同性，在利潤和職工工資水平、職業(yè)危害狀況、勞動者素質(zhì)等方面往往比較接近，可以就某一方面制定具體的、有針對性的共同標準，從而容易達成行業(yè)性集體合同。（2）行業(yè)性集體合同能夠更廣泛地保護整個行業(yè)內(nèi)的勞動者的合法權益，同時在和諧穩(wěn)定勞動關系的基礎上，行業(yè)整體素質(zhì)也得到提升。（3）協(xié)商訂立行業(yè)性集體合同能夠減少勞資談判的社會成本，因此行業(yè)性集體合同有逐漸向越來越廣大區(qū)域擴展的趨勢。
本條規(guī)定里提到的，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等，行業(yè)特點都比較顯著，決定了這些行業(yè)容易訂立切實可行的行業(yè)性集體合同。例如建筑業(yè)、采礦業(yè)大量使用農(nóng)民工，拖欠農(nóng)民工工資或者造成人身危害的問題比較突出，就此工會出面簽訂行業(yè)性集體合同，對于約束建筑企業(yè)、保護農(nóng)民工利益能夠起到較好的作用。據(jù)《勞動午報》2005年10月19日報道，通州區(qū)總工會針對建筑業(yè)是高危行業(yè)，在制定建筑業(yè)行業(yè)性集體合同時，積極協(xié)調(diào)區(qū)建委等職能部門，把職工保險等難點問題納入集體合同文本中，使集體合同真正起到了維護職工合法權益的作用。像餐飲服務業(yè)，勞動者工資報酬通常比較平均、比較低下，在這些方面簽訂行業(yè)性集體合同能夠建立良好的工資調(diào)整機制、有效提高餐飲服務業(yè)勞動者的工資水平。
二、區(qū)域性集體合同
區(qū)域性集體合同是指在一定區(qū)域內(nèi)（指鎮(zhèn)、區(qū)、街道、村、行業(yè)），由區(qū)域性工會聯(lián)合會與相應經(jīng)濟組織或區(qū)域內(nèi)企業(yè)，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項進行平等協(xié)商，所簽訂的集體合同。根據(jù)《勞動午報》2005年11月9日報道，北京市朝陽區(qū)德勝街道工會推行區(qū)域性工資集體協(xié)商的“四步走”方法，一是精心做好準備；二是加強指導，搞好協(xié)商；三是嚴格按照程序簽訂協(xié)議；四是按時報送審批。街道工會牽頭搞好區(qū)域性工資集體協(xié)商，相對于企業(yè)內(nèi)部的集體協(xié)商無疑是一種新型的實踐。
發(fā)展區(qū)域性集體合同制度，需要注意以下幾點：（1）區(qū)域性集體合同是不適合在大范圍大區(qū)域內(nèi)推行的，由于企業(yè)性質(zhì)差異、各行業(yè)勞動者需求不同等，在一個較大區(qū)域內(nèi)協(xié)商簽訂集體合同往往比較困難，即使簽訂集體合同也往往因為缺少針對性而難以實施。（2）區(qū)域性集體合同的優(yōu)勢在于基層（鎮(zhèn)、村、街道）較小的區(qū)域內(nèi)，發(fā)揮好基層工會熟悉當?shù)仄髽I(yè)和勞動者的優(yōu)勢，就當?shù)啬承┨厥馇闆r、特殊需要訂立區(qū)域性集體合同。
涉及本行業(yè)全體職工的切身利益，行業(yè)性區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
勞動合同法解讀五十四：集體合同的報送和生效
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
「解讀」本條是關于集體合同的生效及其法律效力方面的規(guī)定。
本條第一款闡述了集體合同何時生效，同時涉及到集體合同需要報送勞動行政部門審查的問題。
訂立集體合同對于保障勞動者各項重要權益的實現(xiàn)、協(xié)調(diào)穩(wěn)定企業(yè)和職工勞動關系、保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利進行等具有非常重要的意義。為了保證集體合同的正確實施，必須強化勞動行政部門對集體合同運作過程中的監(jiān)督和指導作用。因此法律規(guī)定，由勞動行政部門對集體合同進行審查，不僅是訂立集體合同的必經(jīng)程序，也是集體合同的生效條件。勞動法第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”第一款的內(nèi)容，實際上是保留了勞動法中原有的規(guī)定。該款規(guī)定在實踐中可能產(chǎn)生兩種后果：一是勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；二是勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)提出異議的，例如集體合同的約定內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定，或者集體合同的雙方主體不合法等，集體合同不能即行生效。
具體地，勞動行政部門如何審查集體合同呢？參照《集體合同規(guī)定》第六章的內(nèi)容，可以概括出以下幾點：1.應當報送集體合同的時間規(guī)定。“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。”“勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！保ǖ谒氖l）2.審查機關。“集體合同或專項集體合同審查實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定?！薄爸醒牍茌牭钠髽I(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市的用人單位的集體合同應當報送勞動保障部或勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門。”（第四十三條）3.審查事項。“勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列事項進行合法性審查：（一）集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定；（二）集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；（三）集體合同或專項集體合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸?！保ǖ谒氖臈l）4.勞動行政部門提出異議的?！皠趧颖Ｕ闲姓块T對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內(nèi)將《審查意見書》送達雙方協(xié)商代表?！秾彶橐庖姇窇斴d明以下內(nèi)容：（一）集體合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址；（二）勞動保障行政部門收到集體合同或專項集體合同的時間；（三）審查意見；（四）作出審查意見的時間?！秾彶橐庖姇窇敿由w勞動保障行政部門印章。”（第四十五條）5.當事人應對勞動行政部門的異議。“用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經(jīng)集體協(xié)商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據(jù)本規(guī)定第四十二條的規(guī)定將文本報送勞動保障行政部門審查?！保ǖ谒氖鶙l）6.勞動行政部門未提出異議的?！皠趧颖Ｕ闲姓块T自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。”（第四十七條）
本條第二款規(guī)定了集體合同的法律效力，尤其是其對人效力。勞動法第三十五條中規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力，該款實際上是保留了勞動法中原有的規(guī)定。
集體合同訂立、生效后，對簽訂集體合同雙方所代表的人員都具有約束力。任何一方不得擅自變更或解除集體合同。如果集體合同的當事人違反集體合同的規(guī)定，就要承擔相應的法律責任。對于勞動者來說，除集體合同有特別規(guī)定外，集體合同的全部內(nèi)容適用于企業(yè)內(nèi)部全體職工。即在一個企業(yè)內(nèi)部，只要工會與企業(yè)簽訂了集體合同，工會就代表了全體職工，而不只是代表工會會員，對于非工會會員也適用。對其生效實施后被企業(yè)錄用的職工而言，集體合同也是適用的。對于用人單位來說，集體合同生效后則不因企業(yè)法人代表的變動而影響其效力。而且，對于存在下條所述區(qū)域性集體合同、行業(yè)集體合同的情況下，同一區(qū)域的所有勞動者和用人單位都要平等履行區(qū)域性集體合同，同一行業(yè)的所有勞動者和用人單位都要平等履行行業(yè)性集體合同，而不局限于約束協(xié)商談判、簽訂該項集體合同的雙方代表。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，這體現(xiàn)出集體合同對人效力的普遍性。