新《勞動合同法》考驗高校用人機制
——訪《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學教授常凱
新的勞動合同法已于1月1日起施行。全社會特別是企業(yè)方面都在積極采取措施適應這一法律，但高校好像反應平淡，沒有大的影響，這似乎并不正常。
《勞動合同法》的實施將會對高校產生哪些影響？高校應該如何面對《勞動合同法》？在執(zhí)行《勞動合同法》過程中高校要解決哪些問題？帶著這些問題，記者日前專訪了《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授。
教師與學校的關系從人事關系轉變?yōu)閯趧雨P系
記者：高校作為事業(yè)單位，適用《勞動合同法》嗎？
常凱：《勞動合同法》頒布以后，非常重要的一點變化就是勞動和人事并軌，過去不歸《勞動合同法》管理的事業(yè)單位比如高校，這次也納入《勞動合同法》的適用范圍，這對高校將來的發(fā)展將是一個重大轉折。這是一個非常大的變化，過去高校僅僅是后勤人員適用《勞動合同法》，教師是按照人事管理的，今后將全部適用《勞動合同法》。如果學校不充分重視、學習理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上規(guī)范化、法制化，高校將面臨非常被動的局面。
記者：高校教師管理也納入《勞動合同法》的管理范疇，將會給教師與學校的關系帶來怎樣的變化呢？
常凱：《勞動合同法》對于教師與學校關系的影響，主要是要從以往的人事關系轉變?yōu)閯趧雨P系，從行政管理轉變?yōu)楹贤芾怼：贤芾淼奶攸c，主要是通過合同來明確教師和用人單位即高校之間的權利義務關系。就現實狀況來看，目前我國高校中教師與學校之間的權利義務關系并不是很明確。高校教師也是勞動者，《勞動合同法》也保護高校教師權利。作為勞動者的教師的權利有兩類，一類是個別權利，主要是工資待遇、勞動條件、社會保障、職業(yè)培訓等方面的權利，另一方面是教師作為勞動者的集體的權利，主要是參加工會、集體談判和民主參與等方面的權利，這主要表現在高校職代會和教授委員會在高校發(fā)展中的作用?！秳趧雍贤ā肥紫仁且Ｗo教師的個別勞動權利，但同時也要保護教師作為勞動者的集體權利。但《勞動合同法》同時也要求教師作為勞動者，必須遵守勞動規(guī)章制度、盡職盡責完成相關的教學和科研任務。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，中國大學對教師的管理和使用與市場化的要求相距甚遠。一方面，一些高校教師的權利未能得到有效保障，諸如工資待遇、勞動條件、績效考評還存在許多不合理的現象，如對于教師實行工廠化管理、像管理計件生產的工人一樣考核教師、一些教師報酬過低等，另一方面又存在著大鍋飯、冗員充斥、工作責任不清等現象。在教師的使用、提升、待遇等方面并不規(guī)范，很多規(guī)定與法律要求不一致。特別是學校的行政化傾向越來越嚴重。這些情況嚴重影響了教師的積極性和創(chuàng)造性，是造成高校教育質量滑坡的重要原因之一。實行《勞動合同法》的合同化管理，有助于這些問題的解決。
但高校教師作為勞動者，他的勞動在性質、方式、績效衡量等方面又有特殊性。這和工廠、企業(yè)的管理有所不同，工作時間上，教師有寒暑假，有上課的課時但可以不坐班等。所以涉及到合同的期限、勞動條件和勞動待遇、勞動定額等問題都需要進行研究。
大學管理由行政化到法制化，這是一個國際趨勢。2002年到2003年我在日本九州大學法學院做外籍教授，正趕上日本“大學法人化”改革。以前日本的國立大學教授是國家公務員，現在是被校方雇傭，教授要和校方進行工資集體談判。國外的一些經驗需要我們借鑒。
大學教師是很特殊的腦力勞動者，腦力勞動者的權利如何體現，這個問題需要研究。教育行政部門要經過調研，然后和勞動部門一起制定符合《勞動合同法》要求的、反映大學特點的實施細則。大學與教師的勞動關系的建立，要明確雙方的權利義務，充分調動教師的積極性，體現他們的自主性，以促進中國高校的發(fā)展。
記者：教輔人員的管理如何適用《勞動合同法》？
常凱：所謂的“教輔人員”是相對于教師而言的，但不能認為這部分人員在高校的運行中是“輔助性”的人員。高校的教學和科研管理，主要是通過這部分人員的工作實現的。他們也是高校人員構成的主體部分，準確地講，他們是教學科研的管理人員。
作為教學管理人員，在一些高校中的使用情況也非常不規(guī)范，學校可以聘，院系也可以聘，很多教輔人員是由臨時工充任，他們的待遇很低，有的干了七八年，連個正式名份都沒有。所以，這部分人的工作積極性和專業(yè)素質也很難提高。但另外一個問題是有些正式工作人員占著位置不干活，緊缺的地方又沒有人干，分配不公、工作量不均勻、待遇不平等、身份歧視等現象都存在。
教學管理人員管理的混亂和力量的薄弱，直接影響學校的教學和管理的質量。這部分人的管理也應納入《勞動合同法》的范疇。一些學校因為編制和成本的考慮，使用大量的派遣工充任教學管理人員崗位。這是不合適的。因為這一崗位不屬于勞務派遣的“臨時性、輔助性、替代性”的崗位特征要求。
教學管理人員必須相對穩(wěn)定。而且這部分人員必須要有專業(yè)技術資格。適應高校擴招的現實，增加教學管理人員的編制，提高和穩(wěn)定教學管理人員的素質，是提高大學教育質量的一個重要環(huán)節(jié)。
后勤人員的基本權利高校要予以保證
記者：高校后勤領域用工問題在新的《勞動合同法》出臺后應如何解決呢？
常凱：后勤用工不規(guī)范目前已經成為中國高校普遍存在的問題。
高校后勤大量使用臨時工、權錢結合的承包制，致使違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在。后勤底層勞動者待遇通常都非常低，許多工人都沒有簽訂勞動合同，勞動權益很難得到保證。由于后勤管理方面的問題，造成高校后勤服務的質量越來越差。
《勞動合同法》實施以后，將對高校后勤社會化改革產生重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規(guī)定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。學校如果不重視這個問題，恐怕將來的問題會更嚴重。
特別值得關注的是，近年來，特別是北京，大學后勤的勞動爭議非常高，一些大學校長多次作為被告，被員工提起訴訟，這些勞動爭議相當程度上就是因為學校沒有認真執(zhí)行勞動法，職工權益受到侵害。
尤其是現在的勞務派遣，把人都外包出去，由于管理不嚴、執(zhí)法不好，出現了很多問題，對整個學校發(fā)展都有消極影響。學校后勤人員可以分離出去，走社會化道路，但是學校不能說就不管了，還要按照《勞動合同法》核算勞動崗位和相關待遇，合理計算用工成本和后勤運行成本，特別是一些后勤勞動者的基本權利保障，學校還要承擔責任。
大學生就業(yè)更有保障面臨競爭也更大
記者：從學生角度講，他們關心的是《勞動合同法》的頒布對于大學生就業(yè)會有什么樣的影響？
常凱：根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，這對大學生就業(yè)有了法律的保障。過去濫用試用期的問題很多，很多企業(yè)利用大學生實習使用廉價勞動力，開始時許諾干得好就留下，結果干了一段時間之后，一個人都不留，這在今后都是違法行為。另一方面，只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業(yè)、靈活就業(yè)提供了保障。原來有服務期，比如單位說你到我這里必須干3年才能走，這種情況現在屬于違法。一旦被用人單位錄用，必須簽訂勞動合同，這對于大學生穩(wěn)定就業(yè)也是有積極意義的。另外，按照規(guī)定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業(yè)者的權益也是一種保護。
記者：是不是可以說，《勞動合同法》的實施對大學生就業(yè)有極大的促進作用？
常凱：保障是一方面，我們還必須看到，《勞動合同法》實施以后，大學生所面臨的就業(yè)競爭會更大。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，單位不能隨便辭退員工了，對于企業(yè)用工的規(guī)定更加嚴格了，這樣將提高企業(yè)的用工成本，因此企業(yè)在招聘大學生時會比以前更謹慎、理性，嚴把入口，對于大學生來說，要爭取一個好工作就不是很容易的了，隨便跳槽也不容易。
這是一個很正常的現象，就業(yè)壓力、就業(yè)競爭什么時候都是存在的，這就需要大學生和家長轉變觀念，就業(yè)期望不能太高，大學生也是勞動者，不要把工資待遇想得太高，勞動力市場供大于求，就業(yè)目標的選擇要實際一些，主動去闖。高校應注重對畢業(yè)生動手能力的培養(yǎng)，以就業(yè)為導向來進行專業(yè)設置，并根據市場需求和崗位需求來不斷地調整、更新課程內容，培養(yǎng)出符合實際崗位需求的畢業(yè)生。對整個社會說來，也有積極意義，就是對勞動者的素質要求越來越高，大學生也要不斷提高自己的綜合素質，提高就業(yè)競爭力。(本報記者 楊晨光)
——訪《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學教授常凱
新的勞動合同法已于1月1日起施行。全社會特別是企業(yè)方面都在積極采取措施適應這一法律，但高校好像反應平淡，沒有大的影響，這似乎并不正常。
《勞動合同法》的實施將會對高校產生哪些影響？高校應該如何面對《勞動合同法》？在執(zhí)行《勞動合同法》過程中高校要解決哪些問題？帶著這些問題，記者日前專訪了《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授。
教師與學校的關系從人事關系轉變?yōu)閯趧雨P系
記者：高校作為事業(yè)單位，適用《勞動合同法》嗎？
常凱：《勞動合同法》頒布以后，非常重要的一點變化就是勞動和人事并軌，過去不歸《勞動合同法》管理的事業(yè)單位比如高校，這次也納入《勞動合同法》的適用范圍，這對高校將來的發(fā)展將是一個重大轉折。這是一個非常大的變化，過去高校僅僅是后勤人員適用《勞動合同法》，教師是按照人事管理的，今后將全部適用《勞動合同法》。如果學校不充分重視、學習理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上規(guī)范化、法制化，高校將面臨非常被動的局面。
記者：高校教師管理也納入《勞動合同法》的管理范疇，將會給教師與學校的關系帶來怎樣的變化呢？
常凱：《勞動合同法》對于教師與學校關系的影響，主要是要從以往的人事關系轉變?yōu)閯趧雨P系，從行政管理轉變?yōu)楹贤芾怼：贤芾淼奶攸c，主要是通過合同來明確教師和用人單位即高校之間的權利義務關系。就現實狀況來看，目前我國高校中教師與學校之間的權利義務關系并不是很明確。高校教師也是勞動者，《勞動合同法》也保護高校教師權利。作為勞動者的教師的權利有兩類，一類是個別權利，主要是工資待遇、勞動條件、社會保障、職業(yè)培訓等方面的權利，另一方面是教師作為勞動者的集體的權利，主要是參加工會、集體談判和民主參與等方面的權利，這主要表現在高校職代會和教授委員會在高校發(fā)展中的作用?！秳趧雍贤ā肥紫仁且Ｗo教師的個別勞動權利，但同時也要保護教師作為勞動者的集體權利。但《勞動合同法》同時也要求教師作為勞動者，必須遵守勞動規(guī)章制度、盡職盡責完成相關的教學和科研任務。
按照《勞動合同法》的規(guī)定，中國大學對教師的管理和使用與市場化的要求相距甚遠。一方面，一些高校教師的權利未能得到有效保障，諸如工資待遇、勞動條件、績效考評還存在許多不合理的現象，如對于教師實行工廠化管理、像管理計件生產的工人一樣考核教師、一些教師報酬過低等，另一方面又存在著大鍋飯、冗員充斥、工作責任不清等現象。在教師的使用、提升、待遇等方面并不規(guī)范，很多規(guī)定與法律要求不一致。特別是學校的行政化傾向越來越嚴重。這些情況嚴重影響了教師的積極性和創(chuàng)造性，是造成高校教育質量滑坡的重要原因之一。實行《勞動合同法》的合同化管理，有助于這些問題的解決。
但高校教師作為勞動者，他的勞動在性質、方式、績效衡量等方面又有特殊性。這和工廠、企業(yè)的管理有所不同，工作時間上，教師有寒暑假，有上課的課時但可以不坐班等。所以涉及到合同的期限、勞動條件和勞動待遇、勞動定額等問題都需要進行研究。
大學管理由行政化到法制化，這是一個國際趨勢。2002年到2003年我在日本九州大學法學院做外籍教授，正趕上日本“大學法人化”改革。以前日本的國立大學教授是國家公務員，現在是被校方雇傭，教授要和校方進行工資集體談判。國外的一些經驗需要我們借鑒。
大學教師是很特殊的腦力勞動者，腦力勞動者的權利如何體現，這個問題需要研究。教育行政部門要經過調研，然后和勞動部門一起制定符合《勞動合同法》要求的、反映大學特點的實施細則。大學與教師的勞動關系的建立，要明確雙方的權利義務，充分調動教師的積極性，體現他們的自主性，以促進中國高校的發(fā)展。
記者：教輔人員的管理如何適用《勞動合同法》？
常凱：所謂的“教輔人員”是相對于教師而言的，但不能認為這部分人員在高校的運行中是“輔助性”的人員。高校的教學和科研管理，主要是通過這部分人員的工作實現的。他們也是高校人員構成的主體部分，準確地講，他們是教學科研的管理人員。
作為教學管理人員，在一些高校中的使用情況也非常不規(guī)范，學校可以聘，院系也可以聘，很多教輔人員是由臨時工充任，他們的待遇很低，有的干了七八年，連個正式名份都沒有。所以，這部分人的工作積極性和專業(yè)素質也很難提高。但另外一個問題是有些正式工作人員占著位置不干活，緊缺的地方又沒有人干，分配不公、工作量不均勻、待遇不平等、身份歧視等現象都存在。
教學管理人員管理的混亂和力量的薄弱，直接影響學校的教學和管理的質量。這部分人的管理也應納入《勞動合同法》的范疇。一些學校因為編制和成本的考慮，使用大量的派遣工充任教學管理人員崗位。這是不合適的。因為這一崗位不屬于勞務派遣的“臨時性、輔助性、替代性”的崗位特征要求。
教學管理人員必須相對穩(wěn)定。而且這部分人員必須要有專業(yè)技術資格。適應高校擴招的現實，增加教學管理人員的編制，提高和穩(wěn)定教學管理人員的素質，是提高大學教育質量的一個重要環(huán)節(jié)。
后勤人員的基本權利高校要予以保證
記者：高校后勤領域用工問題在新的《勞動合同法》出臺后應如何解決呢？
常凱：后勤用工不規(guī)范目前已經成為中國高校普遍存在的問題。
高校后勤大量使用臨時工、權錢結合的承包制，致使違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在。后勤底層勞動者待遇通常都非常低，許多工人都沒有簽訂勞動合同，勞動權益很難得到保證。由于后勤管理方面的問題，造成高校后勤服務的質量越來越差。
《勞動合同法》實施以后，將對高校后勤社會化改革產生重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規(guī)定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。學校如果不重視這個問題，恐怕將來的問題會更嚴重。
特別值得關注的是，近年來，特別是北京，大學后勤的勞動爭議非常高，一些大學校長多次作為被告，被員工提起訴訟，這些勞動爭議相當程度上就是因為學校沒有認真執(zhí)行勞動法，職工權益受到侵害。
尤其是現在的勞務派遣，把人都外包出去，由于管理不嚴、執(zhí)法不好，出現了很多問題，對整個學校發(fā)展都有消極影響。學校后勤人員可以分離出去，走社會化道路，但是學校不能說就不管了，還要按照《勞動合同法》核算勞動崗位和相關待遇，合理計算用工成本和后勤運行成本，特別是一些后勤勞動者的基本權利保障，學校還要承擔責任。
大學生就業(yè)更有保障面臨競爭也更大
記者：從學生角度講，他們關心的是《勞動合同法》的頒布對于大學生就業(yè)會有什么樣的影響？
常凱：根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，這對大學生就業(yè)有了法律的保障。過去濫用試用期的問題很多，很多企業(yè)利用大學生實習使用廉價勞動力，開始時許諾干得好就留下，結果干了一段時間之后，一個人都不留，這在今后都是違法行為。另一方面，只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業(yè)、靈活就業(yè)提供了保障。原來有服務期，比如單位說你到我這里必須干3年才能走，這種情況現在屬于違法。一旦被用人單位錄用，必須簽訂勞動合同，這對于大學生穩(wěn)定就業(yè)也是有積極意義的。另外，按照規(guī)定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業(yè)者的權益也是一種保護。
記者：是不是可以說，《勞動合同法》的實施對大學生就業(yè)有極大的促進作用？
常凱：保障是一方面，我們還必須看到，《勞動合同法》實施以后，大學生所面臨的就業(yè)競爭會更大。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，單位不能隨便辭退員工了，對于企業(yè)用工的規(guī)定更加嚴格了，這樣將提高企業(yè)的用工成本，因此企業(yè)在招聘大學生時會比以前更謹慎、理性，嚴把入口，對于大學生來說，要爭取一個好工作就不是很容易的了，隨便跳槽也不容易。
這是一個很正常的現象，就業(yè)壓力、就業(yè)競爭什么時候都是存在的，這就需要大學生和家長轉變觀念，就業(yè)期望不能太高，大學生也是勞動者，不要把工資待遇想得太高，勞動力市場供大于求，就業(yè)目標的選擇要實際一些，主動去闖。高校應注重對畢業(yè)生動手能力的培養(yǎng)，以就業(yè)為導向來進行專業(yè)設置，并根據市場需求和崗位需求來不斷地調整、更新課程內容，培養(yǎng)出符合實際崗位需求的畢業(yè)生。對整個社會說來，也有積極意義，就是對勞動者的素質要求越來越高，大學生也要不斷提高自己的綜合素質，提高就業(yè)競爭力。(本報記者 楊晨光)