2015年中級經(jīng)濟師人力資源深度預測卷 (2)
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1) 下列關于工資指導線的說法，錯誤的是( )。
A: 指導線可以采用工資增長相對數(shù)的形式表示
B: 可以采用工資增長絕對數(shù)的形式表示
C: 不可采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法表示
D: 工資指導線是政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線
答案:C
解析:
工資指導線可以采用工資增長相對數(shù)(即工資增長率) 的形式，也可以采用工資增長絕對數(shù)的形式，也可以采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法。
(2) 喬治格雷恩等人提出的領導—成員交換理論認為，交換過程是一個( ) 的過程。
A: 互利
B: 互惠
C: 改變
D: 交易
答案:B
解析: 略
(3) 下列關于季節(jié)性失業(yè)的表述，錯誤的是( )。
A: 季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失
B: 容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等
C: 季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)
D: 季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費
答案:A
解析: 略
(4) 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。
A: 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B: 大量而快速地裁員
C: 對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并
D: 確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策
答案:D
解析:
對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。
(5) 因( )發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
A: 簽訂集體合同
B: 履行集體合同
C: 終止集體合同
D: 中止集體合同
答案:B
解析:
本題考查集體合同的相關內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的.工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
(6) 在激勵理論中，( )不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。
A: 期望理論
B: 三重需要理論
C: 強化理論
D: 雙因素理論
答案:C
解析:
強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關系。
(7) 在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )
作為人員甄選的第一步。
A: 體檢
B: 篩選申請材料
C: 應聘面試
D: 管理能力測試
答案:B
解析: 人員甄選的第一步是篩選申請材料。
(8) 實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實( )。
A: 不存在任何關系
B: 存在著一種正相關關系
C: 存在著一種負相關關系
D: 存在著一種相等關系
答案:C
解析:
實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實存在著一種負相關關系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。
(9) 短期獎勵計劃包括( )。
A: 現(xiàn)股計劃
B: 性獎金
C: 期股計劃
D: 股權計劃
答案:B
解析: 短期獎勵計劃有 ：績效加薪、性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃。
(10)
費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權較小的情況時，其產(chǎn)生的領導效能是( )。
A: 工作取向高，而關系取向低
B: 工作取向與關系取向均低
C: 工作取向低，而關系取向高
D: 工作取向與關系取向均高
答案:A
解析:
費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權較小的情況時，其產(chǎn)生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。
(11) 關于組織設計的陳述，正確的是( )。
A: 只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計
B: 只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計
C: 古典的組織設計理論包括組織結(jié)構(gòu)設計和運行制度設計
D: 現(xiàn)代的組織設計理論只針對組織運行制度
答案:A
解析:
組織設計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設計。組織設計從形式上可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計。只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計，同時對組織結(jié)構(gòu)和組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結(jié)構(gòu)設計方面的研究?，F(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，同時關注組織結(jié)構(gòu)設計和組織運行制度設計兩個方面的研究。
(12)
在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中.要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A: 觀察法
B: 實驗法
C: 專家小組法
D: 行為事件訪談法
答案:D
解析:
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。
(13) 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之Et起( )日內(nèi)結(jié)束。
A: 45
B: 30
C: 15
D: 60
答案:A
解析:
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45 日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15 日。
(14) 對知識型團隊的績效考核，應以( )為導向。
A: 行為
B: 員工的特點
C: 結(jié)果
D: 員工的態(tài)度
答案:C
解析: 對知識型團隊的績效考核。應以結(jié)果為導向。
(15) 下列表述中不屬于勞動合同法律關系特征的是( )。
A: 勞動合同法律關系是平等主體之間的法律關系
B: 勞動合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動合同關系所形成的一種社會關系
C: 勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關系
D: 勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的、相互的
答案:B
解析: B項是勞動合同法律關系的概念。
(16) 勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是( )。
A: 靜態(tài)的
B: 動態(tài)的
C: 一成不變的
D: 部分靜態(tài)，部分動態(tài)
答案:B
解析:
勞動力市場中的供給和需求之間的任何一種力量發(fā)生變化，或者兩者同時發(fā)生變化，都會導致舊的勞動力市場均衡被打破，新的勞動力市場均衡被建立。故勞動力市場均衡是一個動態(tài)的過程。
(17) 喬治格雷恩及其同事提出( )。
A: 權變理論
B: 領導—成員交換理論
C: 目標理論
D: 路徑— 目標理論
答案:B
解析: 喬治格雷恩及其同事提出了領導—成員交換理論。
(18)
根據(jù)2007年密西根大學和RBI集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( )
A: 業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家
B: 文化管理者
C: 戰(zhàn)略變革設計者
D: 可信賴的行動家
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理者的六項角色模型。位于金字塔尖的是可信賴的行動家。選項A位于金字塔的基部 ;選項BC位于金字塔中間部位。
(19) 在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。
A: 附加的勞動者效應
B: 灰心喪氣的勞動者效應
C: 適用下位法的規(guī)定
D: 適用地方政府規(guī)定
答案:B
解析:
如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少.從而導致失業(yè)率下降。
(20) 績效管理的起點是( )。
A: 績效輔導
B: 績效考核
C: 績效反饋
D: 績效計劃
答案:D
解析:
本題考查績效管理的流程。績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點?！?21) 關于高等教育的說法，正確的是( )。
A: 對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B: 接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的
C: 接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本
D: 對任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策
答案:B
解析:
對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經(jīng)濟上的角度來考慮.一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。
(22) 在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A: 薪酬變動率越大
B: 薪酬區(qū)間滲透度越大
C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D: 薪酬比較比率越
答案:C
解析: 薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
(23)
家庭生產(chǎn)理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式
A: 勞動密集型
B: 資本密集型
C: 時間密集型
D: 商品密集型
答案:C
解析:
家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時候.家庭生產(chǎn)時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務的時間所占的比重相對較小。
(24) ( )是評價中心運用得廣泛，而且被認為是有效的一種評估形式。
A: 無領導小組討論
B: 角色扮演
C: 文件筐作業(yè)
D: 管理游戲
答案:C
解析: 文件筐作業(yè)是評價中心運用得廣泛。而且被認為是有效的一種評估形式。
(25) 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。
A: 對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分
B: 對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法
C: 在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標
D:
評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量
答案:D
解析:
人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績的增長直接掛鉤。但是業(yè)務部門則不同。它們的部門業(yè)績本身就是組織整體業(yè)績的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績。因此.衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻.就可以轉(zhuǎn)化為對這些中間變量的測量。
(26) 關于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的
B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點
C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是投資中心
D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
答案:C
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
(27)
某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的( )工作沒有做好。
A: 績效評價
B: 人力資源規(guī)劃
C: 薪酬管理
D: 工作分析
答案:B
解析:
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。
(28) 在確定薪酬等級數(shù)量及級差時采用的變動差異比率法是指( )。
A: 各個職位等級中的高點之間的差相等
B: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的比例是恒定的
C: 絕對級差與下一職位等級之間的差異比率越大
D: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大
答案:D
解析:
恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級高點之間的比例是恒定的;變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰兩個職位等級之間的差異比率越大。
(29) 組織設計過程中的首要工作是( )。
A: 確定組織設計的基本方針和原則
B: 進行職能分析和職能設計
C: 設計組織結(jié)構(gòu)的框架
D: 聯(lián)系方式的設計
答案:B
解析:
本題考查組織設計的程序。進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。
(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于( )
工資差別。
A: 非自然競爭性
B: 自然競爭性
C: 非自然壟斷性
D: 自然壟斷性
答案:D
解析: 略
(31) 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
A: 企業(yè)
B: 人民法院
C: 勞動行政部門
D: 上級工會
答案:D
解析:
集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
(32) 不能用來檢驗企業(yè)人力資源管理成效的指標是( )。
A: 員工平均的培訓經(jīng)費
B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
C: 招聘員工的平均成本
D: 人力資源部門的員工人數(shù)
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理部門績效定量評價的標準。選項D不能作為指標.因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。
(33)
為了實現(xiàn)利潤大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是( )。
A: 勞動力的邊際成本大于邊際收益
B: 勞動力的邊際成本等于邊際收益
C: 勞動力的邊際成本小于邊際收益
D: 勞動力的平均成本小于平均收益
答案:B
解析: 企業(yè)獲得利潤大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。
(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權化程度
D: 分工化程度
答案:A
解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。(注 ：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪)
A: S-C>B
B: B-S>C
C: S-B>C
D: C>S
答案:B
解析:
本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。
(36)
企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務( 崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權化程度
D: 分工化程度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務( 崗位)數(shù)量的多少。
(37) 按照規(guī)定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
A: 15
B: 20
C: 25
D: 30
答案:D
解析:
本題考查社會保險登記的相關內(nèi)容。按照規(guī)定應參加社會保險的各類用人單位.應當自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
(38) 下列屬于勞動爭議范圍的是( )。
A: 勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛
B: 勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C:
勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議
D: 勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛
答案:C
解析: 本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。
(39)
戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為( )。
A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略
B: 收縮戰(zhàn)略
C: 成長戰(zhàn)略
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
答案:A
解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關內(nèi)容。
(40) 認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是( )。
A: 經(jīng)濟理性模型
B: 有限理性模型
C: 社會模型
D: 團體決策模型
答案:C
解析: 社會模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策?！?41) 衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是( )。
A: 失業(yè)率和解雇率
B: 就業(yè)率和失業(yè)率
C: 工資率和就業(yè)率
D: 離職率和解雇率
答案:A
解析: 衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是解雇率。
(42) 關于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是( )。
A: 對求職者的技能要求非常高
B: 可靠性和準確性比較低
C: 沒有應遵循的特別形式
D: 方便主持人控制局面
答案:D
解析:
本題考查結(jié)構(gòu)化面試的特點。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。
(43) 下列屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是( )。
A: 有助于組織內(nèi)部的溝通
B: 有助于促進員工的自我發(fā)展
C: 有助于管理者成本的節(jié)約
D: 幫助組織更有效地實行員工開發(fā)
答案:D
解析: 本題考查績效管理的作用。選項ABC屬于績效管理在組織管理中的作用。
(44) 結(jié)果評估指標中的硬指標包括( )。
A: 產(chǎn)出
B: 質(zhì)量
C: 成本
D: 以上都是
答案:D
解析:
結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。
(45) 有效績效管理不具備的特征是( )。
A: 可接受性
B: 實用性
C: 模糊性
D: 敏感性
答案:C
解析: 有效績效管理的特征有 ：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。
(46) 關于競爭性企業(yè)利潤大化的雇用水平，下列說法正確的是( )。
A: 企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線
B: 由勞動力邊際收益曲線上MRP1=W 的那一點所決定
C: 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分
D: 資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變
答案:B
解析:
不論工資率如何，利潤大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上MRP1=W的那一點所決定的。
(47) 附加的工人效應體現(xiàn)了( )特點。
A: 勞動力供給的經(jīng)濟周期
B: 勞動力供給的生命周期
C: 勞動力需求的經(jīng)濟周期
D: 勞動力需求的生命周期
答案:A
解析: 附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期特點。
(48)
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者.原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以( )。
A: 列新的用人單位為第三人
B: 列新的用人單位和勞動者為共同被告
C: 列勞動者為第三人
D: 以上都不對
答案:A
解析:
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
(49) 在期望理論中。個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。
A: 工具
B: 效價
C: 期望
D: 動機
答案:A
解析:
期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物 ：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。
(50)
如果某地區(qū)制造工人的市場工資從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為( )。
A: 0.4
B: 0.25
C: 0.2
D: 0.1
答案:C
解析: 供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2。
(51) 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起( )日內(nèi)決定是否受理，并向申請人出具受理或不予受理通知書。
A: 5
B: 10
C: 15
D: 20
答案:A
解析:
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5 日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并向申請人出具受理通知書 ;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理.并說明理由。
(52)弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括( )。
A: 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計
B: 個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計
C: 外部因素的影響程度
D: 一個人需要多少報酬
答案:C
解析:弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物，即個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。
(53) 勞動保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實為依據(jù)，以法律為準繩，是勞動保障監(jiān)察的( )原則。
A: 公正
B: 高效、便民
C: 合法
D: 重在保護勞動者
答案:A
解析:
堅持公正原則主要體現(xiàn)在勞動保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實為依據(jù)，以法律為準繩。一是實施監(jiān)察時應當平等地對待所有行政相對人.不能因地域、性質(zhì)不同而對行政相對人采取不同的標準。二是合理行使自由裁量權。
(54) 以下哪項是領導必須具備的基本特點?( )
A: 指導和激勵的能力
B: 支配的能力
C: 溝通的能力
D: 專業(yè)技能能力
答案:B
解析: 略
(55) 提出預測問題是德爾菲法的第( )步。
A: 一
B: 二
C: 三
D: 四
答案:B
解析:
德爾菲法的程序是 ：第一輪，提出要求 ;第二輪，提出預測問題 ;第三輪，修改預測 ;第四輪，進行后預測。
(56)
假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求下降2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是( )。
A: 替代關系
B: 總替代關系
C: 互補關系
D: 總互補關系
答案:D
解析:
本題考查總互補關系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，說明這兩者之間是一種總互補關系。
(57) 面試初始階段的重要任務是( )。
A: 努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B: 全面評定應聘者的面試表現(xiàn)
C: 深入考察應聘者的實際情況
D: 認真閱讀應聘者的求職申請表
答案:A
解析: 面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
(58) 下列行為屬于行政復議范圍的是( )。
A: 人力資源社會保障部門做出的行政處分決定
B: 勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議
C: 勞動能力鑒定委員會的行為
D: 用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位保險繳費費率不服的
答案:D
解析: 下列事項不能申請行政復議 ：
(1)人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定 ;
(2)勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議 ;
(3)勞動能力鑒定委員會的行為 ;
(4)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為 ;
(5) 已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議;
(6) 向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的 ;
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
故選項ABC均不屬于行政復議的范圍，需排除掉。
(59)
在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為( )。
A: 用人單位責任
B: 勞動者責任
C: 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責任
D: 社會保險法律責任
答案:D
解析:
社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。，
(60) 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是( ) 的統(tǒng)一。
A: 戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃
B: 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃
C: 人員計劃與組織規(guī)劃
D: 費用計劃與人員計劃
答案:A
解析:
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一?！《?、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的有( )。
A: 在境外就醫(yī)的
B: 由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的
C: 應當由第三人負擔的
D: 應當由公共衛(wèi)生負擔的
E: 應當從工傷保險基金中支付的
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍 ：(1)應當從工傷保險基金中支付的。(2)應當由第三人負擔的。(3)應當由公共衛(wèi)生負擔的。(4)在境外就醫(yī)的。
(62) 根據(jù)勞動合同法律關系的概念，勞動合同法律關系包含( )。
A: 平等主體之間的法律關系
B: 勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關系所形成的社會關系
C: 基于勞動合同法律事實而形成的社會關系
D: 以勞動合同權利義務為內(nèi)容的社會關系
E: 勞動合同的主體自發(fā)形成的法律關系
答案:B,C,D
解析:
勞動合同法律關系，是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權利義務關系。其包含以下幾個方面 ：
一是勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關系所形成的一種社會關系 ：
二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關系 ;
三是以勞動合同權利義務為內(nèi)容的社會關系。
(63) 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法有( )。
A: 一個家庭的可利用時間主要有兩個用途 ：市場工作和閑暇
B: 家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動
C: 夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策
D: 家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)
E: 在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的
答案:B,C,E
解析:
家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。關于家庭的內(nèi)部分_T-決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。
(64) 麥克里蘭提出的三重需要理論認為( )。
A: 成就需要高的人具有較強的責任感
B: 成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價
C: 權力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力
D: 親和需要強的人往往具有較高的權力欲望
E: 親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者
答案:A,B,C
解析:
成就需要高的人有一些突出特點，第一個特點是選擇適度的風險。第二個特點是有較強的責任感。第三個特點是喜歡能夠得到及時的反饋權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡.他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。
(65) 量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要在于( )。
A: 有助于減少人力資源浪費
B: 保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻
C: 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
D: 有助于提高員工對人力資源管理部門重要性的認識
E: 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變
答案:B,C,E
解析: (1)
保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻 ;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位 ;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變。
(66) 下列選項中屬于社會保險法律關系客體的有( )。
A: 承擔繳納社會保險的義務
B: 就業(yè)服務項目
C: 醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼
D: 醫(yī)療服務
E: 失業(yè)保險中的失業(yè)保險金
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查社會保險法律關系客體。社會保險法律關系客體是社會保險關系主體的權利與義務所指的對象，可以是資金、物，也可以是服務行為。
(67) 下列屬于智力因素的是( )。
A: 動機
B: 氣質(zhì)
C: 感知力
D: 綜合素質(zhì)
E: 語言能力
答案:C,E
解析: 本題考查智力因素的內(nèi)容。選項ABD屬于非智力因素。
(68) 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，( )。
A: 更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展
B: 更傾向于基于員工特征的績效考核
C: 更注重管理者和員工的溝通
D: 更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合
E: 更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展
答案:C,D,E
解析: 跨國公司對員工的績效考核表現(xiàn)為以下特點 ：
(1)從目標看，不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。
(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素(如重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間發(fā)展的佳契舍點)。
(3)從側(cè)重點看，績效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征。
(4)從操縱過程看，其具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同。只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。
(69) 按照 《工傷保險條例》的規(guī)定，應當認定為工傷或視同工傷的有( )。
A: 在工作時間和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的
B: 患職業(yè)病的
C: 在上下班途中受到事故傷害的
D: 在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)搶救無效死亡的
E: 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的
答案:B,E
解析:
本題考查工傷認定或視同工傷的情況。按照工傷保險條例規(guī)定，在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認定為工傷 ;同時，在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。因此選項ACD不選。
(70) 組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下( )含義。
A: 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系
B: 組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織效益大化的一種手段
C: 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結(jié)構(gòu)體系
D: 設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標
E: 設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權、責
答案:A,C,D
解析:
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個定義包含了以下三個方面的含義 ：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系 ;(2)設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標的一種手段 ;(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職務范圍、權力、責任三方面的結(jié)構(gòu)體系。
(71) 人力資源信息系統(tǒng)的類型主要有( )。
A: 集中型
B: 分散型
C: 獨立型
D: 混合型
E: 樹型
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的四種類型——集中型、分散型、獨立型、混合型。
(72)密西根模式中描述領導行為的維度包括( )。
A: 關系取向
B: 績效取向
C: 員工取向
D: 生產(chǎn)取向
E: 目標取向
答案:C,D
解析:密西根模式認為領導行為有兩個維度 ：員工取向、生產(chǎn)取向。
(73)
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而支付的費用，它包括從業(yè)人員的( )。
A: 社會保險費
B: 勞動保護費
C: 員工薪酬總額
D: 公關費用
E: 社會保險費用
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查企業(yè)人工成本的構(gòu)成。人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出。
(74)
某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)。汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時，但由于該市近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導致當?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是( )。
A: 汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資
B: 汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求
C: 汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升
D: 汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降
E: 汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升
答案:A,C,E
解析:
本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動.這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。
(75) 績效考核的結(jié)果可以應用在( )。
A: 獎金分配
B: 人員調(diào)配
C: 衡量招聘結(jié)果
D: 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
E: 組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整
答案:A,B,C,D
解析:
績效考核的結(jié)果可以應用在衡量招聘結(jié)果、人員調(diào)配、獎金分配、員工的培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
(76) 以下關于短期勞動力需求的說法正確的有( )。
A: 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益曲線的下降部分
B: 在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線
C: 勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產(chǎn)品增量
D: 勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量的價值量
E: 勞動力的邊際收益是理解短期勞動力需求曲線的核心概念
答案:A,B,D
解析:
勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所帶來的收益增量。勞動力的邊際產(chǎn)出是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。所以選項CE錯誤。
(77) 女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素有( )。
A: 女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變
B: 家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高
C: 女性的相對工資率上升
D: 出生率的下降
E: 離婚率的下降
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素。選項E的正確表述是離婚率的上升。
(78) 矩陣組織形式的優(yōu)點包括( )。
A: 有利于減輕高層管理人員的負擔
B: 有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能
C: 有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性
D: 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)
E: 有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合
答案:A,C,D,E
解析: 本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。選項B屬于職能制的優(yōu)點。
(79) 關于領導—成員交換理論的陳述，正確的有( )。
A: 領導對團體內(nèi)的成員同樣對待
B: 領導把下屬分成“ 圈里人”和“ 圈外人”
C: 領導往往對“ 圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威
D: 和下屬兩者都作為個體.通過團體進行反饋
E: 的自我圖式通過下屬的行為反應也在改變
答案:B,D,E
解析:
領導—成員交換理論認為，團體中與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“ 圈里人”和“ 圈外人” 的類別。對于同一個而言，屬于“ 圈里人”的下屬與領導打交道時，比“ 圈外人” 困難少，能夠感覺到對他們的關心。傾向于對“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變的自我圖式。和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。
(80) 實行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會( )。
A: 提高獎金在整體薪酬中所占的比例
B: 實施高于市場水平的基本薪酬
C: 使薪酬水平不超過競爭對手
D: 追求效率大化、成本小化
E: 對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
答案:A,C,D
解析:
采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。路徑— 目標理論的提出者是( )。
A: 羅伯特·豪斯
B: 伯恩斯
C: 麥克格雷斯
D: 布萊克
答案:A
解析:本題考查路徑— 目標理論。路徑— 目標理論由羅伯特樠斯提出。
(82) 在路徑— 目標理論中，領導行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。
A: 下屬的經(jīng)驗
B: 領導的成就
C: 下屬的能力
D: 的個性
答案:A,C
解析:
本題考查路徑— 目標理論。路徑—目標理論給出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結(jié)果之間的中間變量：
(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。
(2)下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等。
(83) 關于領導—成員交換理論的說法，正確的是( )。
A: 領導—成員交換理論強調(diào)領導公平對待每一個成員
B: 領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程
C: 領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念
D: 領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”
答案:B
解析:
本題考查領導—成員交換理論。領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。
(84) 魅力型的非道德特征是( )。
A: 為集體利益使用權力
B: 經(jīng)常采取雙向溝通
C: 努力提升自己的個人愿景
D: 支持下級
答案:C
解析:
魅力型的非道德特征包括 ：為個人利益使用權利 ;提升自己的個人愿景 ;指責或批評相反的觀點 ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對追隨者的需要感覺遲鈍 ：用外部的道德標準滿足自我興趣。
(85) 根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測.下面是該公司近年來的人員變動情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照該方法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)據(jù)是( )。
A: 原經(jīng)理離職率為20%。不需要從外部補充人
B: 原科長降職率為5%，需要從外部補充3人
C: 原業(yè)務員升職率為10%。需要從外部補充16人
D: 科長的隊伍要比業(yè)務員的隊伍相對穩(wěn)定
答案:A,B,D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的計算。按照馬爾科夫分析法可得下表 ：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進行對比，可以看出 ：
(1)經(jīng)理的變化 ：原來10人，現(xiàn)在10人，原經(jīng)理離職率為20%，不需要從外部補充人 ;
(2)科長的變化 ：原來20人，現(xiàn)在17人，原科長降職率為5%，需要從外部補充3人 ;(3)業(yè)務員的變化 ：原來70人，現(xiàn)在53人，原業(yè)務員升職率近3%，需要從外部補充17人 ;
(4)從科長的穩(wěn)定率(17/20=85%)與業(yè)務員的穩(wěn)定率(53/70=76%)上看，科長的隊伍要比業(yè)務員的隊伍相對穩(wěn)定。因此選項ABD正確。
(86) 案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是( )。
A: 比率分析法
B: 人員調(diào)配圖
C: 人員核查法
D: 馬爾科夫分析法
答案:D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是馬爾科夫分析法。
(87) 關于案例中這種方法的陳述，不正確的是( )。
A: 可用于估計的數(shù)據(jù)周期越長.預測的結(jié)果越準確
B: 人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計
C: 人員轉(zhuǎn)移率在實踐中.通常是比較容易確定的
D: 該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例
答案:C
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的相關內(nèi)容。在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準確確定，所以選項C 的表述錯誤。
(88) 若該企業(yè)進行人力資源需求預測，可以采取的方法有( )。
A: 比率分析法
B: 人員核查法
C: 德爾菲法
D: 馬爾科夫分析法
答案:A,C
解析: 本題考查人力資源需求預測的方法。選項BD屬于人力資源供給預測的萬法。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某綜合性大學目前大約有10000名學生和500名教授，教授可以從校外招聘，也可以在學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生。由于該大學明年預計要進行擴招，因此該大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源的供給預測等內(nèi)容。通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。
A: 趨勢分析法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
答案:B
解析:比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。
(90)
使用比率分析法進行預測，如果這個大學預期明年注冊的學生會增加800名，則需要另外聘用( )名教授。
A: 60
B: 50
C: 40
D: 100
答案:C
解析:
使用比率分析法可以根據(jù)學生/教授的比率預測大學中的教授數(shù)量。題中大學中有10000名學生和500名教授，學生與教授的比率就是10000 ：500，即為20 ：1。表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加800名，就需要另外聘用40名教授。
(91) 如果運用德爾菲法進行預測，以下描述正確的是( )。
A: 問題盡量簡化，所提問題應該是被問者能夠回答的
B: 專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于50%
C: 采取多輪預測的方法。經(jīng)過幾輪反復.專家們的意見趨于一致
D: 應采用集體討論的方式進行
答案:A,C
解析:
德爾菲法的特點是 ：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預測的片面性 ;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行 ;第三，采取了多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意以下原則 ：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%.以保證調(diào)查的權威性和廣泛性：提高問卷的質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所問問題應該是被問者能夠回答的。
(92) 如果教授都從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運用以( )方法進行預測。
A: 人員核查法
B: 人員調(diào)配圖
C: 地方勞動力市場預測
D: 馬爾科夫分析方法
答案:A,B,D
解析: 企業(yè)內(nèi)部供給預測方法包括 ：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務的年限很長，想也沒想直接打了高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制訂的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，后的績效面談不歡而散。張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。
A: 趨中傾向
B: 年資或職位傾向
C: 首因效應
D: 刻板印象
答案:B,C,D
解析:績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應及近因效應。題目中體現(xiàn)了年資或職位傾向、首因效應、刻板印象。故選擇BCD選項。
(94) 張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題有( )。
A: 沒有注意傾聽
B: 沒有選擇一個很好的面談場所
C: 沒有以積極的方式結(jié)束談話
D: 沒有鼓勵員工多說話
答案:A,C,D
解析:
績效面談的技巧包括時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話。題目中張經(jīng)理存在的問題為ACD選項的內(nèi)容。
(95) 在績效考核者培訓中，針對張經(jīng)理的培訓應強化的內(nèi)容有( )。
A: 績效評價中易出現(xiàn)的問題及應對方法
B: 主管職位的崗位說明書
C: 工作分析技術
D: 績效面談技巧
答案:A,D
解析:
根據(jù)張經(jīng)理暴露出的問題。應在培訓中強化績效評價和績效面談中應該注意的問題及掌握的技巧。
(96) 張經(jīng)理與員工進行績效面談需要達到的目的有( )。
A: 向員工傳遞組織遠景目標
B: 弄清員工績效不合格的原因
C: 向員工反饋績效考核的結(jié)果
D: 為下一個績效周期工作的展開做好準備
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查績效反饋面談的目標。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( )。
A: 中層與基層管理人員需要補充2人
B: 銷售人員需要補充4人
C: 文職人員需要補充5人
D: 生產(chǎn)維修人員需要補充111人
答案:A,D
解析:預測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員離職率。
(98) 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是( )。
A: 10年后組織人員的總需求
B: 現(xiàn)有人員數(shù)量
C: 1年后人員的留任比率
D: 5年后可能離職人員的數(shù)量
答案:B,C
解析:
在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。
(99) 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A: 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃
B: 年度人力資源計劃
C: 培訓規(guī)劃
D: 晉升規(guī)劃
答案:A,B
解析:
戰(zhàn)術性人力資源計劃，主要指3年以內(nèi)的人力資源計劃.又被稱為年度人力資源計劃。
(100) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素主要有( )。
A: 經(jīng)濟因素
B: 企業(yè)規(guī)模
C: 人口統(tǒng)計趨勢
D: 組織文化
答案:B,D
解析: AC選項為影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1) 下列關于工資指導線的說法，錯誤的是( )。
A: 指導線可以采用工資增長相對數(shù)的形式表示
B: 可以采用工資增長絕對數(shù)的形式表示
C: 不可采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法表示
D: 工資指導線是政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線
答案:C
解析:
工資指導線可以采用工資增長相對數(shù)(即工資增長率) 的形式，也可以采用工資增長絕對數(shù)的形式，也可以采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結(jié)合的辦法。
(2) 喬治格雷恩等人提出的領導—成員交換理論認為，交換過程是一個( ) 的過程。
A: 互利
B: 互惠
C: 改變
D: 交易
答案:B
解析: 略
(3) 下列關于季節(jié)性失業(yè)的表述，錯誤的是( )。
A: 季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失
B: 容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等
C: 季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)
D: 季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費
答案:A
解析: 略
(4) 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。
A: 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B: 大量而快速地裁員
C: 對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并
D: 確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策
答案:D
解析:
對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。
(5) 因( )發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
A: 簽訂集體合同
B: 履行集體合同
C: 終止集體合同
D: 中止集體合同
答案:B
解析:
本題考查集體合同的相關內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的.工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
(6) 在激勵理論中，( )不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。
A: 期望理論
B: 三重需要理論
C: 強化理論
D: 雙因素理論
答案:C
解析:
強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關系。
(7) 在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )
作為人員甄選的第一步。
A: 體檢
B: 篩選申請材料
C: 應聘面試
D: 管理能力測試
答案:B
解析: 人員甄選的第一步是篩選申請材料。
(8) 實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實( )。
A: 不存在任何關系
B: 存在著一種正相關關系
C: 存在著一種負相關關系
D: 存在著一種相等關系
答案:C
解析:
實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實存在著一種負相關關系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。
(9) 短期獎勵計劃包括( )。
A: 現(xiàn)股計劃
B: 性獎金
C: 期股計劃
D: 股權計劃
答案:B
解析: 短期獎勵計劃有 ：績效加薪、性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃。
(10)
費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權較小的情況時，其產(chǎn)生的領導效能是( )。
A: 工作取向高，而關系取向低
B: 工作取向與關系取向均低
C: 工作取向低，而關系取向高
D: 工作取向與關系取向均高
答案:A
解析:
費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權較小的情況時，其產(chǎn)生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。
(11) 關于組織設計的陳述，正確的是( )。
A: 只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計
B: 只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計
C: 古典的組織設計理論包括組織結(jié)構(gòu)設計和運行制度設計
D: 現(xiàn)代的組織設計理論只針對組織運行制度
答案:A
解析:
組織設計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設計。組織設計從形式上可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計。只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計，同時對組織結(jié)構(gòu)和組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結(jié)構(gòu)設計方面的研究?，F(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，同時關注組織結(jié)構(gòu)設計和組織運行制度設計兩個方面的研究。
(12)
在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中.要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A: 觀察法
B: 實驗法
C: 專家小組法
D: 行為事件訪談法
答案:D
解析:
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。
(13) 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之Et起( )日內(nèi)結(jié)束。
A: 45
B: 30
C: 15
D: 60
答案:A
解析:
仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45 日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15 日。
(14) 對知識型團隊的績效考核，應以( )為導向。
A: 行為
B: 員工的特點
C: 結(jié)果
D: 員工的態(tài)度
答案:C
解析: 對知識型團隊的績效考核。應以結(jié)果為導向。
(15) 下列表述中不屬于勞動合同法律關系特征的是( )。
A: 勞動合同法律關系是平等主體之間的法律關系
B: 勞動合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動合同關系所形成的一種社會關系
C: 勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關系
D: 勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的、相互的
答案:B
解析: B項是勞動合同法律關系的概念。
(16) 勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是( )。
A: 靜態(tài)的
B: 動態(tài)的
C: 一成不變的
D: 部分靜態(tài)，部分動態(tài)
答案:B
解析:
勞動力市場中的供給和需求之間的任何一種力量發(fā)生變化，或者兩者同時發(fā)生變化，都會導致舊的勞動力市場均衡被打破，新的勞動力市場均衡被建立。故勞動力市場均衡是一個動態(tài)的過程。
(17) 喬治格雷恩及其同事提出( )。
A: 權變理論
B: 領導—成員交換理論
C: 目標理論
D: 路徑— 目標理論
答案:B
解析: 喬治格雷恩及其同事提出了領導—成員交換理論。
(18)
根據(jù)2007年密西根大學和RBI集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( )
A: 業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家
B: 文化管理者
C: 戰(zhàn)略變革設計者
D: 可信賴的行動家
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理者的六項角色模型。位于金字塔尖的是可信賴的行動家。選項A位于金字塔的基部 ;選項BC位于金字塔中間部位。
(19) 在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。
A: 附加的勞動者效應
B: 灰心喪氣的勞動者效應
C: 適用下位法的規(guī)定
D: 適用地方政府規(guī)定
答案:B
解析:
如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少.從而導致失業(yè)率下降。
(20) 績效管理的起點是( )。
A: 績效輔導
B: 績效考核
C: 績效反饋
D: 績效計劃
答案:D
解析:
本題考查績效管理的流程。績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點?！?21) 關于高等教育的說法，正確的是( )。
A: 對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B: 接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的
C: 接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本
D: 對任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策
答案:B
解析:
對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經(jīng)濟上的角度來考慮.一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。
(22) 在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A: 薪酬變動率越大
B: 薪酬區(qū)間滲透度越大
C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D: 薪酬比較比率越
答案:C
解析: 薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
(23)
家庭生產(chǎn)理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式
A: 勞動密集型
B: 資本密集型
C: 時間密集型
D: 商品密集型
答案:C
解析:
家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時候.家庭生產(chǎn)時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務的時間所占的比重相對較小。
(24) ( )是評價中心運用得廣泛，而且被認為是有效的一種評估形式。
A: 無領導小組討論
B: 角色扮演
C: 文件筐作業(yè)
D: 管理游戲
答案:C
解析: 文件筐作業(yè)是評價中心運用得廣泛。而且被認為是有效的一種評估形式。
(25) 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。
A: 對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分
B: 對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法
C: 在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標
D:
評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量
答案:D
解析:
人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績的增長直接掛鉤。但是業(yè)務部門則不同。它們的部門業(yè)績本身就是組織整體業(yè)績的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績。因此.衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻.就可以轉(zhuǎn)化為對這些中間變量的測量。
(26) 關于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的
B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點
C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是投資中心
D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
答案:C
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
(27)
某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的( )工作沒有做好。
A: 績效評價
B: 人力資源規(guī)劃
C: 薪酬管理
D: 工作分析
答案:B
解析:
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。
(28) 在確定薪酬等級數(shù)量及級差時采用的變動差異比率法是指( )。
A: 各個職位等級中的高點之間的差相等
B: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的比例是恒定的
C: 絕對級差與下一職位等級之間的差異比率越大
D: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大
答案:D
解析:
恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級高點之間的比例是恒定的;變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰兩個職位等級之間的差異比率越大。
(29) 組織設計過程中的首要工作是( )。
A: 確定組織設計的基本方針和原則
B: 進行職能分析和職能設計
C: 設計組織結(jié)構(gòu)的框架
D: 聯(lián)系方式的設計
答案:B
解析:
本題考查組織設計的程序。進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。
(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于( )
工資差別。
A: 非自然競爭性
B: 自然競爭性
C: 非自然壟斷性
D: 自然壟斷性
答案:D
解析: 略
(31) 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
A: 企業(yè)
B: 人民法院
C: 勞動行政部門
D: 上級工會
答案:D
解析:
集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
(32) 不能用來檢驗企業(yè)人力資源管理成效的指標是( )。
A: 員工平均的培訓經(jīng)費
B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
C: 招聘員工的平均成本
D: 人力資源部門的員工人數(shù)
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理部門績效定量評價的標準。選項D不能作為指標.因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。
(33)
為了實現(xiàn)利潤大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應遵循的決策原則是( )。
A: 勞動力的邊際成本大于邊際收益
B: 勞動力的邊際成本等于邊際收益
C: 勞動力的邊際成本小于邊際收益
D: 勞動力的平均成本小于平均收益
答案:B
解析: 企業(yè)獲得利潤大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。
(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權化程度
D: 分工化程度
答案:A
解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。(注 ：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪)
A: S-C>B
B: B-S>C
C: S-B>C
D: C>S
答案:B
解析:
本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。
(36)
企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務( 崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權化程度
D: 分工化程度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務( 崗位)數(shù)量的多少。
(37) 按照規(guī)定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
A: 15
B: 20
C: 25
D: 30
答案:D
解析:
本題考查社會保險登記的相關內(nèi)容。按照規(guī)定應參加社會保險的各類用人單位.應當自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
(38) 下列屬于勞動爭議范圍的是( )。
A: 勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛
B: 勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C:
勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議
D: 勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛
答案:C
解析: 本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。
(39)
戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為( )。
A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略
B: 收縮戰(zhàn)略
C: 成長戰(zhàn)略
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
答案:A
解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關內(nèi)容。
(40) 認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是( )。
A: 經(jīng)濟理性模型
B: 有限理性模型
C: 社會模型
D: 團體決策模型
答案:C
解析: 社會模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策?！?41) 衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是( )。
A: 失業(yè)率和解雇率
B: 就業(yè)率和失業(yè)率
C: 工資率和就業(yè)率
D: 離職率和解雇率
答案:A
解析: 衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是解雇率。
(42) 關于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是( )。
A: 對求職者的技能要求非常高
B: 可靠性和準確性比較低
C: 沒有應遵循的特別形式
D: 方便主持人控制局面
答案:D
解析:
本題考查結(jié)構(gòu)化面試的特點。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。
(43) 下列屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是( )。
A: 有助于組織內(nèi)部的溝通
B: 有助于促進員工的自我發(fā)展
C: 有助于管理者成本的節(jié)約
D: 幫助組織更有效地實行員工開發(fā)
答案:D
解析: 本題考查績效管理的作用。選項ABC屬于績效管理在組織管理中的作用。
(44) 結(jié)果評估指標中的硬指標包括( )。
A: 產(chǎn)出
B: 質(zhì)量
C: 成本
D: 以上都是
答案:D
解析:
結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。
(45) 有效績效管理不具備的特征是( )。
A: 可接受性
B: 實用性
C: 模糊性
D: 敏感性
答案:C
解析: 有效績效管理的特征有 ：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。
(46) 關于競爭性企業(yè)利潤大化的雇用水平，下列說法正確的是( )。
A: 企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線
B: 由勞動力邊際收益曲線上MRP1=W 的那一點所決定
C: 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分
D: 資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變
答案:B
解析:
不論工資率如何，利潤大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上MRP1=W的那一點所決定的。
(47) 附加的工人效應體現(xiàn)了( )特點。
A: 勞動力供給的經(jīng)濟周期
B: 勞動力供給的生命周期
C: 勞動力需求的經(jīng)濟周期
D: 勞動力需求的生命周期
答案:A
解析: 附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期特點。
(48)
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者.原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以( )。
A: 列新的用人單位為第三人
B: 列新的用人單位和勞動者為共同被告
C: 列勞動者為第三人
D: 以上都不對
答案:A
解析:
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
(49) 在期望理論中。個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。
A: 工具
B: 效價
C: 期望
D: 動機
答案:A
解析:
期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物 ：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。
(50)
如果某地區(qū)制造工人的市場工資從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為( )。
A: 0.4
B: 0.25
C: 0.2
D: 0.1
答案:C
解析: 供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2。
(51) 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起( )日內(nèi)決定是否受理，并向申請人出具受理或不予受理通知書。
A: 5
B: 10
C: 15
D: 20
答案:A
解析:
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5 日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并向申請人出具受理通知書 ;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理.并說明理由。
(52)弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括( )。
A: 個人對績效與獲得報酬之間關系的估計
B: 個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計
C: 外部因素的影響程度
D: 一個人需要多少報酬
答案:C
解析:弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物，即個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。
(53) 勞動保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實為依據(jù)，以法律為準繩，是勞動保障監(jiān)察的( )原則。
A: 公正
B: 高效、便民
C: 合法
D: 重在保護勞動者
答案:A
解析:
堅持公正原則主要體現(xiàn)在勞動保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實為依據(jù)，以法律為準繩。一是實施監(jiān)察時應當平等地對待所有行政相對人.不能因地域、性質(zhì)不同而對行政相對人采取不同的標準。二是合理行使自由裁量權。
(54) 以下哪項是領導必須具備的基本特點?( )
A: 指導和激勵的能力
B: 支配的能力
C: 溝通的能力
D: 專業(yè)技能能力
答案:B
解析: 略
(55) 提出預測問題是德爾菲法的第( )步。
A: 一
B: 二
C: 三
D: 四
答案:B
解析:
德爾菲法的程序是 ：第一輪，提出要求 ;第二輪，提出預測問題 ;第三輪，修改預測 ;第四輪，進行后預測。
(56)
假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求下降2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是( )。
A: 替代關系
B: 總替代關系
C: 互補關系
D: 總互補關系
答案:D
解析:
本題考查總互補關系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，說明這兩者之間是一種總互補關系。
(57) 面試初始階段的重要任務是( )。
A: 努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B: 全面評定應聘者的面試表現(xiàn)
C: 深入考察應聘者的實際情況
D: 認真閱讀應聘者的求職申請表
答案:A
解析: 面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
(58) 下列行為屬于行政復議范圍的是( )。
A: 人力資源社會保障部門做出的行政處分決定
B: 勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議
C: 勞動能力鑒定委員會的行為
D: 用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位保險繳費費率不服的
答案:D
解析: 下列事項不能申請行政復議 ：
(1)人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定 ;
(2)勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議 ;
(3)勞動能力鑒定委員會的行為 ;
(4)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為 ;
(5) 已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議;
(6) 向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的 ;
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
故選項ABC均不屬于行政復議的范圍，需排除掉。
(59)
在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為( )。
A: 用人單位責任
B: 勞動者責任
C: 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責任
D: 社會保險法律責任
答案:D
解析:
社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。，
(60) 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是( ) 的統(tǒng)一。
A: 戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃
B: 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃
C: 人員計劃與組織規(guī)劃
D: 費用計劃與人員計劃
答案:A
解析:
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一?！《?、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的有( )。
A: 在境外就醫(yī)的
B: 由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的
C: 應當由第三人負擔的
D: 應當由公共衛(wèi)生負擔的
E: 應當從工傷保險基金中支付的
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍 ：(1)應當從工傷保險基金中支付的。(2)應當由第三人負擔的。(3)應當由公共衛(wèi)生負擔的。(4)在境外就醫(yī)的。
(62) 根據(jù)勞動合同法律關系的概念，勞動合同法律關系包含( )。
A: 平等主體之間的法律關系
B: 勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關系所形成的社會關系
C: 基于勞動合同法律事實而形成的社會關系
D: 以勞動合同權利義務為內(nèi)容的社會關系
E: 勞動合同的主體自發(fā)形成的法律關系
答案:B,C,D
解析:
勞動合同法律關系，是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權利義務關系。其包含以下幾個方面 ：
一是勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關系所形成的一種社會關系 ：
二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關系 ;
三是以勞動合同權利義務為內(nèi)容的社會關系。
(63) 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法有( )。
A: 一個家庭的可利用時間主要有兩個用途 ：市場工作和閑暇
B: 家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動
C: 夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策
D: 家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)
E: 在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的
答案:B,C,E
解析:
家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。關于家庭的內(nèi)部分_T-決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。
(64) 麥克里蘭提出的三重需要理論認為( )。
A: 成就需要高的人具有較強的責任感
B: 成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價
C: 權力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力
D: 親和需要強的人往往具有較高的權力欲望
E: 親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者
答案:A,B,C
解析:
成就需要高的人有一些突出特點，第一個特點是選擇適度的風險。第二個特點是有較強的責任感。第三個特點是喜歡能夠得到及時的反饋權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡.他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。
(65) 量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要在于( )。
A: 有助于減少人力資源浪費
B: 保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻
C: 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
D: 有助于提高員工對人力資源管理部門重要性的認識
E: 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變
答案:B,C,E
解析: (1)
保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻 ;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位 ;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變。
(66) 下列選項中屬于社會保險法律關系客體的有( )。
A: 承擔繳納社會保險的義務
B: 就業(yè)服務項目
C: 醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼
D: 醫(yī)療服務
E: 失業(yè)保險中的失業(yè)保險金
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查社會保險法律關系客體。社會保險法律關系客體是社會保險關系主體的權利與義務所指的對象，可以是資金、物，也可以是服務行為。
(67) 下列屬于智力因素的是( )。
A: 動機
B: 氣質(zhì)
C: 感知力
D: 綜合素質(zhì)
E: 語言能力
答案:C,E
解析: 本題考查智力因素的內(nèi)容。選項ABD屬于非智力因素。
(68) 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，( )。
A: 更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展
B: 更傾向于基于員工特征的績效考核
C: 更注重管理者和員工的溝通
D: 更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合
E: 更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展
答案:C,D,E
解析: 跨國公司對員工的績效考核表現(xiàn)為以下特點 ：
(1)從目標看，不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展。
(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素(如重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間發(fā)展的佳契舍點)。
(3)從側(cè)重點看，績效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征。
(4)從操縱過程看，其具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同。只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。
(69) 按照 《工傷保險條例》的規(guī)定，應當認定為工傷或視同工傷的有( )。
A: 在工作時間和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的
B: 患職業(yè)病的
C: 在上下班途中受到事故傷害的
D: 在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)搶救無效死亡的
E: 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的
答案:B,E
解析:
本題考查工傷認定或視同工傷的情況。按照工傷保險條例規(guī)定，在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認定為工傷 ;同時，在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。因此選項ACD不選。
(70) 組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下( )含義。
A: 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系
B: 組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織效益大化的一種手段
C: 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結(jié)構(gòu)體系
D: 設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標
E: 設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權、責
答案:A,C,D
解析:
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個定義包含了以下三個方面的含義 ：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系 ;(2)設計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標的一種手段 ;(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職務范圍、權力、責任三方面的結(jié)構(gòu)體系。
(71) 人力資源信息系統(tǒng)的類型主要有( )。
A: 集中型
B: 分散型
C: 獨立型
D: 混合型
E: 樹型
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的四種類型——集中型、分散型、獨立型、混合型。
(72)密西根模式中描述領導行為的維度包括( )。
A: 關系取向
B: 績效取向
C: 員工取向
D: 生產(chǎn)取向
E: 目標取向
答案:C,D
解析:密西根模式認為領導行為有兩個維度 ：員工取向、生產(chǎn)取向。
(73)
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而支付的費用，它包括從業(yè)人員的( )。
A: 社會保險費
B: 勞動保護費
C: 員工薪酬總額
D: 公關費用
E: 社會保險費用
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查企業(yè)人工成本的構(gòu)成。人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出。
(74)
某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動力市場當前處于均衡狀態(tài)。汽車生產(chǎn)工人的市場工資率為25元/小時，但由于該市近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導致當?shù)貙ζ嚿a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長，由于勞動力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會出現(xiàn)的情況是( )。
A: 汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工資
B: 汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求
C: 汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡就業(yè)量會上升
D: 汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降
E: 汽車生產(chǎn)工人勞動力市場的均衡工資水平會上升
答案:A,C,E
解析:
本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動.這時均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。
(75) 績效考核的結(jié)果可以應用在( )。
A: 獎金分配
B: 人員調(diào)配
C: 衡量招聘結(jié)果
D: 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
E: 組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整
答案:A,B,C,D
解析:
績效考核的結(jié)果可以應用在衡量招聘結(jié)果、人員調(diào)配、獎金分配、員工的培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
(76) 以下關于短期勞動力需求的說法正確的有( )。
A: 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益曲線的下降部分
B: 在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線
C: 勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產(chǎn)品增量
D: 勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量的價值量
E: 勞動力的邊際收益是理解短期勞動力需求曲線的核心概念
答案:A,B,D
解析:
勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所帶來的收益增量。勞動力的邊際產(chǎn)出是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。所以選項CE錯誤。
(77) 女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素有( )。
A: 女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變
B: 家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高
C: 女性的相對工資率上升
D: 出生率的下降
E: 離婚率的下降
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素。選項E的正確表述是離婚率的上升。
(78) 矩陣組織形式的優(yōu)點包括( )。
A: 有利于減輕高層管理人員的負擔
B: 有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能
C: 有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性
D: 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)
E: 有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合
答案:A,C,D,E
解析: 本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。選項B屬于職能制的優(yōu)點。
(79) 關于領導—成員交換理論的陳述，正確的有( )。
A: 領導對團體內(nèi)的成員同樣對待
B: 領導把下屬分成“ 圈里人”和“ 圈外人”
C: 領導往往對“ 圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威
D: 和下屬兩者都作為個體.通過團體進行反饋
E: 的自我圖式通過下屬的行為反應也在改變
答案:B,D,E
解析:
領導—成員交換理論認為，團體中與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“ 圈里人”和“ 圈外人” 的類別。對于同一個而言，屬于“ 圈里人”的下屬與領導打交道時，比“ 圈外人” 困難少，能夠感覺到對他們的關心。傾向于對“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變的自我圖式。和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。
(80) 實行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會( )。
A: 提高獎金在整體薪酬中所占的比例
B: 實施高于市場水平的基本薪酬
C: 使薪酬水平不超過競爭對手
D: 追求效率大化、成本小化
E: 對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
答案:A,C,D
解析:
采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。路徑— 目標理論的提出者是( )。
A: 羅伯特·豪斯
B: 伯恩斯
C: 麥克格雷斯
D: 布萊克
答案:A
解析:本題考查路徑— 目標理論。路徑— 目標理論由羅伯特樠斯提出。
(82) 在路徑— 目標理論中，領導行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。
A: 下屬的經(jīng)驗
B: 領導的成就
C: 下屬的能力
D: 的個性
答案:A,C
解析:
本題考查路徑— 目標理論。路徑—目標理論給出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結(jié)果之間的中間變量：
(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。
(2)下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等。
(83) 關于領導—成員交換理論的說法，正確的是( )。
A: 領導—成員交換理論強調(diào)領導公平對待每一個成員
B: 領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程
C: 領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念
D: 領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”
答案:B
解析:
本題考查領導—成員交換理論。領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。
(84) 魅力型的非道德特征是( )。
A: 為集體利益使用權力
B: 經(jīng)常采取雙向溝通
C: 努力提升自己的個人愿景
D: 支持下級
答案:C
解析:
魅力型的非道德特征包括 ：為個人利益使用權利 ;提升自己的個人愿景 ;指責或批評相反的觀點 ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對追隨者的需要感覺遲鈍 ：用外部的道德標準滿足自我興趣。
(85) 根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測.下面是該公司近年來的人員變動情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照該方法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數(shù)據(jù)是( )。
A: 原經(jīng)理離職率為20%。不需要從外部補充人
B: 原科長降職率為5%，需要從外部補充3人
C: 原業(yè)務員升職率為10%。需要從外部補充16人
D: 科長的隊伍要比業(yè)務員的隊伍相對穩(wěn)定
答案:A,B,D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的計算。按照馬爾科夫分析法可得下表 ：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進行對比，可以看出 ：
(1)經(jīng)理的變化 ：原來10人，現(xiàn)在10人，原經(jīng)理離職率為20%，不需要從外部補充人 ;
(2)科長的變化 ：原來20人，現(xiàn)在17人，原科長降職率為5%，需要從外部補充3人 ;(3)業(yè)務員的變化 ：原來70人，現(xiàn)在53人，原業(yè)務員升職率近3%，需要從外部補充17人 ;
(4)從科長的穩(wěn)定率(17/20=85%)與業(yè)務員的穩(wěn)定率(53/70=76%)上看，科長的隊伍要比業(yè)務員的隊伍相對穩(wěn)定。因此選項ABD正確。
(86) 案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是( )。
A: 比率分析法
B: 人員調(diào)配圖
C: 人員核查法
D: 馬爾科夫分析法
答案:D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是馬爾科夫分析法。
(87) 關于案例中這種方法的陳述，不正確的是( )。
A: 可用于估計的數(shù)據(jù)周期越長.預測的結(jié)果越準確
B: 人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計
C: 人員轉(zhuǎn)移率在實踐中.通常是比較容易確定的
D: 該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例
答案:C
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的相關內(nèi)容。在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準確確定，所以選項C 的表述錯誤。
(88) 若該企業(yè)進行人力資源需求預測，可以采取的方法有( )。
A: 比率分析法
B: 人員核查法
C: 德爾菲法
D: 馬爾科夫分析法
答案:A,C
解析: 本題考查人力資源需求預測的方法。選項BD屬于人力資源供給預測的萬法。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某綜合性大學目前大約有10000名學生和500名教授，教授可以從校外招聘，也可以在學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生。由于該大學明年預計要進行擴招，因此該大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源的供給預測等內(nèi)容。通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。
A: 趨勢分析法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
答案:B
解析:比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。
(90)
使用比率分析法進行預測，如果這個大學預期明年注冊的學生會增加800名，則需要另外聘用( )名教授。
A: 60
B: 50
C: 40
D: 100
答案:C
解析:
使用比率分析法可以根據(jù)學生/教授的比率預測大學中的教授數(shù)量。題中大學中有10000名學生和500名教授，學生與教授的比率就是10000 ：500，即為20 ：1。表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加800名，就需要另外聘用40名教授。
(91) 如果運用德爾菲法進行預測，以下描述正確的是( )。
A: 問題盡量簡化，所提問題應該是被問者能夠回答的
B: 專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于50%
C: 采取多輪預測的方法。經(jīng)過幾輪反復.專家們的意見趨于一致
D: 應采用集體討論的方式進行
答案:A,C
解析:
德爾菲法的特點是 ：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預測的片面性 ;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行 ;第三，采取了多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意以下原則 ：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%.以保證調(diào)查的權威性和廣泛性：提高問卷的質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所問問題應該是被問者能夠回答的。
(92) 如果教授都從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運用以( )方法進行預測。
A: 人員核查法
B: 人員調(diào)配圖
C: 地方勞動力市場預測
D: 馬爾科夫分析方法
答案:A,B,D
解析: 企業(yè)內(nèi)部供給預測方法包括 ：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務的年限很長，想也沒想直接打了高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制訂的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，后的績效面談不歡而散。張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。
A: 趨中傾向
B: 年資或職位傾向
C: 首因效應
D: 刻板印象
答案:B,C,D
解析:績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應及近因效應。題目中體現(xiàn)了年資或職位傾向、首因效應、刻板印象。故選擇BCD選項。
(94) 張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題有( )。
A: 沒有注意傾聽
B: 沒有選擇一個很好的面談場所
C: 沒有以積極的方式結(jié)束談話
D: 沒有鼓勵員工多說話
答案:A,C,D
解析:
績效面談的技巧包括時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話。題目中張經(jīng)理存在的問題為ACD選項的內(nèi)容。
(95) 在績效考核者培訓中，針對張經(jīng)理的培訓應強化的內(nèi)容有( )。
A: 績效評價中易出現(xiàn)的問題及應對方法
B: 主管職位的崗位說明書
C: 工作分析技術
D: 績效面談技巧
答案:A,D
解析:
根據(jù)張經(jīng)理暴露出的問題。應在培訓中強化績效評價和績效面談中應該注意的問題及掌握的技巧。
(96) 張經(jīng)理與員工進行績效面談需要達到的目的有( )。
A: 向員工傳遞組織遠景目標
B: 弄清員工績效不合格的原因
C: 向員工反饋績效考核的結(jié)果
D: 為下一個績效周期工作的展開做好準備
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查績效反饋面談的目標。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( )。
A: 中層與基層管理人員需要補充2人
B: 銷售人員需要補充4人
C: 文職人員需要補充5人
D: 生產(chǎn)維修人員需要補充111人
答案:A,D
解析:預測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員離職率。
(98) 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是( )。
A: 10年后組織人員的總需求
B: 現(xiàn)有人員數(shù)量
C: 1年后人員的留任比率
D: 5年后可能離職人員的數(shù)量
答案:B,C
解析:
在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。
(99) 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A: 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃
B: 年度人力資源計劃
C: 培訓規(guī)劃
D: 晉升規(guī)劃
答案:A,B
解析:
戰(zhàn)術性人力資源計劃，主要指3年以內(nèi)的人力資源計劃.又被稱為年度人力資源計劃。
(100) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素主要有( )。
A: 經(jīng)濟因素
B: 企業(yè)規(guī)模
C: 人口統(tǒng)計趨勢
D: 組織文化
答案:B,D
解析: AC選項為影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。