李開復先生在創(chuàng)立微軟亞洲研究院中,對研究院人才觀有精辟地描述:信息社會人才管理的重要性,超出了傳統(tǒng)工業(yè)社會的數(shù)百倍。在傳統(tǒng)工業(yè)社會,一名優(yōu)秀的工人產(chǎn)出率可以比普通工人多產(chǎn)出20%-30%的產(chǎn)品,而信息社會高級人才創(chuàng)造的價值是普通人的500%-1000%.
越來越多的企業(yè)體會到同樣的觀點,他們視人才為企業(yè)有價值的資本之一,而依靠不斷增強自身的人力資源管理能力來滿足企業(yè)發(fā)展的需求,同時鍛造出企業(yè)的新行業(yè)競爭力。
7 月24日,亞太本土大的管理軟件提供商、集團人力資源管控領域的eHR領導廠商用友eHR邀請人力資源管理領域的專家學者召開主題為“人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新競爭力”的高端研討會。會議中,來自院校、用戶、HR咨詢、HR產(chǎn)品服務商從各自角度,以及行業(yè)觀察經(jīng)驗上,發(fā)布了對新時代人力資源管理的觀點。并從用戶實際應用管理上,分析和闡述了人力資源信息化系統(tǒng)eHR 是如何幫助企業(yè)提升競爭力的。
企業(yè)樣板觀察:eHR在企業(yè)管理中的功效
總結而言,企業(yè)人力資源管理負責人和專家認為:在支持戰(zhàn)略決策,實現(xiàn)發(fā)展藍圖;管控人工成本,創(chuàng)造管理利潤;強化實時管理,提升管控能力;優(yōu)化集成系統(tǒng),提升協(xié)同效率;強化實時管控,適應變革需要;優(yōu)化績效管理,規(guī)避運營風險等六個方面,eHR提升企業(yè)競爭力表現(xiàn)突出。
第一,強化核心業(yè)務,提升管控能力。中國房地產(chǎn)明星企業(yè),大連萬達為了抓住市場商機平均每年同步經(jīng)營超過10個以上的大型地產(chǎn)項目,跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營院線文化產(chǎn)業(yè)、商貿(mào)購物中心、物業(yè)管理公司。各行業(yè)人力資源管理差異性大。商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)主要由集團采用項目組復制模式,而院線產(chǎn)業(yè)則由下屬機構實施相對獨立的管理。集團人員管理和人工成本管控難度增加,人員流動性大,項目組織和管理必須具備快速的市場反應能力。
萬達通過eHR實時掌控各行業(yè)人力資源信息,根據(jù)項目情況及時搜索和調配新項目的核心管理人員、高級咨詢?nèi)藛T、專業(yè)人員以保證項目的順利開展。集團能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數(shù)量和人工成本。尤其是對人工支出主要的薪酬部分,實現(xiàn)流程化的統(tǒng)計和發(fā)放,通過eHR系統(tǒng)與財務系統(tǒng)集成,監(jiān)控人工成本的支出。
第二,強化實時管控,適應變革需要。對于中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司(PICC)來說,擁有6萬名正式員工,4萬多名非在編員工以及13萬名代理營銷人員,還有上萬名離退休人員,歷史包袱相對較重,人員情況復雜。作為一家上市公司,PICC認為,需要加快提升人力資源管理水平,提高公司的市場響應速度,加強企業(yè)的規(guī)范化管理才能適應多變的市場競爭環(huán)境。為此,PICC以客戶服務為中心開展了業(yè)務流程的再造。
在這個過程中,PICC借助eHR系統(tǒng)能夠基于完善、統(tǒng)一的人力資源信息和發(fā)展規(guī)劃,實時、詳細的展示出變革后企業(yè)組織的新型架構和各險種部門的人員配置,同時折射出業(yè)務的成本與收益。并通過系統(tǒng)實現(xiàn)下屬各分支機構不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監(jiān)控,明晰整體人工產(chǎn)出和收入狀況。
第三,支持戰(zhàn)略決策,實現(xiàn)發(fā)展藍圖。中國聯(lián)通在全國業(yè)務發(fā)展中,面對一大問題是跨區(qū)域的人員管控,通過及時的上線eHR系統(tǒng)聯(lián)通在快速人員增長的數(shù)年時間內(nèi),人力資源做到了集中管理,有效避免了因高速擴張出現(xiàn)的發(fā)展問題。做到了集中不集權,對下屬分子公司放權管理,但放權不放棄,總部依然可以通過集中的系統(tǒng)數(shù)據(jù)獲知實時業(yè)務信息,提前規(guī)避問題的出現(xiàn)。人力資源管理數(shù)據(jù),對聯(lián)通的戰(zhàn)略決策起到了關鍵作用。聯(lián)通決策者能夠實時掌握企業(yè)人工成本的區(qū)域、結構和人員差異,及時采取薪資結構調整、員工編制控制等措施控制成本的異常變化,提高員工的平均產(chǎn)出率。對全國資源進行優(yōu)化配置。進而進行組織調整、流程再造,為業(yè)務擴張、愿景規(guī)劃做數(shù)據(jù)支撐。
ESPRIT(埃斯普利特)服裝則通過eHR系統(tǒng)完成了飛躍式發(fā)展。ESPRIT在全國業(yè)務拓展中,需要在各個新店面管理中,快速復制之前ESPRIT其他成功店面的管理經(jīng)營經(jīng)驗,通過系統(tǒng)化管理,ESPRIT將店面人力資源管理實現(xiàn)標準化并快速復制,有力地支撐了企業(yè)擴張戰(zhàn)略。
第四,管控人工成本,創(chuàng)造管理利潤。在政企分離改革下,中國郵政成為了一家需要自負盈虧的企業(yè)單位,然而由于企業(yè)肩負服務偏遠地區(qū)信件、郵品傳遞的社會義務,中國郵政在日常業(yè)務經(jīng)營中,首先面臨通過內(nèi)部管理降低成本。中國郵政向eHR系統(tǒng)求解減少集團人力資源管理中的人員浪費和成本流失,通過嚴密的人員管理節(jié)約管理成本,堵跑冒滴漏,從而實現(xiàn)管理利潤。
通過eHR系統(tǒng),中國郵政形成了清晰的多級組織結構圖,實現(xiàn)了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息,實施有效、及時控制的需要?;趯挝蝗藛T規(guī)模和各序列用工總量兩個途徑的主動節(jié)流,對員工進行精細化信息管理,控制員工規(guī)模,大限度地發(fā)揮現(xiàn)有員工人均產(chǎn)出能力,簡化不必要的中間層管理,節(jié)省了管理開支。
第五,優(yōu)化績效管理,規(guī)避運營風險。福建南孚電池占據(jù)國內(nèi)電池行業(yè)60%的市場份額,除生產(chǎn)外,銷售的績效考核是南孚人力資源管理的關鍵。合同制、第三方派遣以及經(jīng)銷商處的直銷員、促銷員等就近1000人。對銷售人員除按照銷量進行考核外,還要評估渠道達成情況,促銷執(zhí)行,分銷覆蓋率等6項5檔指標,同時對銷售人員進行4+1能力考核。e-HR將銷售人員績效管理模式融入eHR系統(tǒng),建立一套健全、完整的銷售人員季度績效考核方案及績效管理流程;通過實時監(jiān)控功能全過程查看考核對象的考核進展狀況,提高了績效考核的組織與實施的效率。
同時,作為生產(chǎn)制造企業(yè),在合同管理方面采取了預警提示,合同到期前進行時間提醒。在休假制度方面能夠自動計算年假天數(shù),保障員工休假權利的實現(xiàn)。合同管理和制度管理功能的實施防范了企業(yè)可能遇到的法律風險。
第六,優(yōu)化集成系統(tǒng),提升協(xié)同效率。令國內(nèi)外矚目的長江三峽,現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為包括工程建設、電力生產(chǎn)、金融服務、多種經(jīng)營四大板塊多元發(fā)展的近萬人的集團公司,集團化發(fā)展對人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)。三峽整合已有的TGPMS、ePMS、電子服務和結算等業(yè)務系統(tǒng)和eHR系統(tǒng),以配置、開發(fā)、評價、激勵四大職能為核心,制定集團統(tǒng)一規(guī)則,規(guī)范、統(tǒng)一人力資源管理模式和業(yè)務流程,為總公司人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的管理平臺。提升集團管控的能力和效率。
管理基礎:如何系統(tǒng)化構建戰(zhàn)略人力資源管理?
為什么eHR系統(tǒng)能夠在上述企業(yè)管理中,起到了至關重要的作用?一個很重要的原因,企業(yè)將人力資源管理列為企業(yè)管理的戰(zhàn)略之一。即我們通常而言的,實現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理。清華大學經(jīng)管學院教授、人力資源與組織行為系系主任楊百寅指出:戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)人力資源的高層次管理,從戰(zhàn)略角度講,人是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)。
但在很多研究機構以及全球的IT服務商(如IBM)中,普遍存在的觀點是,大部分企業(yè)已經(jīng)對戰(zhàn)略人力資源管理有了認知,但基本上能執(zhí)行到位的很少。
根據(jù)INFOX新調查,超過2/3以上的中國企業(yè)人力資源管理部門仍扮演著被動參與的人事行政角色,與組織和企業(yè)戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。超過60%的中國企業(yè)尚未建立人力資源管理的專業(yè)化模式和流程。eHR資深專家、用友公司副總裁兼eHR事業(yè)部總經(jīng)理吳曉冬認為:根源在于企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理的意識有了,但企業(yè)內(nèi)部缺乏“理念體系”支撐。
中國人事科學院副院長李克實認為:eHR軟件在兩個方面做得比較突出。第一是體現(xiàn)了和員工互動的可見性。第二是我們可以看到人力資源以及人力資源管理的發(fā)展前景、激勵性。這已經(jīng)超越了我們的傳統(tǒng)的人力資源管理軟件。
專家普遍認為:企業(yè)人力資源管理部已經(jīng)從服務性部門轉變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營決策制定的企業(yè)戰(zhàn)略部門,成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。隨著角色的轉變,人力資源管理業(yè)務也從部門級應用升級為企業(yè)級應用,工作重心也將從關注功能和業(yè)務流程,轉變?yōu)殛P注管控與價值分析;管理手段從粗放式管理開始走向精細化管理和科學決策。
不僅如此,用友認為:實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理要與企業(yè)組織模式,企業(yè)不同的發(fā)展階段,企業(yè)人力資源管理水平相結合,提出了eHR123價值分析模型。
“eHR1”是企業(yè)進入人力資源管理信息化的基礎層次,重點解決人力資源基礎信息由離散狀態(tài)轉向動態(tài)集中。為企業(yè)提供全面、準確、實時的信息,并可對基礎業(yè)務進行查詢、報表匯總和分析。以減輕基礎勞動強度,提升工作效率。針對管理復雜的大型集團型企業(yè),這一階段至關重要。
越大型的企業(yè),戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)得越深,對特大型企業(yè)尤為重要的另一方面是,要實現(xiàn)集團管控,實現(xiàn)“集中不集權分權不分散”的管理模式。“eHR2”業(yè)務協(xié)同是在企業(yè)實現(xiàn)信息集中、實時管理基礎上的第二個層次。幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理招聘、薪酬、績效、培訓等業(yè)務的協(xié)同,以及人力資源管理與業(yè)務部門的協(xié)同,以優(yōu)化、整合業(yè)務流程,實現(xiàn)信息的分析和利用。針對集團企業(yè),還包括集團總部與下級分支機構的協(xié)同以及分支機構間的協(xié)同。
終人力資源管理要服務于戰(zhàn)略決策,那么企業(yè)需要通過工具對各項事務性的工作進行分析,即價值分析?!癳HR3”主要服務企業(yè)的戰(zhàn)略決策層,也是e-HR服務的重要和高層次。對信息進行深入挖掘和利用,圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向,分析、部署企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
用友eHR123價值模型中,價值分析著重體現(xiàn)在HR總裁桌面上,匯集了各種基礎信息,不僅可以按照人員區(qū)域、崗位、能力建立人員結構模型、人工成本量化分析模型,還可以實現(xiàn)對人員變動、崗位編制、人崗匹配等數(shù)據(jù)的分析。例如,用友e-HR軟件能夠繪制“地圖”,用不同顏色一目了然地實時呈現(xiàn)給企業(yè)決策層本企業(yè)不同地區(qū)的人力成本水平和差距,分析不同地區(qū)不同崗位的人員年齡、學歷等結構差異,關鍵人才到崗率,流失率等關鍵指標,進行薪酬總量控制以及薪酬發(fā)放情況的實時監(jiān)控等;而中層管理者,如人力資源經(jīng)理,可以隨時查看人員分布情況等一系列指標;一線主管則可以看到自己所管轄的員工信息等;一線的員工可以通過系統(tǒng)了解到自己的薪酬、福利、考勤、培訓等具體信息。
越來越多的企業(yè)體會到同樣的觀點,他們視人才為企業(yè)有價值的資本之一,而依靠不斷增強自身的人力資源管理能力來滿足企業(yè)發(fā)展的需求,同時鍛造出企業(yè)的新行業(yè)競爭力。
7 月24日,亞太本土大的管理軟件提供商、集團人力資源管控領域的eHR領導廠商用友eHR邀請人力資源管理領域的專家學者召開主題為“人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新競爭力”的高端研討會。會議中,來自院校、用戶、HR咨詢、HR產(chǎn)品服務商從各自角度,以及行業(yè)觀察經(jīng)驗上,發(fā)布了對新時代人力資源管理的觀點。并從用戶實際應用管理上,分析和闡述了人力資源信息化系統(tǒng)eHR 是如何幫助企業(yè)提升競爭力的。
企業(yè)樣板觀察:eHR在企業(yè)管理中的功效
總結而言,企業(yè)人力資源管理負責人和專家認為:在支持戰(zhàn)略決策,實現(xiàn)發(fā)展藍圖;管控人工成本,創(chuàng)造管理利潤;強化實時管理,提升管控能力;優(yōu)化集成系統(tǒng),提升協(xié)同效率;強化實時管控,適應變革需要;優(yōu)化績效管理,規(guī)避運營風險等六個方面,eHR提升企業(yè)競爭力表現(xiàn)突出。
第一,強化核心業(yè)務,提升管控能力。中國房地產(chǎn)明星企業(yè),大連萬達為了抓住市場商機平均每年同步經(jīng)營超過10個以上的大型地產(chǎn)項目,跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營院線文化產(chǎn)業(yè)、商貿(mào)購物中心、物業(yè)管理公司。各行業(yè)人力資源管理差異性大。商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)主要由集團采用項目組復制模式,而院線產(chǎn)業(yè)則由下屬機構實施相對獨立的管理。集團人員管理和人工成本管控難度增加,人員流動性大,項目組織和管理必須具備快速的市場反應能力。
萬達通過eHR實時掌控各行業(yè)人力資源信息,根據(jù)項目情況及時搜索和調配新項目的核心管理人員、高級咨詢?nèi)藛T、專業(yè)人員以保證項目的順利開展。集團能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數(shù)量和人工成本。尤其是對人工支出主要的薪酬部分,實現(xiàn)流程化的統(tǒng)計和發(fā)放,通過eHR系統(tǒng)與財務系統(tǒng)集成,監(jiān)控人工成本的支出。
第二,強化實時管控,適應變革需要。對于中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司(PICC)來說,擁有6萬名正式員工,4萬多名非在編員工以及13萬名代理營銷人員,還有上萬名離退休人員,歷史包袱相對較重,人員情況復雜。作為一家上市公司,PICC認為,需要加快提升人力資源管理水平,提高公司的市場響應速度,加強企業(yè)的規(guī)范化管理才能適應多變的市場競爭環(huán)境。為此,PICC以客戶服務為中心開展了業(yè)務流程的再造。
在這個過程中,PICC借助eHR系統(tǒng)能夠基于完善、統(tǒng)一的人力資源信息和發(fā)展規(guī)劃,實時、詳細的展示出變革后企業(yè)組織的新型架構和各險種部門的人員配置,同時折射出業(yè)務的成本與收益。并通過系統(tǒng)實現(xiàn)下屬各分支機構不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監(jiān)控,明晰整體人工產(chǎn)出和收入狀況。
第三,支持戰(zhàn)略決策,實現(xiàn)發(fā)展藍圖。中國聯(lián)通在全國業(yè)務發(fā)展中,面對一大問題是跨區(qū)域的人員管控,通過及時的上線eHR系統(tǒng)聯(lián)通在快速人員增長的數(shù)年時間內(nèi),人力資源做到了集中管理,有效避免了因高速擴張出現(xiàn)的發(fā)展問題。做到了集中不集權,對下屬分子公司放權管理,但放權不放棄,總部依然可以通過集中的系統(tǒng)數(shù)據(jù)獲知實時業(yè)務信息,提前規(guī)避問題的出現(xiàn)。人力資源管理數(shù)據(jù),對聯(lián)通的戰(zhàn)略決策起到了關鍵作用。聯(lián)通決策者能夠實時掌握企業(yè)人工成本的區(qū)域、結構和人員差異,及時采取薪資結構調整、員工編制控制等措施控制成本的異常變化,提高員工的平均產(chǎn)出率。對全國資源進行優(yōu)化配置。進而進行組織調整、流程再造,為業(yè)務擴張、愿景規(guī)劃做數(shù)據(jù)支撐。
ESPRIT(埃斯普利特)服裝則通過eHR系統(tǒng)完成了飛躍式發(fā)展。ESPRIT在全國業(yè)務拓展中,需要在各個新店面管理中,快速復制之前ESPRIT其他成功店面的管理經(jīng)營經(jīng)驗,通過系統(tǒng)化管理,ESPRIT將店面人力資源管理實現(xiàn)標準化并快速復制,有力地支撐了企業(yè)擴張戰(zhàn)略。
第四,管控人工成本,創(chuàng)造管理利潤。在政企分離改革下,中國郵政成為了一家需要自負盈虧的企業(yè)單位,然而由于企業(yè)肩負服務偏遠地區(qū)信件、郵品傳遞的社會義務,中國郵政在日常業(yè)務經(jīng)營中,首先面臨通過內(nèi)部管理降低成本。中國郵政向eHR系統(tǒng)求解減少集團人力資源管理中的人員浪費和成本流失,通過嚴密的人員管理節(jié)約管理成本,堵跑冒滴漏,從而實現(xiàn)管理利潤。
通過eHR系統(tǒng),中國郵政形成了清晰的多級組織結構圖,實現(xiàn)了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息,實施有效、及時控制的需要?;趯挝蝗藛T規(guī)模和各序列用工總量兩個途徑的主動節(jié)流,對員工進行精細化信息管理,控制員工規(guī)模,大限度地發(fā)揮現(xiàn)有員工人均產(chǎn)出能力,簡化不必要的中間層管理,節(jié)省了管理開支。
第五,優(yōu)化績效管理,規(guī)避運營風險。福建南孚電池占據(jù)國內(nèi)電池行業(yè)60%的市場份額,除生產(chǎn)外,銷售的績效考核是南孚人力資源管理的關鍵。合同制、第三方派遣以及經(jīng)銷商處的直銷員、促銷員等就近1000人。對銷售人員除按照銷量進行考核外,還要評估渠道達成情況,促銷執(zhí)行,分銷覆蓋率等6項5檔指標,同時對銷售人員進行4+1能力考核。e-HR將銷售人員績效管理模式融入eHR系統(tǒng),建立一套健全、完整的銷售人員季度績效考核方案及績效管理流程;通過實時監(jiān)控功能全過程查看考核對象的考核進展狀況,提高了績效考核的組織與實施的效率。
同時,作為生產(chǎn)制造企業(yè),在合同管理方面采取了預警提示,合同到期前進行時間提醒。在休假制度方面能夠自動計算年假天數(shù),保障員工休假權利的實現(xiàn)。合同管理和制度管理功能的實施防范了企業(yè)可能遇到的法律風險。
第六,優(yōu)化集成系統(tǒng),提升協(xié)同效率。令國內(nèi)外矚目的長江三峽,現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為包括工程建設、電力生產(chǎn)、金融服務、多種經(jīng)營四大板塊多元發(fā)展的近萬人的集團公司,集團化發(fā)展對人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)。三峽整合已有的TGPMS、ePMS、電子服務和結算等業(yè)務系統(tǒng)和eHR系統(tǒng),以配置、開發(fā)、評價、激勵四大職能為核心,制定集團統(tǒng)一規(guī)則,規(guī)范、統(tǒng)一人力資源管理模式和業(yè)務流程,為總公司人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的管理平臺。提升集團管控的能力和效率。
管理基礎:如何系統(tǒng)化構建戰(zhàn)略人力資源管理?
為什么eHR系統(tǒng)能夠在上述企業(yè)管理中,起到了至關重要的作用?一個很重要的原因,企業(yè)將人力資源管理列為企業(yè)管理的戰(zhàn)略之一。即我們通常而言的,實現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理。清華大學經(jīng)管學院教授、人力資源與組織行為系系主任楊百寅指出:戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)人力資源的高層次管理,從戰(zhàn)略角度講,人是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)。
但在很多研究機構以及全球的IT服務商(如IBM)中,普遍存在的觀點是,大部分企業(yè)已經(jīng)對戰(zhàn)略人力資源管理有了認知,但基本上能執(zhí)行到位的很少。
根據(jù)INFOX新調查,超過2/3以上的中國企業(yè)人力資源管理部門仍扮演著被動參與的人事行政角色,與組織和企業(yè)戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。超過60%的中國企業(yè)尚未建立人力資源管理的專業(yè)化模式和流程。eHR資深專家、用友公司副總裁兼eHR事業(yè)部總經(jīng)理吳曉冬認為:根源在于企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理的意識有了,但企業(yè)內(nèi)部缺乏“理念體系”支撐。
中國人事科學院副院長李克實認為:eHR軟件在兩個方面做得比較突出。第一是體現(xiàn)了和員工互動的可見性。第二是我們可以看到人力資源以及人力資源管理的發(fā)展前景、激勵性。這已經(jīng)超越了我們的傳統(tǒng)的人力資源管理軟件。
專家普遍認為:企業(yè)人力資源管理部已經(jīng)從服務性部門轉變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營決策制定的企業(yè)戰(zhàn)略部門,成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。隨著角色的轉變,人力資源管理業(yè)務也從部門級應用升級為企業(yè)級應用,工作重心也將從關注功能和業(yè)務流程,轉變?yōu)殛P注管控與價值分析;管理手段從粗放式管理開始走向精細化管理和科學決策。
不僅如此,用友認為:實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理要與企業(yè)組織模式,企業(yè)不同的發(fā)展階段,企業(yè)人力資源管理水平相結合,提出了eHR123價值分析模型。
“eHR1”是企業(yè)進入人力資源管理信息化的基礎層次,重點解決人力資源基礎信息由離散狀態(tài)轉向動態(tài)集中。為企業(yè)提供全面、準確、實時的信息,并可對基礎業(yè)務進行查詢、報表匯總和分析。以減輕基礎勞動強度,提升工作效率。針對管理復雜的大型集團型企業(yè),這一階段至關重要。
越大型的企業(yè),戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)得越深,對特大型企業(yè)尤為重要的另一方面是,要實現(xiàn)集團管控,實現(xiàn)“集中不集權分權不分散”的管理模式。“eHR2”業(yè)務協(xié)同是在企業(yè)實現(xiàn)信息集中、實時管理基礎上的第二個層次。幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理招聘、薪酬、績效、培訓等業(yè)務的協(xié)同,以及人力資源管理與業(yè)務部門的協(xié)同,以優(yōu)化、整合業(yè)務流程,實現(xiàn)信息的分析和利用。針對集團企業(yè),還包括集團總部與下級分支機構的協(xié)同以及分支機構間的協(xié)同。
終人力資源管理要服務于戰(zhàn)略決策,那么企業(yè)需要通過工具對各項事務性的工作進行分析,即價值分析?!癳HR3”主要服務企業(yè)的戰(zhàn)略決策層,也是e-HR服務的重要和高層次。對信息進行深入挖掘和利用,圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向,分析、部署企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
用友eHR123價值模型中,價值分析著重體現(xiàn)在HR總裁桌面上,匯集了各種基礎信息,不僅可以按照人員區(qū)域、崗位、能力建立人員結構模型、人工成本量化分析模型,還可以實現(xiàn)對人員變動、崗位編制、人崗匹配等數(shù)據(jù)的分析。例如,用友e-HR軟件能夠繪制“地圖”,用不同顏色一目了然地實時呈現(xiàn)給企業(yè)決策層本企業(yè)不同地區(qū)的人力成本水平和差距,分析不同地區(qū)不同崗位的人員年齡、學歷等結構差異,關鍵人才到崗率,流失率等關鍵指標,進行薪酬總量控制以及薪酬發(fā)放情況的實時監(jiān)控等;而中層管理者,如人力資源經(jīng)理,可以隨時查看人員分布情況等一系列指標;一線主管則可以看到自己所管轄的員工信息等;一線的員工可以通過系統(tǒng)了解到自己的薪酬、福利、考勤、培訓等具體信息。