績效考評(píng)是一種定期考核與評(píng)價(jià)個(gè)體、小組、群體工作績效的正式制度。一雖然它被認(rèn)為是人力資源管理中棘手的、令人沮喪的活動(dòng)，但它卻是必須的、不可廢除的。本文通過介紹其中的一種考評(píng)方法，即混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，來探討如何提高績效考評(píng)的有效性和準(zhǔn)確性。
一、績效考評(píng)方法
績效考評(píng)，就是根據(jù)人力資源管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。它作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)?？冃Э荚u(píng)為員工的薪酬管理、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，同時(shí)，還能幫助和促進(jìn)員工自我成長，改進(jìn)管理者和員工之間的關(guān)系。
績效考評(píng)是一個(gè)循環(huán)過程，它必須包括制定目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、檢查記錄、考核評(píng)價(jià)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)(見圖1)?？荚u(píng)的過程也不是一個(gè)孤立的過程，它還要受到外部環(huán)境(例如工會(huì))和內(nèi)部環(huán)境(例如企業(yè)文化)等多種因素的作用和影響。
績效考評(píng)的方法很多，但每一種方法往往只能達(dá)到某一特定的目的。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)等。表1羅列了在績效考評(píng)中廣泛使用的方法。
二、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又稱混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的一種績效考評(píng)的方法，是由美國學(xué)者伯蘭茲(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表的基礎(chǔ)上提出的。
混合標(biāo)準(zhǔn)量表的基本設(shè)計(jì)步驟如下：
1．確定考評(píng)維度
考評(píng)維度往往是由設(shè)計(jì)者根據(jù)組織的實(shí)際需要和被考評(píng)者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在業(yè)績考評(píng)中常用的5個(gè)主要維度，見表2。
若考評(píng)的維度較大，也可以在每一個(gè)維度下擬出幾個(gè)子維度，如在對(duì)某一公司的產(chǎn)品營銷人員進(jìn)行考評(píng)的混合標(biāo)準(zhǔn)量表中，可以設(shè)7個(gè)維度，分別為：團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、市場洞察力、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、紀(jì)律性和社交能力。在這些維度中，又可設(shè)子維度。如在團(tuán)隊(duì)合做這個(gè)維度中，又設(shè)了大局觀、分享知識(shí)、認(rèn)同和影響力這4個(gè)子維度。見表3。
2．維度的表達(dá)
維度的表達(dá)就是為每一個(gè)考評(píng)維度的好、中、差三等擬出一條范例性的陳述句。若維度中包含子維度，則對(duì)每一個(gè)子維度作出好、中、差的范例性陳述句。如對(duì)團(tuán)隊(duì)合作這個(gè)維度的一些子維度的描述如表4。
3。設(shè)立每一個(gè)維度和子維度的權(quán)重
由于考評(píng)的角度不同，目的不同，對(duì)每一個(gè)維度的重要性也就不同。如在表3中，由于是對(duì)產(chǎn)品營銷人員的考評(píng)，所以團(tuán)隊(duì)合作和市場洞察力就較為重要。而相比較而言，紀(jì)律性就不是那么重要。每一個(gè)子維度又是維度的各個(gè)方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權(quán)重，但必須確保每組子維度權(quán)重之和為1，維度權(quán)重之和也應(yīng)為1。
4．打亂次序，掩蓋評(píng)分等級(jí)
如表5，對(duì)所有的邏輯有效組合，我們給出了一個(gè)數(shù)字作為其分?jǐn)?shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個(gè)子維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出維度的分?jǐn)?shù)；每個(gè)維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出總分?jǐn)?shù)。這就是一個(gè)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。
3、求得后分?jǐn)?shù)
對(duì)所有的有效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，就能得到該被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)。若是覺得其中的評(píng)價(jià)有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
打亂每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個(gè)考評(píng)維度不易被人看出。這樣，掩蓋了評(píng)分等級(jí)，能確?？荚u(píng)者不會(huì)因?yàn)槟骋稽c(diǎn)的認(rèn)同而肯定了被考評(píng)者的全部內(nèi)容?？梢哉f，打亂次序是混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的大特色，也是檢驗(yàn)考評(píng)者是否有效、認(rèn)真、可靠地進(jìn)行評(píng)估的重要手段，當(dāng)然對(duì)于提高考評(píng)的效度與信度起著重要作用。下面講述的邏輯有效性檢驗(yàn)就是檢驗(yàn)考評(píng)者打分是否有效的一個(gè)定量方法。
三、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的實(shí)施
在完成對(duì)整個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)后，由人力資源部門或者相關(guān)的主管部門對(duì)所有考評(píng)者發(fā)放量表。為了使考評(píng)更加具有客觀性，可以采用360度考評(píng)范圍。被考評(píng)者本人、其上級(jí)下級(jí)以及同事都可以作為考評(píng)者參與考評(píng)。必要時(shí)，還可以外聘專家進(jìn)行考評(píng)。
考評(píng)的過程，就是要求被考評(píng)者針對(duì)被打亂的混合標(biāo)準(zhǔn)量表中的陳述句逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，若是范例描述與被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)相符，則在此范例陳述句后寫上 “=”號(hào)；若是被考評(píng)者的表現(xiàn)優(yōu)于范例描述，則在此范例陳述句后寫上“+”號(hào)；若是被考評(píng)者的表現(xiàn)不及范例描述，則在此描述句后寫上“一”號(hào)。
根據(jù)考評(píng)者所給的符號(hào)，對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)做出評(píng)判。其具體實(shí)施步驟如下：
1。邏輯有效性判斷
首先把打亂了次序的陳述句按照原先的維度分布重新進(jìn)行排列。對(duì)于每一個(gè)維度或子維度的3種描述，考評(píng)者都會(huì)給出3種答案，這里有些回答是不符合邏輯的。比如，前面明明評(píng)估為優(yōu)于“好的行為之表述”的(給予“+”號(hào))，后面評(píng)估時(shí)卻認(rèn)為在同一子維度指標(biāo)中卻劣于“差的行為之表述”(給予“一”號(hào))，這就是說對(duì)同一個(gè)維度或子維度，優(yōu)于優(yōu)者、劣于劣者，顯然不符合邏輯，應(yīng)該視為無效。另外，可以用數(shù)字1、2、3來分別表示“+”或“>”(優(yōu)于某一行為表述)、“一”或“<”(劣于某一行為表述)、“=” (等于某一行為表述)符號(hào)。其所有的邏輯有效性組合見表5。
在整個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)量表中，若是某個(gè)考評(píng)者的無效率達(dá)到一定的程度(如>30％)，則舍棄該評(píng)價(jià)表。
2．求和．計(jì)算總分
如表5，對(duì)所有的邏輯有效組合，我們給出了一個(gè)數(shù)字作為其分?jǐn)?shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個(gè)子維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出維度的分?jǐn)?shù)；每個(gè)維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出總分?jǐn)?shù)。這就是一個(gè)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。
3、求得后分?jǐn)?shù)
對(duì)所有的有效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，就能得到該被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)。若是覺得其中的評(píng)價(jià)有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
四、對(duì)混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的評(píng)價(jià)
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，相對(duì)于其他與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法而言，其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1．考評(píng)的信度和效度高。這是混合標(biāo)準(zhǔn)量表突出的一個(gè)特點(diǎn)。所謂信度，就是績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一致性程度，它的一種重要類型是評(píng)價(jià)者的信度，包括內(nèi)部一致性信度和再測信度。在用混合標(biāo)準(zhǔn)量表進(jìn)行考評(píng)時(shí)，有效性檢驗(yàn)就是一定程度上對(duì)再測信度的一種檢驗(yàn)，通過檢驗(yàn)，排除了短時(shí)間內(nèi)前后不一致的情況。這一點(diǎn)是其他考評(píng)方法(如核查表法、評(píng)價(jià)量表法)所不具備的。所謂效度，就是反映客觀實(shí)際情況的程度和有效性?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表的使用，就是通過一系列范例性的陳述句，逐漸挖掘出考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的真實(shí)評(píng)價(jià)。那些好中差的三個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)能很好的起到提醒、激發(fā)靈感的作用，從而保證了考評(píng)的效度。
2．績效考評(píng)的精確度高。所謂精度，就是被考評(píng)者的績效詳細(xì)程度。對(duì)于每一個(gè)被考評(píng)者，他的得分來源，即績效的表現(xiàn)，都可以從該混合標(biāo)準(zhǔn)量表中找到答案?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表的每一個(gè)維度及每一個(gè)子維度的范例性描述都為績效的具體表現(xiàn)提供了參考依據(jù)。
3．易于操作、適應(yīng)度強(qiáng)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表的操作步驟簡單，而且一旦制定出該混合標(biāo)準(zhǔn)量表，今后的考評(píng)都可以依此操作。所謂適應(yīng)性，就是該考評(píng)方法的適用范圍?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表既適用于對(duì)一般工作人員的考評(píng)，也適用于對(duì)管理人員的考評(píng)。因此，其適應(yīng)性較強(qiáng)。
但是，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法也存在一些不足。首先，這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時(shí)不具有一致性。這些方法之所以會(huì)被使用，是因?yàn)槠溟_發(fā)比較簡單，并且相同的評(píng)價(jià)方法(比如特性的清單、各種比較)適用于任何組織和任何戰(zhàn)略。其次，這些績效衡量方法常常只有模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)，因而可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)于績效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的解釋。正因?yàn)槿绱耍煌脑u(píng)價(jià)者有時(shí)會(huì)得出差異非常大的評(píng)價(jià)等級(jí)和排定的績效順序。另外，在實(shí)際行為過程中，有各種復(fù)雜性因素左右著員工的行為，如人數(shù)的多少等。有限的幾個(gè)維度描述難以表達(dá)其現(xiàn)實(shí)行為等。這些不足之處，還需要結(jié)合其他評(píng)價(jià)方法加以彌補(bǔ)。
一、績效考評(píng)方法
績效考評(píng)，就是根據(jù)人力資源管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。它作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)?？冃Э荚u(píng)為員工的薪酬管理、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，同時(shí)，還能幫助和促進(jìn)員工自我成長，改進(jìn)管理者和員工之間的關(guān)系。
績效考評(píng)是一個(gè)循環(huán)過程，它必須包括制定目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)、檢查記錄、考核評(píng)價(jià)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)(見圖1)?？荚u(píng)的過程也不是一個(gè)孤立的過程，它還要受到外部環(huán)境(例如工會(huì))和內(nèi)部環(huán)境(例如企業(yè)文化)等多種因素的作用和影響。
績效考評(píng)的方法很多，但每一種方法往往只能達(dá)到某一特定的目的。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)等。表1羅列了在績效考評(píng)中廣泛使用的方法。
二、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又稱混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的一種績效考評(píng)的方法，是由美國學(xué)者伯蘭茲(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表的基礎(chǔ)上提出的。
混合標(biāo)準(zhǔn)量表的基本設(shè)計(jì)步驟如下：
1．確定考評(píng)維度
考評(píng)維度往往是由設(shè)計(jì)者根據(jù)組織的實(shí)際需要和被考評(píng)者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在業(yè)績考評(píng)中常用的5個(gè)主要維度，見表2。
若考評(píng)的維度較大，也可以在每一個(gè)維度下擬出幾個(gè)子維度，如在對(duì)某一公司的產(chǎn)品營銷人員進(jìn)行考評(píng)的混合標(biāo)準(zhǔn)量表中，可以設(shè)7個(gè)維度，分別為：團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、市場洞察力、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、紀(jì)律性和社交能力。在這些維度中，又可設(shè)子維度。如在團(tuán)隊(duì)合做這個(gè)維度中，又設(shè)了大局觀、分享知識(shí)、認(rèn)同和影響力這4個(gè)子維度。見表3。
2．維度的表達(dá)
維度的表達(dá)就是為每一個(gè)考評(píng)維度的好、中、差三等擬出一條范例性的陳述句。若維度中包含子維度，則對(duì)每一個(gè)子維度作出好、中、差的范例性陳述句。如對(duì)團(tuán)隊(duì)合作這個(gè)維度的一些子維度的描述如表4。
3。設(shè)立每一個(gè)維度和子維度的權(quán)重
由于考評(píng)的角度不同，目的不同，對(duì)每一個(gè)維度的重要性也就不同。如在表3中，由于是對(duì)產(chǎn)品營銷人員的考評(píng)，所以團(tuán)隊(duì)合作和市場洞察力就較為重要。而相比較而言，紀(jì)律性就不是那么重要。每一個(gè)子維度又是維度的各個(gè)方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權(quán)重，但必須確保每組子維度權(quán)重之和為1，維度權(quán)重之和也應(yīng)為1。
4．打亂次序，掩蓋評(píng)分等級(jí)
如表5，對(duì)所有的邏輯有效組合，我們給出了一個(gè)數(shù)字作為其分?jǐn)?shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個(gè)子維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出維度的分?jǐn)?shù)；每個(gè)維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出總分?jǐn)?shù)。這就是一個(gè)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。
3、求得后分?jǐn)?shù)
對(duì)所有的有效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，就能得到該被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)。若是覺得其中的評(píng)價(jià)有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
打亂每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個(gè)考評(píng)維度不易被人看出。這樣，掩蓋了評(píng)分等級(jí)，能確?？荚u(píng)者不會(huì)因?yàn)槟骋稽c(diǎn)的認(rèn)同而肯定了被考評(píng)者的全部內(nèi)容?？梢哉f，打亂次序是混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的大特色，也是檢驗(yàn)考評(píng)者是否有效、認(rèn)真、可靠地進(jìn)行評(píng)估的重要手段，當(dāng)然對(duì)于提高考評(píng)的效度與信度起著重要作用。下面講述的邏輯有效性檢驗(yàn)就是檢驗(yàn)考評(píng)者打分是否有效的一個(gè)定量方法。
三、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的實(shí)施
在完成對(duì)整個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)后，由人力資源部門或者相關(guān)的主管部門對(duì)所有考評(píng)者發(fā)放量表。為了使考評(píng)更加具有客觀性，可以采用360度考評(píng)范圍。被考評(píng)者本人、其上級(jí)下級(jí)以及同事都可以作為考評(píng)者參與考評(píng)。必要時(shí)，還可以外聘專家進(jìn)行考評(píng)。
考評(píng)的過程，就是要求被考評(píng)者針對(duì)被打亂的混合標(biāo)準(zhǔn)量表中的陳述句逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，若是范例描述與被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)相符，則在此范例陳述句后寫上 “=”號(hào)；若是被考評(píng)者的表現(xiàn)優(yōu)于范例描述，則在此范例陳述句后寫上“+”號(hào)；若是被考評(píng)者的表現(xiàn)不及范例描述，則在此描述句后寫上“一”號(hào)。
根據(jù)考評(píng)者所給的符號(hào)，對(duì)被考評(píng)者的表現(xiàn)做出評(píng)判。其具體實(shí)施步驟如下：
1。邏輯有效性判斷
首先把打亂了次序的陳述句按照原先的維度分布重新進(jìn)行排列。對(duì)于每一個(gè)維度或子維度的3種描述，考評(píng)者都會(huì)給出3種答案，這里有些回答是不符合邏輯的。比如，前面明明評(píng)估為優(yōu)于“好的行為之表述”的(給予“+”號(hào))，后面評(píng)估時(shí)卻認(rèn)為在同一子維度指標(biāo)中卻劣于“差的行為之表述”(給予“一”號(hào))，這就是說對(duì)同一個(gè)維度或子維度，優(yōu)于優(yōu)者、劣于劣者，顯然不符合邏輯，應(yīng)該視為無效。另外，可以用數(shù)字1、2、3來分別表示“+”或“>”(優(yōu)于某一行為表述)、“一”或“<”(劣于某一行為表述)、“=” (等于某一行為表述)符號(hào)。其所有的邏輯有效性組合見表5。
在整個(gè)混合標(biāo)準(zhǔn)量表中，若是某個(gè)考評(píng)者的無效率達(dá)到一定的程度(如>30％)，則舍棄該評(píng)價(jià)表。
2．求和．計(jì)算總分
如表5，對(duì)所有的邏輯有效組合，我們給出了一個(gè)數(shù)字作為其分?jǐn)?shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個(gè)子維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出維度的分?jǐn)?shù)；每個(gè)維度的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，得出總分?jǐn)?shù)。這就是一個(gè)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。
3、求得后分?jǐn)?shù)
對(duì)所有的有效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，就能得到該被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)。若是覺得其中的評(píng)價(jià)有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
四、對(duì)混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的評(píng)價(jià)
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，相對(duì)于其他與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法而言，其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1．考評(píng)的信度和效度高。這是混合標(biāo)準(zhǔn)量表突出的一個(gè)特點(diǎn)。所謂信度，就是績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一致性程度，它的一種重要類型是評(píng)價(jià)者的信度，包括內(nèi)部一致性信度和再測信度。在用混合標(biāo)準(zhǔn)量表進(jìn)行考評(píng)時(shí)，有效性檢驗(yàn)就是一定程度上對(duì)再測信度的一種檢驗(yàn)，通過檢驗(yàn)，排除了短時(shí)間內(nèi)前后不一致的情況。這一點(diǎn)是其他考評(píng)方法(如核查表法、評(píng)價(jià)量表法)所不具備的。所謂效度，就是反映客觀實(shí)際情況的程度和有效性?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表的使用，就是通過一系列范例性的陳述句，逐漸挖掘出考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的真實(shí)評(píng)價(jià)。那些好中差的三個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)能很好的起到提醒、激發(fā)靈感的作用，從而保證了考評(píng)的效度。
2．績效考評(píng)的精確度高。所謂精度，就是被考評(píng)者的績效詳細(xì)程度。對(duì)于每一個(gè)被考評(píng)者，他的得分來源，即績效的表現(xiàn)，都可以從該混合標(biāo)準(zhǔn)量表中找到答案?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表的每一個(gè)維度及每一個(gè)子維度的范例性描述都為績效的具體表現(xiàn)提供了參考依據(jù)。
3．易于操作、適應(yīng)度強(qiáng)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表的操作步驟簡單，而且一旦制定出該混合標(biāo)準(zhǔn)量表，今后的考評(píng)都可以依此操作。所謂適應(yīng)性，就是該考評(píng)方法的適用范圍?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表既適用于對(duì)一般工作人員的考評(píng)，也適用于對(duì)管理人員的考評(píng)。因此，其適應(yīng)性較強(qiáng)。
但是，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法也存在一些不足。首先，這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時(shí)不具有一致性。這些方法之所以會(huì)被使用，是因?yàn)槠溟_發(fā)比較簡單，并且相同的評(píng)價(jià)方法(比如特性的清單、各種比較)適用于任何組織和任何戰(zhàn)略。其次，這些績效衡量方法常常只有模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)，因而可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)于績效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的解釋。正因?yàn)槿绱耍煌脑u(píng)價(jià)者有時(shí)會(huì)得出差異非常大的評(píng)價(jià)等級(jí)和排定的績效順序。另外，在實(shí)際行為過程中，有各種復(fù)雜性因素左右著員工的行為，如人數(shù)的多少等。有限的幾個(gè)維度描述難以表達(dá)其現(xiàn)實(shí)行為等。這些不足之處，還需要結(jié)合其他評(píng)價(jià)方法加以彌補(bǔ)。