簡單而有效的目標(biāo)管理

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目標(biāo)管理,重在分解,貴在落實。
    什么是目標(biāo)管理
    所謂目標(biāo)管理,是指圍繞確定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)而開展的一系列管理活動,是企業(yè)運用“激勵理論”和系統(tǒng)工程原理,充分調(diào)動和依靠全體職工的積極性和智慧,對確定和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的計劃、實施、檢查和處理等四個階段的全部活動的管理?!吨袊髽I(yè)管理百科全書》稱之為“管理中的管理”。
    哈佛企業(yè)顧問管理公司認為,目標(biāo)管理是一種綜合以工作為中心和以人為中心的管理方法,即上下級共同判定組織、實施目標(biāo)的管理活動;目標(biāo)管理也是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的管理程序,特別強調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。簡單來說,目標(biāo)管理就是以最終目標(biāo)為導(dǎo)向,來協(xié)調(diào)各種資源的有效利用的一種管理活動。它以目標(biāo)的設(shè)置和分解、實施及完成情況的檢查、獎罰為手段,通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的一種管理方法。其核心是讓員工自己管理自己,變“要我干”為“我要干”。
    目標(biāo)管理應(yīng)用最為廣泛的是在企業(yè)管理領(lǐng)域。企業(yè)目標(biāo)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)、策略性目標(biāo)以及方案、任務(wù)等。一般來說,經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和高級策略目標(biāo)由高級管理者制訂,中級目標(biāo)由中層管理者制訂,初級目標(biāo)由基層管理者制訂,方案和任務(wù)由職工制訂,并同每一個成員的應(yīng)有成果相聯(lián)系。自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的目標(biāo)期望相結(jié)合,使經(jīng)營計劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動性、積極性的基礎(chǔ)上,把企業(yè)職工吸引到企業(yè)經(jīng)營活動中來。
    目標(biāo)管理的由來
    “目標(biāo)管理”這一概念,最初是由美國管理大師彼得•杜拉克(又譯“彼得.德魯克”)于1954年在其名著《管理實踐》中提出來。這一概念一經(jīng)提出,在美國迅速流傳。其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。時值二戰(zhàn)后西方經(jīng)濟由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展期,企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性以提高競爭力,目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運而生,并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效,在日本更是被發(fā)揚光大。杜拉克認為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo),來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動,則企業(yè)規(guī)模越大,人員越多,發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越大”。
    杜拉克的目標(biāo)管理思想,后來又經(jīng)施萊和孔茨等人的完善,成為很有價值的觀念和具有實效的管理方法,廣泛運用于企業(yè)管理、行政管理、軍事管理、教育管理領(lǐng)域。實踐證明,這種管理方法有其科學(xué)性,也較有成效。
    目標(biāo)管理的特征
    目標(biāo)的制定者即執(zhí)行者。在傳統(tǒng)管理中,組織目標(biāo)的制定是管理者的特權(quán),中下級管理者和一般職工只有執(zhí)行的義務(wù),目標(biāo)的制定和貫徹是相分離的;而目標(biāo)管理則強調(diào),組織目標(biāo)的制定要由上下級共同協(xié)商,目標(biāo)的制定方式是“由上而下”和“由下而上”的結(jié)合,目標(biāo)的達成過程也是上下共同參與的結(jié)果。
    目標(biāo)的實施過程是“自我控制”“自我管理”的過程。傳統(tǒng)的管理是一種監(jiān)督和強迫的方式,而目標(biāo)管理強調(diào)組織所有成員的參與,注重的是“自我控制”和“自我管理”。
    目標(biāo)作為考評依據(jù)。傳統(tǒng)管理的工作考評主要是以被考評對象的品質(zhì)、態(tài)度等為依據(jù)來進行,考評是上級的單方面的權(quán)利,下級并無發(fā)言權(quán);而目標(biāo)管理則強調(diào)考核要以工作實績?yōu)橐罁?jù),職工自己首先對照目標(biāo)進行實績的自我檢查,然后上下級共同確定考核結(jié)果,并以此作為獎懲的依據(jù)。    目標(biāo)管理的作用
    目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作,由于責(zé)任、任務(wù)明確,目標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果。而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實施目標(biāo)管理。
    目標(biāo)管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工,由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃分到某一個職位或部門,容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。
    目標(biāo)管理調(diào)動了員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調(diào)自我控制,自我調(diào)節(jié),將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來,因而提高了員工的士氣。
    目標(biāo)管理促進了意見交流和溝通,改善了企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。
    目標(biāo)管理的原則:
    期望原則。所設(shè)定的目標(biāo)不可過高也不可過低,要經(jīng)過努力才能達到,這就是期望原則。設(shè)定的目標(biāo)必須是循序漸進的,就如學(xué)習(xí)考試一樣,這次的成績是80分,下次就應(yīng)該把目標(biāo)設(shè)定在85分,增加5分經(jīng)過努力可以達成,而且也具有挑戰(zhàn)性。因為一次增加3至5分總是有期望接近100分的,假如一次目標(biāo)就定在100分,則不切實際。
    參與原則。公司高管層的總目標(biāo)是由下屬管理部門和員工來執(zhí)行并達成的,具體任務(wù)必須交給相關(guān)部門承擔(dān),各個部門分擔(dān)了總目標(biāo),員工分擔(dān)了具體目標(biāo),就能夠更好地達成總目標(biāo)。
    SMART原則。SMART是五個英語單詞的縮寫。Specific,意思是目標(biāo)一定要明確具體;Measurable,目標(biāo)是可以計量的;Attainable,目標(biāo)是可以達到的;Reasonable,目標(biāo)是合理的;Timetable,目標(biāo)一定要有時間性。
      達成原則。目標(biāo)達成的基本原則有五個重點:授權(quán):在目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)該授予部屬適度的權(quán)力。協(xié)助:提供相關(guān)的咨詢服務(wù),排除執(zhí)行目標(biāo)的障礙。訓(xùn)練:自我訓(xùn)練或者訓(xùn)練部屬??刂疲嚎刂扑度氲馁Y源,不要造成浪費。成果評價。包括:公開(部屬自我評估,主管客觀評估);公平(對事不對人);共享原(績效好是部屬的功勞;未達目標(biāo),主管應(yīng)負最后責(zé)任)。
    目標(biāo)管理的缺點
    在實際操作中,目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點,主要表現(xiàn)在:
    目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化;許多團隊工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可就因素越來越多,變化越來越快,組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜,使組織活動的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo)變得很困難。
    目標(biāo)管理的預(yù)期假設(shè)不一定都存在。尤其在監(jiān)督不力等許多情況下,目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
    目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定向下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的;每個單位、個人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成,很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實現(xiàn),滋長本位主義和急功近利傾向。
    獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合,也很難保證公正性,從而削弱了目標(biāo)管理的效果。
    目標(biāo)管理的誤區(qū)
    目標(biāo)管理是靈丹妙藥。目標(biāo)管理的特點是側(cè)重目標(biāo),而不是方法。目標(biāo)管理的實質(zhì)僅是通過有難度且明確的目標(biāo),激發(fā)出員工的主觀能動性。若把目標(biāo)管理當(dāng)成一個管理平臺,用其處理工作流程中的問題,也許是高估了它的能量,它不是企業(yè)管理過程中包治百病的靈丹妙藥。
    目標(biāo)管理就是量化任務(wù)。有些管理者認為,目標(biāo)管理只要將任務(wù)量化,同時提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權(quán)力弱、不可控因素少的員工,對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作,就很難奏效。目標(biāo)管理可以針對不同員工,給予他們不同的目標(biāo)。一味追求量化任務(wù)的實現(xiàn),不是目標(biāo)管理的全部意義。
    目標(biāo)管理是監(jiān)督工具。有些員工認為目標(biāo)管理是績效考核、監(jiān)督的工具。這樣一來,往往會把容易完成的工作定為主要目標(biāo)。更有甚者,為了體現(xiàn)業(yè)績,用短期見效的目標(biāo)取代意義重大而長期見效的目標(biāo)。這是對目標(biāo)管理的一種誤解。目標(biāo)管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強滿意度,而不是增加負擔(dān)進而產(chǎn)生壓抑感。大家可以通過目標(biāo)管理彼此協(xié)調(diào),減少資源浪費,尤其是時間資源。目標(biāo)管理強調(diào)"自我控制"、"自我突破",但并非放棄管理,只不過用雙向溝通代替了專制管理,更有效地保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
    目標(biāo)管理的實施
    目標(biāo)管理的主要作法是:由組織中上級和下級管理人員一起制定共同的目標(biāo);同每一個人的應(yīng)有成果相聯(lián)系,規(guī)定他的主要職責(zé)范圍;以這些規(guī)定為指導(dǎo),評價一個部門或每一成員的業(yè)績和貢獻情況 。
    實施目標(biāo)管理一般按照四個程序:確定目標(biāo)。即根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和長遠目標(biāo)而確立的發(fā)展方向或所要達到的預(yù)期效果;執(zhí)行計劃。即企業(yè)為實現(xiàn)長遠目標(biāo)而制定的完成該目標(biāo)的一些步驟、部署和行動方案等;過程檢核。即企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)而執(zhí)行計劃的過程中而進行的自我監(jiān)督、檢查、考核等;自我調(diào)節(jié)。即企業(yè)在執(zhí)行計劃和過程檢核中根據(jù)實際需要對該目標(biāo)的科學(xué)、合理變更,使其更加完善。