員工個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效相互聯(lián)系，不可分割。員工績(jī)效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，其重要性毋庸質(zhì)疑。筆者在對(duì)理論和實(shí)踐雙重把握的基礎(chǔ)上總結(jié)出影響員工績(jī)效的七個(gè)關(guān)鍵因素：
因素一 個(gè)人興趣
興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來就會(huì)事倍功半。舉個(gè)例子來說，同樣是做營(yíng)銷，員工A對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，主動(dòng)地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易地放棄；員工B對(duì)營(yíng)銷工作缺乏興趣，他在開拓市場(chǎng)及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動(dòng)性就明顯會(huì)低于A，遇到挫折時(shí)可能也會(huì)輕易放棄，那么在月末或季末進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，誰的得分高就顯而易見了。
因素二 與崗位的適應(yīng)性
每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地去思考問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上；對(duì)于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上；而對(duì)于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。其實(shí)對(duì)于不同的人來說，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。也許在某崗位上，A的能力低于B，但在另一崗位上，A就可能高于B。我們要做的是，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?，使人其盡才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績(jī)效肯定是不一樣的。
因素三 是否感到公平
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將自己現(xiàn)在所得與付出之比的數(shù)值與以前自己所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少對(duì)公司的付出。無論是哪一種情況的發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少的降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感，如采用保密工資制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。
因素一 個(gè)人興趣
興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來就會(huì)事倍功半。舉個(gè)例子來說，同樣是做營(yíng)銷，員工A對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，主動(dòng)地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易地放棄；員工B對(duì)營(yíng)銷工作缺乏興趣，他在開拓市場(chǎng)及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動(dòng)性就明顯會(huì)低于A，遇到挫折時(shí)可能也會(huì)輕易放棄，那么在月末或季末進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，誰的得分高就顯而易見了。
因素二 與崗位的適應(yīng)性
每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地去思考問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上；對(duì)于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上；而對(duì)于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。其實(shí)對(duì)于不同的人來說，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。也許在某崗位上，A的能力低于B，但在另一崗位上，A就可能高于B。我們要做的是，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?，使人其盡才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績(jī)效肯定是不一樣的。
因素三 是否感到公平
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將自己現(xiàn)在所得與付出之比的數(shù)值與以前自己所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少對(duì)公司的付出。無論是哪一種情況的發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少的降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感，如采用保密工資制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。