第三節(jié)薪酬管理
薪酬制度設(shè)計的原則：公平原則、競爭原則、激勵原則、量力而行原則、合法原則
工作分析：分析每一職位對員工知識、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求。
職位評價：對企業(yè)中各類職位的相對價值進行排序
等級劃分：經(jīng)過職位評價后，按照一定規(guī)則來劃分職位等級
1、基本薪酬制度的設(shè)計方法
一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計
①職位等級法：將職工的職位劃分為若干級別
優(yōu)點：簡單易行、成本較低
缺點：不能有效激勵員工
適用于規(guī)模小的企業(yè)。
②職位分類法：把職位劃分若干類：管理類、技術(shù)類等，根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。
優(yōu)點：簡單易行、可做到同職同薪。
缺點：職位分類時科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。
適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)
③計點法：找出各類職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級，再分配數(shù)值。
優(yōu)點：客觀地找出付酬因素，科學(xué)分級，體現(xiàn)內(nèi)部公平
缺點：復(fù)雜，需要專家?guī)椭?，成本較高
④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價值
優(yōu)點：全面考慮職位價值、具有較強的靈活性
缺點：復(fù)雜難度大、需要專家、成本高、不容易被員工理解
二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計
①以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作；同工不同酬。
適合企業(yè)職能管理人員。
②以技能為導(dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工。
2、激勵薪酬制度的設(shè)計方法
①獎金制度的設(shè)計：績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節(jié)約獎金
②員工持股：股票期權(quán)
③分紅：也稱利潤分享計劃，超過目標(biāo)利潤部分
薪酬制度設(shè)計的原則：公平原則、競爭原則、激勵原則、量力而行原則、合法原則
工作分析：分析每一職位對員工知識、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求。
職位評價：對企業(yè)中各類職位的相對價值進行排序
等級劃分：經(jīng)過職位評價后，按照一定規(guī)則來劃分職位等級
1、基本薪酬制度的設(shè)計方法
一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計
①職位等級法：將職工的職位劃分為若干級別
優(yōu)點：簡單易行、成本較低
缺點：不能有效激勵員工
適用于規(guī)模小的企業(yè)。
②職位分類法：把職位劃分若干類：管理類、技術(shù)類等，根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。
優(yōu)點：簡單易行、可做到同職同薪。
缺點：職位分類時科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。
適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)
③計點法：找出各類職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級，再分配數(shù)值。
優(yōu)點：客觀地找出付酬因素，科學(xué)分級，體現(xiàn)內(nèi)部公平
缺點：復(fù)雜，需要專家?guī)椭?，成本較高
④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價值
優(yōu)點：全面考慮職位價值、具有較強的靈活性
缺點：復(fù)雜難度大、需要專家、成本高、不容易被員工理解
二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計
①以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作；同工不同酬。
適合企業(yè)職能管理人員。
②以技能為導(dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工。
2、激勵薪酬制度的設(shè)計方法
①獎金制度的設(shè)計：績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節(jié)約獎金
②員工持股：股票期權(quán)
③分紅：也稱利潤分享計劃，超過目標(biāo)利潤部分