全球性的金融風(fēng)暴來勢洶洶，危機蔓延，許多企業(yè)開始采取各種措施以求自保，裁員降薪已經(jīng)成為一些企業(yè)迫不得已的選擇。大連市政府日前下發(fā)了《關(guān)于控制和規(guī)范用人單位裁減人員有關(guān)問題的通知》，要求我市的用人單位一要依法裁減人員；二要嚴格履行報告程序。為確保前述要求全面落實，市政府還建立了嚴格的責(zé)任制度。
那么，如何進行合法裁員？如何進行合理降薪？裁員、降薪的條件及程序是怎樣的？企業(yè)在進行裁員和降薪操作中如何避免因操作不慎，給用人單位再雪上加霜？為了幫助用人單位在這個非常時期盡可能地控制裁員、降薪過程中的風(fēng)險，現(xiàn)對相關(guān)問題作如下闡述。
裁員降薪的合法性
用人單位和勞動者之間通過簽訂勞動合同約束雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動合同中對于合同期限、工資報酬等都會作出約定，一般來講，用人單位應(yīng)該嚴格遵守合同約定。但是現(xiàn)實生活中總會有各種各樣的情況出現(xiàn)，所以《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法規(guī)也賦予了用人單位和勞動者在一定條件下依法提前解除或變更勞動合同的權(quán)利，使得用人單位在一定情況下可以進行合法的裁員、降薪。
經(jīng)濟性裁員
1.經(jīng)濟性裁員的具體條件在經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位只需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而不需支付賠償金。依照《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在下列幾種情形下，可以進行經(jīng)濟性裁員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是，企業(yè)對經(jīng)濟性裁員的情形必須舉證證明，不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可裁員的，而是必須要提供企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在著上述情況之一的證據(jù)。
2.經(jīng)濟性裁員的程序：①人數(shù)要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序，少于該人數(shù)的，應(yīng)當(dāng)只能夠按照解除勞動合同處理；②提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇；③報告程序：裁減人員方案并不需要勞動行政部門的批準，但是需向勞動行政部門報告。
3.經(jīng)濟性裁員優(yōu)先留用、招用人員：①與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員，對此類職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為本單位工作時間。
4.經(jīng)濟性裁員中不能裁減的人員：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；如果用人單位裁員時擅自裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。
5.經(jīng)濟性裁員后對勞動者的補償裁員后對所裁員工應(yīng)按法定標準進行經(jīng)濟補償。按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。所謂的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但是不得高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍。
如果企業(yè)不依照法定程序，違法解除或者終止勞動合同的，則需要依照上述規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，但賠償金與經(jīng)濟補償金是不重復(fù)計算的。
降薪
《勞動法》第四十七條也規(guī)定了用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
同樣的，企業(yè)需對此承擔(dān)舉證責(zé)任，而不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可降薪了，必須要提供企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經(jīng)發(fā)生了變化的證明。
根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，勞動報酬是勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協(xié)商一致，采用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應(yīng)該注意，即使降薪，也不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資。
如果企業(yè)在履行了法定程序之后，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍然要向勞動者作出經(jīng)濟補償，補償標準與經(jīng)濟性裁員的補償標準相同。
裁員、降薪是把雙刃劍，用得好，披荊斬棘；用得不好，兩敗俱傷。在這種嚴酷的經(jīng)濟環(huán)境之下，用人單位與勞動者應(yīng)該攜手共度難關(guān)。如果用人單位根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，經(jīng)過審慎的考慮之后，確實需要裁員降薪，那么也應(yīng)該嚴格依照法律的規(guī)定來履行相關(guān)程序，避免因此給企業(yè)帶來新的經(jīng)營困難。
那么，如何進行合法裁員？如何進行合理降薪？裁員、降薪的條件及程序是怎樣的？企業(yè)在進行裁員和降薪操作中如何避免因操作不慎，給用人單位再雪上加霜？為了幫助用人單位在這個非常時期盡可能地控制裁員、降薪過程中的風(fēng)險，現(xiàn)對相關(guān)問題作如下闡述。
裁員降薪的合法性
用人單位和勞動者之間通過簽訂勞動合同約束雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動合同中對于合同期限、工資報酬等都會作出約定，一般來講，用人單位應(yīng)該嚴格遵守合同約定。但是現(xiàn)實生活中總會有各種各樣的情況出現(xiàn)，所以《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法規(guī)也賦予了用人單位和勞動者在一定條件下依法提前解除或變更勞動合同的權(quán)利，使得用人單位在一定情況下可以進行合法的裁員、降薪。
經(jīng)濟性裁員
1.經(jīng)濟性裁員的具體條件在經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位只需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而不需支付賠償金。依照《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在下列幾種情形下，可以進行經(jīng)濟性裁員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是，企業(yè)對經(jīng)濟性裁員的情形必須舉證證明，不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可裁員的，而是必須要提供企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在著上述情況之一的證據(jù)。
2.經(jīng)濟性裁員的程序：①人數(shù)要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序，少于該人數(shù)的，應(yīng)當(dāng)只能夠按照解除勞動合同處理；②提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇；③報告程序：裁減人員方案并不需要勞動行政部門的批準，但是需向勞動行政部門報告。
3.經(jīng)濟性裁員優(yōu)先留用、招用人員：①與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員，對此類職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為本單位工作時間。
4.經(jīng)濟性裁員中不能裁減的人員：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；如果用人單位裁員時擅自裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。
5.經(jīng)濟性裁員后對勞動者的補償裁員后對所裁員工應(yīng)按法定標準進行經(jīng)濟補償。按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。所謂的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但是不得高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍。
如果企業(yè)不依照法定程序，違法解除或者終止勞動合同的，則需要依照上述規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，但賠償金與經(jīng)濟補償金是不重復(fù)計算的。
降薪
《勞動法》第四十七條也規(guī)定了用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
同樣的，企業(yè)需對此承擔(dān)舉證責(zé)任，而不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可降薪了，必須要提供企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經(jīng)發(fā)生了變化的證明。
根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，勞動報酬是勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協(xié)商一致，采用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應(yīng)該注意，即使降薪，也不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資。
如果企業(yè)在履行了法定程序之后，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍然要向勞動者作出經(jīng)濟補償，補償標準與經(jīng)濟性裁員的補償標準相同。
裁員、降薪是把雙刃劍，用得好，披荊斬棘；用得不好，兩敗俱傷。在這種嚴酷的經(jīng)濟環(huán)境之下，用人單位與勞動者應(yīng)該攜手共度難關(guān)。如果用人單位根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，經(jīng)過審慎的考慮之后，確實需要裁員降薪，那么也應(yīng)該嚴格依照法律的規(guī)定來履行相關(guān)程序，避免因此給企業(yè)帶來新的經(jīng)營困難。