邁進(jìn)跨國公司是很多年輕學(xué)子的夢想，也是職場上經(jīng)久不衰的熱衷話題。其實(shí)跨國公司的門檻沒有大家想象的高，關(guān)鍵在于對癥下藥。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，托馬斯 弗里德曼以獨(dú)特的視角講述了世界正在變平的過程?？鐕径挤鋼淼揭杂《?、中國為代表的發(fā)展中國家，開設(shè)分支機(jī)構(gòu)、代表處，甚至將其總部或海外總部設(shè)立在了這些擁有高質(zhì)量的廉價勞動力的國家和地區(qū)，以降低管理成本和運(yùn)營成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將探討這種趨勢到底給發(fā)展中國家?guī)淼氖抢娑噙€是隱憂多，而這種趨勢所帶來的就職機(jī)會使我們可以深入虎穴，不得虎子也有機(jī)會弄個明白，國際品牌是怎樣建立和鞏固的，我們的企業(yè)什么時候有機(jī)會回流到發(fā)達(dá)國家，去開發(fā)和利用發(fā)達(dá)國家的資源。否則，這個世界就不是平的，而是傾斜的。
跨國公司的招聘千變?nèi)f化，其實(shí)招聘的宗旨和策略是一致的，講求務(wù)實(shí)，面對眾多的求職者，不是簡單地瞄準(zhǔn)高學(xué)歷人才，而是更看重求職者與企業(yè)需求和企業(yè)文化的匹配。務(wù)實(shí)的作風(fēng)往往是跨國公司成功的基石。在此我們來探討跨國公司的招聘過程中招聘人員和求職者雙方的角色和任務(wù)，希望對有意深入虎穴（在跨國公司求職）的學(xué)子們有所啟發(fā)。
招聘人員首先需要做什么
作為跨國企業(yè)，把合適的人，在合適的時候，以合適的價格，請到合適的崗位，是招聘的首要目標(biāo)。這種對等與合適，是員工進(jìn)入企業(yè)的佳契機(jī)，再配合以相關(guān)的人力資源政策，員工就可能真正成為企業(yè)大的財富。那么招聘人員首先需要做什么呢？了解公司的戰(zhàn)略，公司業(yè)務(wù)，公司文化等等基本面。一個真正了解公司的人，才知道公司需要什么樣的人才，在用人策略上跨國公司既不好高騖遠(yuǎn)，也不委曲求全。
簡歷篩選
依托國際品牌的號召力，通?？鐕驹谥袊鴦趧恿κ袌龅穆毼豢杖倍疾环η舐毶暾?，如何在眾多的求職簡歷中篩選人才，在于企業(yè)的用人策略和方針。規(guī)范的跨國企業(yè)有詳細(xì)的職位說明書，按照職位說明書精簡出來的職位描述和職位要求便是簡歷篩選的第一依據(jù)。無論是自投簡歷還是通過獵頭的中介，簡歷與招聘廣告的匹配是獲得面試機(jī)會的第一把鑰匙。首先在簡歷中需要滿足的基本條件是教育程度，專業(yè)背景，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)技能，包括語言技能，以及簡歷的排版書寫，有沒有拼寫或語法錯誤等等。只有在申請數(shù)量非常有，簡歷的篩選才會適度放寬條件。招聘人員對所要聘請崗位的熟悉程度直接與招聘成功與否密切相關(guān)，對崗位職責(zé)的了解，對崗位所需人才的要求，以及對崗位的部門職能，對崗位的上司，下屬和團(tuán)隊(duì)的了解都有助于招聘的適宜性。成功的招聘，前期的準(zhǔn)備工作是不可或缺的。準(zhǔn)備越充分，命中率越高。求職者要想通過這第一道門檻，請針對性地準(zhǔn)備你的簡歷，而不是廣泛撒網(wǎng)。
電話預(yù)約或電話面試
篩選出來的簡歷會有兩種處理方法，一是直接通知面試時間地點(diǎn)；二是先電話面試作進(jìn)一步篩選，獲得通過者再約見。從求職者接到第一通電話或郵件時，其反應(yīng)和回復(fù)就已經(jīng)在觀察之中了。電話面試是為了進(jìn)一步縮小篩選范圍，通過簡短的對話了解求職者的動機(jī)和語言能力。外語是跨國企業(yè)的工作語言之一，可以想見其重要性。過了語言關(guān)的求職者，就算拿到了半張門票。如果求職者在接電話當(dāng)時不方便對話，可以預(yù)約其他工作時間，通常跨國公司會配合求職者的方便。當(dāng)然，如果是異地求職者，預(yù)約的電話面試就是第正式面試了，電話時間常常會控制在半小時到一個小時之間。約定面試時間，有時是彈性的，可以商量，有時是固定的，不能赴約也就算放棄面試機(jī)會了。這要視情形而定，尤其是小組面試，通常時間較為固定，不便協(xié)商。面試官在約定面試時間的時候也有很多因素要同時考慮，是否是急需的空缺，面試各方的方便性，場地等等，所以需要相互理解。有經(jīng)驗(yàn)的求職者會在電話中進(jìn)一步了解下一輪面試官是誰，是單獨(dú)面試還是小組面試等等，以作相應(yīng)的準(zhǔn)備。不打沒有準(zhǔn)備的仗，勝算的把握當(dāng)然更高。求職者也需要知己知彼，才更容易把握住機(jī)會。注意，對于普通的職位，異地求職者的機(jī)會比較小，如果拿定主義在哪個城市發(fā)展，不妨親臨現(xiàn)場。
面試前準(zhǔn)備
任何企業(yè)都不希望聘用馬大哈，跨國公司更注重細(xì)節(jié)，一個龐大的組合機(jī)構(gòu)之所以能運(yùn)作良好，對細(xì)節(jié)的重視是必不可少的。面試通知內(nèi)容求職者一定要記清楚，事前的準(zhǔn)備功課做得越充分越有信心。記錯時間地點(diǎn)的求職者常常只好聽天由命了。遲到的求職者也是會被扣分的。如果從簡歷書寫的粗枝大葉開始扣分，遲到，著裝不適宜，一路扣下去，可能還開始正式面談，相對其他求職者你已經(jīng)提前落后比分了。至于其他的準(zhǔn)備，關(guān)于自己簡要的背景介紹，工作經(jīng)歷的回顧是必要的，但也不能準(zhǔn)備過度，以至于在面談時像背頌簡歷，會讓人覺得乏味，可能質(zhì)疑你的表達(dá)能力，會影響對你的評價。當(dāng)然，求職者能預(yù)見可能被提問的問題，適當(dāng)作一些準(zhǔn)備是可行的。例如，對前一份工作或公司的客觀評價，對所應(yīng)聘的職位的充分了解都是有助于求職的。
第一輪面試
招聘的重頭戲當(dāng)然在面試，包括面談和測試。面談之前，面試官需要熟悉求職者簡歷，擬定面試提綱，包括問題清單，以免遺漏重要信息。成熟的公司會有規(guī)范的面試流程，從歡迎，寒暄，到面談，到求職者提問，測試，以至送行，求職者都會受到很好的禮遇，初次應(yīng)聘跨國公司的求職者往往會被這種禮遇打動。其實(shí)面試官和求職者是平等的，以禮相待是成功面談的基礎(chǔ)。求職者的大方得體也會給面試官留下良好的第一映像。雖然我們力求評判的客觀，良好的第一映像總是免不了產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)，或多或少會對求職者的綜合評分產(chǎn)生一些正面影響。如果之前的一系列聯(lián)絡(luò)與接觸都是同一位面試官，那么對求職者的整體反應(yīng)會比較完整，面談在主觀評分方面可能占到70-80%.如果該公司的面試是流水作業(yè)，與求職者聯(lián)絡(luò)和面試是不同的人，面談的一兩個小時可能就會占到主觀評分的90%以上。面談中，面試官會首先活躍氣氛，讓求職者在輕松愉快的氣氛中開始，消除緊張情緒。在接下來的互動中，專業(yè)的面試官不會再問一些求職者可以隨隨便便在求職手冊上就能直接找到答案的問題，通常至少都要經(jīng)過一些變形。如果是一個有準(zhǔn)備或者足夠聰明的求職者，同樣可以提前預(yù)演，以求好的表現(xiàn)，或者彌補(bǔ)自己的不善言辭。例如，通常的企業(yè)會問你大的成就是什么，在跨國公司開始流行的行為面試中，你可能會被提問的是，近半年來令你感到為驕傲的成績是什么，大的挑戰(zhàn)是什么，有哪些人牽涉在這項(xiàng)工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎樣完成的，結(jié)果怎樣，得到什么樣的評價等等。有時間，地點(diǎn)，人物，評價，從中獲得的認(rèn)識等等，可能還會就你的回答進(jìn)一步追問。也就是說面試官力求從你的實(shí)際工作生活中的具體行為去了解你，了解求職者與崗位相關(guān)的優(yōu)勢劣勢，與崗位的匹配程度，求職者的潛力等等。如果是編造，在一系列的問題下可能會露餡。求職者同樣希望在有限的時間盡可能展示自己的優(yōu)勢，博得面試官的首肯，獲得參加下一輪面試的資格，所以可以避重就輕，力求突出自己的能力和認(rèn)識，不要胡編亂造，意圖蒙混過關(guān)。在這一輪淘汰賽中，總是有更多的求職者被面試官禮貌地送走，數(shù)日后以一封婉轉(zhuǎn)的辭謝信寄給求職者為結(jié)束。因?yàn)橥ǔＣ嬖嚬俨粫?dāng)場給求職者結(jié)果，哪怕這個求職者明顯不符合招聘條件，跨國公司通常會給求職者留面子，也給自己留有余地。所以有時候不要被面試官的彬彬有禮和微笑所迷惑。有些求職者在與面試官談完后，感覺良好，以為勝券在握，結(jié)果卻大相徑庭。匹配崗位的測試有時安排在面談之前，有時是之后，如果面談效果太差，有時測試就可以省去了。測試的結(jié)果在不同的崗位占有不同的權(quán)重。有些崗位甚至是決定性的，測試不合格就不能通過。
第二輪面試或終面試
一個公司對招聘是否重視，招聘作業(yè)是否專業(yè)，多輪面試的銜接可窺一斑。通常人力資源部的第一輪面試官要與后繼的面試官銜接，哪一類問題提過了，有了多深的了解，后繼面試還需要進(jìn)一步挖掘哪些問題都值得商榷，但切忌不要給后繼面試官太多評價信息，以免干擾其評價。由此，終形成的評價如果比較一致，則可以得出結(jié)論，如果不一致，需要更多的探討和證據(jù)支撐，以形成相對公正的評價。很多公司忽略這一點(diǎn)，由此也會因?yàn)樵u價失衡而用錯人或錯失人才，包括跨國公司同樣會有類似問題產(chǎn)生，同樣需要不斷追求流程的完善。在跨國公司除了人力資源的招聘人員具備專業(yè)的招聘知識技能外，用人部門的面試官也必須參加面試技巧培訓(xùn)。面試不僅僅是和求職者聊聊天，是要以適當(dāng)?shù)膯栴}來發(fā)掘和了解求職者的知識，技能，態(tài)度，潛力等等。在有限的面試時間內(nèi)要盡可能地去深入了解求職者，同時要讓公司和職位的閃光點(diǎn)吸引鎖定的求職者；即使對于當(dāng)下不合適的人才，同樣需要給他們留下良好的公司形象。面試的時候，面試官代表的是公司，公司的利益是面試的天平。求職者在參加面試之前可以做一些準(zhǔn)備，比如了解下一輪面試官是誰，如果是專業(yè)方面的面試，提前準(zhǔn)備一些資料，包括書面證據(jù)和口頭闡述的準(zhǔn)備，有些成績僅僅憑口述不如提供一些書面的資料更具說服力。
評價
一對一的面試有它的現(xiàn)實(shí)性，招聘成本是我們不得不考慮的問題，所以很多跨國公司也只能作到一對一面試，而不是小組面試，在面試的評價上就提出了更高的要求。首先是做好記錄，從預(yù)約到面談到求職者提問等等細(xì)節(jié)的記錄；其次要及時評價，每天的工作都堆積如山，幾件事情之后，面談的情形很容易遺忘，所以每次面談后留出時間段作及時評價是必要的?？颗貞涀髟u價很容易受近因效應(yīng)影響，使評價有失公允。面試的各項(xiàng)指標(biāo)之間力求獨(dú)立客觀，避免相互干擾。如果能采取面試小組的方法，可以更好地避免個人偏好，更加客觀，同時可以更好地避免招聘走后門。人力資源的面試人員與用人部門的意見協(xié)調(diào)之后，應(yīng)及時達(dá)成聘用意見的一致。不負(fù)責(zé)任的評價浪費(fèi)的不僅僅是個人的時間，而是公司的資源，而且對求職者不公平，會進(jìn)一步影響公司的聲譽(yù)。所以招聘的環(huán)節(jié)要一環(huán)比一環(huán)慎重。做足了一切功夫的求職者的命運(yùn)就在評價這一關(guān)被決定了。
開出聘請信
做招聘的人都曾遇到這樣的尷尬，當(dāng)你正為找到合適的人才而興奮不已，確在開出聘請信后，遭到對方拒絕，因?yàn)閷Ψ揭蚜碇\高就，不得不說是莫大的遺憾。人才的流失，前期精力的投入，都讓人扼腕嘆息。如何避免呢，加快招聘進(jìn)程，這是簡單而有效的方法?？鐕镜恼衅钢芷谔L，以至不能及時把握住人才已經(jīng)屢見不鮮了。如果以高效的工作流程將時機(jī)把握住了，開出什么樣的價碼才能把人才真正帶入企業(yè)呢？眾所周知，跨國公司都有固定的薪酬結(jié)構(gòu)，在一定的空間內(nèi)，如何以合適的價碼吸引人才，這其中要考慮諸多因素，公司的薪酬范圍，求職者的學(xué)歷工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他類似崗位的薪酬等等，經(jīng)過綜合平衡，才能慎重地開出這封聘請信。這時候被求職者拒絕也是招聘人員的大挑戰(zhàn)之一。如果終經(jīng)過新一輪的協(xié)商或多次協(xié)商后能達(dá)成協(xié)議，仍然不失為一個成功個案。反之，就是一個新的學(xué)習(xí)案例了。風(fēng)險總是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人過程中還有很多的變數(shù)，所以才不斷地有人才的流動。招聘的樂趣也就在如何降低風(fēng)險，創(chuàng)造企業(yè)與人才的雙贏。你準(zhǔn)備好了嗎？
跨國公司的招聘千變?nèi)f化，其實(shí)招聘的宗旨和策略是一致的，講求務(wù)實(shí)，面對眾多的求職者，不是簡單地瞄準(zhǔn)高學(xué)歷人才，而是更看重求職者與企業(yè)需求和企業(yè)文化的匹配。務(wù)實(shí)的作風(fēng)往往是跨國公司成功的基石。在此我們來探討跨國公司的招聘過程中招聘人員和求職者雙方的角色和任務(wù)，希望對有意深入虎穴（在跨國公司求職）的學(xué)子們有所啟發(fā)。
招聘人員首先需要做什么
作為跨國企業(yè)，把合適的人，在合適的時候，以合適的價格，請到合適的崗位，是招聘的首要目標(biāo)。這種對等與合適，是員工進(jìn)入企業(yè)的佳契機(jī)，再配合以相關(guān)的人力資源政策，員工就可能真正成為企業(yè)大的財富。那么招聘人員首先需要做什么呢？了解公司的戰(zhàn)略，公司業(yè)務(wù)，公司文化等等基本面。一個真正了解公司的人，才知道公司需要什么樣的人才，在用人策略上跨國公司既不好高騖遠(yuǎn)，也不委曲求全。
簡歷篩選
依托國際品牌的號召力，通?？鐕驹谥袊鴦趧恿κ袌龅穆毼豢杖倍疾环η舐毶暾?，如何在眾多的求職簡歷中篩選人才，在于企業(yè)的用人策略和方針。規(guī)范的跨國企業(yè)有詳細(xì)的職位說明書，按照職位說明書精簡出來的職位描述和職位要求便是簡歷篩選的第一依據(jù)。無論是自投簡歷還是通過獵頭的中介，簡歷與招聘廣告的匹配是獲得面試機(jī)會的第一把鑰匙。首先在簡歷中需要滿足的基本條件是教育程度，專業(yè)背景，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)技能，包括語言技能，以及簡歷的排版書寫，有沒有拼寫或語法錯誤等等。只有在申請數(shù)量非常有，簡歷的篩選才會適度放寬條件。招聘人員對所要聘請崗位的熟悉程度直接與招聘成功與否密切相關(guān)，對崗位職責(zé)的了解，對崗位所需人才的要求，以及對崗位的部門職能，對崗位的上司，下屬和團(tuán)隊(duì)的了解都有助于招聘的適宜性。成功的招聘，前期的準(zhǔn)備工作是不可或缺的。準(zhǔn)備越充分，命中率越高。求職者要想通過這第一道門檻，請針對性地準(zhǔn)備你的簡歷，而不是廣泛撒網(wǎng)。
電話預(yù)約或電話面試
篩選出來的簡歷會有兩種處理方法，一是直接通知面試時間地點(diǎn)；二是先電話面試作進(jìn)一步篩選，獲得通過者再約見。從求職者接到第一通電話或郵件時，其反應(yīng)和回復(fù)就已經(jīng)在觀察之中了。電話面試是為了進(jìn)一步縮小篩選范圍，通過簡短的對話了解求職者的動機(jī)和語言能力。外語是跨國企業(yè)的工作語言之一，可以想見其重要性。過了語言關(guān)的求職者，就算拿到了半張門票。如果求職者在接電話當(dāng)時不方便對話，可以預(yù)約其他工作時間，通常跨國公司會配合求職者的方便。當(dāng)然，如果是異地求職者，預(yù)約的電話面試就是第正式面試了，電話時間常常會控制在半小時到一個小時之間。約定面試時間，有時是彈性的，可以商量，有時是固定的，不能赴約也就算放棄面試機(jī)會了。這要視情形而定，尤其是小組面試，通常時間較為固定，不便協(xié)商。面試官在約定面試時間的時候也有很多因素要同時考慮，是否是急需的空缺，面試各方的方便性，場地等等，所以需要相互理解。有經(jīng)驗(yàn)的求職者會在電話中進(jìn)一步了解下一輪面試官是誰，是單獨(dú)面試還是小組面試等等，以作相應(yīng)的準(zhǔn)備。不打沒有準(zhǔn)備的仗，勝算的把握當(dāng)然更高。求職者也需要知己知彼，才更容易把握住機(jī)會。注意，對于普通的職位，異地求職者的機(jī)會比較小，如果拿定主義在哪個城市發(fā)展，不妨親臨現(xiàn)場。
面試前準(zhǔn)備
任何企業(yè)都不希望聘用馬大哈，跨國公司更注重細(xì)節(jié)，一個龐大的組合機(jī)構(gòu)之所以能運(yùn)作良好，對細(xì)節(jié)的重視是必不可少的。面試通知內(nèi)容求職者一定要記清楚，事前的準(zhǔn)備功課做得越充分越有信心。記錯時間地點(diǎn)的求職者常常只好聽天由命了。遲到的求職者也是會被扣分的。如果從簡歷書寫的粗枝大葉開始扣分，遲到，著裝不適宜，一路扣下去，可能還開始正式面談，相對其他求職者你已經(jīng)提前落后比分了。至于其他的準(zhǔn)備，關(guān)于自己簡要的背景介紹，工作經(jīng)歷的回顧是必要的，但也不能準(zhǔn)備過度，以至于在面談時像背頌簡歷，會讓人覺得乏味，可能質(zhì)疑你的表達(dá)能力，會影響對你的評價。當(dāng)然，求職者能預(yù)見可能被提問的問題，適當(dāng)作一些準(zhǔn)備是可行的。例如，對前一份工作或公司的客觀評價，對所應(yīng)聘的職位的充分了解都是有助于求職的。
第一輪面試
招聘的重頭戲當(dāng)然在面試，包括面談和測試。面談之前，面試官需要熟悉求職者簡歷，擬定面試提綱，包括問題清單，以免遺漏重要信息。成熟的公司會有規(guī)范的面試流程，從歡迎，寒暄，到面談，到求職者提問，測試，以至送行，求職者都會受到很好的禮遇，初次應(yīng)聘跨國公司的求職者往往會被這種禮遇打動。其實(shí)面試官和求職者是平等的，以禮相待是成功面談的基礎(chǔ)。求職者的大方得體也會給面試官留下良好的第一映像。雖然我們力求評判的客觀，良好的第一映像總是免不了產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)，或多或少會對求職者的綜合評分產(chǎn)生一些正面影響。如果之前的一系列聯(lián)絡(luò)與接觸都是同一位面試官，那么對求職者的整體反應(yīng)會比較完整，面談在主觀評分方面可能占到70-80%.如果該公司的面試是流水作業(yè)，與求職者聯(lián)絡(luò)和面試是不同的人，面談的一兩個小時可能就會占到主觀評分的90%以上。面談中，面試官會首先活躍氣氛，讓求職者在輕松愉快的氣氛中開始，消除緊張情緒。在接下來的互動中，專業(yè)的面試官不會再問一些求職者可以隨隨便便在求職手冊上就能直接找到答案的問題，通常至少都要經(jīng)過一些變形。如果是一個有準(zhǔn)備或者足夠聰明的求職者，同樣可以提前預(yù)演，以求好的表現(xiàn)，或者彌補(bǔ)自己的不善言辭。例如，通常的企業(yè)會問你大的成就是什么，在跨國公司開始流行的行為面試中，你可能會被提問的是，近半年來令你感到為驕傲的成績是什么，大的挑戰(zhàn)是什么，有哪些人牽涉在這項(xiàng)工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎樣完成的，結(jié)果怎樣，得到什么樣的評價等等。有時間，地點(diǎn)，人物，評價，從中獲得的認(rèn)識等等，可能還會就你的回答進(jìn)一步追問。也就是說面試官力求從你的實(shí)際工作生活中的具體行為去了解你，了解求職者與崗位相關(guān)的優(yōu)勢劣勢，與崗位的匹配程度，求職者的潛力等等。如果是編造，在一系列的問題下可能會露餡。求職者同樣希望在有限的時間盡可能展示自己的優(yōu)勢，博得面試官的首肯，獲得參加下一輪面試的資格，所以可以避重就輕，力求突出自己的能力和認(rèn)識，不要胡編亂造，意圖蒙混過關(guān)。在這一輪淘汰賽中，總是有更多的求職者被面試官禮貌地送走，數(shù)日后以一封婉轉(zhuǎn)的辭謝信寄給求職者為結(jié)束。因?yàn)橥ǔＣ嬖嚬俨粫?dāng)場給求職者結(jié)果，哪怕這個求職者明顯不符合招聘條件，跨國公司通常會給求職者留面子，也給自己留有余地。所以有時候不要被面試官的彬彬有禮和微笑所迷惑。有些求職者在與面試官談完后，感覺良好，以為勝券在握，結(jié)果卻大相徑庭。匹配崗位的測試有時安排在面談之前，有時是之后，如果面談效果太差，有時測試就可以省去了。測試的結(jié)果在不同的崗位占有不同的權(quán)重。有些崗位甚至是決定性的，測試不合格就不能通過。
第二輪面試或終面試
一個公司對招聘是否重視，招聘作業(yè)是否專業(yè)，多輪面試的銜接可窺一斑。通常人力資源部的第一輪面試官要與后繼的面試官銜接，哪一類問題提過了，有了多深的了解，后繼面試還需要進(jìn)一步挖掘哪些問題都值得商榷，但切忌不要給后繼面試官太多評價信息，以免干擾其評價。由此，終形成的評價如果比較一致，則可以得出結(jié)論，如果不一致，需要更多的探討和證據(jù)支撐，以形成相對公正的評價。很多公司忽略這一點(diǎn)，由此也會因?yàn)樵u價失衡而用錯人或錯失人才，包括跨國公司同樣會有類似問題產(chǎn)生，同樣需要不斷追求流程的完善。在跨國公司除了人力資源的招聘人員具備專業(yè)的招聘知識技能外，用人部門的面試官也必須參加面試技巧培訓(xùn)。面試不僅僅是和求職者聊聊天，是要以適當(dāng)?shù)膯栴}來發(fā)掘和了解求職者的知識，技能，態(tài)度，潛力等等。在有限的面試時間內(nèi)要盡可能地去深入了解求職者，同時要讓公司和職位的閃光點(diǎn)吸引鎖定的求職者；即使對于當(dāng)下不合適的人才，同樣需要給他們留下良好的公司形象。面試的時候，面試官代表的是公司，公司的利益是面試的天平。求職者在參加面試之前可以做一些準(zhǔn)備，比如了解下一輪面試官是誰，如果是專業(yè)方面的面試，提前準(zhǔn)備一些資料，包括書面證據(jù)和口頭闡述的準(zhǔn)備，有些成績僅僅憑口述不如提供一些書面的資料更具說服力。
評價
一對一的面試有它的現(xiàn)實(shí)性，招聘成本是我們不得不考慮的問題，所以很多跨國公司也只能作到一對一面試，而不是小組面試，在面試的評價上就提出了更高的要求。首先是做好記錄，從預(yù)約到面談到求職者提問等等細(xì)節(jié)的記錄；其次要及時評價，每天的工作都堆積如山，幾件事情之后，面談的情形很容易遺忘，所以每次面談后留出時間段作及時評價是必要的?？颗貞涀髟u價很容易受近因效應(yīng)影響，使評價有失公允。面試的各項(xiàng)指標(biāo)之間力求獨(dú)立客觀，避免相互干擾。如果能采取面試小組的方法，可以更好地避免個人偏好，更加客觀，同時可以更好地避免招聘走后門。人力資源的面試人員與用人部門的意見協(xié)調(diào)之后，應(yīng)及時達(dá)成聘用意見的一致。不負(fù)責(zé)任的評價浪費(fèi)的不僅僅是個人的時間，而是公司的資源，而且對求職者不公平，會進(jìn)一步影響公司的聲譽(yù)。所以招聘的環(huán)節(jié)要一環(huán)比一環(huán)慎重。做足了一切功夫的求職者的命運(yùn)就在評價這一關(guān)被決定了。
開出聘請信
做招聘的人都曾遇到這樣的尷尬，當(dāng)你正為找到合適的人才而興奮不已，確在開出聘請信后，遭到對方拒絕，因?yàn)閷Ψ揭蚜碇\高就，不得不說是莫大的遺憾。人才的流失，前期精力的投入，都讓人扼腕嘆息。如何避免呢，加快招聘進(jìn)程，這是簡單而有效的方法?？鐕镜恼衅钢芷谔L，以至不能及時把握住人才已經(jīng)屢見不鮮了。如果以高效的工作流程將時機(jī)把握住了，開出什么樣的價碼才能把人才真正帶入企業(yè)呢？眾所周知，跨國公司都有固定的薪酬結(jié)構(gòu)，在一定的空間內(nèi)，如何以合適的價碼吸引人才，這其中要考慮諸多因素，公司的薪酬范圍，求職者的學(xué)歷工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他類似崗位的薪酬等等，經(jīng)過綜合平衡，才能慎重地開出這封聘請信。這時候被求職者拒絕也是招聘人員的大挑戰(zhàn)之一。如果終經(jīng)過新一輪的協(xié)商或多次協(xié)商后能達(dá)成協(xié)議，仍然不失為一個成功個案。反之，就是一個新的學(xué)習(xí)案例了。風(fēng)險總是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人過程中還有很多的變數(shù)，所以才不斷地有人才的流動。招聘的樂趣也就在如何降低風(fēng)險，創(chuàng)造企業(yè)與人才的雙贏。你準(zhǔn)備好了嗎？