第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整
知識(shí)要求
工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：
1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額X個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)
2、生活指數(shù)調(diào)整
3、工齡工資調(diào)整
4、特殊調(diào)整
能力要求
一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法
(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí); 設(shè)為首頁(yè)
(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金;
(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定;
(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案;
(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的應(yīng)用實(shí)例
某企業(yè)設(shè)計(jì)部高級(jí)設(shè)計(jì)師2人，設(shè)計(jì)師5人，助理設(shè)計(jì)師3人，輔助人員3人，年底總獎(jiǎng)金為10萬(wàn)元，企業(yè)文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請(qǐng)為該部門設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案。
答：XX公司設(shè)計(jì)部獎(jiǎng)金分配方案
(一) 目的及總則
(二) 獎(jiǎng)金分配原則：1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配原則 2、獎(jiǎng)金與顧客滿意度掛鉤 3、獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤 4、獎(jiǎng)金與能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤
(三) 獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：為設(shè)計(jì)部全體員工，以設(shè)計(jì)人員為主，輔助人員為輔。
(四) 獎(jiǎng)金日常管理
(五) 獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
顧客滿意度得分 團(tuán)結(jié)協(xié)作得分 能力評(píng)價(jià)得分 合計(jì)分
高級(jí)設(shè)計(jì)師
設(shè)計(jì)師
助理設(shè)計(jì)師
輔助人員
合計(jì)
某員工獎(jiǎng)金=企業(yè)總獎(jiǎng)金X員工獎(jiǎng)金系數(shù)=企業(yè)總獎(jiǎng)金X個(gè)人的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)/合計(jì)分?jǐn)?shù)
對(duì)辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核無(wú)法量化，工程部、設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部的業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕?，試為該企業(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案
答：參加X(jué)X公司獎(jiǎng)金分配方案
一、 目的
二、 分配原則：1、體現(xiàn)激勵(lì)的重點(diǎn) 2、業(yè)績(jī)難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)的數(shù)額可與整個(gè)企業(yè)年度利潤(rùn)掛鉤 3、業(yè)務(wù)部門可采取提成同效益相掛鉤
三、 獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象
四、 獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
五、 獎(jiǎng)金日常管理
六、 薪酬水平管理
案例
海虹化工廠是一家近年來(lái)發(fā)展起來(lái)的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎，消費(fèi)者很喜歡，市場(chǎng)銷量日益擴(kuò)大，但近一年來(lái)，跟風(fēng)產(chǎn)品越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工無(wú)精打采，信心不足，新任人力資源部經(jīng)理于剛決定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：
1、 企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬制度，原來(lái)的工資都是進(jìn)廠時(shí)老板面談的。
2、 一半以上的人認(rèn)為他們的工資沒(méi)有反應(yīng)出勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的不同。
3、 三分之一的員工認(rèn)為其他企業(yè)工資比自己企業(yè)高。
4、 四分之一的員工認(rèn)為崗位之間工資差別不大，對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工工資也沒(méi)有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況，總經(jīng)理責(zé)成于剛制定一套薪酬管理制度，于剛應(yīng)該怎么辦?
答：薪酬調(diào)查;崗位分析與評(píng)價(jià);明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況;明確企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)和要求;明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念;掌握企業(yè)的財(cái)力狀況;掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn);
第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)[A1]
第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟
知識(shí)要求
一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論
(一)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)
(二)工作崗位評(píng)價(jià)的原則
1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。
知識(shí)要求
工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：
1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額X個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)
2、生活指數(shù)調(diào)整
3、工齡工資調(diào)整
4、特殊調(diào)整
能力要求
一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法
(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí); 設(shè)為首頁(yè)
(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金;
(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定;
(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案;
(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的應(yīng)用實(shí)例
某企業(yè)設(shè)計(jì)部高級(jí)設(shè)計(jì)師2人，設(shè)計(jì)師5人，助理設(shè)計(jì)師3人，輔助人員3人，年底總獎(jiǎng)金為10萬(wàn)元，企業(yè)文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請(qǐng)為該部門設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案。
答：XX公司設(shè)計(jì)部獎(jiǎng)金分配方案
(一) 目的及總則
(二) 獎(jiǎng)金分配原則：1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配原則 2、獎(jiǎng)金與顧客滿意度掛鉤 3、獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤 4、獎(jiǎng)金與能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤
(三) 獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：為設(shè)計(jì)部全體員工，以設(shè)計(jì)人員為主，輔助人員為輔。
(四) 獎(jiǎng)金日常管理
(五) 獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
顧客滿意度得分 團(tuán)結(jié)協(xié)作得分 能力評(píng)價(jià)得分 合計(jì)分
高級(jí)設(shè)計(jì)師
設(shè)計(jì)師
助理設(shè)計(jì)師
輔助人員
合計(jì)
某員工獎(jiǎng)金=企業(yè)總獎(jiǎng)金X員工獎(jiǎng)金系數(shù)=企業(yè)總獎(jiǎng)金X個(gè)人的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)/合計(jì)分?jǐn)?shù)
對(duì)辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核無(wú)法量化，工程部、設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部的業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕?，試為該企業(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案
答：參加X(jué)X公司獎(jiǎng)金分配方案
一、 目的
二、 分配原則：1、體現(xiàn)激勵(lì)的重點(diǎn) 2、業(yè)績(jī)難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)的數(shù)額可與整個(gè)企業(yè)年度利潤(rùn)掛鉤 3、業(yè)務(wù)部門可采取提成同效益相掛鉤
三、 獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象
四、 獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
五、 獎(jiǎng)金日常管理
六、 薪酬水平管理
案例
海虹化工廠是一家近年來(lái)發(fā)展起來(lái)的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎，消費(fèi)者很喜歡，市場(chǎng)銷量日益擴(kuò)大，但近一年來(lái)，跟風(fēng)產(chǎn)品越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工無(wú)精打采，信心不足，新任人力資源部經(jīng)理于剛決定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：
1、 企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬制度，原來(lái)的工資都是進(jìn)廠時(shí)老板面談的。
2、 一半以上的人認(rèn)為他們的工資沒(méi)有反應(yīng)出勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的不同。
3、 三分之一的員工認(rèn)為其他企業(yè)工資比自己企業(yè)高。
4、 四分之一的員工認(rèn)為崗位之間工資差別不大，對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工工資也沒(méi)有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況，總經(jīng)理責(zé)成于剛制定一套薪酬管理制度，于剛應(yīng)該怎么辦?
答：薪酬調(diào)查;崗位分析與評(píng)價(jià);明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況;明確企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)和要求;明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念;掌握企業(yè)的財(cái)力狀況;掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn);
第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)[A1]
第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟
知識(shí)要求
一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論
(一)工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)
(二)工作崗位評(píng)價(jià)的原則
1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。