企業(yè)文化是企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進；優(yōu)秀的企業(yè)文化還能使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯的互聯網企業(yè)還沒有做大就因為缺乏統(tǒng)一的企業(yè)價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯網企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設的過程中困境重重……
發(fā)現困境所在
互聯網企業(yè)的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：
企業(yè)發(fā)展速度困境
互聯網行業(yè)是一個快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內時有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度會很快，員工規(guī)模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會時，集團不得不租用杭州市的一個室內場所——杭州體育館。業(yè)務規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務而無暇顧及管理機制及文化<考試&大收集^整理>理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯網企業(yè)文化建設的一個困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。
人員流動困境
百度、阿里巴巴、盛大等互聯網精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內廣泛傳播的同時，大批的互聯網企業(yè)也在不斷地消亡?；ヂ摼W企業(yè)的組織變革也時有發(fā)生，行業(yè)變化快，機會多，不穩(wěn)定是互聯網企業(yè)，特別是中國互聯網企業(yè)的標簽。因此業(yè)內人員短期行為突出，機會主義盛行。全球的人力資源咨詢公司美世咨詢發(fā)布的2006年中國互聯網行業(yè)薪酬調研報告顯示，互聯網行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%.統(tǒng)計數據表明，互聯網行業(yè)的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年?！币虼藛T工的高速流動將使互聯網企業(yè)文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯網企業(yè)文化建設的又一巨大挑戰(zhàn)。
員工特點困境
互聯網企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是互聯網企業(yè)大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業(yè)文化及管理運行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯網公司需要克服的一大瓶頸。
企業(yè)規(guī)模困境
盡管互聯網企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴張的還是少數，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設問題，認為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。老板們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產生一種團隊精<考試&大收集^整理>神，能與老板同舟共濟把企業(yè)做強做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設的影響，同樣是互聯網企業(yè)必須應對的挑戰(zhàn)。
探索突破之道
雖然互聯網公司企業(yè)文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：
同時確立企業(yè)價值觀與商業(yè)模式
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式沒有良好的企業(yè)價值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯網企業(yè)也不例外。因而一個好的互聯網企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時就應該確立企業(yè)的價值觀，如果等到規(guī)模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2007新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關注的兩個焦點。
樹立既與業(yè)務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業(yè)價值觀
然而，企業(yè)價值觀并不是企業(yè)或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業(yè)的工作環(huán)境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業(yè)經濟效益的一種文化?！辈慌c業(yè)務模式相適應，不能推動企業(yè)盈利的價值觀難以被企業(yè)所接受。不同的盈利模式，企業(yè)文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“的文化，應該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的。” 企業(yè)價值觀僅與業(yè)務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內主流人員需求的企業(yè)價值觀才容易被員工迅速接受。
建立文化建設責任體系
企業(yè)價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責任分三層，領導是企業(yè)文化傳播的，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領導組織職能都需要由企業(yè)承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認同企業(yè)文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下擔負起文化推廣的責任，企業(yè)文化建設才能夠順利開展。
在招聘時嚴格考察價值取向
企業(yè)文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現。筆者所熟悉的某互聯網公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯網公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。
將文化建設寓于考核激勵中
雖然一個好的企業(yè)文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業(yè)文化最深刻的認識往往來源于企業(yè)對其的考核激勵，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標設置上，激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業(yè)績和價值觀，比重各占50%.
用最容易接受的手段進行推廣
互聯網公司的企業(yè)文化建設手段需要與員工的特點相適應，應采取最容易使其接受的手段。電子郵件、bbs、msn、qq等工具的使用在互聯網公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位互聯網公司老總常常用msn與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。公司的bbs往往是另一個企業(yè)文化宣揚的場所。一方面員工通過bbs上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對企業(yè)的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過bbs發(fā)布相關消息，傳播企業(yè)文化。 企業(yè)文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化<考試&大收集^整理>理念，就很容易讓員工接受。公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣?！疤一◢u”、“星宿?！敝傅氖菚h室，而看到“光明頂”就應該想到這是決策之地。大部分員工桌面上的都印著兩個名字，一個是真名，另一個是昵稱，后者大多取自武俠人物。“郭靖”、 “一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高于員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的 “六脈神劍”——客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。
注重榜樣的力量
樹典型是企業(yè)文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯網公司也不例外。據媒體報道，2006年年底，雅虎hr主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優(yōu)秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現在現場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。
然而負面的典型同樣會對企業(yè)文化建設產生巨大的破壞作用。企業(yè)容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多互聯網企業(yè)的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？
當然，一個好的組織文化、氣氛、態(tài)度、行為的形成并非一日之功，需要長期的積累和培育過程。只要互聯網企業(yè)經營者首先在思想上重視企業(yè)文化建設，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮互聯網行業(yè)業(yè)務和員工的特點，就一定能逐漸克服種種困難，走出互聯網企業(yè)文化建設的困境。
發(fā)現困境所在
互聯網企業(yè)的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：
企業(yè)發(fā)展速度困境
互聯網行業(yè)是一個快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內時有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度會很快，員工規(guī)模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會時，集團不得不租用杭州市的一個室內場所——杭州體育館。業(yè)務規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務而無暇顧及管理機制及文化<考試&大收集^整理>理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯網企業(yè)文化建設的一個困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。
人員流動困境
百度、阿里巴巴、盛大等互聯網精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內廣泛傳播的同時，大批的互聯網企業(yè)也在不斷地消亡?；ヂ摼W企業(yè)的組織變革也時有發(fā)生，行業(yè)變化快，機會多，不穩(wěn)定是互聯網企業(yè)，特別是中國互聯網企業(yè)的標簽。因此業(yè)內人員短期行為突出，機會主義盛行。全球的人力資源咨詢公司美世咨詢發(fā)布的2006年中國互聯網行業(yè)薪酬調研報告顯示，互聯網行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%.統(tǒng)計數據表明，互聯網行業(yè)的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年?！币虼藛T工的高速流動將使互聯網企業(yè)文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯網企業(yè)文化建設的又一巨大挑戰(zhàn)。
員工特點困境
互聯網企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是互聯網企業(yè)大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業(yè)文化及管理運行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯網公司需要克服的一大瓶頸。
企業(yè)規(guī)模困境
盡管互聯網企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴張的還是少數，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設問題，認為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。老板們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產生一種團隊精<考試&大收集^整理>神，能與老板同舟共濟把企業(yè)做強做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設的影響，同樣是互聯網企業(yè)必須應對的挑戰(zhàn)。
探索突破之道
雖然互聯網公司企業(yè)文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：
同時確立企業(yè)價值觀與商業(yè)模式
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式沒有良好的企業(yè)價值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯網企業(yè)也不例外。因而一個好的互聯網企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時就應該確立企業(yè)的價值觀，如果等到規(guī)模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2007新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關注的兩個焦點。
樹立既與業(yè)務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業(yè)價值觀
然而，企業(yè)價值觀并不是企業(yè)或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業(yè)的工作環(huán)境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業(yè)經濟效益的一種文化?！辈慌c業(yè)務模式相適應，不能推動企業(yè)盈利的價值觀難以被企業(yè)所接受。不同的盈利模式，企業(yè)文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“的文化，應該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的。” 企業(yè)價值觀僅與業(yè)務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內主流人員需求的企業(yè)價值觀才容易被員工迅速接受。
建立文化建設責任體系
企業(yè)價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責任分三層，領導是企業(yè)文化傳播的，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領導組織職能都需要由企業(yè)承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認同企業(yè)文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下擔負起文化推廣的責任，企業(yè)文化建設才能夠順利開展。
在招聘時嚴格考察價值取向
企業(yè)文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現。筆者所熟悉的某互聯網公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯網公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。
將文化建設寓于考核激勵中
雖然一個好的企業(yè)文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業(yè)文化最深刻的認識往往來源于企業(yè)對其的考核激勵，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標設置上，激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業(yè)績和價值觀，比重各占50%.
用最容易接受的手段進行推廣
互聯網公司的企業(yè)文化建設手段需要與員工的特點相適應，應采取最容易使其接受的手段。電子郵件、bbs、msn、qq等工具的使用在互聯網公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位互聯網公司老總常常用msn與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。公司的bbs往往是另一個企業(yè)文化宣揚的場所。一方面員工通過bbs上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對企業(yè)的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過bbs發(fā)布相關消息，傳播企業(yè)文化。 企業(yè)文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化<考試&大收集^整理>理念，就很容易讓員工接受。公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣?！疤一◢u”、“星宿?！敝傅氖菚h室，而看到“光明頂”就應該想到這是決策之地。大部分員工桌面上的都印著兩個名字，一個是真名，另一個是昵稱，后者大多取自武俠人物。“郭靖”、 “一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高于員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的 “六脈神劍”——客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。
注重榜樣的力量
樹典型是企業(yè)文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯網公司也不例外。據媒體報道，2006年年底，雅虎hr主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優(yōu)秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現在現場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。
然而負面的典型同樣會對企業(yè)文化建設產生巨大的破壞作用。企業(yè)容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多互聯網企業(yè)的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？
當然，一個好的組織文化、氣氛、態(tài)度、行為的形成并非一日之功，需要長期的積累和培育過程。只要互聯網企業(yè)經營者首先在思想上重視企業(yè)文化建設，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮互聯網行業(yè)業(yè)務和員工的特點，就一定能逐漸克服種種困難，走出互聯網企業(yè)文化建設的困境。